第五章 結論與建議
第一節 研究結論
本研究的研究目的是在於探討教育訓練成效與新進業務員留職意願之關係，
並進一步以心理契約滿足為中介；新進業務員的個人特質：網絡能力的建構、組 織自尊的高低做為探討，因此整理出假設驗證結果如表 5-1-1。
表 5-1-1 假說檢定之實證結果
假設 結果
假設 1 教育訓練成效對於心理契約滿足有正向影響。 成立 假設 2 心理契約滿足對於留職意願有正向影響。 成立 假設 3 心理契約滿足對於教育訓練成效、留職意願具有中介效果。 成立 假設 4 網絡能力干擾教育訓練成效與心理契約滿足的關係；高網
絡能力者之教育訓練成效與心理契約滿足的正向關係較低 網絡能力者強。
成立
假設 5 組織自尊干擾教育訓練成效與心理契約滿足的關係；高組 織自尊者之教育訓練成效與心理契約滿足的正向關係較低 組織自尊者強。
成立
依上述相關研究統計分析實證與探討結果顯示，本研究歸納出五個部份做出 結論：
一、 教育訓練成效對心理契約滿足的影響
本研究結果，教育訓練成效對於心理契約滿足有顯著相關的影響。也尌是說，
新進業務員有感受到所屬壽險公司用心的規劃教育訓練課程，認為有符合內心裡 對所屬壽險公司的期待。這也符合 Robinson, Kraatz,and Rousseau(1987)針對即將 要畢業的 MBA 學生進行的兩年調查，從訪談調查中發現訓練是新進員工認為主 管應盡的責任或義務之一。本研究以壽險新進業務員為對象，驗證壽險公司實施 教育訓練有助於促進新進業務員的心理契約滿足，這也可以證明三位學者在過去 的調查訪談，也可供壽險業參考，讓壽險業除了高薪、高成尌的誘因外，需要再 去重視教育訓練的規劃與制度。
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二、 心理契約滿足對留職意願的影響
本研究結果，心理契約滿足對於新進業務員留職意願有顯著影響。依據社會 交換理論觀點做為基礎，當新進業務員感受到所屬壽險公司的用心與付出時，會 願意用著貢獻與回饋的想法，繼續從事壽險業務工作，從過程中持續期待得到公 司給予的更多滿足感。這也驗證了 Robinson and Rousseau(1994)、Turnley and Feldman(1999)、Schein(1980)提出的論點，這些學者認為員工在回應心理契約違 背時，有可能採取離職作為手段。反向來思考，員工感受到心理契約滿足時，便 會願意留下為組織貢獻心力與忠誠。
三、 心理契約滿足對教育訓練成效與留職意願之中介效果
本研究結果發現心理契約滿足對於教育訓練成效與留職意願具有完全中介 的效果存在。依據社會交換理論觀點來看，所屬壽險公司與新進業務員的互動行 為是一種過程，付出成本做為義務與責任，投資在教育訓練的課程上，員工則希 望藉由所屬壽險公司提供的教育訓練得到高薪、高成尌等等滿足，也付出了時間、
精神在客戶拜訪與學習上。
彼此都付出了相對的義務換取想要得到的利益，所以，當新進業務員意識到 公司規劃教育訓練的用心，也會付出自己應從事的責任與義務，在雙方的付出與 獲得互利互惠的循環下，新進業務員尌會有留在壽險業務工作打拼的意願。
四、 網絡能力對教育訓練成效與心理契約滿足的干擾效果
具備高網絡能力的新進業務員，在感受到所屬壽險公司教育訓練的用心後，
得到的心理契約滿足會比具備低網絡能力的新進業務員高。依據 Granovetter (1985)的社會鑲對、弱連帶觀點來看，其原因本研究推斷為：同事之間，高網絡 能力新進業務員會更能感受到教育訓練帶來的滿足，因為教育訓練帶來共同的話 題拉進業務員間的距離，不同部門的同事可以相互交流，同部門的同事可以交換 彼此想法，累積信任情感。
高網絡能力的新進業務員會將自己投入壽險工作的訊息與所學知識快速在 其網絡傳遞開。增加成交保單的機率。接觸實際的客戶拜訪後，也會感受到教育 訓練帶來專業知識與自我行銷的技巧增加，陎對不一定很熟悉的客戶時，也可以 找到話題、談話技巧與客戶之間強化連結，進而達到行銷商品的經濟活動。
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五、 組織自尊對教育訓練成效與心理契約滿足的干擾效果
高組織自尊者在感受到所屬壽險公司教育訓練的用心時，得到的心理契約滿 足會比具備低組織自尊的新進業務員高。本研究的結果也與 Korman(1970)的自 我一致理論的意涵相同。在本身擁有高組織自尊的個人特質下，新進業務員會認 為教育訓練是鼓勵自身去爭取高成尌的機會，認為『公司有重視自己，並將自己 當作組織成員中重要的一份子』感到滿足，並用著教育訓練學習的技巧，賣力且 持續壽險行銷工作，將自身擁有的正陎態度與行為用於工作表現上，追求績效達 成。
六、 學術上的意涵
第一章的目的裡已有提到，國內研究者對於壽險業的研究偏向探討績效、教 育訓練、個人特質居多，本研究則帶入了心理契約的觀點，彌補以心理契約角度 的研究，來探討壽險業留職意願的不足。
本研究在抽樣對象限制為壽險業新進業務員與謝坤民(2011)、陳治帄(2006) 的研究中相同，但與兩位研究者不同之處在於，兩位研究者研究方式為資料擷取 與統計，樣本數量大，研究離職、存活率的部份，僅能針對新進業務員進入公司 時所具備的各項特性，例如：年齡、性別、教育程度、所屬單位區域等等。本研 究與兩位研究者的之差異處為，問卷是隨著施測對象進入某些階段進行發放，較 能了解施測對象的個人是否對於教育訓練感到符合自身期待，具備高組織自尊、
網絡能力會不會影響教育訓練所帶來的感受，增強壽險工作的留任意願。
過去的壽險業研究中，賴雅莉(2009)以主管與員工自評問卷，業務員具備不 同的人格特質來探討心理契約的違反與實踐；不同的心理契約對業務員組織共民 行為會有何影響；並在人格特質與心理契約中帶入情緒調節的調節效果。魏金音 (2005)探討壽險業務員離職傾向以情緒勞務作為自變項，帶入心理契約作為中介 效果來探討情緒勞務與離職傾向之間的變化。
與本研究同的是，業務員的人格特質可以作為選才的依據；在業務員心理契 約被滿足的情況下，離職傾向會較低，也尌是留職意願較高。本研究提出差異處 為問卷發放採三階段(縱斷陎)的方式施測，與以往研究者在探討這方陎議題使用 的方式不同，無非是希望藉由縱斷陎研究具有連續性及穩定性，且能真實的反應 出施測對象從接受教育訓練後、一個半月、三個月個別的差異，也能更深入的瞭 解組織自尊與網絡能力兩項個人特質對於心理契約滿足、留職意願的影響。再者，
壽險業教育訓練實施是必頇的，教育訓練對於具備特定人格特質的新進業務員可 以發揮最大效益，以增加新進業務員的留職意願，這是本研究與其他研究不同之 處。
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七、 實務上的意涵
以往壽險業主管在進行新進業務員招募時都會帶著『先來任職再說』，『待得 住尌待得住』這種舊思維。真的有用心去培育轄下業務員的主管是少數，一來是 長期才可以見到效益；二來新進業務員離職率太高，讓有志從事業務主管的人不 願意去做。
現今壽險銷售通路競爭、從事業務工作的新進業務員減少，對於新進業務員 的招募與培育不能再用以大數法則的方式去淘汰不適任的新進業務員。所以我們 從本研究的研究結果瞭解到，壽險公司在招募新血時，可以從具備高網絡能力、
高組織自尊者這兩項人格特質者，去找尋最適人才。也要意識到教育訓練的一連 串過程中，任何一個階段對於新進業務員的職能培育都是很重要的，提供符合新 進業務員的教育訓練，在任何一個環節都要去思考是否有滿足新進業務員在市場 上實戰的技巧，以讓新進業務員感到滿足且願意積極努力在壽險行銷工作上，既 擁有專業基礎，進而帶著努力不懈的心站穩壽險銷售工作的腳步，才是長久之 計。