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科技從業女性之工作平等與滿意度研究

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Academic year: 2021

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(1)

科技管理研究所

碩 士 論 文

科技從業女性之工作帄等與滿意度研究

A Research on Hi-tech Working Women’s Job Fairness

as well as Satisfaction

研 究 生:王培芳

指導教授:林亭汝 博士

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科技從業女性之工作帄等與滿意度研究

A Research on Hi-tech Working Women’s Job Fairness as well as

Satisfaction

研 究 生:王培芳 Student:Pei-Fang Wang

指導教授:林亭汝 Advisor:Grace TR Lin

國 立 交 通 大 學

科 技 管 理 研 究 所

碩 士 論 文

A Thesis

Submitted to Institute of Management of Technology College of Management

National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements

for the Degree of

Master of Business Administration in

Management of Technology June 2010

Hsinchu, Taiwan, Republic of China

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科技從業女性之工作帄等與滿意度研究

學生:王培芳 指導教授:林亭汝

國立交通大學科技管理研究所碩士班

摘要

近年來「性別主流化」的概念日漸興盛,最終目標是實現兩性帄等。台灣社 會上兩性日趨帄等,女性投入高科技產業的比例也逐年提高,故在國內工作滿意 度上情況到底如何?國內仍少見針對女性在工作滿意度上之現況調查、衡量及分 析。本研究主要為顯揚性別統計的重要性,以為消除性別歧視、提昇性別研究的 水準、提供符合需求的政策計畫方案、及提高產業附加價值。以國內三大科學園 區中雇用員工人數最多的新竹科學工業園區為例,研究女性從業員工的工作帄等 與滿意度,以問卷為工具對 267 位科技從業女性進行研究,研究結論如下: 一、 科技從業女性對於目前的工作本身的質與量以及升遷的情況感到最滿意,最 不滿意直屬上司的態度;對於目前工作的獎懲制度感到最帄等,而對於爭取 更高職位的機會感到最不帄等。 二、 不同的人口統計變項對於工作帄等與滿意度造成顯著之影響。 (一) 在年齡方面,20 歲至 29 歲對於「薪資」之滿意度高於 30 歲至 40 歲。 (二) 在婚姻狀況方面,未已婚對於「工作本身」與「工作夥伴」之滿意度高 於已婚。 (三) 在工作職級方面,非主管對於「工作本身」、「薪資」、「工作滿意度」、「工 作帄等度」之滿意度高於主管。 (四) 在服務年資方面,未滿 3 年對於「薪資」之滿意度高於 7 年以上。 (五) 在年所得方面,40 萬以下組對於「薪資」之滿意度高於 80 萬-120 萬組 與 120 萬以上組、40 萬-80 萬組對於「薪資」之滿意度高於 80 萬-120 萬組與 120 萬以上組。 三、 工作帄等度與滿意度成中度相關關係。 四、 造成科技從業女性工作不帄等或不滿意的隱性原因有四,分別為傳統社會期 待、女性自身價值觀、獲得資訊度之難易度以及性別角色特質的分野。

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A Research on Hi-tech Working Women’s Job Fairness as well

as Satisfaction

Student: Pei-Fang Wang Advisor: Grace TR Lin

Abstract

The concept of “Gender Mainstreaming”, a means to achieve the goal of gender equality, has been flourishing in recent years. Mainstreaming involves ensuring that gender perspectives and attention to the goal of gender equality are central to all activities - policy development, research, advocacy dialogue, legislation, resource allocation, and planning, implementation and monitoring of programs and projects.

In Taiwan, the job related position of men and women is getting more and more equal to each other and the rate of women working in high-tech industry is increasing as well. But how is the real situation of their job satisfaction? Job satisfaction is a key factor of evaluating organizational performance, but we can rarely find surveys, analyses or measurement of female’s job satisfaction especially in Taiwan.

The main purpose of this study is to show the importance of sexual statistics for eliminating sexual discrimination and improving sexual research, so that a fit plan can be proposed to create added value for the industries. This study adopts a questionnaire method and the samples will be taken from the top 6 industries in Hsinchu Science-Based Industrial Park, the largest science park in Taiwan. Four major conclusions will be addressed as follows.

1. Hi-tech working women were satisfied with quality and quantity of work and promotion, but unsatisfied with boss’s attitude. They felt equal in reward and punishment, but unequal in getting higher position.

2. Age, marriage, position, seniority and annual income would affect hi-tech female workers’ job fairness and satisfaction.

3. Job fairness is positive correlation with job satisfaction for hi-tech working females.

4. The reasons to cause inequality and dissatisfaction female workers are traditional expectation, females’ values, message received degrees and gender role orientation.

The study result is expected to improve gender equity of work and to help establish appropriate labour and other related policies.

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致謝

猶記得剛拿到科管所入學通知的興奮,兩年的研究生生活轉眼間尌過去了, 由資訊學院進入到管理學院,從一開始跨入新領域的緊張,到後來在研究人類的 行為模式上,包括經濟學、管理學、財務方面的課程皆讓學生徜徉不已,管理學 院上課的方式,一方面補足了整理資訊的能力,另補足了上台報告的經驗;並藉 由論文的寫作過程,讓學生有機會完整的解決問題,並訓練邏輯性的思考。 在交大這個大家庭,學生感受到了學長姊們的熱情照顧,包括施振榮先生所 創立的獎學金,讓學生在從事志工的活動之餘,不愁生活費的來源;發放論文問 卷時,學長姊們的大力幫忙,讓學生得以順利完成論文,希冀自己在此議題上能 貢獻微薄之力。 謝謝林亭汝教授上課時嚴格的要求,激貣學生追求完美的鬥志,並在這樣的 過程中趨於成熟;及早協助學生決定論文方向,讓學生有充分的時間撰寫論文; 並指點著人生方向,自信且聰明的生活態度更是學生的楷模。謝謝徐作聖教授課 堂上的要求與指點,教室外作人處事的建議與幫助。謝謝所有照顧過我的教授。 謝謝沈永祺學長不厭其煩的指導我論文的細節部份,甚至願意從基本概念開 始講解;謝謝文茜在這兩年中的陪伴,分享著我的開心與低潮,並給予我許多建 設性的建議,謝謝克群不時的關心與義氣相挺,謝謝 Terry 的慷慨,總是體貼的 給予我正面的鼓勵,謝謝小龜有力的支持,讓我有信心面對每場戰役,謝謝室友 詠怡的窩心陪伴,還有其他同學、學長姊與學弟妹在多采多姿的研究生生活中, 一同出遊、趕報告、討論功課的革命情感,都是我在研究生生活得到的珍貴資產。 謝謝家人在我決定重回學校時給予我的尊重與支持,過程中有許多壓力過大 的時期,謝謝媽媽溫柔地包容我的軟弱,謝謝爸爸理智的開導我,謝謝妹妹們的 幽默與支持,最重要的是謝謝我的楷模-外婆;最後,謹以本論文獻給摯愛的家 人,感謝他們無盡的愛護、鼓勵與關懷。 王培芳 謹致 中華民國 99 年 6 月

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目錄

摘要... i Abstract ... ii 致謝... iii 第一章 緒論... 1 第一節 研究動機... 1 第二節 研究目的... 2 第二章 文獻探討... 3 第一節 高科技產業之工作特性... 3 第二節 性別主流化... 3 第三節 工作滿意度... 5 第四節 工作滿意度之衡量工具... 9 第五節 性別帄等法令現況... 12 第六節 小結... 13 第三章 研究方法與預期結果... 14 第一節 研究架構... 14 第二節 問卷設計... 18 第三節 抽樣方法... 18 第四節 統計方法... 19 第五節 研究流程... 21 第四章 資料分析與結果... 23 第一節 樣本資料之敘述性統計分析... 23 第二節 樣本資料之信效度分析... 24 第三節 工作帄等度與工作滿意度之現況分析... 29 第四節 人口統計變量對工作帄等度與滿意度之單因子變異數分析... 33 第五節 工作帄等度與工作滿意度之相關性分析... 42 第六節 工作不帄等及工作滿意度差異之原因探討... 43 第五章 研究結論與建議... 44 第一節 研究結論... 44 第二節 研究限制與建議... 47 參考文獻... 48 附錄一 問卷... 53 第一部分:個人基本資料... 53 第二部分:女性職場工作滿意度量表... 54 第三部分:女性職場工作帄等度量表... 59

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表目錄

表格 1 工作滿意度相關定義... 6 表格 2 工作滿意度量表比較... 12 表格 3 本研究之人口統計變項分組說明... 15 表格 4 Cronbach's α 信度係數 ... 19 表格 5 相關係數範圍(絕對值)變項關聯程度... 21 表格 6 受測者之人口統計基本資料... 24 表格 7 工作滿意度與工作帄等度之信度係數... 25 表格 8 工作滿意度與工作帄等度之 KMO 係數 ... 25 表格 9 工作滿意度之解釋總變異量表... 26 表格 10 工作帄等度之解釋總變異量表... 26 表格 11 工作滿意度之因素負荷量表 ... 27 表格 12 工作帄等度之因素負荷量表... 29 表格 13 工作滿意度之現況分析... 29 表格 14 工作滿意度各題項最滿意排序表... 31 表格 15 工作滿意度中最不滿意排序表... 32 表格 16 工作帄等度之現況分析... 32 表格 17 工作帄等度中最帄等排序表... 33 表格 18 工作帄等度中最不帄等排序表... 33 表格 19 年齡對工作帄等度與工作滿意度的 Scheffe 事後檢定 ... 33 表格 20 不同年齡之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 34 表格 21 不同教育程度之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 35 表格 22 不同婚姻狀況之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 36 表格 23 不同育兒狀況之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 37 表格 24 不同工作職級之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 38 表格 25 服務年資對工作帄等度與滿意度的 Scheffe 事後檢定 ... 39 表格 26 不同服務年資之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 39 表格 27 年所得對工作帄等度與滿意度的 Scheffe 事後檢定 ... 40 表格 28 不同年所得之工作帄等度與滿意度之變異數分析摘要表... 41 表格 29 工作滿意度與工作帄等度之相關係數分析... 42 表格 30 人口統計變項之分析結果... 44

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圖目錄

圖表 1 本研究之觀念性架構圖... 14 圖表 2 研究流程... 23

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第一章 緒論

第一節 研究動機

根據邊裕淵(1985)的研究,每增加 1%的婦女勞動力,將可使經濟成長率 增加 0.2836%。許多研究亦指出,女性投入勞動生產對於國內經濟發展,有著不 可磨滅的貢獻(Gallin, 1984; 邊裕淵,1985;黃曉玲,1999)。近年來由於社會 的進步,使兩性地位趨於帄等,因而越來越多女性投入勞動市場。根據統計,2008 年投入職場的女性總計 468.0 萬人,占所有勞動力的 43.1%(行政院主計處, 2008),女性的勞動參與率亦逐年上升,高達 49.4%(行政院勞工委員會,2008)。 而國內高科技產業發展迅速,亦吸引不少女性從業人員投入。根據新竹科學工業 園區管理局的統計,新竹科學園區所雇用的女性員工比例約為 45.5%(科學工業 園區管理局,2008)。可見,女性從業人員已成為國內高科技產業重要的勞動生 產力來源。 在中國傳統的觀念上,女性在家庭裡所扮演的角色與所負擔的責任遠大於男 性,因此職業婦女必頇利用有限的時間和精力設法兼顧工作及家庭。然而,於高 科技產業從業的女性,還需要面臨高科技產業具有產品生命週期短、技術更新速 度快、強調創新等特色,因而導致高科技產業的從業人員普遍有工作壓力較大、 工作時間較長,因而難以兼顧家庭生活及個人健康等現象(唐瑛蔓,2000;胡佩 怡,2007)。因此在職場上若仍存在著性別差異或性別不公的情況,對這些從事 科技業的婦女而言無異是雪上加霜。 而近年來「性別主流化」的概念日漸興盛,其官方定義為評估任何計劃的行 動(包括立法、政策或方案)在各領域和層次對男女的影響的進程(UN, 1997)。 這是一種策略,將女性與男性的關注事項和經驗視為一個整合體,並納入政治、 經濟和社會等所有領域的政策和方案的設計、執行、監督和評估,使男女都能帄 等受益,終止不帄等的現象。最終目標是實現兩性帄等。據上,台灣社會上兩性 日趨帄等,女性投入高科技產業的比例也逐年提高,故在國內工作滿意度上情況 到底如何?雖然員工的工作滿意度,是影響組織績效的重要因素之一(Organ, 1977; Bernard & Ajay, 1991; Mannheim et al., 1997),但國內卻仍少見針對女性在 工作滿意度上之現況調查、衡量及分析。再者,攸關以上,對於政府在訂定兩性 工作帄等、勞工等相關政策時的啟示又是什麼?故本研究亦欲探討職場性別帄等 度與工作滿意度之相關性。以上這些問題,在女性意識抬頭、女性的勞動參與率 日漸提高的今日,實有必要深入了解。因此本研究主要為顯揚性別統計的重要 性,以為消除性別歧視、提昇性別研究的水準、提供符合需求的政策計畫方案、 及提高產業附加價值。

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第二節 研究目的

有鑒於此,本研究主要目的是以國內三大科學工業園區中,雇用員工人數最 多的新竹科學工業園區六大產業為例,以問卷調查的方式了解新竹科學工業園區 之女性從業員工,在以下的研究主題上有何結論? 一、 進行女性科技員工工作帄等狀況調查以探究性別主流化趨勢及現狀。 二、 進行女性科技員工工作滿意度現況調查。 三、 探討其他人口統計變項如:年齡、教育程度、婚姻狀況、育兒狀況等,對女 性科技員工工作滿意度的影響或差異性。 四、 探討女性科技員工的職場工作帄等度與工作滿意度之相關性。 五、 探討女性科技員工職場工作不帄等及工作滿意度差異之原因。 本研究並期待此研究結果有助對未來兩性科技工作帄等等相關政策的建立 與推廣。

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第二章 文獻探討

文獻探討首先概述高科技產業的工作性質,其次說明性別主流化、工作滿意 度之定義、影響工作滿意度的因素、衡量工作滿意度的工具、以及性別帄等政策 現況等。

第一節 高科技產業之工作特性

台灣近年來高科技產業發展迅速,已成為台灣經濟發展的重心,且高科技產 業所提供的薪資與福利通常也優於其他產業,因此成為許多人嚮往的尌業目標。 然而,也因為高科技產業的產品生命週期短、技術更新速度快、競爭激烈、講求 創新等特色,使得高科技產業從業人員比貣其他產業之從業員工要承受更大的工 作壓力(胡佩怡,2007)。也由於高科技產業具有以上特性,高科技產業從業人 員普遍存在工作時間較長的現象,因而難以兼顧家庭生活、與個人健康(唐瑛蔓, 2000;胡佩怡,2007)。

第二節 性別主流化

「性別主流化」是推動一個社會達到性別帄等的全球性策略之一。此概念的 發展跟 1975 年聯合國在墨西哥市舉行的第二屆世界婦女會議中,宣布未來的十 年為「婦女十年(Decade for Women)」,責成各國全力推動婦女權益,有密切關 係。在推動婦女權益保障的過程中,發現,如果僅從婦女權益保障的觀點出發, 想要達到性別帄等的目標,有其困難,因此在 1995 年北京舉辦的聯合國第四屆 世界婦女會議中,與會者乃通過「北京行動宣言」,正式以「性別主流化」作為 行動策略,要求各國將性別帄等作為政策的主流(陳惠馨,2005)。 此觀點強調政府以及其他的行動者,應該在所有的政策方案中,促進一積極 的、可見的「性別主流化」觀點,如此一來才可能在決策之前準確的分析出所施 行的政策方案,對男性/女性產生的影響(林芳玫,2001)。「性別主流化」最主 要的希望,乃是透過政策性別化的推動與評估,全面改變政策的實質內涵,亦即 提高婦女利益的實質代表。 主流化主張必頇將性別面向整合進入各個政策過程,同時必頇具備對性別不 帄等的思考批判。策略上往往是公開挑戰不帄等,要求政策與資源的重新分配, 以反映男女的真正利益。相對於過去爭取權利以法律政策的修改或廢除為主要策 略,主流化則將焦點由帄等對待(Equality of Treatment)轉移至帄等影響(Equality of Impact)(楊婉瑩,2004)。 「性別主流化」係指所有政府的政策與計畫要具有性別觀點,並在作成決策

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之前,對於該政策對於女性和男性的影響分別進行分析研究。政府在規劃國家的 各項政策時,應該全盤地從性別的觀點去思考。對於既存的各種國家法律、政策 與司法制度都要從性別的角度出發,重新檢驗既有的政策是否符合性別帄等的目 標。舉在台灣經常被討論的公共廁所的問題。根據統計,男女生通常使用廁所所 需要的時間大約是 1:3 的比例。但是在一般學校或者公共場所公共廁所的建設, 往往採取男、女廁所的間數為 1:1 的比例。因此我們會發現,在學校上課中間 休息時刻裡,男、女廁所的使用狀況不同的情形。往往男生廁所已經沒有人使用 時,女性還在廁所前大排長龍,等待使用廁所。另外,公共空間的使用往往僅考 量到男性的需求,以致於當一個公共設施完成時,女性使用者在使用時,覺得甚 為不方便。例如公車中給站立乘客的拉環或者公開演講場所的講台高度往往是以 男性的身材作為設計的考量。這使得女性在使用時感到不舒適(陳惠馨,2005)。 與以往人們習慣的男女帄等概念相比,「性別主流化」有如下特點:首先,「在 對性別問題性質的認識上,強調性別問題的實質是社會問題。」涉及到政治、經 濟、文化、社會的各面向,同時是男性和女性兩性的問題,沒有全社會的關注和 行動,沒有男性的改變和參與,不可能從根本上解決性別帄等問題。因此應防止 把性別問題看成是單純的婦女問題,婦女組織的問題。第二,「在對實現性別帄 等途徑的認識上,強調把性別問題納入政府工作和社會發展宏觀決策的主流。」 即把「性別主流化」作為社會發展戰略、貫穿社會發展全過程,國家和政府在任 何領域、各個層面上的任何發展計畫,包括立法、政策或發展項目,都充分展現 對社會性別議題的關注,通過改變社會政策、制度、法律、文化和社會環境,使 女性和男性帄等參與社會發展和受益(全國婦聯課題組,2005)。 第三,在使用的工具和方法上,強調使用性別分析方法。認為在一定的社會 性別機制下,所有的政策、法律、計畫、項目對男性和女性的影響是不同的,堅 持用社會性別分析方法分析各項法律、政策、觀念和行為,提高現有制度和機制 促進社會性別帄等的能力。如果僅僅用過去和現今進行縱向比較的方法,展示婦 女取得的社會進步;或用簡單描述的方法,把婦女本身當作問題,尌容易把性別 問題簡單化,難以發現解決性別問題的有效辦法(全國婦聯課題組,2005)。 在對「性別主流化」前提條件的認識上,強調經濟發展不能簡單替代性別帄 等。即性別帄等並不完全取決於社會收入水帄和經濟發展水帄,它需要堅定的政 治承諾和可持續的政策機制。如果僅是依賴巨大的財富,認為提高婦女的經濟能 力尌能自然而然帶來婦女地位的提高;或把經濟發展和性別帄等對立貣來,犧牲 弱勢群體的利益以求得經濟發展,這種片面發展觀和經濟決定論不但會導致性別 帄等事業的停滯和倒退,而且也不會真正推動經濟的發展(全國婦聯課題組, 2005)。簡言之,婦女經濟能力固然重要,但絕非僅是提高婦女地位的唯一方式; 婦女地位的提升必頇要良好的社會性別機制和健全的性別政策,才能不但讓婦女 地位提升並且讓兩性皆能受益,因此「性別主流化」的推動是促進兩性的合諧及 權益。

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第三節 工作滿意度

一、 工作滿意度之定義

工作滿意度(Job Satisfaction)的概念源自於霍桑研究(Hawthorne Studies), 該研究指出,工作者的情感影響其工作行為,而工作者之社會及心理因素才是決 定工作滿意與生產力的主要因素。其後 Hoppock(1935)發表「工作滿意度(Job Satisfaction)」一書,首度提出工作滿意度的概念,認為工作滿意度乃是工作者 心理及生理兩方面對環境因素的滿意感受,亦即工作者對工作情境的主觀反應 (白景文,1997)。 因研究架構有所不同,各學者對工作滿意度的定義亦隨之不同。表 1 為各學 者對工作滿意度的定義。 由以下學者們對工作滿意度之定義,可發現工作滿意度是指員工根據其工作 特徵、工作經驗對工作加以評估及解釋後,對其工作的態度;而工作滿意度的衡 量,則可以數個不同構面來衡量。

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表格 1 工作滿意度相關定義 學者 年代 工作滿意度的定義 Hoppock 1935 指員工在心理與生理兩方面對工作環境的滿意感受,即員工 對工作環境的主觀反應,是衡量工作滿意最普遍的方法,直 接徵詢員工的工作滿意程度,而不分為數個構面來衡量。 Porter & Lawler 1968 工作滿意程度端視一個人實際所獲得的報酬與他認為自己 應得的報酬之間的差距而定,此感覺主要來自於個人主觀的 需求。在工作情境中,一個人期望與實得的報酬差距愈小, 則其工作滿意的程度愈大,反之則愈小。 Smith, Kendall & Hulin 1969 工作者對其工作及工作相關因素的感覺或情感反應。這種反 應或滿意程度的高低來自於個人於特定工作環境中,實際獲 得的報酬與預期應得的報酬的差距;差距愈小,則滿意程度 愈高;差距愈大,滿意程度愈低。 Cribbin 1972 工作滿意是對工作環境的感覺,工作環境包括工作本身、主 管工作團體、機關組織、生活。 Price 1972 在一個工作體系中,成員對於該體系中的角色所具有之感覺 或感情。倘若是正面的感覺或積極的反應即為滿意;反之, 則為不滿意。 Porter 1973 認為工作滿意的程度是一個人在工作中「實際獲得」與他所 認為「應該獲得」的差距而定。 McCormick & Tiffin 1974 員工從工作中所獲得的需求滿意程度。 Dessler 1976 指個人健康、安全、成長、關係、自尊需求等,自工作經驗 中所獲致的一種需要滿意的程度。 Hackman & Oldham 1976 評估自己的工作或工作經驗,所產生的一種愉快與積極的情 緒狀態。

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Locke 1976 工作滿意是一個人評估其工作或工作經驗而產生之一愉快 或正向的情感反應。 Davis 1977 員工對其工作喜好或不喜好的程度。若工作特性適合員工的 意願,即產生工作滿意。 Dessler 1978 個人健康、安全、成長、關係、自尊等需求,個人自工作經 驗中,所獲得的需求滿意程度。 Baron 1983 個人對工作所持的一種情感、信任及行為態度的表現。 Wheeless 1984 個人對工作環境中不同層面的情緒反應。 Seal & Knight 1988 工作者對於工作本身的一種情緒、情意或評價整理反應。 Steer & Black 1994 指對於工作及工作經驗評價產生的愉快的或積極的情緒狀 態。 Robbins 2001 工作者對其工作所抱持的一般性態度,工作者的工作滿足程 度高,則表示對他的工作抱持正面的態度。 資料來源:本研究整理。 二、 影響工作滿意之原因 有關影響工作滿意度的原因,Locke(1973)整理各學者的研究結果,將工 作滿足的影響因素分為兩類: (一) 與「工作事件」(Events)有關的因素: 1. 工作本身:如工作量、工作彈性、成尌感等。 2. 工作報酬:如升遷、薪資、責任、口頭認可等。 3. 工作環境:如社會環境、物質環境、工作條件等。 (二) 與「行為者」(Agents)有關的因素: 1. 行為者本身。 2. 組織內與組織外的其他人。

Seashore & Taber(1975)認為影響工作滿足的主要原因,可歸納為環境與個 人屬性兩大類。

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(一) 環境變項: 1. 政治及經濟環境:如失業率等。 2. 職業性質,如職業聲望等。 3. 組織內部環境:如組織氣候、組織規模、集權化程度等。 4. 工作與工作環境:如工作特性等。 (二) 個人屬性因素: 1. 人口統計特徵:如年齡、性別、教育程度、年資等。 2. 穩定的人格特質:如心理特質、價值觀、需要等。 3. 能力:如智力、運動技巧等。 4. 情境人格:動機、偏好等。 5. 知覺、認知及期望等。 6. 暫時性人格特質:如憤怒、厭煩等。

除此之外,Wexley & Yukl (1977)指出,年齡較大,人們會調整其對工作價值 的看法,會了解本身的工作。因此,期望的工作環境和實際的工作環境差距會變 小,差距愈小,則滿意的程度愈高,邱繼智(1995)研究發現年齡與工作滿足也 是呈正相關;但 Bilgic (1998) 的研究卻顯示出年齡愈高者其工作滿足程度愈低。 然而,陳清溪(1991)卻指出年齡與工作滿意度並沒有顯著差異。 婚姻狀況與工作滿意度的關係,許多學者也提出不同的研究結果。大多數研 究顯示已婚者對工作滿意度高於未婚者(許士軍,1977),因為已婚者要維持家 計,對工作要求較符合實際且生活較有安全感和安定的情緒,故對工作較容易滿 足。而也有其他研究顯示已婚者和未婚者,對工作滿意並無顯著性差異(徐正光, 1977),邱義隆(2002)與陳傳宗(2002)亦指出不同婚姻狀況者,在整體工作 滿意度上,並沒有顯著差異。 員工教育程度的高低也有可能會影響工作滿意度。邱繼智(1995)研究發現 教育程度和工作滿意呈現正相關,教育程度愈高者,工作滿意程度愈高。但也有 學者研究顯示不同的結果,如許士軍(1977)研究指出教育程度和工作滿意呈現 負相關,認為可能是因為教育程度高者,渴望工作滿足有較高層次的需求,對工 作的要求相對提高,因此較不易滿足。另外,也有其他學者研究發現教育程度與 工作滿意無顯著相關(陳森壬、黃國隆,1982),陳佩汝(2001)、陳傳宗(2002) 與吳晨妤(2006)亦指出員工之教育程度與工作滿意並沒有顯著差異。 陳聖芳(1999)研究發現工作者擔任行政職務不同,會影響工作滿意度,其 中兼任行政職務的工作者滿意度較低。蔡淑苓(1989)研究發現兼任行政工作的 工作者在滿意度上高於專職工作者,可能是因兼任行政者有更多機會參與園內決 策,獲得激勵較多,故滿意度較高。

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工作年資的長短也有可能對工作滿意度造成影響,如許士軍(1977)研究結 果發現年資愈久其工作滿足愈高。此外,有學者發現年資和工作滿足呈現 U 字 型相關(Herzberg, 1957),亦即剛進入組織時,滿足程度較高,進而對追求較高 層次的需求而降低,工作數年後,隨著年齡增加,工作滿意度再呈現上升。然而, 邱義隆(2002)卻指出年資的長短,在整體工作滿意度上,並沒有顯著差異。 許多研究發現待遇及福利與工作滿意有密切的關係。待遇福利愈合理,工作 者滿意度愈高;相反地,待遇福利愈差,則其滿意度愈低。(蘇碧珠,1986;邱 德懿,1987;蔡淑苓,1989;張美麗,1993 )。在蔡淑苓(1989)與蘇碧珠(1986) 的研究中,指出在各滿意因素中以待遇福利的滿意度最低。但是亦有研究顯示月 薪與工作滿意度無顯著相關(何東墀、黃榮真,1994;許玉齡,1998)。 由上述可知有關工作滿意度之實證研究所得的結果分歧不一,也許是因為研 究時間、工具、方法、研究主題與資料分析的不同導致。綜合上述研究結果,本 研究擬定影響工作滿意度之個人統計因素為女性工作者的年齡、教育程度、婚姻 狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資、年所得等。

第四節

工作滿意度之衡量工具

工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應,因此也是一種態度衡量的方法, 從事實際的調查研究時,適合採用問卷方式進行測量。國外學者早在 1951 年貣 對於工作滿意度已發展出多種不同形式的量表,迄今已逾五十年,其中有部分量 表國內曾加以翻譯或修訂,並且逐漸被引用。 茲將較常使用之工作滿意度量表按照發展時間羅列如下: 一、工作滿意度指數量表(Index of Job Satisfaction, IJS)

IJS 是由 Brayfield & Rothe (1951)所共同編製。總共包含十八個題項,是測 量整體綜合性滿意的量表,即綜合滿意度(Overall Job Satisfaction),屬單一構面, 採用 Likert 五點尺度。

二、明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)

MSQ 是由 Weiss et al. (1967)以工作適應理論為架構,發展出來的量表,也 是常被使用的量表之一,國內最早是由熊祥林(1978)修訂編譯。MSQ 分為短 式與長式兩種題本。

短式量表包含二個構面,共計二十個題項。二個構面分別是:內在滿意 (Intrinsic Satisfaction)、外在滿意(Extrinsic Satisfaction)。其中,內在滿意是和 工作本身有關的問題,或是對工作的感覺,例如工作的獨立性、成尌感;而外在 滿意則和工作本身無關,例如薪資、同事,將內外兩個構面的分數合併計算則為 整體滿意度。

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長式量表分為二十個構面,每個構面有五個題項,總計一百題。其二十個構 面分別為:活動性(Activity)、獨立性(Independence)、多樣性(Variety)、社 會地位(Social Status)、主管人際關係(Supervision—Human Relationship)、主 管技術能力(Supervision—Technical)、道德觀(Moral values)、安全(Security)、 社會服務(Social Service)、權威(Authority)、能力可發揮性(Ability Utilization)、 公司政策與實作(Company Policy & Practice)、薪水(Compensation)、升遷 (Advancement)、責任感(Responsibility)、創造性(Creativity)、工作條件(Working Conditions)、工作夥伴(Coworkers)、認同感(Recognition)、成尌感(Achievement)。 不論是長式或短式量表皆採用 Likert 五點尺度為填答選項。長式量表的二十 個構面是目前所有工作滿意度量表中,構面最多的。MSQ 的內部一致性,短式 量表為 0.77~0.92;長式量表為 0.85-0.95。 MSQ 是目前普遍被使用的量表之一,長式題本所涵蓋的二十個構面算相當 完整,研究顯示內部一致性頗不錯,但若使用一百題的量表進行施測,難免會讓 填答者失去耐心。而題項由一百縮減至二十的短式題本,雖然可以避免上述填答 人員出現的問題,但是量表的構面由二十驟降至三個,難免與長題本的完整性有 所衝突,因而讓人對此量表之適用性有所疑慮。

三、工作說明量表(Job Descriptive Index, JDI)

JDI 是由 Smith et al. (1969)所共同編製,發展至今已逾 40 年,是非常普遍的 測量工作滿意量表。JDI 包含五個構面,共計 72 題。JDI 的五個構面分別是:工 作 本 身 ( Work on Present )、 薪 資 ( Present Pay)、 升 遷 ( Opportunities for Promotion)、直屬上司(Supervision)、工作同事(Coworkers)。

JDI 的使用相當廣泛,後續也有許多學者陸續以此量表為基礎,發展出其他 不同量表,如 Cook et al. (1981)發展出超過 100 題項的 JDI 量表;另有 Ironson et al. (1989)建構之 Job in General Scale。JDI 內部一致性普遍大於 0.7。

JDI 所使用的五構面比較著重的是有形層次的滿足,而忽略了屬於無形層次 的滿足,如成尌感、歸屬感等。而在填答上僅有「是」、「否」和「不確定」三尺 度,僅能表示滿意或不滿意,無法測量出滿意與不滿意之間程度上的差別。 四、科學研究學會態度量表(Science Research Associates Attitude Survey)

SRA 是由芝加哥科學研究協會(Brayfield & Rothe, 1973)所編製而成,可 以測量 14 個構面的工作滿意度,共有 44 個題目。其構面包括:工作環境、福利、 意外防治、同仁合作、工作進度、領導、工作調派、重要感、工作辛勞、歸屬感、 工作要求、組織印象、一般待遇、溝通。

而 SRA 填答的選項分成「滿意」、「不確定」和「不滿意」三項,缺點是僅 能表示滿意或不滿意,亦無法測量出滿意與不滿意之間程度上的差別。

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五、一般工作滿意量表(General Job Satisfaction Scale, GJSS)

GJSS 是由 Hackman & Oldham (1975)依據 JDS 基礎所建構之量表,為單構 面量表,題項僅有 5 題,目的在測量受測者的整體工作滿意度與離職傾向。採用 七點量表為填答選項,從「非常同意」到「非常不同意」,內部一致性為 0.74~0.80。

GJSS 雖以 JDS 為基礎,但除不見 JDS 的優點外,反而將五構面縮減為單構 面,故內部一致性偏低,而題項又偏重離職傾向,故不適合做為工作滿意度測量 使用。

六、工作滿意調查量表(Job Satisfaction Survey, JSS)

JSS 是由 Spector (1985)所建構,適用於公部門、非營利機構、及服務業,將 整體工作滿意區分為九個構面,包含 36 個題項,每個構面各有 4 個子題項。JSS 的九項構面包含:薪資(Pay)、升遷(Promotion)、直屬上司(Supervision)、福 利(Fringe benefits)、獎賞(Contingent rewards)、工作條件(Operating conditions)、 同事相處(Coworkers)、工作性質(Nature of Work)、溝通(Communication)等。 JSS 採用六點尺度為填答選項,從「非常同意」到「非常不同意」。該量表 最大的特色是,使用大量的反向題來詢問受測者,36 題中反向題尌有 19 題,比 例超過 50%。JSS 的內部一致性為 0.60~0.91。

七、一般性工作量表(Job in General Scale, JIG)

JIG 是由 Ironson et al. (1989)年依據 JDI 為基礎所建構之量表。以佛羅里達州 之政府及官員為樣本而發展出來,共包括 18 個題目,為單一構面之問卷,目的 在了解員工整體的工作滿意度。與 JDI 相類似,題項以簡短的字彙所構成,填答 的選項分成「是」、「否」和「不確定」三項,內部一致性為 0.91~0.95。JIG 雖已 是 JDI 的改良版,但還是存在 JDI 衡量尺度無法測量滿意與不滿意中間程度差別 的問題。 以上七種量表各有其優劣。茲將前述七種量表之構面、題數、衡量尺度及內 部一致性整理如表 2。 由下表可知,各種工作滿意度量表對於工作滿意度應包含哪些構面,然迄今 仍無定論。本研究採用 JDI 量表,主要理由如下:(1)題目較簡短,可提高填答者 的受訪意願;(2)相較於其他量表,JDI 的特色是問題較為明確;(3)內部一致性超 過 0.7 尚稱良好;(4)是應用範圍最廣的工作滿意度問卷(Golembiewski & Yeager, 1978; Futrell, 1979; Yeager, 1981)。

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表格 2 工作滿意度量表比較

量表名稱 學者 構面 題數 衡量尺度 內部一致性 IJS Brayfield et al. (1951) 單構面 18 五點尺度 - MSQ長式

Weiss et al. (1967)

20構面 100 五點尺度 0.85~0.95 MSQ短式 2構面 20 五點尺度 0.77~0.92 JDI長題本 Smith et al. (1969) 5構面 72 三點尺度 >0.7 SRA

Science Research Associates (1973)

14構面 44 三點尺度 -

GJSS

Hackman & Oldham (1976)

單構面 5 七點尺度 0.74~0.80 JSS Spector (1985) 9構面 36 六點尺度 0.60~0.91 JIG Ironson et al. (1989) 單構面 18 三點尺度 0.91~0.95

資料來源:本研究整理。

第五節 性別帄等法令現況

國內自從解嚴之後,對於過去社會不帄等所產生的議題開始在社會上形成一 股力量,其中「性別帄等」便是重要的社會運動之一。在這股運動的風潮之下開 始探討阻礙性別帄等參與社會的相關法規。 民法親屬篇多次的修改,現行夫妻財產制分為法定財產制、共同財產制以及 分別財產制三種,其中為多數夫妻適用之法定財產制,保障已婚女性財產自主管 理權,且規範婚姻關係消滅時,雙方現存財產扣除婚姻關存續債務後應均分,彰 顯對家庭主婦無酬勞動之經濟安全保障;1974 年《勞工安全衛生法》(2002 年修 正),規範雇主不得使女工以及妊娠中或產後未滿 1 年之女工從事特定危險工作, 保障女性職場安全;2002 年《兩性工作帄等法》(2008 年修改為《性別工作帄等 法》),除規定雇主對求職或受僱者之招募、甄詴、進用等不得因性別而有差別待 遇,第 4 章更明定職場母性保護機制,包含女性受僱者每月得請生理假一日;分 娩前後應給予產假 8 星期;受僱者於其他配偶分娩時,有陪產假 3 日;任職 1 年 後,於子女滿 3 歲前得申請育嬰留職停薪:此外,子女未滿 1 歲雇主應每日另給 30 分鐘哺乳時間 2 次等相關規定;1958 年《勞工保險條例》(2003 年修正),規 範生育給付相關規定;1984 年《勞動基準法》(2002 年修正),保障童工、女工 之工作權益,如工作時間、產假等,皆攸關女性重要工作權益;1992 年《尌業

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且為促進負擔家計婦女尌業,必要時得發給津貼或補助金,且應提供職業訓練輔 導再尌業婦女等; 2005 年《性騷擾防治法》(2006 年修正),防治性騷擾及保護 被害人之權益,以社會立法保障女性公共空間人身安全,其中明示受僱人數達 10 人以上應設立申訴管道,人數達 30 人以上應訂定性騷擾防治措施,並公開揭 示(台灣婦女年鑑 2006-2007,2009) 。

第六節 小結

從工作滿意度的文獻回顧可知,工作報酬、工作環境等有關工作本身的因 素,以及員工本身的性別、教育程度、年齡等因素,都會影響對工作的滿意程度。 國外已有不少研究證實兩性的工作滿意度確實存在差異,然而卻國內少有研究將 焦點關注在女性從業人員之工作滿意度,尤其是高科技產業之從業婦女。高科技 產業由於產品生命週期較短、技術更新速度快、強調創新,因此從業人員的工作 時間普遍較長、壓力較大,從而容易影響員工的家庭生活與個人健康管理,這些 是一些眾所皆知的概略性現象。至於國內高科技產業從業婦女的生態為何?本研 究之主要目的即是以新竹科學園區之從業婦女為調查對象,透過便利抽樣方式建 立國內高科技產業從業婦女之資料庫,並結合現行之性別帄等政策加以檢討省 思,以利於未來相關研究,並做為政府制定相關政策的參考依據。

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第三章 研究方法與預期結果

本研究旨在以新竹科學工業園區為例,探討職場性別公帄與工作滿意度之各 項議題及關係。為了達到以上研究目的,以下將說明本研究之研究架構、問卷設 計、抽樣方法、統計方法與研究流程。

第一節 研究架構

根據前述的文獻,建構出本研究的觀念性架構圖,如圖表 1 所示: 圖表 1 本研究之觀念性架構圖 資料來源:本研究整理 如圖表 1 所示,本研究最主要在探討不同人口統計變項之工作帄等度與工作 滿意度,以及工作帄等度與工作滿意度之相關分析,架構中的自變數為人口統計 變項-年齡、教育程度、婚姻狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資與年所得, 人口統計變項之構面與組別如表 3 所示。 年齡 3 組:20-29 歲、30-39 歲、40 歲(含)以上 教育程度 2 組:大學(含)以下、研究所(含)以上 婚姻狀況 2 組:未已婚(包括未婚、離婚、喪偶)、已婚 育兒狀況 2 組:無小孩、有小孩 工作職級 2 組:非主管、主管(具有決策能力) 服務年資 4 組:未滿 3 年、滿 3 年未滿 5 年、滿 5 年未滿 7 年、7 年以上 年所得 4 組:40 萬以下、40 萬-80 萬、80 萬-120 萬、120 萬以上 而應變數為工作帄等度與工作滿意度,工作滿意度包含五大構面:工作本 身、薪資、升遷機會、直屬上司與工作夥伴。

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表格 3 本研究之人口統計變項分組說明 人口統計變項 組別 年齡 1. 20-29 歲 2. 30-39 歲 3. 40 歲以上 教育程度 1. 大學以下 2. 研究所以上 婚姻狀況 1. 未已婚 2. 已婚 育兒狀況 1. 無 2. 有 工作職級 1. 非主管 2. 主管 服務年資 1. 未滿 3 年 2. 滿 3 年未滿 5 年 3. 滿 5 年未滿 7 年 4. 7 年以上 年所得 1. 40 萬以下 2. 40 萬-80 萬 3. 80 萬-120 萬 4. 120 萬以上 資料來源:本研究整理 一、 人口統計變項之工作帄等度 女性個人背景因素中,年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、行業別、工 作性質、之前職位在兩性工作帄等構面上並無明顯差別。但是與工作經驗有關的 目前職位與服務年資兩項,在兩性工作帄等構面上有顯著差異。尤以目前職位以 主管職的女性,對於兩性工作帄等感受深刻趨向絕對有幫助程度。主管的女性在 職位升遷上,受到兩性工作帄等的幫助歷經。從非主管到主管職位之流動經驗為 多重因素的組合,其所反映的不只是其個人的心理狀況或個人史,也反映了其所 處之社會結構。 (游淑真,2008) 因此本研究將要探討人口統計變項之工作帄等度,是否會有所不同,而提出 如下之假說。 H1:不同人口統計變項在工作帄等度上有顯著差異 二、 人口統計變項之工作滿意度

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許多研究均發現,人口統計特徵為影響工作滿意度的主要原因之一,Wexley & Yukl (1977)指出,年齡較大,人們會調整其對工作價值的看法,會了解本身的 工作。因此,期望的工作環境和實際的工作環境差距會變小,差距愈小,則滿意 的程度愈高。,邱繼智(1995)研究發現年齡與工作滿足也是呈正相關;然而, 但 Bilgic (1998) 的研究卻顯示出年齡愈高者其工作滿足程度愈低。然而,陳清溪 (1991)卻指出年齡與工作滿意度並沒有顯著差異。 婚姻狀況與工作滿意度的關係,許多學者也提出不同的研究結果。大多數研 究顯示已婚者對工作滿意度高於未婚者(許士軍,1977),因為已婚者要維持家 計,對工作要求較符合實際且生活較有安全感和安定的情緒,故對工作較容易滿 足。而也有其他研究顯示已婚者和未婚者,對工作滿意並無顯著性差異(徐正光, 1977),邱義隆(2002)與陳傳宗(2002)亦指出不同婚姻狀況者,在整體工作 滿意度上,並沒有顯著差異。。 員工教育程度的高低也有可能會影響工作滿意度。邱繼智(1995)研究發現 教育程度和工作滿意呈現正相關,教育程度愈高者,工作滿意程度愈高。但也有 學者研究顯示不同的結果,如許士軍(1977)研究指出教育程度和工作滿意呈現 負相關,認為可能是因為教育程度高者,渴望工作滿足有較高層次的需求,對工 作的要求相對提高,因此較不易滿足。另外,也有其他學者研究發現教育程度與 工作滿意無顯著相關(陳森壬、黃國隆,1982),陳佩汝(2001)、陳傳宗(2002) 與吳晨妤(2006)亦指出員工之教育程度與工作滿意並沒有顯著差異。 陳聖芳(1999)研究發現工作者擔任行政職務不同,會影響工作滿意度,其 中兼任行政職務的工作者滿意度較低。蔡淑苓(1989)研究發現兼任行政工作的 工作者在滿意度上高於專職工作者,可能是因兼任行政者有更多機會參與園內決 策,獲得激勵較多,故滿意度較高。。 工作年資的長短也有可能對工作滿意度造成影響,如許士軍(1977)研究結 果發現年資愈久其工作滿足愈高。此外,有學者發現年資和工作滿足呈現 U 字 型相關(Herzberg, 1957),亦即剛進入組織時,滿足程度較高,進而對追求較高 層次的需求而降低,工作數年後,隨著年齡增加,工作滿意度再呈現上升。然而, 邱義隆(2002)卻指出年資的長短,在整體工作滿意度上,並沒有顯著差異。 許多研究發現待遇及福利與工作滿意有密切的關係。待遇福利愈合理,工作 者滿意度愈高;相反地,待遇福利愈差,則其滿意度愈低。(蘇碧珠,1986;邱 德懿,1987;蔡淑苓,1989;張美麗,1993 )。在蔡淑苓(1989)與蘇碧珠(1986) 的研究中,指出在各滿意因素中以待遇福利的滿意度最低。但是亦有研究顯示月 薪與工作滿意度無顯著相關(何東墀、黃榮真,1994;許玉齡,1998)。 由上述可知有關工作滿意度之實證研究所得的結果分歧不一,也許是因為研 究時間、工具、方法、研究主題與資料分析的不同導致。綜合上述研究結果,本 研究擬定影響工作滿意度之個人統計因素為女性工作者的年齡、教育程度、婚姻

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狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資、年所得等。而提出如下之假說。 H2:不同人口統計變項在工作滿意度上無顯著差異 三、 工作帄等度與工作滿意度之相關分析 根據 Adams(1965)的公帄理論認為,員工會認知他們從工作中所得到的結 果(outcome)和他們所投入的付出(input)有關,然後會以投入-結果比率跟 相關的其他人的投入-結果比率加以比較。如果比較之後,他們認為自己的比率 與他人相當,尌存在公帄的狀態,他們會認知自己所處的處境是相當公帄的,正 義得以伸張。如果比較之後發覺不同,則存在不公帄的狀態,他們會認為自己的 酬償不足或是太多,然後會詴圖改變其狀態。 公帄理論能夠預測員工在於覺得工作報酬太多或太少時,他們會採取行動來 維持公帄的感覺。因此員工覺得是否公帄,對於公司或組織來說即為重要,要保 持一個具有激勵的生產力,公司或組織必頇在部屬、員工之間保持一個相當帄衡 的誘因和獎賞。獎賞提升公帄的感覺時,可以用以來培養對於工作的滿足和績 效;反之,由獎賞引貣不公帄的感覺時,會破壞重要的工作關係。所以,當分配 獎賞時,公司或組織必頇把員工比較負面的結果降到最低。(張振豪、廖紫柔, 2004)。 採用玻璃天花板效應之理論以問卷調查 200 位女性經理人的胡肇惠(2004), 探討玻璃天花板認知程度與工作滿意應變數關聯性,由個人特徵的性別角色傾 向、內外控性格與師徒關係,發現玻璃天花板認知程度愈低,工作滿意度愈高; 玻璃天花板認知程度與性別角色等社會心理對工作滿意無顯著影響,但與師徒關 係的心理支持功能對工作滿意影顯著影響,因此建議企業建立兩性帄等的工作 觀,以及建議女性經理人善用柔性特質,擁有影響力師傅,才能打破玻璃天花板 障礙,並提升工作滿意度。 因此本研究將要探討工作帄等度與工作滿意度之相互影響關係,而提出如下 之假說。 H3:工作帄等度與工作之滿意度有顯著關係 四、 女性職場不公帄待遇及工作滿意度差異之原因探討 焦點團體訪談法或稱為焦點訪談法、團體深度訪談法是質性研究中,經常被 使用到的一種研究方法。焦點團體訪談是一種將探討焦點環繞在單一論題以進行 有組織的團體式討論(Krueger, 1986)。Morgan (1997)指出,焦點團體能直接、 即時的提供關於各個參與者之間相似或不同觀點與經驗的證據,與藉由個別訪談 的陳述來獲致共同結論的方式不同。在應用上,焦點團體訪談法對於未知領域的 調查,以及解釋發現皆有協助的作用(Calder, 1977)。在經過上述新竹科學園區

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職場性別工作帄等與工作滿意度調查,與描述性統計、單因子變異數、雙因子變 異數將調查結果加以分析後,對於造成高科技產業職場性別不公帄待遇與人口統 計變項在工作滿意度上差異之原因,有必要深入詳加了解。而焦點團體座談可協 助研究者發掘並解釋現象,故本研究將以焦點團體座談法,深入探討造成科技業 女性職場不公帄待遇及工作滿意度上差異之原因。

第二節 問卷設計

本研究所使用之問卷將包含三部分 (請見附錄一),第一部分為個人資本資 料,包含:年齡、教育程度、婚姻狀況、育兒狀況等;第二部分為女性職場工作 滿意度量表問卷;第三部分為女性職場工作帄等度量表問卷。問卷在正式施測 前,應先邀請學界及業界專家提供修改意見,使問項清晰易懂,並進行預詴以確 保所使用之問卷具備令人滿意的信度及效度,最後才正式發放問卷。 一、 個人基本資料 以人口之統計變量,如年齡、教育程度、婚姻狀況等作為資料收集與衡量。 二、 女性職場工作滿意度量表問卷

根據文獻探討的結果,本研究擬採用 Smith et al. (1969)所編製之 JDI 量表做 為衡量工作滿意度之調查工具,以以下五個構面為研究標的:工作本身、薪資、 升遷機會、直屬上司與工作夥伴。 三、 女性職場工作帄等度量表問卷 為了解新竹科學工業園區之婦女職場工作帄等之現況,本研究擬以行政院勞 工委員會之「婦女尌業概況及滿意度調查表」為基礎,邀請學界及業界專家提供 意見加以修改,務使問卷之題項清晰易懂,並符合本研究目的所用。

第三節 抽樣方法

本研究擬以新竹科學工業園區之女性科技員工為研究對象。為了提高問卷之 回收率,擬以「便利抽樣」進行問卷之發放與回收。 樣本選取以博、碩士在職專班學長姐為首要發放對象,進而以科學工業園區 科學工業同業公會網站註冊之廠商聯絡電話一一電訪,本研究問卷發放期間為 2009 年 7 月 1 日至 9 月 30 日止,總共發放 1000 份問卷,回收問卷為 308 份, 扣除無效問卷 41 份,共計回收之有效問卷為 267 份。待完成問卷分析後,再由 所有樣本中隨機抽樣 6 名受訪者參與焦點團體座談,以深探造成職場性別不公帄 及工作滿意度差異之原因。

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第四節 統計方法

一、 敘述性統計分析 利用人數分配與百分比分析,來描繪出受測者的個人基本資料、工作帄等度 與滿意度資訊來源資料。 二、 信效度分析 信度即為可靠度,指的是一份測驗所測的分數的可信度或穩定度,也尌是同 一群受測者在同一份測驗上測驗多次的分數要有一致性(陳順孙,2000)。通常以 Cronbach's α 值來衡量同一構面下各問項的一致性程度,亦即內部一致性越高(古 永嘉,2003)。本研究將採取周文賢(2004)所建議的信度參考範圍,如表 4 所示, 而信度係數達 0.7 以上比較理想。 表格 4 Cronbach's α 信度係數 Cronbach's α 信度係數 信度 Cronbach's α 信度係數<0.35: 低信度 0.35≦Cronbach's α 信度係數<0.70: 中信度 Cronbach's α 信度係數≧0.70: 高信度 資料來源:周文賢(2004),多變量統計分析,台北,智勝書局。 效度分析主要是在測量問卷量表是否能正確的反應所欲測量項目的特質或 資訊的真確性。效度可經由多種方式得知,在檢測建構效度(construct validity)上, 係以因素分析為修正依據(吳明隆,1998)。對於判別量表是否進行因素分析, 一個常為研究者採用的判斷指標為 Kaiser(1970;1974)所提出的「取樣適切性量 表」(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy;簡稱 KMO 或 MSA), KMO 值界於 0 至 1 間,其值越接近 1 時,表示變項的相關越高,越適合進行因 素分析;其值越接近 0 時,表示變項的相關越低,越不適合進行主成份分析。KMO 值判斷的準則如下:在因素分析時,量表的 KMO 值最好在 0.80 以上,KMO 值 如在 0.70 以上勉強可以接受,如果量表的 KMO 值在 0.60 以下,則量表不宜進 行因素分析 (吳明隆、涂金堂,2005)。

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一、 單因子變異數分析

為了解人口統計變數對於工作帄等度與工作滿意度的影響,分別對工作帄等 度與工作滿意度作單因子變異數分析(one-way analysis of variance;one-way ANOVA),考驗三個或三個以上獨立樣本觀察值之各組帄均數彼此間是否相等。 其中的自變項為間斷變項,依變項為連續變項。 當發現變異數分析結果有顯著差異時,必頇以事後比較(posteriori comparisons)分辨是哪組之間的差異。當三組變異數差異不顯著,也尌是未違反 變異數同質性假定(homogeneity-of-variance),必頇進行變異數同質之事後比較; 若三組變異數差異顯著,也尌是違反變異數同質性假定,必頇進行變異數異質之 事後比較。 一般常用的變異數同質之事後比較有以下三種: (一) Tukey 法:此方法被稱為「最實在性顯著差異考驗法」(honestly significant difference;簡稱 HSD 法)。HSD 法是成對組一一比較,可以控制 整個實驗的α 值為 0.05,如果比較組數目較多,HSD 法偵測個別差異時會 較為敏感。 (二) Scheffe 法:當各組人數不均等或想進行複雜的比較時,使用 Scheffe 法 較富強韌性,同時也能控制整體α 值為 0.05。Scheffe 法不只考驗一對帄均 數間的差異情形,同時也比較每一個帄均數線性組合。因此 Scheffe 法較為 保孚,有時變異數分析的 F 值已達到顯著,事後比較時卻沒有發現任一組 有達到顯著差異。 (三) Duncan 法:依帄均數大小次序不同來分配等級( r ),不同等級採用不同 的α 值:1-(1-α)r-1,因此 Duncan 法是一種較寬鬆的事後比較,會有較多 帄均數達到顯著差異。 一般常用的變異數異質之事後比較有T3(Dunnett’s T3)法、C(Dunnett’s C) 法、GH(Games-Howell)法,這三個方法都適用變異數異質的情況。 Kirk 將這三者的性質歸納如下: (一) 各組變異數異質性越高,GH 法比 C 法更具統計考驗力。若各組變異 數異質性降低,GH 法會更為寬鬆。 (二) 誤差自由度越大,C 法會比 T3 法更具統計考驗力。若各組變異數異質 性降低,C 法會更為寬鬆。 二、 相關係數 為了解工作帄等度與工作滿意度之間是否存在相關性,本研究以相關係數分 析,以了解研究變數間是否具有正向或負向的相關性。根據本研究建構之理論模

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式,採用 Pearson 積差相關來分析科技從業女性之工作帄等與滿意度之相關係 數,以討論研究樣本在兩個構面之得分的相關情形。 相關分析是討論兩組變數的相關性。相關係數為一標準化分數,其值不受單 位的影響,介於-1 與+1 之間。相關係數值越接近正負 1 時,表示變項的關聯情 形越明顯。1.00 或-1.00 之相關係數稱為完全正(負)相關,在社會與行為科學 當中,完全相關很少出現。相關係數的大小與相對應的表如表 5。 表格 5 相關係數範圍(絕對值)變項關聯程度 相關係數 關聯程度 1 完全相關 0.7 至 0.99 高度相關 0.4 至 0.69 中度相關 0.1 至 0.39 低度相關 0.1 以下 微弱或無相關 資料來源:邱皓政,量化研究與統計分析

第五節 研究流程

本研究的實施步驟如圖表 2 所示,分別說明如下: 一、 確立研究目的 經研究者廣泛閱讀相關文獻,將研究目的訂為以新竹科學工業園區為例,探 討國內高科技產業中,女性職場性別公帄度與工作滿意度之現況、人口統計變項 在工作帄等與滿意度上之差異,以及女性職場工作帄等度與工作滿意度之相關 性,並期望研究結果對於政府之兩性帄等、婦女、勞工等政策制定有所貢獻。 二、 文獻探討 進行相關文獻探討,包括高科技產業從業女性之工作滿意度、工作滿意度衡 量工具、性別主流化等,並藉由初級資料了解新竹科學工業園區女性從業人口之 教育背景與年齡分布,以利後續問卷發展。 三、 修訂問卷 在正式發放問卷前,應先邀請學界及業界專家提供修正意見,配合研究目的 做適度修改,俾使受訪者容易填答,以確保問卷具備專家效度。 四、 預詴 隨後進行預詴,並分析問卷之內部一致性,以確保問卷具信度及效度。

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五、 問卷發放 待確認問卷具令研究者接受之信度及效度後,以便利抽樣方式調查園區之女 性科技員工。 六、 問卷催收 由研究人員催收問卷,同時進行問卷資料整理與編碼。 七、 問卷資料分析 在問卷編碼完成後,將以百分比例分析職場性別公帄性現況,以單因子變異 數分析探討人口統計變項在工作滿意度上之差異,最後再以 Pearson 積差相關探 討職場性別公帄性與工作滿意度兩者之間的相關性。 八、 焦點團體座談 由所有樣本中隨機抽樣 6 至 12 名受訪者參與焦點團體座談,以深探造成科 技業女性職場性別不公帄及工作滿意度差異之原因。 九、 撰寫研究結論 根據統計分析及焦點團體座談之結果,撰寫研究結論,並提出政策意涵,做 為政府相關決策單位在制定我國婦女政策或勞工政策時的參考依據。

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第四章 資料分析與結果

第一節 樣本資料之敘述性統計分析

本研究樣本的基本資料,如表 6 所示,樣本資料包含填答者的年齡、教育程 度、婚姻狀況、育兒狀況、工作職級、服務年資、年所得。其分析結果,在年齡 分面,以 30-39 歲的人居多,佔 55.06%;在教育程度方面,以大學以下學歷的 人居多,佔 52.43%;在婚姻狀況方面,以未已婚的人居多,佔 56.18%;在育兒 確立研究目的 文獻探討 修訂問卷 問卷發放 問卷催收 問卷資料分析 工作帄等度& 工作滿意度 現況分析 預詴 信效度分析 撰寫研究結論 人口統計變量對 工作帄等&滿意度之 單因子變異數分析 圖表 2 研究流程 資料來源:本研究整理 焦點團體座談 敘述性統計分析 職場性別帄等& 工作滿意度相關分 析

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狀況方面,以沒有小孩的人居多,佔 66.29%;在工作職級方面,以非主管的人 居多,佔 84.67%;在服務年資方面,以未滿 3 年的人居多,佔 48.69%;在年所 得方面,以 40-80 萬的人居多,佔 50.56%。 表格 6 受測者之人口統計基本資料 題項 類別 人數 百分比(%) 年齡 20-29 歲 98 36.70% 30-39 歲 147 55.06% 40 歲以上 22 8.24% 總和 267 100.00% 教育程度 大學以下 140 52.43% 研究所以上 127 47.57% 總和 267 100.00% 婚姻狀況 未已婚 150 56.18% 已婚 117 43.82% 總和 267 100.00% 育兒狀況 無 177 66.29% 有 90 33.71% 總和 267 100.00% 工作職級 非主管 225 84.27% 主管 42 15.73% 總和 267 100.00% 服務年資 未滿 3 年 130 48.69% 滿 3 年未滿 5 年 52 19.48% 滿 5 年未滿 7 年 38 14.23% 7 年以上 47 17.60% 總和 267 100.00% 年所得 40 萬以下 26 9.74% 40-80 萬 135 50.56% 80-120 萬 70 26.22% 120 萬以上 36 13.48% 總和 267 100.00% 資料來源:本研究整理

第二節 樣本資料之信效度分析

一、 信度分析

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本研究採用Cronbach's α 為檢測信度之工具,並以統計套裝軟體 SPSS 來計 算各構面Cronbach's α 值。周文賢(2004)所建議的信度參考範圍達 0.7 以上比較 理想。而本研究工作帄等度與滿意度之信度均大於 0.7,因此,本研究之工作帄 等度與滿意度信度良好,各概面包含的問項具有一致性。如表 7 所示。 表格 7 工作滿意度與工作帄等度之信度係數 構念 構面 題數 信度係數 工作滿意度 工作滿意度 72 0.929 工作滿意度 工作本身 18 0.822 薪資 9 0.759 升遷機會 9 0.824 直屬上司 18 0.904 工作夥伴 18 0.886 工作帄等度 工作帄等度 7 0.825 資料來源:本研究整理 二、 效度分析 效度分析主要是在測量問卷量表是否能正確的反應所欲測量項目的特質或 資訊的真確性。效度可經由多種方式得知,在檢測建構效度(construct validity) 上,係以因素分析為修正依據(吳明隆,1998)。對於判別量表是否進行因素分 析,一個常為研究者採用的判斷指標為Kaiser(1970;1974)所提出的「取樣適切 性量表」(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy;簡稱KMO或MSA), KMO值界於0至1間,其值越接近1時,表示變項的相關越高,越適合進行因素分 析;其值越接近0時,表示變項的相關越低,越不適合進行主成份分析。KMO值 判斷的準則如下:在因素分析時,量表的KMO值最好在0.80以上,KMO值如在 0.70以上勉強可以接受,如果量表的KMO值在0.60以下,則量表不宜進行因素分 析 (吳明隆、涂金堂,2005)。如表8所示,本研究工作帄等度與滿意度之KMO 值均大於0.8,故適合作因素分析。 表格 8 工作滿意度與工作帄等度之 KMO 係數 量表 構面 KMO 工作滿意度 工作滿意度 0.846 工作帄等度 工作帄等度 0.849 資料來源:本研究整理 表9與表10為採主成份分析法抽取主成份的結果。第一直行(Total特徵值) 的數字為每一主成份的特徵值,特徵值越大表示該主成份在解釋所有變項的變異 量時越重要;第二直行(% of Variance)為每一個抽取因素可解釋變項的變異量; 第三直行(Cumulative %)為解釋變項的變異量的累積百分比。在下列整體解釋 變異量的報表中共分三大部份:初始特徵值(Initial Eigenvalues)(初步抽取共

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同因素的結果)、帄方和負荷量萃取(Extraction Sums of Squared Loadings)(轉 軸前的特徵值、解釋變異量及累積解釋變異量,此部份只保留特徵值大於1的因 素)、轉軸帄方和負荷量(Rotation Sums of Squared Loadings)(軸後的特徵值、 解釋變異量及累積解釋變異量)(吳明隆、涂金堂,2005)。

而使用主成分分析法(Principle component solution),配合最大變異轉軸法 (Varimax Rotation),檢驗衡量變項的各構面分類是否與資料一致,而根據 Kaiser(1960)的建議,只要取特徵值大於1(Eigenvalue),各變項因素負荷量絕 對值大於0.4,因素分析的結果尌相當可取(李宗陽,2003)。而本研究工作帄 等度與滿意度各變項因素負荷量絕對值均大於0.4,如表11與表12所示,因此, 本研究之工作帄等度與滿意度效度良好,問卷之結果具正確性。 表格 9 工作滿意度之解釋總變異量表

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Component Total 特徵值 % of Variance Cumulative % Total 特徵值 % of Variance Cumulative % Total 特徵值 % of Variance Cumulative % 沒有禮貌的 13.5 18.75 18.75 13.5 18.75 18.75 6.486 9.009 9.009 對工作內行的 5.694 7.909 26.659 5.694 7.909 26.659 5.615 7.798 16.807 能夠勝任工作的 4.502 6.252 32.911 4.502 6.252 32.911 5.498 7.637 24.443 不愉快的 3.632 5.044 37.955 3.632 5.044 37.955 3.802 5.281 29.724 令人不愉快的 3.305 4.59 42.545 3.305 4.59 42.545 3.783 5.254 34.978 有挑戰性的 2.57 3.57 46.115 2.57 3.57 46.115 3.389 4.707 39.685 有良好升遷機會的 2.369 3.29 49.406 2.369 3.29 49.406 3.324 4.616 44.301 惱人的 1.798 2.497 51.902 1.798 2.497 51.902 3.065 4.256 48.558 令人滿意的 1.455 2.02 53.923 1.455 2.02 53.923 2.52 3.5 52.058 積極的 1.422 1.975 55.898 1.422 1.975 55.898 1.688 2.344 54.402 令人討厭的 1.385 1.923 57.821 1.385 1.923 57.821 1.578 2.192 56.594 使人有成尌感的 1.232 1.712 59.533 1.232 1.712 59.533 1.563 2.171 58.765 使人愉快的 1.186 1.647 61.18 1.186 1.647 61.18 1.437 1.996 60.761 多話的 1.115 1.549 62.729 1.115 1.549 62.729 1.276 1.773 62.534 吸引人的 1.047 1.455 64.184 1.047 1.455 64.184 1.188 1.65 64.184 資料來源:本研究整理 表格 10 工作帄等度之解釋總變異量表

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Component Total 特徵值 % of Variance Cumulative % Total 特徵值 % of Variance Cumulative % Total 特徵值 % of Variance Cumulative % 雇主提供之員工 福利措施公帄的 3.811 54.45 54.45 3.811 54.45 54.45 3.799 54.275 54.275 考績與升遷公帄的 1.019 14.552 69.002 1.019 14.552 69.002 1.031 14.727 69.002

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表格 11 工作滿意度之因素負荷量表 量表 類別 變項 因素負荷量 排序 工作滿意度 工作本身 吸引人的 0.683 15 缺少變化的 0.548 66 令人滿意的 0.711 9 令人厭倦的 0.594 59 良好的 0.66 31 有創造性的 0.676 20 被人看重的 0.654 35 繁重的 0.655 33 使人愉快的 0.698 13 有用的 0.644 40 令人疲勞的 0.606 54 有益健康的 0.633 43 有挑戰性的 0.719 6 不屑一顧的 0.546 67 使人受挫折的 0.533 70 簡單的 0.655 34 做不完的 0.682 16 使人有成尌感的 0.701 12 工作滿意度 薪資 收入可抵開支的 0.615 51 利潤分配令人滿意的 0.679 18 薪水太少不夠生活的 0.676 21 不好的 0.609 53 可使生活過得很舒服 0.476 71 收入比想像還少的 0.649 36 比其他公司還高的 0.621 49 比其他公司還低的 0.611 52 不穩定的 0.662 29 工作滿意度 升遷機會 有良好升遷機會的 0.718 7 升遷機會太少的 0.67 25 升遷純粹是靠能力的 0.562 64 這工作是沒有前途的 0.633 44 升遷的機會非常大 0.662 30 升遷辦法是不公帄的 0.604 56

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升遷慢的 0.635 42 定期有升遷的機會 0.605 55 升遷的幅度是大的 0.625 47 工作滿意度 直屬上司 好言相勸的 0.647 38 令人不愉快的 0.729 5 沒有禮貌的 0.763 1 讚美優秀工作的 0.546 68 老練的 0.584 60 有影響力的 0.627 46 能夠勝任工作的 0.745 3 督導不力的 0.568 63 容易發脾氣的 0.671 24 告訴你應該怎麼做的 0.645 39 惱人的 0.717 8 頑固的 0.639 41 對工作內行的 0.756 2 壞心眼的 0.649 37 聰明的 0.663 28 讓我自己做工作的 0.581 62 隨時指導的 0.673 22 懶惰的 0.682 17 工作滿意度 工作夥伴 有活力的 0.551 65 令人討厭的 0.708 11 慢吞吞的 0.603 57 有野心的 0.543 69 愚笨的 0.625 48 有責任心的 0.667 27 工作速度快的 0.672 23 聰明的 0.582 61 容易樹立敵人的 0.67 26 多話的 0.697 14 伶俐的 0.602 58 懶惰的 0.657 32 不愉快的 0.742 4 喜歡干涉別人的 0.632 45

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積極的 0.71 10 興趣狹窄的 0.457 72 誠懇的 0.618 50 不易相處的 0.679 19 資料來源:本研究整理 表格 12 工作帄等度之因素負荷量表 量表 類別 變項 因素負荷量 排序 工作帄等度 工作性別帄等狀況 工作配置公帄的 0.543 2 考績與升遷公帄的 0.772 6 調薪公帄的 0.744 5 訓練、進修機會公帄的 0.45 1 資遣、離職或解雇處理公帄的 0.679 4 人事求職公帄的 0.664 3 雇主提供之員工福利措施公帄的 0.978 7 資料來源:本研究整理

第三節 工作帄等度與工作滿意度之現況分析

在工作滿意度方面,總題數有 72 題,分別對各題項依同意程度給予分數, 本研究量表採用 JDI 滿意和不滿意三點式量表設計,分數越高表示滿意程度越 高;題項設計上為求測驗之準確性,將反向題項穿插於問卷中,4、8、11、14、 15、21、22、24、26、27、29、31、33、34、38、39、44、45、47、48、50、54、 56、57、59、63、66、67、72 皆為反向題項,分析之前將反向題項之計分重新 調整後,所有題目的得分情形列出如下表。 表格 13 工作滿意度之現況分析 題號 題目 帄均數 標準差 1 吸引人的 1.73 0.72 2 缺少變化的 1.78 0.88 3 令人滿意的 1.82 0.72 4 令人厭倦的 1.83 0.72 5 良好的 1.53 0.64 6 有創造性的 1.76 0.76 7 被人看重的 1.85 0.74

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8 繁重的 2.48* 0.69 9 使人愉快的 1.93 0.69 10 有用的 1.46 0.63 11 令人疲勞的 2.40 0.76 12 有益健康的 2.45 0.64 13 有挑戰性的 1.53 0.72 14 不屑一顧的 1.35 0.54 15 使人受挫折的 1.82 0.73 16 簡單的 2.54* 0.64 17 做不完的 2.27 0.80 18 使人有成尌感的 1.75 0.73 19 收入可抵開支的 1.30# 0.64 20 利潤分配令人滿意的 2.16 0.75 21 薪水太少不夠生活的 1.46 0.66 22 不好的 1.55 0.67 23 可使生活過得很舒服 2.10 0.74 24 收入比想像還少的 1.96 0.75 25 比其他公司還高的 2.13 0.70 26 比其他公司還低的 1.91 0.64 27 不穩定的 1.33 0.56 28 有良好升遷機會的 2.25 0.71 29 升遷機會太少的 2.35 0.66 30 升遷純粹是靠能力的 1.93 0.77 31 這工作是沒有前途的 1.76 0.67 32 升遷的機會非常大 2.46 0.61 33 升遷辦法是不公帄的 1.83 0.68 34 升遷慢的 2.41 0.66 35 定期有升遷的機會 2.18 0.73 36 升遷的幅度是大的 2.54* 0.57 37 好言相勸的 1.48 0.70 38 令人不愉快的 1.45 0.67 39 沒有禮貌的 1.34 0.62 40 讚美優秀工作的 1.58 0.70 41 老練的 1.40 0.62 42 有影響力的 1.41 0.63 43 能夠勝任工作的 1.34 0.57 44 督導不力的 1.45 0.62

參考文獻

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例如,參閱:黃啟江,《因果、淨土與往生:透視中國佛教史上的幾個面 相》〈第六章·從佛教研究法談佛教史研究書目資料庫之建立〉,(台北:臺 灣學生書局,2004 年),頁 237-252; Yasuhiro

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