研究結果與討論

本研究主要的研究目的為探討員工負向情感特質、知覺不當督導與 職場偏差行為之間的關聯性，並瞭解知覺不當督導在兩者間的中介效果 以及檢驗主管自戀型人格特質在員工負向情感特質與知覺不當督導、職 場偏差行為之間的調節效果。

從過去的文獻中，我們可以瞭解人格特質在個體的工作行為表現中 佔有決定性的因素（張春興、林清山，1990；Penney et al., 2011）。因此，

在探討員工職場偏差行為之相關因素時，人格特質是最能解釋的前因變 項之一；以往最常探討的莫屬於五大人格特質，但近年來有研究發現可 能並不足夠來探討與職場偏差行為之間的關係（O’Neill & Hastings, 2011）。本研究亦發現在國內的負向情感特質之相關研究多偏向於教育或 認知心理研究，與職場偏差行為的研究反而鮮少；由於過去研究顯示高 負向情感特質的個體較容易將身邊的人事物給與負面的評價（Watson &

Clark, 1984），此外， Dodge（1986）的攻擊行為的社會訊息處理模式提 到此種對外在訊息的負向知覺以及歸因，容易引發攻擊性的行為。由此 可知，負向情感特質可能透過中間一些歷程而影響職場偏差行為，此為 本研究納入知覺不當督導作為中介變項的論述之一。除此之外，主管本 身對員工的工作行為表現具有影響力（Murphy et al, 2003），但在自戀型 人格特質的部份，由於以往大多研究都著重在員工個體的自戀型人格特 質對其職場偏差行為的影響（Michel & Bowling, 2013；Penney & Spector ,

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2002），卻鮮少探討主管的自戀型人格特質與員工的職場偏差行為的關 聯性。因此，本研究將員工的負向情感特質與主管的自戀型人格特質同 時納入探討，並採用主管-員工配對方式蒐集資料，不僅彌補職場偏差行 為之相關研究，更能擴充其研究之豐富性。

本研究共提出五項研究假設，研究結果發現其中三項獲得支持。假 設一，員工的負向情感特質與知覺不當督導之間有顯著的正向關聯；假 設二，知覺不當督導與職場偏差行為之間有顯著的正向關聯；假設三，

知覺不當督導在員工的負向情感特質與職場偏差行為之間有完全中介 效果的存在，即員工負向情感特質會透過知覺不當督導的間接效果影響 職場偏差行為。針對以上獲得支持假設的研究結果，提出以下討論：

首先，研究結果顯示員工的負向情感特質與知覺不當督導有顯著的 正向關聯，此研究結果與過去研究成果相近；Tepper 等人（2006）的研 究發現員工的負向情感特質調節知覺主管不公平與知覺不當督導之間 的正向關係；即當員工為高負向情感特質時，知覺主管不公平與知覺不 當督導的正向關係愈強烈。儘管先前研究較少針對員工的負向情感特質 與知覺不當督導間的關係進行探討，但本研究的結果仍能呼應過去的相 關研究成果。此外，奠基於情感事件理論認為個體本身的特質會影響個 體對事件的評估，而產生不同的情感經驗（Weiss & Cropazano, 1996）；

因此，當員工具有高度負向情感特質時，與一般員工相較之下，較容易 知覺及顯現負向的情緒，且也容易將外在事務歸因於負面的傾向（例 如：知覺不當督導）。

其次，在本研究的結果顯示知覺不當督導與職場偏差行為有顯著的 正向關係，此結果與過去多數的研究成果一致（Inness et al., 2005；

Mawritz et al., 2012；Schat et al., 2006；Wang et al.,2012）。顯示當員工愈 知覺主管有不當督導，其愈容易在組織中展現職場偏差行為；當員工認

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為自己常常處於不當督導的職場環境中，其透過負向互損信念的準則，

愈會展現出攻擊性的行為，即屬於本研究的職場偏差行為。

綜合上述的研究結果，本研究亦證實知覺不當督導會完全中介員工 的負向情感特質與職場偏差行為之間的關聯性；研究結果顯示員工的負 向情感特質與職場偏差行為有正向關聯，此結果與過去研究結果一致

（Che et al.,2013；Douglas & Martinko, 2001；Penney & Spector, 2005；

Restubog et al., 2010）；即具有高度負向情感特質的員工愈容易受到本身 負向情感特質的影響，而在組織中展現職場偏差行為。整體而言，根據 攻擊行為的社會訊息處理模式 （Dodge, 1986）、負向互損信念準則

（Gouldner, 1960）以及社會交換理論（Blau, 1964）的觀點皆在本研究 中獲得實證上的支持，即當具有負向情感特質的員工，他們會採取職場 偏差行為（屬攻擊性行為），是由於本身較容易知覺或展現負向情緒，

因此，這樣的特質會影響他們對不當督導知覺的解讀而產生負向行為的 表現。此中介模式亦補足過去在負向情感特質、知覺不當督導與職場偏 差行為之關聯性的研究。

本研究共有兩項假設未得到支持：假設四的「主管的自戀型人格特 質在員工的負向情感特質與知覺不當督導之間具有調節效果。當主管自 戀型人格特質較高時，員工的負向情感特質與知覺不當督導間的正向關 係會愈強烈；反之，當主管自戀型人格特質較低時，員工的負向情感特 質與知覺不當督導的正向關係會愈弱」以及假設五的「主管的自戀型人 格特質在員工的負向情感特質的調節效果會透過知覺不當督導的中介 作用影響員工職場偏差行為」；雖然皆未達到統計上的顯著水準，但自 戀型人格特質在負向情感特質、知覺不當督導以及職場偏差行為

的調節效果為負向（β= -.06）。針對以上的研究結果，本研究提出以下 討論：

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首先，根據 Thau、Bennett、Mitchell 與 Marrs（2009）的研究，其 以不確定性管理理論（uncertainty management theory, UMT；Lind & van den Bos, 2002）來驗證威權管理風格在不當督導與職場偏差行為之間的 調節效果；當威權管理愈高時，不當督導與職場偏差行為的正向關係會 弱化。Thau 等人的研究將威權領導與不確定管理風格作連結，其認為威 權領導會降低員工的不確定感，而此種不確定性的感受可能會對個體的 自尊產生威脅，甚至會影響其態度與行為（Lind & van den Bos, 2002；

McGregor, Zanna, Holmes, & Spencer, 2001）。吳宗祐與廖紘億（2011）延 伸 Thau 等人的研究，由於在華人的威權領導風格會作出果斷且清楚的 決策，包括透過上對下的專權作風、貶抑員工的能力、形象整飾以及教 誨行為等四類行為（鄭伯壎，1995），研究結果發現威權領導確實能降 低員工的不確定性感，因而弱化組織不公平對員工工作滿意度的負向預 測效果。

基於上述，主管自戀型人格特質亦有一些特徵與威權領導的作風相 似。例如，具有高度自戀型人格特質的主管擁有較多的優越感且喜好掌 握權力來控制員工（Morf & Rhodewalt, 2001）；他們也往往會將成功的 因素歸於自己，而對於失敗的結果則是歸因於他人的作為（Campbell et al., 2004）；也因為如此的自我膨脹，他們也較常去貶低他人（Exline et al., 2004）。根據不確定性管理理論（Lind & van den Bos, 2002），由於具有 高度自戀型人格特質的主管在管理作風上與威權領導風格相似，可以有 效降低員工的不確定感，進而弱化員工的負向情感特質所帶來的負向影 響。除此之外，自戀型人格特質的主管在追求榮耀的同時也會激勵自己 大膽地展現出創新變革，此種特質的主管會帶給員工願景，亦會激勵整 體組織士氣，並為公司甚至是整個世界達到理想目標，讓員工不自覺地 被吸引且跟隨他們（Maccoby, 2000, 2003）。此種明確的管理決策以及工

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作目標，會使得員工對自己的工作目標與內容更明確，因而可能降低其 不確定性的感受。據此，主管的自戀型人格特質與員工的負向情感特質 的交互作用亦可能會弱化知覺不當督導到職場偏差行為的正向關係。本 研 究有別以 往自戀 型人格特 質產生 的負向效 果（ Burton & Hoobler, 2011；Judge et al., 2006；Michel & Bowling, 2013；Penney & Spector, 2002），為自戀型人格特質的研究擴展新的議題。

其次，以往關於自戀型人格特質的研究多專注在企業領導人或高階 主管等研究對象（Brunell et al., 2008）。而在本研究中，乃以初階主管為 研究對象，可能是因為主管的層級不同因而展現出不同於以往自戀型人 格特質領導者的管理風格與態度；此外，在本研究的樣本中，初階主管 整體在自戀型人格特質的反應偏低（自戀型人格特質總分為 16 分），其 平均數與標準差分別為 5.36（3.01），顯示初階主管自評其自戀型人格特 質的整體而言偏向低程度的傾向， 這可能是假設未獲得支持的原因之 一。

總而言之，組織行為的相關研究一直以來都在討論人與環境交互作 用所產生的行為，在過去職場偏差行為的研究較偏向於單一層次的因素 的探討；因此，本研究試圖將主管自戀型人格特質視為一種情境變項，

將與員工的負向情感特質交互作用，探討知覺不當督導對員工的職場偏 差行為的中介式調節作用，不僅同時探討不同對象的人格特質與情境因 素的交互作用效果，並且也豐富化職場偏差行為之相關研究。

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