研究背景與動機

第一章 緒論

本章共分為四節，第一節敘述研究背景與動機；第二節說明本研究 目的；第三節則闡明本研究的範圍與限制。

第一節 研究背景與動機 一、研究背景

「人若犯我，必定加倍奉還」出自於最近一部描述職場黑暗面的日 劇「半澤直樹」；而日本的上班族對於主管的不滿，則透過主角「半澤 直樹」對主管的反擊，讓許多在職場上遭受委屈的上班族抒發鬱悶的心 情。而在現實生活中，若遭受主管不當督導的員工是否可以理智的為自 己的權益據理力爭？或者，會引發員工產生不利於組織或其他成員的職 場偏差行為？

從過去到現在的組織社會中，員工的職場偏差行為的問題似乎都一 直在組織中存在著，並且造成企業組織不少的損失（Harper, 1990）。

Robinson 與 Bennett（1995）將職場偏差行為定義為一種違反組織正常規 範的自發性行為，而這樣的行為會威脅到組織正常運作及組織內的其他 成員。在國外有研究證實職場偏差行為，像是員工散佈謠言、偷竊或破 壞等行為，對企業組織績效或公司的財政有著負面的影響（Bennett &

Robinson, 2000；Dunlop & Lee, 2004）。360d 才庫人力資源顧問公司針對 上班族唱反調行為進行調查，發現有將近四成的上班族表示在職場上常 會和主管或同事唱反調，另外，有超過六成的上班族對主管有質疑時，

因不敢造次選擇沉默以對（吳景華，2013）；無論是唱反調的行為或者 是沉默行為都可能會讓員工產生無助感、低工作滿足、低信任感，甚至 引發職場偏差行為（Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003）。上述這些問題 都會一點一滴慢慢累積影響主管或整個組織，若不去面對及處理員工產

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生的職場偏差行為，可能會導致惡性循環，甚至讓這些員工的行為變得 更糟（吳怡靜，2010）。

綜觀目前探討職場偏差行為的前因變項之相關研究，Robinson 與 Greenberger（1998）以往曾將影響職場偏差行為的因素分為三大部分：

個人因素、組織因素及社會與人際因素；Alias、Rasdi、Ismail 與 Samah

（2013）則將職場偏差行為的前置因素分類為個人因素、組織因素及工 作因素。其中，個人因素如五大人格特質及負向情感特質；組織因素如 組織支持及組織公平；工作因素則包含工作壓力及工作自主性等因素

（Ambrose, Seabright, & Schminke, 2002；Douglas & Martinko, 2001；Fox, Spector, & Miles, 2001；O’Neill, Lewis, & Carswell, 2011）。

其中，人格特質會影響其自身的行為，並能解釋個體本身在特地情 境中所反應的特定行為之原因（張春興、林清山，1990）；Penney、David 與 Witt（2011）亦指出人格特質在個體的工作行為表現中擁有決定性因 素，由此可知，人格特質在組織行為的研究中佔有重要性的地位。近年 來，員工負向情感特質與職場偏差行為之相關研究愈來愈多（Chen, Chen,

& Liu, 2013；Fox & Spector, 1999；Fox et al., 2001；Kaplan, Bradley, Luchman, & Haynes, 2009；Penney & Spector, 2005）；然而，卻鮮少有研 究進一步地探討兩者變項的中間歷程。除此之外，以企業組織的角度來 看，若能因應不同的人格特質，藉由瞭解中介與調節效果來降低職場偏 差行為，將能夠有效提升企業組織成本的耗損率。

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二、研究動機

雖然職場偏差行為之相關研究在近十年來與日俱增，但過去在前因 變項中較多著墨在員工的五大人格特質及其知覺因素；例如 Berry、Ones 與 Sackett（2007）利用後設分析探討員工個人的五大人格特質、知覺組 織公平與職場偏差行為之間的關係，發現人格特質對於職場偏差行為有 很強的預測力。然，五大人格特質對職場偏差行為之預測仍然不太足夠

（O’Neill & Hastings, 2011）。有研究者指出負向情感特質為影響職場偏 差行為的重要因素之一（Douglas & Martinko, 2001；Penney & Spector, 2005）；員工的負向情感屬於一種人格特質，其較容易產生負向的情緒 以及傾向將周遭事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984），且也較容 易產生職場偏差行為（Kaplan et al., 2009）。除此之外，相較於國外的研 究，國內較缺乏負向情感特質與職場偏差行為之間的相關研究，在少數 幾篇中證實兩者之間具有正向關係的存在（Chen et al., 2013）。有鑑於 此，在本研究中有其必要驗證兩者變項之間的正向關係，此為本研究動 機之一。

再者，負向情感特質是一種穩定性高的的變項，負向情感特質的個 體較容易感受到負向的情緒（Tellegen, Watson, & Clark, 1988），甚至也 會比較容易將周遭事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984）。若能對 個人屬性的因子與職場偏差行為之間的歷程有更深入的瞭解，則能對研 究或實務面作出更多貢獻；然而在目前的相關研究中，探討員工負向情 感特質與職場偏差行為之間中介歷程之相關研究並不多。本研究試圖根 據過往的理論模式探索可能適合的中介變項；Dodge（1986）建立一套 攻擊行為的社會訊息處理模式（social information processing model of aggressive behavior），試圖以此模式解釋個體的攻擊行為；Dodge 認為個 體從接觸社會刺激，發展到攻擊行為的反應，必須經過五個階段的認知

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歷程，分別包含（一）編碼歷程；（二）訊息的表徵和解釋歷程；（三）

搜尋反應歷程；（四）決定反應歷程；（五）行動歷程；任何一個階段如 果產生認知偏差或缺乏適當的因應技能，則會增加攻擊行為的出現率。

根據前述提到具有高負向情感特質的個體較容易給予事務負面的評 價，其在攻擊行為的社會訊息處理模式中第一階段中「對外在訊息的知 覺」以及第二階段中「對訊息的推論及解釋」，在判斷他人的意圖時容 易有敵意歸因的偏誤（hostile-attribution bias），因此，在後面三個階段，

較容易展現出攻擊性的行為表現（如：職場偏差行為）。除此之外，根 據社會交換理論（social exchange theory；Blau, 1964）的觀點，當員工 在職場上發現自己不管怎麼樣努力的工作，若其所接收到都是主管貶低 的回應或不當督導，那麼他們就會覺得自己不需要這麼的努力，因而開 始抑制這些努力，甚至轉化為偏差行為以達到公平的社會交換。有鑑於 此，本研究中將引入知覺不當督導（perceptions of abusive supervision）

作為可能的中介變項，藉以彌補負向情感特質與職場偏差行為的中介歷 程之缺口，此為本研究動機之二。

除了上述所探討的職場偏差行為的前因變項分類之外，主管的人格 特質與領導風格亦是重要的影響因素（Spector, 2011）。近年來開始有相 關研究開始關注職場偏差行為的前因變項-自戀型人格特質

（narcissism）；Maccoby（2000）在文章中提到自戀者（narcissist）為具 有極端自我中心、缺乏同理心、不關心別人感受、固執己見等特質。同 時亦有相關研究進一步證實自戀型人格特質與職場偏差行為具有正向 關聯性（Judge, LePine, & Rich, 2006）；但以往大多研究都著重在員工個 人的自戀型人格特質對其職場偏差行為的影響（Michel & Bowling, 2013；Penney & Spector , 2002），且主管本身對員工在工作層面的行為 表現有十足的影響力（Murphy, Wayne, Liden, & Erdogan, 2003）；然而，

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目前相關研究卻鮮少從「主管」角度的自戀型人格特質與「員工」的職 場偏差行為之間的關係進行探討。

在以往有關自戀型人格特質的研究中，已有相關研究證實擁有高自 戀型人格特質的人們較容易產生攻擊性行為，例如：容易貶損他人（Morf

& Rhodewalt, 2001）。但同時亦有相關研究發現自戀特質並不全然都會與 負向狀態連結（Sedikides, Rudich, Gregg, Kumashiro, & Rusbult, 2004；

Zuckerman & O’Loughun, 2009）。也有研究認為同時瞭解不當督導的加 害者（例如主管）與受害者（例如員工）特質之交互作用影響亦是很重 要的（Tepper, Duffy, Henle, & Lambert, 2006）。本研究試圖從自我中心威 脅及攻擊理論（theory of threatened egotism and aggression），進一步探討 員工的負向情感特質與不當督導之間是否會受到其他的變項影響其關 聯性。自我中心威脅及攻擊理論認為當個體產生攻擊性行為是因為自尊

（self-esteem）及威脅（an ego threat）的交互作用影響，亦即當有任何 事件挑戰或危害對自我有利的看法時會較容易產生攻擊的行為

（Baumeister, Smart, & Boden, 1996）。當具有負向情感特質的員工在面 對高自戀型人格特質的主管時，容易被視為一種「威脅」的情境，因而 強化其對主管不當督導的知覺。就既有的員工特質與其行為之間的研究 中，將主管的自戀型人格特質視為一情境變項的相關研究成果仍相當缺 乏。因此，在本研究中，我們想要進一步將主管的自戀型人格特質視為 可能的情境變項，探討主管自戀型人格特質是否在員工的負向情感特 質、知覺不當督導與職場偏差行為之間具有調節效果，此為本研究研究 動機之三。

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