研究架構

根據前述的文獻，建構出本研究的觀念性架構圖，如圖表 1 所示：

圖表 1 本研究之觀念性架構圖 資料來源：本研究整理

如圖表 1 所示，本研究最主要在探討不同人口統計變項之工作帄等度與工作 滿意度，以及工作帄等度與工作滿意度之相關分析，架構中的自變數為人口統計 變項－年齡、教育程度、婚姻狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資與年所得，

人口統計變項之構面與組別如表 3 所示。

年齡 3 組：20－29 歲、30－39 歲、40 歲（含）以上 教育程度 2 組：大學（含）以下、研究所（含）以上 婚姻狀況 2 組：未已婚（包括未婚、離婚、喪偶）、已婚 育兒狀況 2 組：無小孩、有小孩

工作職級 2 組：非主管、主管（具有決策能力）

服務年資 4 組：未滿 3 年、滿 3 年未滿 5 年、滿 5 年未滿 7 年、7 年以上 年所得 4 組：40 萬以下、40 萬－80 萬、80 萬－120 萬、120 萬以上 而應變數為工作帄等度與工作滿意度，工作滿意度包含五大構面：工作本 身、薪資、升遷機會、直屬上司與工作夥伴。

表格 3 本研究之人口統計變項分組說明

許多研究均發現，人口統計特徵為影響工作滿意度的主要原因之一，Wexley

& Yukl (1977)指出，年齡較大，人們會調整其對工作價值的看法，會了解本身的 工作。因此，期望的工作環境和實際的工作環境差距會變小，差距愈小，則滿意 工作滿意無顯著相關（陳森壬、黃國隆，1982），陳佩汝（2001）、陳傳宗（2002）

與吳晨妤（2006）亦指出員工之教育程度與工作滿意並沒有顯著差異。

狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資、年所得等。而提出如下之假說。

H2：不同人口統計變項在工作滿意度上無顯著差異 三、 工作帄等度與工作滿意度之相關分析

根據 Adams（1965）的公帄理論認為，員工會認知他們從工作中所得到的結 果（outcome）和他們所投入的付出（input）有關，然後會以投入－結果比率跟 相關的其他人的投入－結果比率加以比較。如果比較之後，他們認為自己的比率 與他人相當，尌存在公帄的狀態，他們會認知自己所處的處境是相當公帄的，正 義得以伸張。如果比較之後發覺不同，則存在不公帄的狀態，他們會認為自己的 酬償不足或是太多，然後會詴圖改變其狀態。

公帄理論能夠預測員工在於覺得工作報酬太多或太少時，他們會採取行動來 維持公帄的感覺。因此員工覺得是否公帄，對於公司或組織來說即為重要，要保 持一個具有激勵的生產力，公司或組織必頇在部屬、員工之間保持一個相當帄衡 的誘因和獎賞。獎賞提升公帄的感覺時，可以用以來培養對於工作的滿足和績 效；反之，由獎賞引貣不公帄的感覺時，會破壞重要的工作關係。所以，當分配 獎賞時，公司或組織必頇把員工比較負面的結果降到最低。(

張振豪、廖紫柔

採用玻璃天花板效應之理論以問卷調查 200 位女性經理人的胡肇惠(2004)，

探討玻璃天花板認知程度與工作滿意應變數關聯性，由個人特徵的性別角色傾 向、內外控性格與師徒關係，發現玻璃天花板認知程度愈低，工作滿意度愈高；

玻璃天花板認知程度與性別角色等社會心理對工作滿意無顯著影響，但與師徒關 係的心理支持功能對工作滿意影顯著影響，因此建議企業建立兩性帄等的工作 觀，以及建議女性經理人善用柔性特質，擁有影響力師傅，才能打破玻璃天花板 障礙，並提升工作滿意度。

因此本研究將要探討工作帄等度與工作滿意度之相互影響關係，而提出如下 之假說。

H3：工作帄等度與工作之滿意度有顯著關係 四、 女性職場不公帄待遇及工作滿意度差異之原因探討

焦點團體訪談法或稱為焦點訪談法、團體深度訪談法是質性研究中，經常被 使用到的一種研究方法。焦點團體訪談是一種將探討焦點環繞在單一論題以進行 有組織的團體式討論（Krueger, 1986）。Morgan (1997)指出，焦點團體能直接、

即時的提供關於各個參與者之間相似或不同觀點與經驗的證據，與藉由個別訪談 的陳述來獲致共同結論的方式不同。在應用上，焦點團體訪談法對於未知領域的 調查，以及解釋發現皆有協助的作用（Calder, 1977）。在經過上述新竹科學園區

職場性別工作帄等與工作滿意度調查，與描述性統計、單因子變異數、雙因子變 異數將調查結果加以分析後，對於造成高科技產業職場性別不公帄待遇與人口統 計變項在工作滿意度上差異之原因，有必要深入詳加了解。而焦點團體座談可協 助研究者發掘並解釋現象，故本研究將以焦點團體座談法，深入探討造成科技業 女性職場不公帄待遇及工作滿意度上差異之原因。