負向情感特質與職場偏差行為之關聯性研究：知覺不當督導的中介效果與自戀型人格特質的調節機制

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 負向情感特質與職場偏差行為之關聯性研究：知覺不當督導的中介效果與自戀型人格特質的調節機制. 研究生：林昱圻指導教授：陳怡靜. 中華民國一Ｏ三年六月.

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(3) 謝. 誌. 兩年，說短不短，說長不長，碩士生活就在 2014 年的夏天正式畫下完美的句點。首先，謝謝我的指導教授，怡靜老師，真的很開心能夠加入怡靜老師的研究團隊，這兩年謝謝老師的教導與照顧，讓我學習到很多新知識，收穫滿滿！也謝謝吳宗祐老師及陳建丞老師擔任我的口委，給予我論文的建議，才能順利完成這份碩士論文。另外，謝謝讓我踏進師大研究之路的陳學志老師研究室團隊，謝謝大家一路支持著我繼續念研究所，特別感謝幽默的學志老師，以及疼愛我的芝君學姊、雨臻學姊、欣怡學姊、瓅勻學姊、清麟學長、雨霖學長、 616 可愛的學妹們、珮瑄和阿毛，在研究室我學習到很多，謝謝大家一路上給予研究上的建議與支持，奠基我許多研究基礎；謝謝國小好朋友 Wallis，妳是我考上研究所的推手之一，永遠都忘不了那晚的促膝長談，讓我下定決心報考研究所；謝謝大學好朋友和學妹的支持，蒂卡、許峻、小太、姍婷、珊珊、妮妮、奶油狗和樂樂，之後我們可以相約聚會了喔！另外，還有從大學到研究所的帥哥美女學長姊，馬尼和小蛙，謝謝你們一路給我的建議和鼓勵，你們是我學習的典範喔！當然，謝謝這兩年的研究所夥伴們，有「白雪公主好朋友們」的陪伴，為我的研究所生活增添許多開心、幸福和肥胖？！另外，真的很開心認識小綱、芳羽、Mika、羅賓、思貽和命哥，我只能說兩年真的太短了啦!還有親愛的怡靜老師家族，佳臻、乃方和詠嵐，很開心我們在師大成為了一家人，真的很捨不得你們，要好好加油喔! 寫到這裡，忽然覺得論文中最難寫的一部分，除了第一章和第五章之外，就是謝誌，因為要感謝的人太多了，才發現自己身邊擁有這麼多的幸福。我的海豚灣的姊妹們，怎麼能少了妳們咧！謝謝妳們對小寶的疼愛，謝謝阿蒂把我當妹妹般的疼愛，妳是我在台北永遠的家人。謝謝 i.

(4) 思穎和智仁哥，還記得半夜的南機場夜市、淡水碼頭和歡樂羽球，你們的相伴讓我度過推甄時期那段忙碌又心煩的日子。謝謝大寶一路的支持與鼓勵，放榜的時候比我還緊張、還開心的你，一直當我的口委老師、美食夥伴和垃圾桶，還有假日研究室的相伴，讓我在研究所生涯的計畫能夠有效率的完成，一起增加了新知識和肥胖（嗚～），雖然你嘴上常說「我好像也一起讀完研究所了」，但，沒有你的支持，我真的無法這麼順利的完成，謝謝你。最後，謝謝我親愛的家人，你們的支持與鼓勵是我讀研究所最大的動力，還記得前兩年在台大電機系做實驗的時候，接到榜單打電話給媽媽報喜時，媽媽開心的聲音連電話外的學長和受試者都聽得到，那開心的聲音是我永遠都忘不了的；還有全家人來參加研究所的畢業典禮時，爸爸、媽媽和妹妹開心幸福的表情，讓我覺得在畢業典禮前完成論文口試的辛苦，一切都是值得的，同時也讓我瞭解，「畢業不是結束，而是另一個新生活的開始」，我會好好繼續加油的，我愛你們！. ii.

(5) 負向情感特質與職場偏差行為之關聯性研究：知覺不當督導的中介效果與自戀型人格特質的調節機制研究生：林昱圻指導教授：陳怡靜. 中文摘要從過去到現今的組織社會中，員工職場偏差行為的問題似乎都一直在組織中普遍存在著。過去國內外在探討職場偏差行為的前因變項時，發現負向情感特質是職場偏差行為的影響變項之一，但卻較少著墨在此兩者之間的中介及調節因子。有鑑於此，本研究以知覺不當督導作為中介變項，並以主管的自戀型人格特質作為調節變項，試圖對此研究缺口提出貢獻。本研究採用問卷調查法，以國內企業的初階主管和員工進行配對作為研究對象，總計回收有效問卷的組數為 79 組，共 296 份問卷（包含 79 份主管問卷，217 份員工問卷），問卷有效回收率為 74%。本研究以階層迴歸分析檢驗，研究結果顯示：知覺不當督導在員工的負向情感特質與職場偏差行為之間具有完全中介效果。本研究也依據研究結果進行討論，分別提出研究理論與實務意涵。關鍵字：職場偏差行為、負向情感特質、知覺不當督導、自戀型人格特質. iii.

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(7) The Relationship between Negative Affectivity and Workplace Deviance Behavior: the Mediating Role of Perceived Abusive Supervision and the Moderating Role of Narcissism Author: Yu-Chi Lin Adviser: Yi-Ching Chen. ABSTRACT The problems of workplace deviance behavior seem to have been widespread in the organization to date. And the antecedent variables of workplace deviance behavior have been investigated in recent years, and we found negative affectivity is one of the variables affecting the workplace deviance behavior. However, there have research gaps between the two variables. Therefore, this study used the perceived abusive supervision as a mediator, and the narcissism of supervisor as a moderator to make some contribution. Analysis of survey data from the total groups is 79, and there have 79 supervisors and 296 employees of various companies in Taiwan, and received 74% effective responses. In this study, we used hierarchical regression analysis, and the results showed that perceived abusive supervision between negative affectivity and workplace deviance behavior has fully mediated effects. Keywords: workplace deviance behavior, negative affectivity, perceived abusive supervision, narcissism. v.

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(9) 目謝. 錄. 誌 .......................................................................................................... i. 中文摘要 ....................................................................................................... iii 英文摘要 ......................................................................................................... v 目. 錄 .......................................................................................................vii. 表. 次 ........................................................................................................ ix. 圖. 次 ........................................................................................................ xi. 第一章緒論 ................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ...................................................................... 1 第二節研究目的 .................................................................................. 6 第三節研究範圍與研究限制 .............................................................. 7 第二章文獻探討 ........................................................................................... 9 第一節職場偏差行為 .......................................................................... 9 第二節負向情感特質 ........................................................................ 12 第三節知覺不當督導 ........................................................................ 14 第四節自戀型人格特質 .................................................................... 12 第五節各研究變項之關聯 ................................................................ 20 第三章研究設計與實施.............................................................................. 29 第一節研究假設與研究架構 ............................................................ 29 第二節研究步驟 ................................................................................ 30 第三節研究對象 ................................................................................ 31 第四節研究工具 ................................................................................ 33 第五節資料分析方法 ........................................................................ 42 第四章資料分析.......................................................................................... 45 第一節敘述性統計分析 .................................................................... 45 vii.

(10) 第二節驗證性因素分析 .................................................................... 47 第三節相關分析 ................................................................................ 48 第四節假設驗證 ................................................................................ 50 第五章結論與建議...................................................................................... 55 第一節研究結果與討論 .................................................................... 55 第二節實務意涵 ................................................................................ 60 第三節研究限制與建議 .................................................................... 62 參考文獻 ....................................................................................................... 65 一、中文部分 ........................................................................................ 65 二、英文部分 ........................................................................................ 66 附. 錄 ....................................................................................................... 79 附錄一主管問卷 ................................................................................ 81 附錄二員工問卷 ................................................................................ 84. viii.

(11) 表. 次. 表 3-1 職場偏差行為量表題項 ................................................................. 34 表 3-2 自戀型人格特質量表題項 ............................................................. 36 表 3-3 知覺不當督導量表題項 ................................................................. 38 表 3-4 社會期許量表題項 ......................................................................... 40 表 4-1 樣本的個人背景資料 ..................................................................... 46 表 4-2 敘述統計與相關係數的矩陣 ......................................................... 49 表 4-3 知覺不當督導與職場偏差行為之迴歸模式 ................................. 50 表 4-4 中介迴歸模式 ................................................................................. 51 表 4-5 中介式調節效果迴歸模式 ............................................................. 53 表 4-6 研究假設驗證結果 ......................................................................... 54. ix.

(12) x.

(13) 圖. 次. 圖 2-1 不當督導之修訂模型 ..................................................................... 15 圖 2-2 人格特質與反生產工作行為之模型 ............................................. 17 圖 3-1 本研究之架構圖 ............................................................................. 29 圖 3-2 研究流程圖 ..................................................................................... 30. xi.

(14) xii.

(15) 第一章緒論本章共分為四節，第一節敘述研究背景與動機；第二節說明本研究目的；第三節則闡明本研究的範圍與限制。. 第一節研究背景與動機一、研究背景「人若犯我，必定加倍奉還」出自於最近一部描述職場黑暗面的日劇「半澤直樹」；而日本的上班族對於主管的不滿，則透過主角「半澤直樹」對主管的反擊，讓許多在職場上遭受委屈的上班族抒發鬱悶的心情。而在現實生活中，若遭受主管不當督導的員工是否可以理智的為自己的權益據理力爭？或者，會引發員工產生不利於組織或其他成員的職場偏差行為？從過去到現在的組織社會中，員工的職場偏差行為的問題似乎都一直在組織中存在著，並且造成企業組織不少的損失（Harper, 1990）。 Robinson 與 Bennett（1995）將職場偏差行為定義為一種違反組織正常規範的自發性行為，而這樣的行為會威脅到組織正常運作及組織內的其他成員。在國外有研究證實職場偏差行為，像是員工散佈謠言、偷竊或破壞等行為，對企業組織績效或公司的財政有著負面的影響（Bennett & Robinson, 2000；Dunlop & Lee, 2004）。360d 才庫人力資源顧問公司針對上班族唱反調行為進行調查，發現有將近四成的上班族表示在職場上常會和主管或同事唱反調，另外，有超過六成的上班族對主管有質疑時，因不敢造次選擇沉默以對（吳景華，2013）；無論是唱反調的行為或者是沉默行為都可能會讓員工產生無助感、低工作滿足、低信任感，甚至引發職場偏差行為（Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003）。上述這些問題都會一點一滴慢慢累積影響主管或整個組織，若不去面對及處理員工產 1.

(16) 生的職場偏差行為，可能會導致惡性循環，甚至讓這些員工的行為變得更糟（吳怡靜，2010）。綜觀目前探討職場偏差行為的前因變項之相關研究，Robinson 與 Greenberger（1998）以往曾將影響職場偏差行為的因素分為三大部分：個人因素、組織因素及社會與人際因素；Alias、Rasdi、Ismail 與 Samah （2013）則將職場偏差行為的前置因素分類為個人因素、組織因素及工作因素。其中，個人因素如五大人格特質及負向情感特質；組織因素如組織支持及組織公平；工作因素則包含工作壓力及工作自主性等因素（Ambrose, Seabright, & Schminke, 2002；Douglas & Martinko, 2001；Fox, Spector, & Miles, 2001；O’Neill, Lewis, & Carswell, 2011）。其中，人格特質會影響其自身的行為，並能解釋個體本身在特地情境中所反應的特定行為之原因（張春興、林清山，1990）；Penney、David 與 Witt（2011）亦指出人格特質在個體的工作行為表現中擁有決定性因素，由此可知，人格特質在組織行為的研究中佔有重要性的地位。近年來，員工負向情感特質與職場偏差行為之相關研究愈來愈多（Chen, Chen, & Liu, 2013；Fox & Spector, 1999；Fox et al., 2001；Kaplan, Bradley, Luchman, & Haynes, 2009；Penney & Spector, 2005）；然而，卻鮮少有研究進一步地探討兩者變項的中間歷程。除此之外，以企業組織的角度來看，若能因應不同的人格特質，藉由瞭解中介與調節效果來降低職場偏差行為，將能夠有效提升企業組織成本的耗損率。. 2.

(17) 二、研究動機雖然職場偏差行為之相關研究在近十年來與日俱增，但過去在前因變項中較多著墨在員工的五大人格特質及其知覺因素；例如 Berry、Ones 與 Sackett（2007）利用後設分析探討員工個人的五大人格特質、知覺組織公平與職場偏差行為之間的關係，發現人格特質對於職場偏差行為有很強的預測力。然，五大人格特質對職場偏差行為之預測仍然不太足夠（O’Neill & Hastings, 2011）。有研究者指出負向情感特質為影響職場偏差行為的重要因素之一（Douglas & Martinko, 2001；Penney & Spector, 2005）；員工的負向情感屬於一種人格特質，其較容易產生負向的情緒以及傾向將周遭事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984），且也較容易產生職場偏差行為（Kaplan et al., 2009）。除此之外，相較於國外的研究，國內較缺乏負向情感特質與職場偏差行為之間的相關研究，在少數幾篇中證實兩者之間具有正向關係的存在（Chen et al., 2013）。有鑑於此，在本研究中有其必要驗證兩者變項之間的正向關係，此為本研究動機之一。再者，負向情感特質是一種穩定性高的的變項，負向情感特質的個體較容易感受到負向的情緒（Tellegen, Watson, & Clark, 1988），甚至也會比較容易將周遭事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984）。若能對個人屬性的因子與職場偏差行為之間的歷程有更深入的瞭解，則能對研究或實務面作出更多貢獻；然而在目前的相關研究中，探討員工負向情感特質與職場偏差行為之間中介歷程之相關研究並不多。本研究試圖根據過往的理論模式探索可能適合的中介變項；Dodge（1986）建立一套攻擊行為的社會訊息處理模式（social information processing model of aggressive behavior），試圖以此模式解釋個體的攻擊行為；Dodge 認為個體從接觸社會刺激，發展到攻擊行為的反應，必須經過五個階段的認知 3.

(18) 歷程，分別包含（一）編碼歷程；（二）訊息的表徵和解釋歷程；（三）搜尋反應歷程；（四）決定反應歷程；（五）行動歷程；任何一個階段如果產生認知偏差或缺乏適當的因應技能，則會增加攻擊行為的出現率。根據前述提到具有高負向情感特質的個體較容易給予事務負面的評價，其在攻擊行為的社會訊息處理模式中第一階段中「對外在訊息的知覺」以及第二階段中「對訊息的推論及解釋」，在判斷他人的意圖時容易有敵意歸因的偏誤（hostile-attribution bias），因此，在後面三個階段，較容易展現出攻擊性的行為表現（如：職場偏差行為）。除此之外，根據社會交換理論（social exchange theory；Blau, 1964）的觀點，當員工在職場上發現自己不管怎麼樣努力的工作，若其所接收到都是主管貶低的回應或不當督導，那麼他們就會覺得自己不需要這麼的努力，因而開始抑制這些努力，甚至轉化為偏差行為以達到公平的社會交換。有鑑於此，本研究中將引入知覺不當督導（perceptions of abusive supervision）作為可能的中介變項，藉以彌補負向情感特質與職場偏差行為的中介歷程之缺口，此為本研究動機之二。除了上述所探討的職場偏差行為的前因變項分類之外，主管的人格特質與領導風格亦是重要的影響因素（Spector, 2011）。近年來開始有相關研究開始關注職場偏差行為的前因變項-自戀型人格特質（narcissism）；Maccoby（2000）在文章中提到自戀者（narcissist）為具有極端自我中心、缺乏同理心、不關心別人感受、固執己見等特質。同時亦有相關研究進一步證實自戀型人格特質與職場偏差行為具有正向關聯性（Judge, LePine, & Rich, 2006）；但以往大多研究都著重在員工個人的自戀型人格特質對其職場偏差行為的影響（Michel & Bowling, 2013；Penney & Spector , 2002），且主管本身對員工在工作層面的行為表現有十足的影響力（Murphy, Wayne, Liden, & Erdogan, 2003）；然而， 4.

(19) 目前相關研究卻鮮少從「主管」角度的自戀型人格特質與「員工」的職場偏差行為之間的關係進行探討。在以往有關自戀型人格特質的研究中，已有相關研究證實擁有高自戀型人格特質的人們較容易產生攻擊性行為，例如：容易貶損他人（Morf & Rhodewalt, 2001）。但同時亦有相關研究發現自戀特質並不全然都會與負向狀態連結（Sedikides, Rudich, Gregg, Kumashiro, & Rusbult, 2004； Zuckerman & O’Loughun, 2009）。也有研究認為同時瞭解不當督導的加害者（例如主管）與受害者（例如員工）特質之交互作用影響亦是很重要的（Tepper, Duffy, Henle, & Lambert, 2006）。本研究試圖從自我中心威脅及攻擊理論（theory of threatened egotism and aggression），進一步探討員工的負向情感特質與不當督導之間是否會受到其他的變項影響其關聯性。自我中心威脅及攻擊理論認為當個體產生攻擊性行為是因為自尊（self-esteem）及威脅（an ego threat）的交互作用影響，亦即當有任何事件挑戰或危害對自我有利的看法時會較容易產生攻擊的行為（Baumeister, Smart, & Boden, 1996）。當具有負向情感特質的員工在面對高自戀型人格特質的主管時，容易被視為一種「威脅」的情境，因而強化其對主管不當督導的知覺。就既有的員工特質與其行為之間的研究中，將主管的自戀型人格特質視為一情境變項的相關研究成果仍相當缺乏。因此，在本研究中，我們想要進一步將主管的自戀型人格特質視為可能的情境變項，探討主管自戀型人格特質是否在員工的負向情感特質、知覺不當督導與職場偏差行為之間具有調節效果，此為本研究研究動機之三。. 5.

(20) 第二節研究目的綜合研究背景與動機之論述，本研究主要的研究目的為探討員工的負向情感特質、知覺不當督導與職場偏差行為之間的關係，並瞭解知覺不當督導在兩者之間的中介效果以及檢驗主管的自戀型人格特質在員工的負向情感特質與知覺不當督導、職場偏差行為之間的調節效果。據此，本研究提出研究問題如下：一、員工的負向情感特質、知覺不當督導與職場偏差行為彼此之間是否具有關聯性？二、知覺不當督導在員工負向情感特質與職場偏差行為之間是否具有中介效果？三、主管自戀型人格特質在員工負向情感特質與知覺不當督導之間是否具有調節效果？四、員工負向情感特質與主管自戀型人格特質的交互作用效果是否會透過知覺不當督導的中介效果影響員工職場偏差行為？. 6.

(21) 第三節研究範圍與研究限制本研究根據前文所探討的研究動機與研究目的，以及研究方法，將研究範圍與研究限制整理如下：一、研究範圍本研究的研究範圍將不受限於行業別，將針對企業的初階主管與員工進行調查；由於不當督導為持續性的行為，因此，在本研究中的員工和主管之從屬關係至少達 3 個月以上（許境頤、江彧慈，2013）。二、研究限制本研究採主管與員工的配對方式進行問卷資料之蒐集，並且在問卷中的題項編排上採錯置的方式，以及使用受試者資訊隱匿法，盡可能的降低偏誤（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006）。雖然本研究有控制同源偏差，以降低共同方法變異之可能性，然而，在衡量研究變項的時點上僅就某一時點的現象調查，為一橫斷面的研究。. 7.

(22) 8.

(23) 第二章文獻探討本章共分為五節，前四節分別探討職場偏差行為、負向情感特質、知覺不當督導及自戀型人格特質等變項之定義與研究；最後一節則針對各變項之關聯進行推論。. 第一節職場偏差行為回顧近十幾年來之職場偏差行為的相關文獻，國外在此領域已累積相當豐富的研究成果；那麼，何謂職場偏差行為？不同的學者針對員工在職場的偏差行為給予不同之名稱及定義，因此，目前在相關研究中並無一個統一的名稱及定義。例如：Robinson 與 Bennett（1995）指出職場偏差行為（workplace deviance behavior）是組織成員自發性地違反組織規範的負向工作行為，此類行為會不利或傷害組織及其他成員；Baron 和 Neurman（1996）認為職場侵略行為（workplace aggression）是組織內員工傾向對組織中的成員進行傷害的行為；Giacalone 與 Greenberg （1997）提出反社會工作行為（antisocial work behaviors）其通常表現出來的工作行為是違反組織規範，同時也會傷害到整個組織及其成員，且對於組織及其成員的需求表現較不關心（Aquino & Douglas, 2003）；Fox 等人（2001）認為反生產工作行為（counterproductive work behaviors）是指在工作場所中產生的負向工作行為，包含攻擊、怠工、偷竊或人際衝突等傷害組織和其他成員的行為，進而影響個人績效或者組織績效。上述所列出不同名稱之員工在職場上的偏差行為所指的都是特定的行為，它們都指向同一個概念：組織成員違反其組織規範，甚至會做出傷害或毀損組織及其他成員利益之負向行為表現；有鑑於此，本研究將概括所有職場偏差行為的相關研究進行深入探討，並統一以 Robinson 和 Bennett （1995）所提出的「職場偏差行為」（workplace deviance 9.

(24) behavior）為主要研究變項之名稱。過去，有學者針對職場偏差行為相關研究進行統整分析；Robinson 和 Bennett （1995）依據員工在職場上所造成的偏差行為之強度（輕微/ 嚴重)和對象（個人/組織）進行兩大向度之四種類型職場偏差行為的分類，此四類行為分別是：(1)政治偏差行為（political deviance）為員工在職場中對組織其他成員（同事）進行不利互動之偏差行為，例如對同事不利之言語、責備或者背地裡說同事的壞話等行為；(2)個人侵略行為（personal aggression）則屬於較嚴重的職場偏差行為，其對組織成員具有敵意或侵略行為，例如對他人言語或肢體攻擊、性騷擾行為或者偷竊組織成員之財產物品等行為；(3)生產偏差行為（production deviance）屬於較輕微的組織偏差行為分別包含員工遲到早退、在上班時間偷懶以及浪費職場資源等行為；(4)財產偏差行為（property deviance）則較屬於嚴重的組織偏差行為，包括偷竊公司財務（盜領公款）或破壞公司設備等行為。 Bennett 與 Robinson （2000）的研究中進一步將四大類職場偏差行為分為人際和組織之兩大類型；人際偏差行為（interpersonal deviance）為個人侵略偏差行為和政治偏差行為之整合，其偏差行為的影響對象主要為組織內的其他成員，其可能會對個體造成傷害，包含在職場中公開對他人無禮或說出令人尷尬的話等偏差行為；另一類為組織偏差行為（organizational deviance）為生產偏差行為和財產偏差行為之整合，其偏差的影響對象主要是組織，包在職場中遲到早退、缺勤、偷竊公司財務或浪費公司資源等威脅組織的偏差行為。Hershcovis 等人（2007）進行職場侵略行為之整合分析，將其分類為人際侵略行為及組織侵略行為；當員工在其組織中受到主管之不當之對待時，員工將會針對主管引發職場偏差行為；其研究最後建議職場偏差行為未來可針對主管和組織 10.

(25) 之不同對象進行分析探討。而 Alias 等人（2013）探討影響職場偏差行為之前因分類為個人相關因子、組織相關因子及工作相關因子。個人相關因子分別有負向情感、勤勉正直型、親和型、情緒智力；組織相關因子分別有組織倫理氣候、組織公平、知覺組織支持、信任管理；工作相關因子分別有工作壓力、工作自主性。而工作滿意度則為中介因子，即工作滿意度在上述三大類的前因變項及職場偏差行為具有中介效果存在。因此，綜和回顧其他與職場偏差行為之相關研究，影響職場偏差行為之前因變項分別包含人格特質（五大人格特質、內外控人格特質、自尊及自戀特質等）、負向情感（包含負向情緒）、組織公平、知覺組織支持、信任、工作壓力、知覺心理契約違反、工作與家庭衝突、不當督導、組織承諾、工作滿足等變項（Abbott, White, & Charles, 2005；Bordia, Restubog, & Tang, 2008；Colbert et al., 2004；Douglas & Martinko, 2001；Fox et al., 2001；Hershcovis et al., 2007；Judge, Scott, & Ilies, 2006；Morgan & King, 2012；Restubog, Garcia, Wang, & Cheng, 2010；Rhoades & Eisenberger, 2002；Tepper et al.,2009；Thau, Crossley, Bennett, & Sczesny, 2007）。本研究透過回顧職場偏差行為的相關研究，將採用 Robinson 與 Bennett （1995）對職場偏差行為（workplace deviance behavior）的定義：組織成員自發性地違反組織規範的負向工作行為，此類行為會傷害組織及其他成員之福祉因而造成組織績效之損失。根據 Bennett 與 Robinson （2000）將職場偏差行為分類為人際偏差行為和組織偏差行為來探討； Berry 等人（2007）則利用後設分析發現人際偏差行為與組織偏差行為兩者之間具有高度相關，而另外也有研究者建議可將此兩種構面視為一整體性概念來測量（Judge et al., 2006）。因此，根據上述文獻回顧，本研究合併職場偏差行為的整體性概念進行探討。 11.

(26) 第二節負向情感特質所謂的情感特質（affectivity）是指個體長期感覺到某種情感狀態的一種人格特質（Watson & Clark, 1984）；回顧過去關於情感特質（affect）的研究，亦可發現其他兩個相似的詞語，情緒（emotions）和心情（moods）。近幾年來，許多研究者紛紛將此三種概念區分，情感同時涵蓋了情緒和心情兩種概念，皆屬於情感狀態，其持續的時間較短且也較容易浮動的一種情感狀態，而情緒會受到特定的人事物而改變，感受較強烈但時間持續不久的反應；心情則較無明確的對象且感受強度較情緒弱，但時間持續較長久之反應（Brief & Weiss, 2002；Wright & Staw, 1999）。Watson 與 Clark（1984）將人類的情感分為正向情感（positive affectivity）與負向情感（negative affectivity）等兩大類別。具有正向情感特質的個體，會經常感受到正向的情緒，像是活力的、熱情的、有興趣的、靈活的等正向情緒；而另一類負向情感特質的個體則會容易感受到負向的情緒，例如憤怒的、厭惡的、害怕的、罪惡感、緊張的等負向情緒（Tellegen, Watson, & Clark, 1988），也會比較容易將周遭事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984），甚至有研究指出負向情感與壓力、不當的因應行為以及較多的不快樂事件有關聯（Watson, Clark, & Tellegen, 1988)。依據情感事件理論（affective events theory）指出許多工作環境的特徵會影響員工產生正向或負向的情感，甚至引發不同的工作態度和行為之反應（Weiss & Cropanzano, 1996）。後續亦有許多研究者陸續針對正、負向情感進行探討；有研究者指出此兩種情感彼此互相獨立，且彼此相關程度很低（Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont, 2003）。有許多研究者則針對員工的正負向情感及其影響的工作表現及工作績效等的研究，來預測員工在未來的工作表現；Kaplan 等人（2009）為了 12.

(27) 瞭解員工的正、負向情感對其工作績效的影響，利用先前 57 份研究做了整合分析，研究結果發現正向情感與組織公民行為有正向關係，而負向情感則與工作退縮行為和反生產工作行為（在此研究統稱「職場偏差行為」）以及職業傷害（occupational injury）有正向的關係。其中，針對負向情感特質的部分，亦有研究認為相較於低負向情感的個體，高負向情感特質的個體較容易知覺到生活周遭中的負向情緒（Jex & Beehr, 1991）；當遭遇到有壓力的情境時，如不當督導，高負向情感特質的個體可能會更容易歸因於對方懷有惡意的動機，激發他們產生更多的負向情緒而引起職場偏差行為（Penney & Spector, 2005）。因此，當高負向情感特質的人面臨較多的壓力因子時，會傾向將自己投入於負面的情境當中（Bolger & Zuckerman, 1995）。有實證研究指出負向情感特質分別與工作家庭衝突（work-to-family conﬂict）與家庭工作衝突（family-to-work conﬂict）皆有正向關聯（Bruck & Allen, 2003；Stoeva, Chiu, & Greenhaus, 2002）；Tepper 等人（2006）在研究中也發現員工的負向情感特質會調節知覺主管不公平對知覺不當督導的間接影響，其中當員工負向情感特質愈高，此間接效果愈強烈。由此可知，情感特質是影響工作態度及行為的重要因子之一，且相較於情感狀態而言，情感特質持續的時間較長且穩定性較高，對於檢驗個體的認知與行為的影響力也較有一致性（Wright & Staw, 1999）。有鑑於此，本研究選取員工的負向情感特質為主要研究變項之一，並且同時控制正向情感特質對其他研究變項之影響。. 13.

(28) 第三節知覺不當督導不當督導（abusive supervision）一詞指的是「員工知覺到主管持續地展現言語或非言語之敵意行為，但並不包括肢體的接觸」（Tepper, 2000, p.178）。不當督導的行為特徵包含了語言和非語言的行為，像是主管對員工的冷嘲熱諷、怒斥、輕視或汙辱的行為表現，甚至對員工缺乏關心以及不體恤員工等行為，都可視為不當督導（Tepper, 2000, 2007）。過去關於不當督導的相關研究，無論是在國內外都有相當豐碩的研究成果。Tepper（2007）回顧組織中不當督導的研究以及整合不當督導的前因後果變項之模型（如圖 2-1 所示），皆有實證研究顯示不當督導確實會對員工的態度、行為及心理健康造成負面的影響（Mitchell & Ambrose, 2007；Tepper, Duffy, & Shaw, 2001）。除此之外，Tepper 等人（2006）則預估美國企業平均每一年都必須耗費約 23.8 億美金來填補不當督導所造成的損失，包含了因不當督導而增加員工的曠職率、健康保險費用及降低生產率等費用。由此可見，不當督導引發員工的負面影響非常的廣泛，其影響不只在員工本身，甚至擴大到整個組織及企業。而後續 Martinko、Harvey、Brees 與 Mackey（2013）則回顧過去以及整合目前最新不當督導的研究，並修訂 Tepper（2007）不當督導之整合的模型（如圖 2-2 所示）；Martinko 等人在不當督導的前因變項中除了 Tepper 所整理的兩大變項（包含主管知覺不公平及違反心理契約），同時也增加三大因素會影響到員工知覺不當督導，分別為主管層次因子（例如領導風格）、主管/情境前因調節（例如主管人格特質）以及員工層次調節因子（例如歸因風格）；而在不當督導後果變項中，分別包含了攻擊/職場偏差行為、心理痛苦（例如情緒耗竭）、態度（例如工作滿足）、績效表現、工作家庭衝突、組織承諾等後果變項；其中不當督導所引發的中介變項，除了整合模型中的員工知覺不公平及生氣反應之 14.

(29) 外，目前的研究也發現不當督導也會透過損害員工心理需求（Lian, Ferris, & Brown, 2012）、員工情緒耗竭（Aryee, Sun, Chen, & Debrah, 2008）或情緒勞動（吳宗祐，2008）等中介變項會影響到後果變項。主管/情境前因調節變項 組織結構 與員工知覺相異 支持性行為 人格特質 歸因偏誤 組織常規. 知覺不公平. 主管層次因子 壓力 家庭歷史 知覺不公平 衝突 知覺上級主管不當督導 領導風格. 主管行為. 員工歸因. 知覺不當督導. 員工層次調節因子 歸因風格 組織自我效能 離職傾向/工作流動性 自戀人格特質 控制信念 負有責任感 知覺同事偏差行為 領導風格的知覺 情緒智力 權力距離 性別 LMX 溝通風格 負向情感特質. 圖 2-1. 員工結果變項 攻擊/偏差行為 心理痛苦 情緒耗竭 壓力 憂慮 焦慮 生活滿足 態度 工作滿足 家庭滿足 工作績效 工作/家庭衝突 酗酒問題 組織承諾 害怕. Tepper（2007）不當督導之修訂模型. 資料來源：修改自 Martinko、Harvey、Brees 與 Mackey（2013:132）。. 15.

(30) 第四節自戀型人格特質自戀（narcissism）在心理學的研究中最常在社會心理學和臨床心理學被探討，前者聚焦於一般人的自戀研究，將自戀視為一種人格特質，且認為擁有自戀人格特質的個體通常都比較以自我為中心、高傲、不善解人意、喜好擁有權力來控制一切及誇大自己的成就、對他人較有敵意且擁有強烈的動機保持自己優越於他人等的行為表現（Judge et al., 2006；Raskin & Hall, 1981；Rosenthal & Pittinsky, 2006）；而後者則把自戀定義為一種異於常人的疾病，在美國心理學會則以 DSM-IV 診斷為自戀型人格障礙（narcissistic personality disorder, NPD）（American Psychiatric Association, 2000）。而本研究中所提到的「自戀」則是屬於前者所提到的一種人格特質，它並不是一種疾病，而是一種普遍的人格特質傾向，亦可能存在於你我當中。近幾年來，自戀一詞開始出現在組織行為的企業領導人之相關研究中，尤其特別指的是屬於一種黑暗端的人格特質，其中最常被探討的是企業領導人之自戀型人格特質與其行為表現、或者企業績效之間的關聯性（Hochwarter & Thompson, 2012；Judge et al., 2006；Judge, Piccolo, & Kosalka, 2009；Resick, Whitman, Weingarden, & Hiller, 2009）。自戀特質傾向的人具備了某些特質，他們高度的自我關注、誇大的充滿自信、優越感及特權感等特質（Morf & Rhodewalt, 2001）。Penney 與 Spector（2002）利用自我中心威脅與攻擊理論發現自戀人格特質會進一步透過憤怒特質而引發反生產工作行為（即職場偏差行為）；Spector（2011）則進一步整合人格特質與反生產工作行為的模型，其發現高自戀型人格特質的個體會傾向詮釋或評斷對自我的批評視為一種威脅，因此較容易對此社會環境有負面評價，而針對批評和自我威脅之過度敏感性的狀況，會使得他們比較容易產生負面情緒，最後則會產生反生產工作行為，如圖 2-2 16.

(31) 所示。人格特質敵意歸因偏誤自戀型人格特質. 人格特質負向情感特質憤怒特質. 人格特質主動控制能力. 環境獎勵. 認知評價. 情緒憤怒. 行為反生產工作行為. 機會挑釁. 歸因. 焦慮. (CWB). 人格特質控制信念. 圖 2-2. 知覺控制知覺. Spector（2011）人格特質與反生產工作行為之模型資料來源：修改自 Spector（2011:347）。. 雖然，自戀特質在上述回顧過往的研究中大多發現與負向行為表現有相關，但也有相關研究發現自戀特質並不全然都會與負向狀態連結，而也會同時引發個人產生幸福感（Zuckerman & O’Loughun, 2009）； Michel 與 Bowling（2013）研究在控制五大人格特質之後發現自戀特質與工作滿足和組織承諾呈顯著正相關。由此可得知，自戀特質可分為兩種類型，其一為自戀特質的正向面（up-side），即個體喜好吸引眾人的注意及提高自我的正面形象去維持其權利及優越感，較容易有高自尊且自我信心，會帶動組織及企業士氣（Rosenthal & Pittinsky, 2006）；Maccoby （2000）也認為自戀者也具有一些優勢，其整理自戀者的例子，例如 Steve Jobs、Jack Welch 及 Bill Gates 等成功企業領導者，其雖缺乏同理心但他們對公司有深遠的願景，他們想要公司甚至是整個世界以達到理想目 17.

(32) 標，而他們確實也是有能力吸引跟隨者並且令其所信服。另一種為屬於自戀特質的負向面（dark-side），即個體除了喜好吸引眾人的目光及提升自我正面形象之外，較容易產生負面的態度與行為（包含傲慢、過度敏感、極度需求認可及優越感、憤怒、缺乏同理心等）（Rosenthal & Pittinsky, 2006）。除此之外，擁有自戀特質的主管只聽取他們想聽的意見，較不能忍受他人給予的不同意見，且也喜好與他人競爭以贏得他人對自我崇拜的優越感（Maccoby, 2000）。而在團隊中，他們也往往會將成功的因素歸於自己，將失敗歸罪於他人（Campbell, Goodie, & Foster, 2004）；也因為如此的自我膨脹，他們也較常去責備他人，較少選擇原諒（Exline, Baumeister, Bushman, Campbell, & Finkel, 2004）。由前述可得知，自戀型人格特質分別有正向面及負向面，其中負向面所展現出來的態度及行為特徵（例如過度敏感或缺乏同理心）可能會引發負向的影響；如同 Penney 與 Spector（2002）的研究中發現自戀人格特質與職場偏差行為之正向關係；Judge 等人（2006）在檢驗自戀性人格特質分別在領導能力、職場偏差行為和工作績效等變項中的自評和他評之差異性；結果發現在控制五大人格特質之後，自戀人格特質的他評與職場偏差行為有顯著的正向關係。延伸過往的研究，Michel 與 Bowling（2013）再次驗證了自戀型人格與員工自評的職場偏差行為之正向關係。在目前已發展且驗證過的自戀人格特質之測量工具中，Raskin 與 Hall（1981）所編制的「自戀人格特質量表」（Narcissistic Personality Inventory, NPI）最為廣泛使用。而後 Emmons（1984）根據 NPI 所分析的建構效度，以因素分析萃取出四大因素，分別為：(1)剝削的/自命不凡的（Exploitiveness/Entitlement）：自己認為善於操控別人，而且也認為自 18.

(33) 己擁有權利可以這麼做；(2)領導駕馭的/權威的（Leadership/Authority）：自己認為擁有可影響他人的能力，而且非常享受這樣的權利；(3)優越感 /自大的（Superiority/Arrogance）：自己認為比別人優秀，而且認為自己天生就是一個領袖；(4)自我熱衷的/自我讚賞的（Self-absorption/Self-admiration）：自己認為與眾不同。接著，Raskin 與 Terry（1988）再經因素分析後發展成 40 個項目的七大分量表分別有(1) 支配慾/虛榮心（Control/Vanity）；(2)權威感/優越感（Authority/Superiority）；(3)喜愛表現（Exhibitionism）；(4)領袖慾（Leadership）；(5)獨特感（Uniqueness）；(6)渴求讚賞（Need for Approval）；(7)剝削他人（Exploitiveness）。 Ames、Rose 與 Anderson（2006）則根據 Raskin 與 Terry（1988）的 40 項目的自戀型人格特質量表，其藉由五個研究建立並發展 16 項目的單一量表（NPI-16）；此為目前除了 NPI-40 量表之外，目前逐漸廣泛使用的自戀型人格特質量表，其與 NPI-40 量表的相關程度高達 .90（p < .01）。. 19.

(34) 第五節各研究變項之關聯本研究先各別探討員工的負向情感特質與知覺不當督導，以及知覺不當督導與員工職場偏差行為之間的關係；接續再探討知覺不當督導的中介效果以及主管自戀型人格特質在員工的負向情感特質與知覺不當督導之間的調節效果；最後則探討主管自戀型人格特質在員工的負向情感特質的調節效果會透過知覺不當督導的中介作用而影響職場偏差行為。一、員工的負向情感特質與知覺不當督導之關聯過去關於不當督導的前因變項探討中，員工本身的人格特質是主要影響的因素之一（Martinko et al., 2013；Tepper et al., 2006；Tepper, 2007）。Wu 與 Hu（2009）指出員工的特性亦是導致知覺不當督導程度高低的主要因素，除了知覺到更多的不當督導之外，亦可能增加更多的不當督導；Martinko、Harvey、Sikora 與 Douglas（2011）則發現員工知覺不當督導的因素與他們的敵意歸因風格（hostile attribution styles）有關，即當個體較易將失敗歸罪於他人也愈容易評價其主管為有不當督導的傾向。在職場中，員工與直屬主管的互動頻率高，主管的態度與行為將會對員工有直接或間接的影響，包括員工後續在進行決策、歸因以及推論的結果（Anderson, 2003）。根據情感事件理論（affective events theory）指出，個體本身的特質會影響個體對事件的評估，而產生不同的情感經驗（Weiss & Cropazano, 1996）；即當主管展現相同的不當督導，但不同的員工對主管的態度與行為仍有不同的評價與解讀（Tepper, 2000, 2007）。前述中亦提到攻擊行為的社會訊息處理模式（Dodge, 1986），由於具有高負向情感特質的員工，較容易知覺到負向情緒，因此，他們在 20.

(35) 模式中的第一階段「對外在訊息的知覺」以及第二階段的「對訊息的推論及解釋」，在判讀職場周遭事物時也會有敵意歸因偏誤的傾向，即對於主管的行為意圖也更容易知覺為不當督導。綜合上述，本研究推論在職場中，當員工具有高度負向情感特質時，因其較容易感知負向的情緒，易將外在事務歸因於負面的傾向，而員工容易將主管的行為視為一種不當督導行為，意指員工知覺到主管持續地展現言語或非言語之敵意行為，但並不包括肢體的接觸（Tepper, 2000）。另外，Tepper 等人（2006）在研究中發現員工的負向情感特質會調節知覺主管不公平對知覺不當督導的間接正向影響，其中當員工負向情感特質愈高，此間接效果愈強烈。由此可知，負向情感特質是影響知覺不當督導的前因變項之一，根據以上論述，本研究推導出假設如下：. 假設 1：員工的負向情感特質與知覺不當督導有正向關聯。二、知覺不當督導與職場偏差行為之關聯目前愈來愈多研究在探討個體如何回應當知覺自己遭遇到不平等的對待；Gouldner（1960）利用負向互損（negative reciprocity）準則來說明為何遭受到不公平的的受害者之負面行為反應是出自於報復的動機。此外，相關實證指出當員工知覺不當督導除了會造成員工產生工作壓力影響到員工的身心健康之外（Van Dierendonck, Haynes, Borrill, & Stride, 2007），同時也會影響部屬的工作態度，如：降低工作滿意度與組織公民行為、提升離職意圖，增加員工的反抗力、負向情感、情緒耗竭與職家衝突，甚至會引發職場偏差行為（Aryee, Chen, Sun, & Debrah, 2007; Tepper, 2007; Tepper et al., 2009; Tepper, Henle, Lambert, & Giacalone, 2008）。由此可見，不當督導所導致的負面影響是不容忽視的。過去關於不當督導所引發的負向影響中，員工產生職場偏差行為便 21.

(36) 是其中負向後果之一； Inness、Barling 與 Turner（2005）發現不當督導和以主管為目標導向的偏差行為有顯著的正相關；亦即當主管對下屬之不當督導愈是強烈，此類員工愈會更加強其攻擊行為。Schat、Desmarais 與 Kelloway（2006）研究亦發現不當督導與員工對同儕之間的攻擊行為有正向的關聯。而 Wang 、Mao、Wu 與 Liu（2012）根據西方所做的相關研究為基礎，以華人組織為研究對象，研究結果亦可延伸華人員工知覺不當督導會正向影響員工職場偏差行為之研究。Mawritz 等人（2012）根據涓滴模式（trickle-down model），即較高層的管理人員之特定態度或行為會向下涓流影響下層的員工產生類似的感受或行為，來探討知覺不當督導會向下影響員工產生組織人際偏差行為（偏差對象為組織的其他成員）。根據上述實證研究和互損信念準則，本研究推論假設如下：. 假設 2：知覺不當督導與員工職場偏差行為有正向關聯。三、知覺不當督導對員工的負向情感特質與職場偏差行為之中介效果在職場偏差行為的前因變項之相關研究中，員工個人的人格特質是主要影響的因素之一（Berry et al., 2007；Hastings & O’Neill, 2009；Spector, 2011）。負向情感特質可視為人格特質的其中一種類型，它屬於情緒較為穩定的特質；當個人具有高度負向情感特質時，會容易產生較多的負面情緒，例如：憤怒、難過或焦慮等情緒（Watson & Clark, 1984）。而當個體經常感受到這些負面情緒的狀態時，會引發他們採取因應行為來降低或消除這樣的負向狀態（Zohar, Tzischinski, & Epstein, 2003）。換句話說，當具有高度負向情感特質的員工為了消除這樣負向的感受，可能會做出各種不利於組織的偏差行為。根據 Dodge（1986）提出的一套攻擊行為的社會訊息處理模式（social information processing model of aggressive behavior），並以此模式解釋個體的攻擊行為之產生歷程；員工的攻擊行為亦包含於廣義的職場偏差行 22.

(37) 為當中（例如：侵略性行為）。具有高度負向情感特質的員工容易將周遭人事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984），因而在訊息處理的歷程中，其判斷他人的意圖時容易有敵意歸因的偏誤（hostile-attribution bias）。因此，在訊息處理模式的後續行為反應，較容易展現出對組織產生不利的行為反應（例如：故意拖延工作進度）。除此之外，關於負向情感特質的相關研究中，發現負向情感特質的人易展現出負向的態度與情緒，在實證研究中亦證實其與職場偏差行為有關（Douglas & Martinko, 2001）；另外，Dalal（2005）在研究中同時也進一步指出擁有高度負向情感特質的員工與反生產工作行為之間具有正向的關係存在。其中，亦有研究認為相較於低負向情感的個體，高負向情感特質的個體較容易知覺到生活周遭中的負向情緒（Chen & Spector, 1991; Jex & Beehr, 1991）；且，當遭遇到有壓力的情境時，高負向情感特質的個體可能會更容易激發他們產生更多的負向情緒而引起職場偏差行為（Penney & Spector, 2005）。由以上文獻可得知，具有高負向情感的個體，整體來說較低負向情感的個體更容易引發職場偏差行為（Douglas & Martinko, 2001）。除了上述的研究之外，回顧影響職場偏差行為的相關研究中亦發現員工的負向情感特質是重要的前因變項之一（Fox & Spector, 1999；Fox et al., 2001；Kaplan et al., 2009）。目前愈來愈多研究在探討個體如何回應當知覺自己遭遇到不平等的對待；Gouldner（1960）利用負向互損（negative reciprocity）準則來說明為何遭受到不公平的的受害者之負面行為反應是出自於報復的動機。此外，相關實證指出當員工知覺不當督導除了會造成員工產生工作壓力影響到員工的身心健康之外（Van Dierendonck et al., 2007），同時也會影響部屬的工作態度，如：降低工作滿意度與組織公民行為、提升離職意圖，增加員工的反抗、負向情感、情緒耗竭與職家衝突，甚至會引 23.

(38) 發職場偏差行為（Aryee et al., 2007; Tepper, 2007; Tepper et al., 2009; Tepper et al., 2008）。由此可見，不當督導所導致的負面影響是不容忽視的。過去關於不當督導所引發的負向影響中，員工產生職場偏差行為便是其中負向後果之一；Inness 等人（2005）發現不當督導和以主管為目標導向的偏差行為有顯著的正相關；亦即當主管對下屬之不當督導愈是強烈，此類員工愈會更加強其攻擊行為。Schat 等人（2006）研究亦發現不當督導與員工對同儕之間的攻擊行為有正向的關聯。而 Wang 等人（2012）根據西方所做的相關研究為基礎，以華人組織為研究對象，研究結果亦可延伸華人員工知覺不當督導會正向影響員工職場偏差行為之研究。Mawritz 等人（2012）根據涓滴模式（trickle-down model）（即較高層的管理人員之特定態度或行為會向下涓流影響下層的員工產生類似的感受或行為）探討知覺不當督導會向下影響員工產生組織人際偏差行為（偏差對象為組織的其他成員）。其中，有研究認為相較於低負向情感的個體，高負向情感特質的個體較容易知覺到生活周遭中較多的負向情緒（Chen & Spector, 1991; Jex & Beehr, 1991）；因此，當遭遇到有壓力的情境時，如不當督導，高負向情感特質的個體可能會更容易歸因於其懷有惡意的動機而產生的對待，激發他們產生更多的負向情緒而引起職場偏差行為（Penney & Spector, 2005）。 Lochman、Meyer、 Rabiner 與 White（1991）以認知行為策略的觀點，發現攻擊行為的產生是由於認知的中介歷程產生不當的認知歸因所致。因此，本研究推論當具有高度負向情感特質的員工會因為對直屬主管產生知覺不當督導的歸因，奠基於負向互損（Gouldner, 1960）以及社會交換理論（Blau, 1964）的基礎之下，員工會因此產生職場偏差行為進行負向回饋作交換。 24.

(39) 另外，在直接效果的驗證中，如同假設一、假設二與假設三之推論，過往的文獻中分別證實負向情感特質和知覺不當督導，皆與職場偏差行為確實有正向的影響（Dalal, 2005；Mawritz et al., 2012；Tepper, 2007； Wang et al., 2012）。但，目前卻未有充分研究顯示員工的負向情感特質是否會進一步透過知覺不當督導影響員工產生職場偏差行為，因此，本研究推論假設如下：. 假設 3：知覺不當督導在員工的負向情感特質與職場偏差行為之間具有中介效果。四、主管自戀型人格特質對員工負向情感特質與知覺不當督導之調節效果自戀型人格特質的主管基於對於權力和優越感的需求，他們喜好吸引注意力以及維持他們的地位（Rosenthal & Pittinsky, 2006）；在前文有提到擁有自戀型人格特質的人通常具備一些特質，例如高度的自我關注、傲慢、充滿自信、高度優越感及特權感、表現敵意、積極侵略及傑出等特質（Maccoby, 2003；Morf & Rhodewalt, 2001；Raskin, Novaceck, & Hogan, 1991；Rosenthal & Pittinsky, 2006）；自戀特質亦有所謂的正向面（up-side），即個體喜好吸引眾人的注意及提高自我的正面形象去維持其權利及優越感，較容易有高自尊且自我信心，會帶動組織及企業士氣（Rosenthal & Pittinsky, 2006）。由此可知，自戀型人格特質的影響力同時包含正向與負向面。過去有研究認為不同人格特質的個體對其知覺會有不同的偏見，同時也說明對不當督導的解讀方式會有顯著的不同（Martinko et al., 2011）。Watson 與 Clark（1984）則指出具有負向情感特質的人，容易會對週遭的事物有負面評價的傾向；即負向情感的人對週遭的事物會比較敏感，在遇到問題或挫折時較易歸咎於負面的原因引發負向情緒，進而 25.

(40) 產生不利組織或人際的行為。此外，自戀型人格特質的主管若面對外在評價遠低於自我評價的情境時，或者被批評或拒絕時，會導致自我調控的失敗（Self-regulation failure），容易產生憤怒及表現的敵意的情緒，甚至產生攻擊性的行為（Baumeister et al., 1996）。換句話說，擁有高自戀特質傾向主管，其所產生的情緒或行為可能會對組織或其他成員有著潛在的負面影響（Penney & Spector, 2002; Spector, 2011）。除此之外，依據情感事件理論（affective events theory）指出，許多環境的特徵會影響員工產生正向或負向的情感，甚至引發不同的工作態度和行為反應（Weiss & Cropanzano, 1996）；當負向情感特質的員工，遇到具有高度自戀型人格特質傾向的主管時，因這樣類型的員工較容易產生負向情緒以及將週遭事物歸因負向評價的傾向（Kaplan et al., 2009），更容易將此自戀型人格特質的主管視為一外在負面威脅的情境，反而更容易知覺主管所展現出來的行為為不當督導行為。綜合以上所述，在主管的自戀型人格特質傾向較高的情境中，員工的負向情感特質對知覺不當督導的的正向關係將因此會被強化，據此，本研究提出以下的假設推論：. 假設 5：主管自戀型人格特質會調節員工的負向情感特質與知覺不當督導之間的關係。當主管自戀型人格特質愈高時，員工的負向情感特質與知覺不當督導之間的正向關係會被強化；當主管自戀型人格特質愈低時，員工的負向情感特質與知覺不當督導之間的正向關係會被弱化。五、中介與調節效果之整合根據假設三和假設四的基礎，知覺不當督導將會中介員工的負向情感特質與職場偏差行為之間的關係（假設三），但員工的負向情感特質與知覺不當督導之間的關係會因為主管的自戀型人格特質的高低而有 26.

(41) 所差異（假設四）。除此之外，根據 Baumeister 等人（1996）的自我中心威脅及攻擊理論（theory of threatened egotism and aggression）認為，當個體產生攻擊性行為是因為自尊（self-esteem）及威脅（an ego threat）的結合；換句話說，當有任何事件挑戰或危害對自我有利的看法時，他會愈容易產生攻擊性的行為。在本研究中，個人因素為員工的負向情感特質，並將高自戀型人格特質的主管視為一威脅情境因素，而以上兩者的交互影響會讓員工更容易知覺主管所產生的不當督導行為，因而更容易產生職場偏差行為。據此，更可清楚理解其中間的交互作用機制。因此，本研究預期主管的自戀型人格特質對員工的負向情感特質和知覺不當督導的調節效果會透過知覺不當督導的中介效果間接地影響員工產生職場偏差行為。因此，我們根據以上之論述，本研究提出以下的假設推論：. 假設 6：主管自戀型人格特質在員工負向情感特質的調節效果會透過知覺不當督導影響員工的職場偏差行為。. 27.

(42) 28.

(43) 第三章研究設計與實施本章共分為四節，將依序說明研究假設與研究架構、研究步驟、研究對象及研究工具。. 第一節. 研究假設與研究架構. 一、 H1：員工的負向情感特質與知覺不當督導有正向關聯。二、 H2：知覺不當督導與職場偏差行為有正向關聯。三、 H3：知覺不當督導在員工的負向情感特質與職場偏差行為之間具有中介效果。四、 H4：主管的自戀型人格特質在員工的負向情感特質與知覺不當督導之間具有調節效果。當主管自戀型人格特質較高時，員工的負向情感特質與知覺不當督導的知間的正向關係會愈強烈；反之，當主管自戀型人格特質較低時，員工的負向情感特質與知覺不當督導的正向關係會愈弱。五、 H5：主管的自戀型人格特質在員工的負向情感特質的調節效果會透過知覺不當督導的中介作用影響員工職場偏差行為。. H3. H1. 員工負向情感特質. 知覺不當督導 H4. H5. 主管自戀型人格特質圖 3-1 本研究之架構. 29. H2. 員工職場偏差行為.

(44) 第二節. 研究步驟. 本研究流程如圖 3-2。首先，本研究透過蒐集組織行為與人力資源管理中的相關議題之文獻，整理出目前具有創新價值及具有探討性的研究議題。其次，透過閱讀國內外相關文獻以確立研究背景與動機，並且與指導教授討論後開始撰寫研究計劃。而後依論文計劃審查委員之建議進行修改，並且開始進行問卷發放。最後，將問卷資料進行彙整與資料分析以驗證本研究之假設，並提出本研究之結論與建議。蒐集相關文獻資料. 確認研究動機與目的. 撰寫研究計劃修正論文計畫之審查. 問卷發放、回收及彙整. 資料分析. 撰寫研究結論與建議修正碩士論文審查. 完成碩士論文. 圖 3-2 研究流程圖 30.

(45) 第三節研究對象一、研究對象之抽樣本研究旨在探討員工的負向情感特質對職場偏差行為的影響，並瞭解知覺不當督導在兩者之間的中介效果以及檢驗主管自戀型人格特質在員工的負向情感特質、知覺不當督導與職場偏差行為之間的調節效果。在此本研究乃採取主管-員工配對之蒐集問卷資料為主，同時調查初階主管以及其底下所屬之全職員工；一組有效的問卷發放以一位初階主管問卷配對該主管所屬之一到五位員工問卷。探討自戀型人格特質變項時，研究對象以初階主管為主；其次，在探討不當督導、職場偏差行為以及負向情感特質等變項時，研究對象則鎖定為僅歸屬於一位直屬主管之全職員工，而且主管與員工之從屬關係需達三個月以上，因為主管必須是長期展現不當督導之行為，讓員工知覺到其敵意，才能被歸類為知覺不當督導（許境頤、江彧慈，2013）。此外，由於本研究可用的資源有限，以及考量問卷發放與回收的可行性，僅於大台北地區以及新竹科學園區進行便利抽樣；本研究為了能有效瞭解國內企業的主管和員工的特質、認知與行為之間的關聯性，我們並無特別限定產業進行問卷資料蒐集，以期能對研究結果推論行達到最佳化。二、問卷回收結果本研究針對符合上述條件的研究對象進行問卷調查，分為親自發放及郵寄紙本問卷等兩種問卷發放方式。問卷將於民國一○三年二月期間開始發放，本研究預計發放 100 組問卷（每組問卷包含 1 份主管問卷與 3 位所屬之員工問卷），總計共 400 份問卷。扣除無效問卷（例如：問卷填答漏達過多及填答反應不一致）之後，有效問卷組數為 79 組，總計共 296 份問卷（包含 79 份主管問卷，217 份員工問卷），問卷有效回收 31.

(46) 率為 74%。. 32.

(47) 第四節研究工具本研究將採用問卷調查法探討職場偏差行為、自戀型人格特質、知覺不當督導、負向情感特質及等四大主要研究變項，各變項衡量研究工具說明如下：一、職場偏差行為本研究採用 Robinson 與 Bennett（1995）對職場偏差行為（workplace deviance behavior）的定義：組織成員自發性地違反組織規範的負向工作行為，此類行為會傷害組織及其他成員之福祉因而造成組織績效之損失。雖然在 Bennett 與 Robinson（2000）將職場偏差行為分類為人際偏差行為和組織偏差行為來探討，但 Berry 等人（2007）則利用後設分析發現人際偏差行為與組織偏差行為兩者之間具有高度相關；而另外也有研究者建議可將此兩種構面視為一整體性概念來測量（Judge et al., 2006）。因此，本研究將此兩種構面視為一整體性概念來進行研究測量。在過去關於職場偏差行為的相關研究中，在測量職場偏差行為大都使用自我陳述之測量方式（O’Neill & Hastings, 2011；Tepper et al., 2009）；Bennett 與 Robinson （2000）也建議職場偏差行為之測量可使用自我陳述的方式，因為受試者的填答結果會較其他人評量的結果更能確實衡量受試者的行為反應。以往關於職場偏差行為的研究以 Bennett 與 Robinson （2000）所發展的職場偏差行為量表最為廣泛使用；因此，本研究的職場偏差行為量表源自 Bennett 與 Robinson（2000）所發展的職場偏差行為之量表，並參考 Chen 等人（2013）編修的問卷。此量表共計 19 題項，衡量方式則依據李克特氏六點量表進行測量，其中 Cronbach’s α 為 .81。題項列於表 3-1。. 33.

(48) 表 3-1 職場偏差行為量表. 構面. 題項 1.我曾嘲笑目前公司的同事。 2.我曾對公司中的同事說出傷害的話。 3.我曾歧視目前公司中其他族群、特殊宗教或不同國籍的同事。. 人際偏差行為. 4.我曾咒罵目前公司的同事。 5.我曾對公司的同事開粗魯的玩笑。 6.我曾對公司的同事做出失禮的行為。 7.我曾在公司中公然做出令他人感到尷尬的行為。 8.我曾在未經過公司同意下挪用公司公物。 9.我曾在上班的時間花很多時間幻想或做白日夢。 10.我曾拿假收據核銷實際公務上的花費，以獲得比實際花費還高的金錢。 11.我曾在上班時找機會額外增加或延長休息的時間。 12.我曾在未經公司同意下，在上班的時候遲到。. 組織偏差行為. 13.我曾將工作環境弄得亂七八糟。 14.我曾忽略主管的指示。 15.我曾故意放慢工作步調。 16.我曾與公司以外的人透漏有關公司的機密。 17.我曾在工作時服用非法藥品或酗酒。 18.我曾認為我沒有盡心盡力的工作。 19.我曾為了得到加班費而拖延工作進度。. 資料來源：修改自 Chen 等人（2013）。. 34.

(49) 二、自戀型人格特質自戀型人格特質量表（Narcissistic Personality Inventory, NPI-40）是由 Raskin 與 Hall（1981）根據 DSM-III 中對自戀型人格疾病（Narcissistic personality disorder）的診斷標準，所發展用以測量一般成人自戀傾向的工具，目前被廣泛被運用在測量個人自戀的相關心理研究上。根據 Foster 與 Campbell（2007）認為自戀是一種普遍的人格特質傾向，擁有高自戀傾向者具有高度自我關注、誇大的自我重要性、特權感、支配且對立的人際風格。目前有許多關於衡量自戀型人格特質的研究，在量表除了上述提到的 40 題項量表（Raskin & Hall, 1981）或 37 題項量表（Emmons, 1987）；目前已有發展自戀型人格特質 16 題項短版量表，其 Cronbach’s α 值為.72 （Ames et al., 2006），其擷取自 Raskin 與 Hall 發展的 40 題項自戀型人特質量表。本研究採用 Ames 等人（2006）編製的 16 題項短版單一量表（NPI-16），此量表藉由五個研究的測試建立良好的信效度，其與 Raskin 與 Hall（1981）發展的 40 題項自戀型人特質量表具有高度相關（r = .90 , p < .01），其 Cronbach’s α 值為.73。此量表共計 16 個題項，每個題項都包含兩種敘述方式，並且採用以二選一（自戀/非自戀）的強迫選擇反應方式作答；自戀型人格特質的反應編碼為 1，反之則編碼為 0，最後再將所有題項的分數總加在一起（0-16 分）。研究者以回譯法將之編譯為中文版本，並沿用原量表之強迫選擇反應計分。題項列於表 3-2。. 35.

(50) 表 3-2 自戀人格特質量表衡量題項 1. 自戀型人格特質非自戀型人格特質我知道自己很行，因為大家不斷地這當大家稱讚我時，我有時候會感到很麼告訴我。. 尷尬。. 2. 我喜歡成為眾人注目的焦點。. 我喜歡在人群中而不被發現。. 3. 我認為自己很特別。. 我和大多數人相較之下沒有很好，但也沒有很差。. 4. 我喜歡擁有權力的程度勝於他人。. 我不介意遵從別人的指令。. 5. 對我而言，要控制別人是很容易的。我不太喜歡去操控別人。. 6. 別人表現對我該有的尊重是非常重我通常會得到我應有的尊重。要的。. 7. 只要一有機會，我就會力求表現。. 我盡量不要表現自己。. 8. 我總是能按照自己的方式過活。. 我有時候不知道自己要做什麼。. 9. 別人喜歡聽關於我的事蹟。. 我有時候會將好的事蹟告訴別人。. 10. 我總是期待從別人那獲取更多。. 我是願意為別人付出的人。. 11. 我真的很喜歡成為焦點人物。. 對我來說成為焦點人物會不太舒服。. 12. 別人總是知道我擁有權力。. 權力對我來說並沒那麼的重要。. 13. 我將來要成為偉大的人。. 我希望我將來可以成功。. 14. 別人會相信我所告訴他們的事情。. 別人有時候會相信我所告訴他們的事情。. 15. 相較於他人，我是更有能力的。. 我可以從別人學到很多東西。. 16. 我是與眾不同的。. 我認為我很普通。. 資料來源：修改自 Ames 等人（2006）。. 36.

(51) 三、知覺不當督導本研究採用 Tepper（2000）發展的不當督導量表為主，其定義為：員工知覺主管持續的展現帶有敵意的語言或非語言之行為，但不包括肢體接觸在內。本研究參考吳宗祐（2008）回譯自 Tepper 所發展的中文版本為主，此問卷共 15 題，並且以李克特氏之六點量尺來評估主管在不當督導行為上出現的頻次（1=我不記得他曾經對我做過這種行為，2=他很少對我做這種行為，3=他偶爾對我做這種行為，4=他有時對我做這種行為，5=他經常對我做這種行為，6=他總是對我做這種行為），其 Cronbach’s α 值為.97。題項列於表 3-3。. 37.

(52) 表 3-3 不當督導量表. 題項 1. 我的主管經常用言語嘲弄我。 2. 我的主管對我說的想法或感受是愚蠢的。 3. 我的主管對我視而不見。 4. 我的主管會在別人面前貶低我。 5. 我的主管會侵犯的我的隱私。 6. 我的主管會對我翻舊帳。 7. 儘管我賣力工作，我的主管也不會給予讚美。 8. 我的主管為了不讓他自己丟臉而責怪我。 9. 我的主管會違背對我的承諾。 10. 我的主管因為其他事情生氣時，而遷怒於我。 11. 我的主管會私底下對別人說我的壞話。 12. 我的主管對我沒有禮貌。 13. 我的主管會直接干涉我與同事的互動狀況。 14. 我的主管直接跟我說我能力不足。 15. 我的主管會對我隱瞞與工作相關的資訊。資料來源：吳宗祐（2010）回譯自 Tepper（2000）。. 38.

(53) 四、負向情感特質本量表採用 Thompson（2007）改編自 Watson 等人（1988）所發展出 Positive and Negative Affect Schedule（PANAS）的十題項短版量表，其中負向情感特質共有五題。本研究採取回譯的方式，負向情感特質題項包含「難過的」、「敵意的」、「羞愧的」、「緊張的」及「害怕的」。並且以李克特氏之四點量尺計分（1=並無此感覺，4=有強烈感覺），其 Cronbach’s α 為.87。五、控制變項本研究的控制變項有五大部份，其一為人口統計變項，包含性別、年齡、年資與教育程度等背景資料，過去皆有實證研究發現與職場偏差行為有關（Baron & Richardson, 1994），故本研究將以上的變項皆放入控制變項中；其次分別為社會期許、正向情感特質以及互動公平知覺，將上述變項加以控制之後，以瞭解主要變項之影響效果。社會期許、正向情感以及互動公平知覺之測量方式如以下所述： (一)社會期許根據 Arnold 與 Feldman（1981）指出在自我評估的研究過程中容易會受到社會期許而產生誤差。本研究考量職場偏差行為為個人自行評估，可能會因為容易受到社會期許而低估實際的負向表現情形。因此，為了降低問卷中的變數測量因社會期許而產生的誤差以及考量題向長短因素，本研究回譯自 Hays、 Hayashi 與 Stewart（1989）所發展的五題社會期許量表，並以李克特氏之五點量表讓受測者勾選最符合自己感受的選項；1 表示非常不同意至 5 表示非常同意，其 Cronbach’s α 為.54。構面與衡量題項彙整如下表 3-4 所示。. 39.

(54) 表 3-4. 社會期許衡量題項. 衡量題項 1. 我對人總是謙恭有禮，即使是對我不喜歡的人也是一樣。 2. 有時候我也會佔一下別人便宜。 3. 有時我會以牙還牙而不願原諒別人。 4. 如果事情並未按照我的想法進行，我有時會憤憤不平。 5. 不論和誰說話，我總是專注傾聽。資料來源：出自 Hays、 Hayashi、Stewart（1989）. (二)正向情感特質研究者指出正向情感特質和負向情感特質兩者互相獨立，彼此相關程度很低（Thoresen et al., 2003）。本研究推論正向情感和負向情感對於員工的職場偏差行為會造成不同的影響。因此，本研究將控制正向情感特質變項，並回譯 Thompson（2007）改編自 Watson 等人（1988）所發展出十題短版正負向情感量表，其中正向情感特質五題項短版量表與原量表的相關高達.92（p < .01）。正向情感特質題項內容包含「機警的」、「受啟發的」、「有決心的」、「專注的」及「精力充沛的」的等共五題，並且以李克特氏之四點量尺計分（1=並無此感覺，4=有強烈感覺），其 Cronbach’s α 值為.90。 (三)互動公平知覺根據 Aquino、Lewis 與 Bradfield（1999）研究發現，互動公平與職場偏差行為呈現顯著的負向關係，且相較於程序公平與分配公平而言，互動公平更有較強的預測力。故本研究將進一步針對互動公平進行控制。本研究採用 Colquitt（2001）互動公平量表，題項包含「主管會以有禮貌的方式對待我」、「主管的對待方式讓 40.

(55) 我感到有尊嚴」以及「主管會尊重我的看法」等共 4 題，並且以李克特氏之五點量尺計分（1=非常不符合，5=非常符合），其 Cronbach’s α 值為.94。. 41.