第五章 勞動合同法與外商投資企業發展的法律經濟分析
第二節 研究建議
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不夠的。勞動合同法這樣規定體現了適度向勞方傾斜的政策傾向，保證了勞動力 的流動自由。同時，規範化處理的制度設計也為勞資雙方預設了交易規則，防止 個別談判產生大量糾紛與訴訟，節約了解約成本。
第五項 法制加責於資方對中國大陸之影響
《勞動合同法》對於目前存在的諸多問題進行了很好的界定與處理，對前一 時期失衡的權利配置，進行了調整與糾正，對中國大陸勞動關係具有深遠的影 響。但隨著經濟與社會的發展，勞資雙方力量強弱不停變動，有時權利配置變得 過度，就需要及時進行調整。應以市場機制為主，國家引導規範為輔作為立法與 執法的基本原則。違背市場規律的條款只會增加社會成本，在實踐上是無效率或 負效率的，原先為保護勞動者的美意無法達成，反而造成勞資雙方的「雙輸」，
甚至進而影響全中國大陸的勞動就業市場和經濟發展，這絕非勞方、資方和政府 三方面所樂見的。
第二節 研究建議
第一項 對外商投資企業應對勞動合同法之建議 一、在企業用工方面之因應對策
(1)招聘程序的規範化：包含：1、建立科學的、可量化的人力資源測試體系，
盡量把主管主觀的因素降到最低。2、借鑑人才仲介、諮詢公司的經驗，包括性 格測試、心理測試等專業工具，提高判斷的準確性。3、招聘流程制度化，無論 將來人力資源管理者是否換人，都維持一定的招聘標準流程或制度，避免人力資 源管理者犯主觀上的錯誤。
(2)企業的無固定期限勞動合同管理：《勞動合同法》關於無固定期限勞動合 同的規定將使企業的勞動合同管理發生巨大變化，勞動合同將從以固定期限勞動
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合同為主轉向以無固定期限勞動合同為主。企業必須建立對無固定期限勞動合同 的管理應對機制。包括：建立無固定期限勞動合同評估機制、建立無固定期限勞 動合同管理機制。
(3)非標準勞動關係的用工形式選擇：隨著市場經濟的不斷發展，世界進入了 彈性勞動與經濟不穩定、工作不穩定時代，而勞動關係出現彈性化趨勢，多種靈 活就業方式應運而生，非標準勞動關係已成為當代勞動關係的主要發展趨勢。
二、在企業工資成本方面之因應對策
薪資管理既要發揮固有功能又要適應《勞動合同法》，應當從以下幾個方面 著手進行：
(1)了解中國大陸規定並全面執行：《勞動合同法》對薪資水準管理進行了規 定，面對法律條文的規定，用人單位只能選擇接受，不應違法，否則將承擔更為 嚴重的法律責任。
(2)尊重員工獲得報酬權利：獲得勞動報酬是勞動者提供勞動的基本權利，用 人單位應當予以尊重，對勞動者的勞動報酬不能拖欠刻扣。
(3)靈活使用薪資管理權利：在人力資源管理中，薪酬制度和用工制度、績效 制度是三項最核心的基本制度。當用工制度、績效制度更加嚴格的時候，薪酬制 度的重要性就大大增加，薪酬制度可以為用工制度、績效制度的有效運行提供支 援。
(4)對職位工資制度進行調整：按原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》
的解釋，「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相
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同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。企業需要對現行的用工和工資制 度進行改革，對自雇員工和派遣員工執行同樣的工資確定標準，或者避免自雇員 工與派遣員工從事同類職位的工作。
三、在企業員工管理方面之因應對策
(1)提高管理人員的素質，加強有效的溝通：在企業正常的運營過程中，企業 的人力資源部門中的人員素質，與勞動爭議的發生和處理密切相關，其不僅需要 瞭解相關的政策、法律、法規，制定出適合於企業發展的規章制度，同時，在發 生勞動爭議時，積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。
(2)完善勞動規章制度：《勞動合同法》對企業建立和完善勞動規章制度提出 了更加嚴格而具體的要求。用人單位應如何適應新的要求？在企業建立規章制度 上，提出五項建議：1、審查企業內部規章制度的內容是否符合法定要求；2、審 查企業內部規章制度的制定是否符合法定程序；3、對修訂和完善後的規章制度 要及時告知勞動者；4、要注重聽取職工意見及時完善規章制度；5、制定企業規 章制度時要做到具體詳細，避免勞動者以企業規章制度違法為由解除勞動合同並 要求企業支付經濟補償。同時，透過企業的規章制度明確界定《勞動合同法》第 三十九條規定的「嚴重違反用人單位規章制度」、「嚴重失職」、「營私舞弊」、
「給用人單位造成嚴重損害」..等法定解雇情形，員工出現這些情形時，企業可 以掌握解除勞動合同的主導權，避免處於不利地位及支付經濟補償。
(3)加強績效考核體制建設，讓不適任員工合法退場：企業擔憂用工自主權的 喪失，主要是擔心無法解雇不適任員工，績效考核體制應該能成為企業讓不適任 員工合法退場的有效保障。《勞動合同法》第三十九條規定：「員工在試用期內 不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同且不用支付經濟補償」；第四十條規 定：「員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不能勝任工作的，企業可以依
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照一定程序解除勞動合同」。只要企業建立了較為完善的績效考核體制，就不用 擔心無法解雇不適任的員工。人力資源管理體制的健全能夠使企業有效、合法地 實現不適任員工退場機制。
第二項 對台商投資企業的建議
《勞動合同法》的實施，未嘗不是台商投資企業轉型的契機，台商投資企業 可以透過對法令的貫徹實施，釋放效率，促使企業獲得更大的競爭力。個人在此 對於台商投資企業的建議是：第一、對於投資環境的改變，台商投資企業需要的 是積極面對，了解法規制定背景、觀察現狀、研究對策，採取符合企業自身特點 的措施去應對。第二、對於《勞動合同法》給台商投資企業帶來的影響，毋庸置 疑，台商投資企業大部分是代工型的勞力密集型產業，而且有一定比例的台商投 資企業在勞工管理制度上不健全，因此《勞動合同法》的實施必然增加其經營成 本。但是對於台商投資企業而言，目前較可行的策略應是採用「改善經營」與「創 新經營」的模式，至於「轉移陣地」的模式也是許多台商投資企業會考慮的策略 之一，例如西進中國大陸內地，因為內地不但平均工資較沿海地區低，並且在中 國大陸官方「鼓勵企業西進內地，帶動中國城鄉均衡發展」的政策下，不少內地 的地方政府也很樂意提供企業協助，藉以發展其地方經濟。然而，並非所有企業 都能像富士康集團那般，可以配合地方政府政策並享受優惠措施；畢竟沿海地區 仍具有許多優勢，如：(1)交通便利，運輸成本可控管、(2)上下游企業集中，便 利的供應鏈整合、(3)生活設施進步，較類似於台灣、(4)人力成本尚處於可忍受 的範圍，畢竟一線作業人員的薪資相較之下，仍低於台灣，以及(5)大陸內需市場 的灘頭堡..等等因素。所以對大多數企業，特別是中小企業主的投資，沿海地區 仍有相當吸引力。所以「西進內地」的模式可能不會對於所有的台商投資企業都 有太大的成效。此外，遷廠至東南亞國家，如「越南」、「印尼」等，也是不少台 商投資企業考慮的方案。
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台灣 1984 年實行「勞動基準法」時，許多廠商考量勞動成本上漲，所以紛 紛將生產線轉移到東南亞地區及中國大陸。如今中國大陸實施《勞動合同法》，
台商投資企業是否還只能維持過去的「轉移陣地」模式，爲作一個賺取勞力錢的 代工者，繼續「逐水草而居」？或許對於中小企業而言，這是目前不得不考量的 經營策略之一，但筆者相信東南亞地區的國家，在不久的將來也會實施類似的勞 動立法，所以「轉移陣地」的模式並非長久之計，而且對許多企業來講，「轉移 陣地」也不是說搬就能立刻搬。因此短期內，台商投資企業需對其管理模式進行 調整與升級，實現向管理要效益，透過良好的管理來降低成本。
《勞動合同法》所產生的衝擊及中國大陸實施的決心，個人認為是毋庸置疑 的，其目的不僅要保護勞動者，也希望能迫使中國大陸境內產業升級，淘汰不良 及低端企業。所以筆者認為台商投資企業目前應順勢而為, 重新思考企業的定 位、為將來的長遠計畫策劃。
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參考文獻 一、中文著作
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10. 馬克思著，中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局譯，資本論第一
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