各研究變項之關聯

本研究先各別探討員工的負向情感特質與知覺不當督導，以及知覺 不當督導與員工職場偏差行為之間的關係；接續再探討知覺不當督導的 中介效果以及主管自戀型人格特質在員工的負向情感特質與知覺不當 督導之間的調節效果；最後則探討主管自戀型人格特質在員工的負向情 感特質的調節效果會透過知覺不當督導的中介作用而影響職場偏差行 為。

一、員工的負向情感特質與知覺不當督導之關聯

過去關於不當督導的前因變項探討中，員工本身的人格特質是主要 影響的因素之一（Martinko et al., 2013；Tepper et al., 2006；Tepper, 2007）。Wu 與 Hu（2009）指出員工的特性亦是導致知覺不當督導程度 高低的主要因素，除了知覺到更多的不當督導之外，亦可能增加更多的 不當督導；Martinko、Harvey、Sikora 與 Douglas（2011）則發現員工知 覺不當督導的因素與他們的敵意歸因風格（hostile attribution styles）有 關，即當個體較易將失敗歸罪於他人也愈容易評價其主管為有不當督導 的傾向。

在職場中，員工與直屬主管的互動頻率高，主管的態度與行為將會 對員工有直接或間接的影響，包括員工後續在進行決策、歸因以及推論 的結果（Anderson, 2003）。根據情感事件理論（affective events theory）

指出，個體本身的特質會影響個體對事件的評估，而產生不同的情感經 驗（Weiss & Cropazano, 1996）；即當主管展現相同的不當督導，但不同 的員工對主管的態度與行為仍有不同的評價與解讀（Tepper, 2000, 2007）。前述中亦提到攻擊行為的社會訊息處理模式（Dodge, 1986），由 於具有高負向情感特質的員工，較容易知覺到負向情緒，因此，他們在

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模式中的第一階段「對外在訊息的知覺」以及第二階段的「對訊息的推 論及解釋」，在判讀職場周遭事物時也會有敵意歸因偏誤的傾向，即對 於主管的行為意圖也更容易知覺為不當督導。

綜合上述，本研究推論在職場中，當員工具有高度負向情感特質 時，因其較容易感知負向的情緒，易將外在事務歸因於負面的傾向，而 員工容易將主管的行為視為一種不當督導行為，意指員工知覺到主管持 續地展現言語或非言語之敵意行為，但並不包括肢體的接觸（Tepper, 2000）。

另外，Tepper 等人（2006）在研究中發現員工的負向情感特質會調 節知覺主管不公平對知覺不當督導的間接正向影響，其中當員工負向情 感特質愈高，此間接效果愈強烈。由此可知，負向情感特質是影響知覺 不當督導的前因變項之一，根據以上論述，本研究推導出假設如下：

假設

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二、知覺不當督導與職場偏差行為之關聯

目前愈來愈多研究在探討個體如何回應當知覺自己遭遇到不平等 的對待；Gouldner（1960）利用負向互損（negative reciprocity）準則來 說明為何遭受到不公平的的受害者之負面行為反應是出自於報復的動 機。此外，相關實證指出當員工知覺不當督導除了會造成員工產生工作 壓力影響到員工的身心健康之外（Van Dierendonck, Haynes, Borrill, &

Stride, 2007），同時也會影響部屬的工作態度，如：降低工作滿意度與組 織公民行為、提升離職意圖，增加員工的反抗力、負向情感、情緒耗竭 與職家衝突，甚至會引發職場偏差行為 （Aryee, Chen, Sun, & Debrah, 2007; Tepper, 2007; Tepper et al., 2009; Tepper, Henle, Lambert, & Giacalone, 2008）。由此可見，不當督導所導致的負面影響是不容忽視的。

過去關於不當督導所引發的負向影響中，員工產生職場偏差行為便

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是其中負向後果之一； Inness、Barling 與 Turner（2005）發現不當督導 和以主管為目標導向的偏差行為有顯著的正相關；亦即當主管對下屬之 不當督導愈是強烈，此類員工愈會更加強其攻擊行為。Schat、Desmarais 與 Kelloway（2006）研究亦發現不當督導與員工對同儕之間的攻擊行為 有正向的關聯。而 Wang 、Mao、Wu 與 Liu（2012）根據西方所做的相 關研究為基礎，以華人組織為研究對象，研究結果亦可延伸華人員工知 覺不當督導會正向影響員工職場偏差行為之研究。Mawritz 等人 （2012）

根據涓滴模式（trickle-down model），即較高層的管理人員之特定態度或 行為會向下涓流影響下層的員工產生類似的感受或行為，來探討知覺不 當督導會向下影響員工產生組織人際偏差行為（偏差對象為組織的其他 成員）。根據上述實證研究和互損信念準則，本研究推論假設如下：

假設

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三、知覺不當督導對員工的負向情感特質與職場偏差行為之中介效果 在職場偏差行為的前因變項之相關研究中，員工個人的人格特質是 主要影響的因素之一（Berry et al., 2007；Hastings & O’Neill, 2009；Spector, 2011）。負向情感特質可視為人格特質的其中一種類型，它屬於情緒較為 穩定的特質；當個人具有高度負向情感特質時，會容易產生較多的負面 情緒，例如：憤怒、難過或焦慮等情緒（Watson & Clark, 1984）。而當個 體經常感受到這些負面情緒的狀態時，會引發他們採取因應行為來降低 或消除這樣的負向狀態（Zohar, Tzischinski, & Epstein, 2003）。換句話說，

當具有高度負向情感特質的員工為了消除這樣負向的感受，可能會做出 各種不利於組織的偏差行為。

根據 Dodge（1986）提出的一套攻擊行為的社會訊息處理模式（social information processing model of aggressive behavior），並以此模式解釋個 體的攻擊行為之產生歷程；員工的攻擊行為亦包含於廣義的職場偏差行

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為當中（例如：侵略性行為）。具有高度負向情感特質的員工容易將周 遭人事物給予負向的評價（Watson & Clark, 1984），因而在訊息處理的歷 程中，其判斷他人的意圖時容易有敵意歸因的偏誤（hostile-attribution bias）。因此，在訊息處理模式的後續行為反應，較容易展現出對組織產 生不利的行為反應（例如：故意拖延工作進度）。

除此之外，關於負向情感特質的相關研究中，發現負向情感特質的 人易展現出負向的態度與情緒，在實證研究中亦證實其與職場偏差行為 有關（Douglas & Martinko, 2001）；另外，Dalal（2005）在研究中同時 也進一步指出擁有高度負向情感特質的員工與反生產工作行為之間具 有正向的關係存在。其中，亦有研究認為相較於低負向情感的個體，高 負向情感特質的個體較容易知覺到生活周遭中的負向情緒（Chen &

Spector, 1991; Jex & Beehr, 1991）；且，當遭遇到有壓力的情境時，高負 向情感特質的個體可能會更容易激發他們產生更多的負向情緒而引起 職場偏差行為（Penney & Spector, 2005）。由以上文獻可得知，具有高負 向情感的個體，整體來說較低負向情感的個體更容易引發職場偏差行為

（Douglas & Martinko, 2001）。除了上述的研究之外，回顧影響職場偏差 行為的相關研究中亦發現員工的負向情感特質是重要的前因變項之一

（Fox & Spector, 1999；Fox et al., 2001；Kaplan et al., 2009）。

目前愈來愈多研究在探討個體如何回應當知覺自己遭遇到不平等 的對待；Gouldner（1960）利用負向互損（negative reciprocity）準則來 說明為何遭受到不公平的的受害者之負面行為反應是出自於報復的動 機。此外，相關實證指出當員工知覺不當督導除了會造成員工產生工作 壓力影響到員工的身心健康之外（Van Dierendonck et al., 2007），同時也 會影響部屬的工作態度，如：降低工作滿意度與組織公民行為、提升離 職意圖，增加員工的反抗、負向情感、情緒耗竭與職家衝突，甚至會引

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發職場偏差行為 （Aryee et al., 2007; Tepper, 2007; Tepper et al., 2009;

Tepper et al., 2008）。由此可見，不當督導所導致的負面影響是不容忽視 的。

過去關於不當督導所引發的負向影響中，員工產生職場偏差行為便 是其中負向後果之一；Inness 等人（2005）發現不當督導和以主管為目 標導向的偏差行為有顯著的正相關；亦即當主管對下屬之不當督導愈是 強烈，此類員工愈會更加強其攻擊行為。Schat 等人（2006）研究亦發現 不當督導與員工對同儕之間的攻擊行為有正向的關聯。而 Wang 等人

（2012）根據西方所做的相關研究為基礎，以華人組織為研究對象，研 究結果亦可延伸華人員工知覺不當督導會正向影響員工職場偏差行為 之研究。Mawritz 等人（2012）根據涓滴模式（trickle-down model）（即 較高層的管理人員之特定態度或行為會向下涓流影響下層的員工產生 類似的感受或行為）探討知覺不當督導會向下影響員工產生組織人際偏 差行為（偏差對象為組織的其他成員）。其中，有研究認為相較於低負 向情感的個體，高負向情感特質的個體較容易知覺到生活周遭中較多的 負向情緒（Chen & Spector, 1991; Jex & Beehr, 1991）；因此，當遭遇到有 壓力的情境時，如不當督導，高負向情感特質的個體可能會更容易歸因 於其懷有惡意的動機而產生的對待，激發他們產生更多的負向情緒而引 起職場偏差行為（Penney & Spector, 2005）。

Lochman、Meyer、 Rabiner 與 White（1991）以認知行為策略的觀 點，發現攻擊行為的產生是由於認知的中介歷程產生不當的認知歸因所 致。因此，本研究推論當具有高度負向情感特質的員工會因為對直屬主 管產生知覺不當督導的歸因，奠基於負向互損（Gouldner, 1960）以及社 會交換理論（Blau, 1964）的基礎之下，員工會因此產生職場偏差行為進 行負向回饋作交換。

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另外，在直接效果的驗證中，如同假設一、假設二與假設三之推論，

過往的文獻中分別證實負向情感特質和知覺不當督導，皆與職場偏差行 為確實有正向的影響（Dalal, 2005；Mawritz et al., 2012；Tepper, 2007；

Wang et al., 2012）。但，目前卻未有充分研究顯示員工的負向情感特質 是否會進一步透過知覺不當督導影響員工產生職場偏差行為，因此，本

Wang et al., 2012）。但，目前卻未有充分研究顯示員工的負向情感特質 是否會進一步透過知覺不當督導影響員工產生職場偏差行為，因此，本