第五章 勞動合同法與外商投資企業發展的法律經濟分析
第四節 勞動合同法若干重點條款的經濟分析
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念，而現在，新制度經濟學把交易成本定義為包括所有與制度或組織有關的建立 或變遷以及與制度或組織的使用有關的成本。260 寇斯(Coase)指出：「一家企業 內部的協調成本和外部的交易成本是由該企業從其他企業那裏購買要素的能力 所決定，並且其他企業供給這些要素的能力部分地依賴於它們的協調成本和交易 成本，而這些協調成本和交易成本也同樣依賴於其他企業。我們所面臨的是一個 複雜的相互關聯的結構。」引申到勞資關係當中，《勞動合同法》作為政府的制 度安排，其在執行中既包括對勞方與資方交易成本的影響，又包括政府為此制度 運行而發生的成本，兩者共同構成了執行勞動合同法的社會成本。當其中某項條 款造成社會總成本增加時，該法條就是無效率的，因此，對交易成本的考慮形成 了資方、勞方與政府博弈決策的出發點與歸宿。以此作為分析工具，我們就能分 析評價《勞動合同法》中若干條款的效率性與科學性。261
第四節 勞動合同法若干重點條款的經濟分析
第一項 對《勞動合同法》中無固定期限勞動合同條款的經濟分析
《勞動合同法》第十四條作出了無固定期限勞動合同的規定。在勞資雙方建 立勞動合同關係的博弈中，勞方決定簽訂勞動合同期限時，主要考慮「收入」和
「穩定」兩個因素。無固定期限合同正是在保證單位工資不受影響的情況下，最 大限度地保證了勞動關係的穩定性。《勞動合同法》第十四條只限制了資方解約，
並未限制勞動者自主流動，這樣，當市場勞動力價格上漲時，勞方可以流動，可 實現其利益最大化。而資方解約成本加大，勞動力的更新受到一定程度限制，這 正是眾多企業規避該條款的原因所在。企業經營需要勞動力合理的更新與競爭機 制，當該勞動力具有稀缺性和不可替代性時，則企業會主動延長勞動合同期限，
簽訂無固定期限的勞動合同，無需法律強制規定。而當勞動力非稀缺，且可替代
260 佛洛波特恩(Furubotn, Eirik G.)，孫經緯譯，1998，《新制度經濟學》，上海：上海財經大 學出版社，頁 8。
261 蔡維力、張愛軍，參照前註 259，(5)：106。
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性強，則企業會規避勞動合同條款，或直接以資本替代勞動力。所以，針對不同 層次的勞動力，資方的決策會有所不同。就高端不可替代勞動力而言，其稀缺性 決定了在勞資博弈中處於強勢地位，勞動者利用《勞動合同法》保護能力強，同 時，資方為保有資源也會主動提供優厚條件，包括無固定期限勞動合同。如飛行 員、特殊工種人員和高級管理人員等；而中端勞動力階層則因其勞動力狀況隨工 作年限變化不同而受影響，對年齡不影響其勞動能力的，則資方會願意簽訂無固 定期限勞動合同。如果勞動能力隨年齡增長下降的勞動力類型，資方會規避與其 訂立無固定期限的勞動合同；就既非稀缺又非不可替代的低端勞動力而言，多為 體力勞動或低技術性勞動，年齡對其勞動效率的影響逐年增加，對這類勞動者，
資方既可選擇不斷更新，以非全日制用工為主，又可以技術資本投資進行替代。
因此，不容易得到《勞動合同法》第十四條的保護，即第十四條對強勢勞動力群 體具有保護作用，對低端勞動力群體無效率。第十四條反而設計了一個勞動合同 期限的臨界點，其臨界條件為「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」和「連續 訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的」。資方為了避免簽訂無固定期限 勞動合同，就會對中、低端勞動力用工合同限定在 10 年以內和一次續約，使本 來可使用的勞動力面臨轉業風險。而中、低端勞動力群體正是最需要保護的。因 此，該條款雖然旨在強化對弱勢勞動者群體的保護，但成效如何，有待觀察。262
在實務上就發生過為規避訂立無固定期限勞動合同的案例，其中最受注目的 案子莫過於前文所提及的中國大陸華為公司要求資深員工主動辭職，公司再重新 錄用。華為公司包括總裁任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在 2008 年 元旦之前，都先後辦理主動辭職手續，之後再與公司簽訂一至三年的勞動合同。
華為此舉就是為了規避《勞動合同法》第十四條針對無固定期限勞動合同的規定。
262 蔡維力、張愛軍，參照前註 259，(5)：106-107。
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第二項 對《勞動合同法》中勞動合同解除的經濟分析
訂立契約的主要目的不僅在於履行契約，而更在於契約所能爲訂約雙方帶來 的經濟利益。所以在勞動合同方面，當履約成本大於履約收益時，勞動合同的履 行就變得沒有效率，勞動合同的解除成為有效率的解決方式，所以合同雙方都應 享有一定的解除權，不致於因解除勞動合同承擔過高的違約成本。當勞資雙方存 在超出合作之經濟效益以外的獲利機會，勞動合同的解除將能促進勞動力資源更 高價值的有效配置。
《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，用人單位解約更加困難。對勞動 者的單方解除權的規定肯定了勞動力流動的合法性，有利於勞動力資源的合理配 置，使勞動者個人需要與社會需要相結合，從而達到人盡其能，實現最大價值。
儘管法律在制定上是持著良好的出發點去規劃權利的配置，但由於法律的運行過 程複雜，實施後所產生的實際效果可能與立法初衷相左。當初出於維護勞動者合 法權益而進行的權利配置，在實踐中經常會造成勞動者自身的損害。例如：假設 其他的經濟條件不變的情況下，由於《勞動合同法》使得辭退不滿意的員工更加 困難，從而導致用人單位解雇成本增加，將減少收益，使得用人單位勞動需求曲 線左移(由D左移至D1)。同時，《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，勞動 者換工作的誘因增加，從而使得勞動供給曲線的右移(由S右移至S1) ，雙重結果 就必然導致勞動報酬的減少(由P下降至P1)，所以，從長遠來看，《勞動合同法》
對於勞動者勞動權的維護，表面上是對勞動者有利而對用人單位不利，實際上用 人單位在對工作報酬進行調整後，立法的目的就可能達不到了(見圖5-1所示)。這 裡須注意一點，由於勞動市場存在政府訂定的最低工資標準，所以工作報酬的調 整只會在最低工資標準以上的價格做調整，當個別廠商所能提供的工資水準低於 最低工資標準時，廠商將無法聘請任何勞動力，只能選擇關廠。
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能增多。由於解雇員工的經濟補償提高，企業可能更多地通過調整工作時間應對 需求的變化，在產量降低時減少員工的工作時間，在產量增加時增加員工的工作 時間，以避免解雇成本。
(4)加劇勞動力市場的不平等、勞動力市場分割。《勞動合同法》提高解雇成 本可能加劇一級勞動力市場和次級勞動力市場的分割，加劇高技能工人、核心員 工與低技能工人、年輕工人、女職工、臨時工之間的福利待遇差距。
第三項 對《勞動合同法》中最低工資標準的經濟分析
《勞動合同法》第二十條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相 同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所 在地的最低工資標準。」從條文含義來看，一方面，規定了試用期的工資標準，
另一方面，也可看出對正常勞動合同的工資底線的規定。在實踐中，過去中國大 陸勞動力市場，特別是在非稀缺性勞動力市場上，資方利用勞動市場供過於求的 狀態，利用關於試用期工資的立法規定不健全而無故延長試用期，並壓低試用期 工資，以達到廉價購買勞動力資源的目的。《勞動合同法》完善了這方面的規定，
該條款如能嚴格執行，實質上就是通過制度設計加大了資方的用工成本，保障了 勞方收益，達到保護勞動者權益的目的，這也是政府適度干預以調整低端勞動力 市場勞資雙方利益失衡的有效措施。不過，最低工資標準也應充分考慮到勞動資 源的替代性，如果干預過度，最低工資規定過高，會造成資方交易成本過大，則 資方就會在勞資雙方的博弈中選擇以資本替代勞動，安排技術設備投入以減少勞 動力需求，造成失業率上升。這樣，反而會加大勞動市場供需的不平衡，政府法 律制度的安排也就無法達到保護勞動者權益的目的，轉而為無效率的設計。所 以，最低工資標準的合理推算是該制度設計的關鍵。265
265 蔡維力、張愛軍，參照前註 259，(5)：106。
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第四項 對《勞動合同法》中勞動者違反服務期約定應承擔違約金的經濟分析 就《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，
對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反 服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用 人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未 履行部分所應分攤的培訓費用。」該條規定兼顧了勞資雙方的共同利益，且傾向 於勞方權益。首先，違約金的規定增加了勞方解約成本及購買企業的交易成本，
保障了資方的部分利益，在一定程度上阻止了盲目地跳槽，有利於穩定勞動關
保障了資方的部分利益，在一定程度上阻止了盲目地跳槽，有利於穩定勞動關