第五章 勞動合同法與外商投資企業發展的法律經濟分析
第三節 勞方、資方與政府三方協調機制的博奕分析
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忽略的是，資本要素和勞動力要素只有相互有效結合，最終才能創造財富。因此，
從企業創造產品，提高經濟效益角度來看，勞資雙方又存在著利益協調的合作關 係。
勞動關係的這種對立合作關係，客觀上要求工會在維護勞工的經濟利益時，
應把握好勞動關係雙方的經濟利益平衡點。從戰略發展看，勞動關係作為利益的 對立合作體，雙方的生存與發展均取決於提高企業經濟效益，增強企業的市場競 爭力。而提高企業經濟效益的一個基本前提條件就是降低物力成本和人力成本。
這就使得工會幹部要學習企業經營管理知識，把握人力資源管理的知識和技能，
成為這方面的專才。唯有此，才能在複雜多變的經濟形勢下，真正有所作為，展 示出工會的維權實力，體現工會在協調勞動關系中的存在價值，從而確立自身在 勞動關係中的地位和作用。
第三節 勞方、資方與政府三方協調機制的博奕分析
第一項 博奕理論
博弈論(Game Theory)又稱賽局理論，是在 20 世紀 40 年代產生於美國經濟學 界的一種行為科學理論。該理論是以衝突與合作、鬥爭與妥協的對策選擇及其互 動規律為研究物件的，被譽為「社會科學的數學」。247
博奕理論主要研究決策主體行為存在相互作用時，行為主體如何利用所掌握 的訊息進行決策，以及這種決策的均衡問題，反映了博奕參與者的行動及相互作 用間的衝突、競爭、協調與合作關係。一個正式的博奕主要包括以下幾個要素：
(1)參與者(players)，是指博奕中的決策主體，根據自己的利益要求決定自己的行 為。參與者可以是自然人，也可以是各種社會組織、如企業、家庭、社團及政府
247 董保華，2009，〈勞資博弈之道——兼談勞動合同立法博弈中「強資本、弱勞工」的觀點〉，《社 會科學家》，(01)：9。
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等。(2)訊息(knowledge)，指有關博奕的知識，例如關於其他參與者的特徵、行動 等知識，博奕中，參與者可利用訊息的多少是影響其策略行為的一個重要因素。
(3)策略(strategies)，策略是參與者在給定訊息前提下的行動規則，決定了參與者 在每種可能情況下要採取的行動。(4)收益(payoffs)，又稱支付，是參與者以各種 策略組合中獲得的效用水平，收益是參與者最為關心的。由於收益是策略組合的 函數，所以又被稱為收益函數。根據參與者之間的協調程度，可將博奕分為非合 作博奕和合作博奕。248
法律制度的制定與實施實際上體現為不同社會行為主體、利益主體的博弈。
我們總是強調法律應該體現大多數人的意志，而大多數人的意志的界定離不開公 開的博弈，即只有社會各階層的利益訴求都能得到公開表達，社會各利益階層就 法律內容展開公開的討論、辯駁甚至是討價還價，直至在相互協商與妥協之下達 成共識，才會有真正的大多數人的意志產生，建立在這種公開博弈基礎上的彙集 各階層利益的法律才能說是公正的。所以，對於法律的利益體現的廣泛性與具體 規定的公正性而言，立法博弈的環節不可或缺。249
立法博弈的結果不外三種情況：一種是各派利益主體都以追求自身利益和價 值的最大化為目標，彼此互不妥協，最後每一派的目標都未達到，全敗俱傷，形 成沒有贏家的「共輸」，這種情況在博弈論上稱作「負和博弈」；另一種情況是 最強大的那個(或幾個)力量徹底壓倒或消滅其他力量，獲得全勝，形成自己一(或 幾)派全贏，其他各派全輸的結果，這在博弈論上稱作「零和博弈」；第三種情 況是各派利益主體在堅持自身根本利益和價值訴求的同時，也適當考慮其他利益 主體的利益和要求，必要時各派都甘願做出某些讓步，即衝突中有合作、鬥爭中 有妥協，最後達成一種整合性的平衡，實現公共利益與價值的最大化，收到「雙
248 龔基云，參照前註 104，頁 259。
249 魏文彪，2006，〈民主博弈是立法公平的必要程式〉，《人大研究》，(12)：11。
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贏」、「多贏」、「共贏」之效，博弈論稱其為「正和博弈」。250
第二項 勞動關係的博弈分析
勞動與資本是社會生產過程中不可缺少的生產要素。勞資關係是勞動的所有 者與資本的所有者通過勞動力市場建立起來的契約關係，本質上是一種社會經濟 利益關係。勞資主體雙方是兩個相互獨立的利益群體，有各自明確且對立的利益 要求，並因此而存在明顯的利益衝突。這種對立、衝突是必然的，但並非絕對對 立，它也有合作的一面，因為無論是社會財富的創造，還是雙方各自利益的實現，
對方的存在都是前提。西方先進國家經濟和社會發展的經驗表明，勞資衝突有破 壞性的一面，也有建設性的一面，積極利用其建設性可以實現勞資的雙贏。251
勞資雙方矛盾衝突中建設性的一面，是指在反覆的衝突和博弈中，找到雙方 利益的平衡點，建立起勞資雙方利益的協調機制，達到勞資雙方關係的穩定與協 調。市場經濟條件下，資本和勞動都是追求自身利益最大化的理性市場主體，有 著不可避免的矛盾，有時甚至是根本的矛盾。但理性的雙方同時也知道，大家有 著共同的利益：提高生產效率，創造出更多的財富，這才是雙方利益最大化得以 實現的基礎；而且只有勞資雙方意識到及承認對方的權利和利益，並在此基礎上 進行合作、協商，才能極大地提高生產效率，真正實現各自的利益最大化。這必 須使得資方承認及尊重勞方的合法權益，在企業管理過程中，本著以人為本的思 想，將勞動者的福利、成長與企業的發展聯繫起來，通過滿足勞動者的合理需要，
激發勞動者的積極、智慧和創造力，實現提高勞動生產率的目的。而勞動者也須 承認和尊重資方的權利和利益，以此為基礎將提高自己收入水平的希望寄托於企 業的發展和壯大，積極主動承擔勞動任務，服從管理，遵守紀律，並通過職工代
250 程漢大，2005，〈正和博弈是立憲成功之道〉，《山東師範大學學報(人文社會科學版)》，
(04)：21-22。
251 李杰，2007，〈論提高勞動者的市場博弈能力與發展和諧勞動關系〉，《集團經濟研究》，(26)：
95。
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表或工會等集體組織，以集體談判、協商等制度性方式來表達自己的意願和要 求，與企業進行正常溝通。在這種勞資關係下，勞資雙方都有一種發自內心的、
積極的評判和認可，勞方對與自己有直接影響的事務有相當發言權，勞資雙方溝 通渠道保持通暢，在正常組織制度內化解矛盾和糾紛，即勞資雙方不是通過絕對 的對抗和較量來達到平衡，而是通過協商和合作來實現共贏。252
第三項 勞方、資方與政府--三方協調機制形成的博奕分析
在給定制度安排下，由於行為主體--勞方、資方與政府各自目標的差異和利 益的不統一，總是存在著博奕各方的動態博奕。在此，為簡化起見，將政府視為 影響勞方與資方雙方博奕策略行為選擇的因素，而將三方協調機制的博奕分析建 立在勞資雙方博奕的基礎上。由於資方與勞方間存在著衝突與合作兩種行為互 動、交互作用的利益關係，雙方組成一個矛盾統一體。資方與勞方是參加博弈的 直接當事人，他們都是博弈決策主體和策略的制訂者，作為有理性的經濟主體，
雙方都是從各自利益最大化出發的。在實現利益最大化的過程中，資方和勞方需 要相互合作，而合作中又存在著衝突。253
一、資方與勞方之間的非合作博弈關係254
從委託代理的角度分析，契約關係是企業的本質，企業完全是一種法律假 設，是一組個人契約關系的一個聯結。Alchian Woodward 於 1988 年就指出，企 業的本質在於它是一種團隊生產或長期契約的集合，而企業的團隊本質又表現為 人力資本與非人力資本之間的長期依賴255。資方與勞方通過勞動力市場建立聯 繫，雙方彼此交換有關價格和人員素質的資訊，當雙方取得一致之後，需要簽訂
252 李杰，參照前註 251。
253 龔基云，參照前註 104，頁 261。
254 李敏，2003，〈私營企業雇主與雇員關係的博奕分析〉，《華南理工大學學報社會科學版》，(03)：
54-55。
255 楊瑞龍、周業安，1997，〈一個關於企業所有權安排的規範性分析框架及其理論含義〉，《經 濟研究》，(1)：17。
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某種契約，其內容包括：勞動報酬、工作條件、職業保障、契約期限。有時契約 是正式的，例如集體談判協議，有時契約是非書面形式的、非正式的，僅僅以經 驗和口頭承諾為基礎，雙方形成一種默契。在寇斯看來，企業實質上就是一個長 期雇傭契約。這個契約是不完全的，因為勞動難以測定和計量；這個契約是長期 的，因為勞動的權益需要更有利地保護；這個契約包含了權威，因為勞動協調要 花費成本等等。因此，在現代契約理論中，把資方與勞方間的雇傭關係看成是委 託代理的契約關係，並且是默認契約(或隱性契約)關係。如果雇傭契約規定了雙 方的權利和義務，以及在交易活動中可能出現的每一個意外事件，使整個契約可 以約束當事人完成特定任務的幾乎所有行為，那麼，資方和勞方之間就形成了一 種完備的契約。然而，在現實經濟活動中，三個因素阻礙了資方與勞方之間制定 一個完備的契約，即雙方的有限理性、衡量績效的困難和資訊不對稱。所謂有限 理性是指在處理資訊、應付複雜環境和尋求理性目標中，資方和勞方個人能力的 局限性。衡量績效的困難在於資方難以確定一個準確地衡量勞方行為努力程度的
某種契約，其內容包括：勞動報酬、工作條件、職業保障、契約期限。有時契約 是正式的，例如集體談判協議，有時契約是非書面形式的、非正式的，僅僅以經 驗和口頭承諾為基礎，雙方形成一種默契。在寇斯看來，企業實質上就是一個長 期雇傭契約。這個契約是不完全的，因為勞動難以測定和計量；這個契約是長期 的，因為勞動的權益需要更有利地保護；這個契約包含了權威，因為勞動協調要 花費成本等等。因此，在現代契約理論中，把資方與勞方間的雇傭關係看成是委 託代理的契約關係，並且是默認契約(或隱性契約)關係。如果雇傭契約規定了雙 方的權利和義務，以及在交易活動中可能出現的每一個意外事件，使整個契約可 以約束當事人完成特定任務的幾乎所有行為，那麼，資方和勞方之間就形成了一 種完備的契約。然而，在現實經濟活動中，三個因素阻礙了資方與勞方之間制定 一個完備的契約，即雙方的有限理性、衡量績效的困難和資訊不對稱。所謂有限 理性是指在處理資訊、應付複雜環境和尋求理性目標中，資方和勞方個人能力的 局限性。衡量績效的困難在於資方難以確定一個準確地衡量勞方行為努力程度的