自戀型人格特質

自戀（narcissism）在心理學的研究中最常在社會心理學和臨床心理 學被探討，前者聚焦於一般人的自戀研究，將自戀視為一種人格特質，

且認為擁有自戀人格特質的個體通常都比較以自我為中心、高傲、不善 解人意、喜好擁有權力來控制一切及誇大自己的成就、對他人較有敵意 且擁有強烈的動機保持自己優越於他人等的行為表現（Judge et al., 2006；Raskin & Hall, 1981；Rosenthal & Pittinsky, 2006）；而後者則把自 戀定義為一種異於常人的疾病，在美國心理學會則以 DSM-IV 診斷為自 戀型人格障礙（narcissistic personality disorder, NPD）（American

Psychiatric Association, 2000）。而本研究中所提到的「自戀」則是屬於前 者所提到的一種人格特質，它並不是一種疾病，而是一種普遍的人格特 質傾向，亦可能存在於你我當中。

近幾年來，自戀一詞開始出現在組織行為的企業領導人之相關研究 中，尤其特別指的是屬於一種黑暗端的人格特質，其中最常被探討的是 企業領導人之自戀型人格特質與其行為表現、或者企業績效之間的關聯 性（Hochwarter & Thompson, 2012；Judge et al., 2006；Judge, Piccolo, &

Kosalka, 2009；Resick, Whitman, Weingarden, & Hiller, 2009）。自戀特質 傾向的人具備了某些特質，他們高度的自我關注、誇大的充滿自信、優 越感及特權感等特質（Morf & Rhodewalt, 2001）。Penney 與 Spector（2002）

利用自我中心威脅與攻擊理論發現自戀人格特質會進一步透過憤怒特 質而引發反生產工作行為（即職場偏差行為）；Spector（2011）則進一 步整合人格特質與反生產工作行為的模型，其發現高自戀型人格特質的 個體會傾向詮釋或評斷對自我的批評視為一種威脅，因此較容易對此社 會環境有負面評價，而針對批評和自我威脅之過度敏感性的狀況，會使 得他們比較容易產生負面情緒，最後則會產生反生產工作行為，如圖 2-2

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所示。

雖然，自戀特質在上述回顧過往的研究中大多發現與負向行為表現 有相關，但也有相關研究發現自戀特質並不全然都會與負向狀態連結，

而也會同時引發個人產生幸福感（Zuckerman & O’Loughun, 2009）；

Michel 與 Bowling（2013）研究在控制五大人格特質之後發現自戀特質 與工作滿足和組織承諾呈顯著正相關。由此可得知，自戀特質可分為兩 種類型，其一為自戀特質的正向面（up-side），即個體喜好吸引眾人的注 意及提高自我的正面形象去維持其權利及優越感，較容易有高自尊且自 我信心，會帶動組織及企業士氣（Rosenthal & Pittinsky, 2006）；Maccoby

（2000）也認為自戀者也具有一些優勢，其整理自戀者的例子，例如 Steve Jobs、Jack Welch 及 Bill Gates 等成功企業領導者，其雖缺乏同理心但他 們對公司有深遠的願景，他們想要公司甚至是整個世界以達到理想目

圖 2-2 Spector（2011）人格特質與反生產工作行為之模型

資料來源：修改自 Spector（2011:347）。

環境

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標，而他們確實也是有能力吸引跟隨者並且令其所信服。

另一種為屬於自戀特質的負向面（dark-side），即個體除了喜好吸引 眾人的目光及提升自我正面形象之外，較容易產生負面的態度與行為

（包含傲慢、過度敏感、極度需求認可及優越感、憤怒、缺乏同理心等）

（Rosenthal & Pittinsky, 2006）。除此之外，擁有自戀特質的主管只聽取 他們想聽的意見，較不能忍受他人給予的不同意見，且也喜好與他人競 爭以贏得他人對自我崇拜的優越感（Maccoby, 2000）。而在團隊中，他 們也往往會將成功的因素歸於自己，將失敗歸罪於他人（Campbell, Goodie, & Foster, 2004）；也因為如此的自我膨脹，他們也較常去責備他 人，較少選擇原諒（Exline, Baumeister, Bushman, Campbell, & Finkel, 2004）。

由前述可得知，自戀型人格特質分別有正向面及負向面，其中負向 面所展現出來的態度及行為特徵（例如過度敏感或缺乏同理心）可能會 引發負向的影響；如同 Penney 與 Spector（2002）的研究中發現自戀人 格特質與職場偏差行為之正向關係；Judge 等人（2006）在檢驗自戀性 人格特質分別在領導能力、職場偏差行為和工作績效等變項中的自評和 他評之差異性；結果發現在控制五大人格特質之後，自戀人格特質的他 評與職場偏差行為有顯著的正向關係。延伸過往的研究，Michel 與 Bowling（2013）再次驗證了自戀型人格與員工自評的職場偏差行為之正 向關係。

在目前已發展且驗證過的自戀人格特質之測量工具中，Raskin 與 Hall（1981）所編制的「自戀人格特質量表」（Narcissistic Personality Inventory, NPI） 最為廣泛使用。而後 Emmons（1984）根據 NPI 所分析 的建構效度，以因素分析萃取出四大因素，分別為：(1)剝削的/自命不凡 的（Exploitiveness/Entitlement）：自己認為善於操控別人，而且也認為自

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己擁有權利可以這麼做；(2)領導駕馭的/權威的（Leadership/Authority）： 自己認為擁有可影響他人的能力，而且非常享受這樣的權利；(3)優越感 /自大的（Superiority/Arrogance）：自己認為比別人優秀，而且認為自己 天生就是一個領袖；(4)自我熱衷的/自我讚賞的

（Self-absorption/Self-admiration）：自己認為與眾不同。接著，Raskin 與 Terry（1988）再經因素分析後發展成 40 個項目的七大分量表分別有(1) 支配慾/虛榮心（Control/Vanity）；(2)權威感/優越感

（Authority/Superiority）；(3)喜愛表現（Exhibitionism）；(4)領袖慾

（Leadership）；(5)獨特感（Uniqueness）；(6)渴求讚賞（Need for Approval）；(7)剝削他人（Exploitiveness）。

Ames、Rose 與 Anderson（2006）則根據 Raskin 與 Terry（1988）

的 40 項目的自戀型人格特質量表，其藉由五個研究建立並發展 16 項目 的單一量表（NPI-16）；此為目前除了 NPI-40 量表之外，目前逐漸廣泛 使用的自戀型人格特質量表，其與 NPI-40 量表的相關程度高達 .90（p

< .01）。

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