職場偏差行為

第二章 文獻探討

本章共分為五節，前四節分別探討職場偏差行為、負向情感特質、

知覺不當督導及自戀型人格特質等變項之定義與研究；最後一節則針對 各變項之關聯進行推論。

第一節 職場偏差行為

回顧近十幾年來之職場偏差行為的相關文獻，國外在此領域已累積 相當豐富的研究成果；那麼，何謂職場偏差行為？不同的學者針對員工 在職場的偏差行為給予不同之名稱及定義，因此，目前在相關研究中並 無一個統一的名稱及定義。例如：Robinson 與 Bennett（1995）指出職 場偏差行為（workplace deviance behavior）是組織成員自發性地違反組 織規範的負向工作行為，此類行為會不利或傷害組織及其他成員；Baron 和 Neurman（1996）認為職場侵略行為（workplace aggression）是組織 內員工傾向對組織中的成員進行傷害的行為；Giacalone 與 Greenberg

（1997）提出反社會工作行為（antisocial work behaviors）其通常表現出 來的工作行為是違反組織規範，同時也會傷害到整個組織及其成員，且 對於組織及其成員的需求表現較不關心（Aquino & Douglas, 2003）；Fox 等人（2001）認為反生產工作行為（counterproductive work behaviors） 是 指在工作場所中產生的負向工作行為，包含攻擊、怠工、偷竊或人際衝 突等傷害組織和其他成員的行為，進而影響個人績效或者組織績效。

上述所列出不同名稱之員工在職場上的偏差行為所指的都是特定 的行為，它們都指向同一個概念：組織成員違反其組織規範，甚至會做 出傷害或毀損組織及其他成員利益之負向行為表現；有鑑於此，本研究 將概括所有職場偏差行為的相關研究進行深入探討，並統一以 Robinson 和 Bennett （1995）所提出的「職場偏差行為」（workplace deviance

10

behavior）為主要研究變項之名稱。

過去，有學者針對職場偏差行為相關研究進行統整分析；Robinson 和 Bennett （1995）依據員工在職場上所造成的偏差行為之強度（輕微/

嚴重)和對象（個人/組織）進行兩大向度之四種類型職場偏差行為的分 類，此四類行為分別是：(1)政治偏差行為（political deviance）為員工在 職場中對組織其他成員（同事）進行不利互動之偏差行為，例如對同事 不利之言語、責備或者背地裡說同事的壞話等行為；(2)個人侵略行為

（personal aggression）則屬於較嚴重的職場偏差行為，其對組織成員具 有敵意或侵略行為，例如對他人言語或肢體攻擊、性騷擾行為或者偷竊 組織成員之財產物品等行為；(3)生產偏差行為（production deviance）屬 於較輕微的組織偏差行為分別包含員工遲到早退、在上班時間偷懶以及 浪費職場資源等行為；(4)財產偏差行為（property deviance）則較屬於嚴 重的組織偏差行為，包括偷竊公司財務（盜領公款）或破壞公司設備等 行為。

Bennett 與 Robinson （2000）的研究中進一步將四大類職場偏差行 為分為人際和組織之兩大類型；人際偏差行為（interpersonal deviance）

為個人侵略偏差行為和政治偏差行為之整合，其偏差行為的影響對象主 要為組織內的其他成員，其可能會對個體造成傷害，包含在職場中公開 對他人無禮或說出令人尷尬的話等偏差行為；另一類為組織偏差行為

（organizational deviance）為生產偏差行為和財產偏差行為之整合，其 偏差的影響對象主要是組織，包在職場中遲到早退、缺勤、偷竊公司財 務或浪費公司資源等威脅組織的偏差行為。Hershcovis 等人（2007）進 行職場侵略行為之整合分析，將其分類為人際侵略行為及組織侵略行 為；當員工在其組織中受到主管之不當之對待時，員工將會針對主管引 發職場偏差行為；其研究最後建議職場偏差行為未來可針對主管和組織

11

之不同對象進行分析探討。

而 Alias 等人（2013）探討影響職場偏差行為之前因分類為個人相 關因子、組織相關因子及工作相關因子。個人相關因子分別有負向情 感、勤勉正直型、親和型、情緒智力；組織相關因子分別有組織倫理氣 候、組織公平、知覺組織支持、信任管理；工作相關因子分別有工作壓 力、工作自主性。而工作滿意度則為中介因子，即工作滿意度在上述三 大類的前因變項及職場偏差行為具有中介效果存在。因此，綜和回顧其 他與職場偏差行為之相關研究，影響職場偏差行為之前因變項分別包含 人格特質（五大人格特質、內外控人格特質、自尊及自戀特質等）、負 向情感（包含負向情緒）、組織公平、知覺組織支持、信任、工作壓力、

知覺心理契約違反、工作與家庭衝突、不當督導、組織承諾、工作滿足 等變項（Abbott, White, & Charles, 2005；Bordia, Restubog, & Tang, 2008；Colbert et al., 2004；Douglas & Martinko, 2001；Fox et al.,

2001；Hershcovis et al., 2007；Judge, Scott, & Ilies, 2006；Morgan & King, 2012；Restubog, Garcia, Wang, & Cheng, 2010；Rhoades & Eisenberger, 2002；Tepper et al.,2009；Thau, Crossley, Bennett, & Sczesny, 2007）。

本研究透過回顧職場偏差行為的相關研究，將採用 Robinson 與 Bennett （1995）對職場偏差行為（workplace deviance behavior）的定義：

組織成員自發性地違反組織規範的負向工作行為，此類行為會傷害組織 及其他成員之福祉因而造成組織績效之損失。根據 Bennett 與 Robinson

（2000）將職場偏差行為分類為人際偏差行為和組織偏差行為來探討；

Berry 等人（2007）則利用後設分析發現人際偏差行為與組織偏差行為 兩者之間具有高度相關，而另外也有研究者建議可將此兩種構面視為一 整體性概念來測量（Judge et al., 2006）。因此，根據上述文獻回顧，本 研究合併職場偏差行為的整體性概念進行探討。

12