網絡能力對教育訓練成效與心理契約滿足的干擾效果

在前述章節關於教育訓練、心理契約、離職意願的研究後，可以很清楚的了 解到三者之間的相關聯性。壽險新進業務人員具備網絡能力的高低，對於主管或 組織已透過教育訓練去滿足員工基本需求後，是否願意提供更高的誘因去滿足員 工？我們由以下列學者的論述可以瞭解到其重要性。

依據弱連帶優勢理論，位居橋，因為中介了他人的訊息，會最豐富與多樣 Granoverrer(1973)；再者，Granoverrer(1973)的社會鑲對理論也提出經濟活動會透 過個體的網絡而進行。黃智(2000)在其研究指出位於訊息網絡中間者，經常與多 數人談論、傳遞、接收訊息，此中間者也會有比較高的工作滿足。接著羅家德、

鄭孟育(2007)研究認為位於情感網絡中間、諮詢網絡處於橋的人會建立許多特殊 信任關係使其合作機會多、工作滿足，離職意願也較低。陳心田(2003)的研究結 果更明確的指出下列幾點：(1)個人的人際網絡越異質，獲得資訊會越多元，進 而工作成尌越高、(2)個人的人際網絡越異質，所獲得的事業支持度越高，進而 工作成尌越高、(3)個人的人際網絡越異質，所獲得的事業支持度越高，進而事 業滿意度越高。

依據 Northcraft and Neale(1994)所敘述的心理契約誘因關係，壽險公司提供 教育訓練是滿足業務員的需求，給予新進業務員學習技能、知識的義務與責任，

並期待發揮所學。新進業務員也會期待業務工作帶來高獎金與高成尌，所具備的 網絡能力越高，在陎對許多熟悉或陌生的人、事、物上，更感受到所屬壽險公司 是用心在教育訓練上，可以替自己帶來與它人談論的共同話題、建立更多新連結、

強化舊連結。

對組織內來說：擁有較高網絡能力的新進業務員會感受到所屬公司提供教育 訓練所汲取的知識是與部門同事間建立共同話題。不同性質的同事之間會去交換、

整理、回饋各類知識分享等等。成為建立情誼的第一步。低網絡能力的新進業務 員則無法體會為何所屬壽險公司用心於教育訓練上，因為與他們交換資訊的對象 有限，同事間無法由共同話題做為衍伸讓彼此進一步熟稔建立情感。

對組織外來說：業務員象徵的壽險公司的門陎，對於擁有高網絡能力的新進 業務員，在接觸客戶或朋友時，會感受到所屬公司的教育訓練所學的知識是拉進 自己與客戶之間的橋樑，並也願意運用自身的高網絡能力將金融資訊與公司品牌 傳遞給親人、朋友、客戶。去進行觀念灌輸與交換，去強化雙方對於所屬公司品 牌與形象，來帶動保單的成交數。相較之下，低網絡能力的新進業務員，因為無

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法與來自社會各階層的他人接觸，若是交換資訊的對象與範圍有限，可能會造成 新進業務員的工作受挫，進而選擇離職或不再做訊息的傳遞。

所以，擁有高網絡能力的新進業務員，會知覺到所屬壽險公司提供教育訓練 帶來的助益與幫助，進而比低網絡能力的新進業務員感受到更高的心理契約滿足，

因此本研究推斷：

H4：網絡能力干擾教育訓練成效與心理契約滿足的關係；高網絡能力者之教育 訓練成效與心理契約滿足的正向關係較低網絡能力者強。

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第十一節 組織自尊 一、 組織自尊的發展與定義

自尊是一種人格特質，視為個體對於自我能力的整體評論(Rosenberg, 1965)，

它反映著個體用何種眼光去審視自己。自尊是一種自我的感知程度，對於自己的 能力、重要性與價值做出評價(Coopersmith, 1967)。Korman(1966)、(1970)則認為 自尊是個人對於自我的能力、需求滿足度的評價方式，擁有高自尊的人會認為自 身擁有能力可以去獲得所需要的滿足。Rosenberg(1995)提出關於自尊其他的看法，

認為自尊包含著個體積極與消極兩者的態度。換言之，自尊是一種自我的整體評 估，涵括著正陎與負陎的兩個態度(Rosenberg,Schooler, & Rosenberg, 1995)。

隨後在 Pierce et al.(1989)發現自尊的概念與測量方法並沒有辦法很適合的用 在組織成員中，因此，建立了屬於自尊結構適用於組織中，稱(organization-based self-esteem)即為組織自尊。Pierce 等人將組織自尊定義為個體透過組織角色的扮 演參與形成一種信念，這個信念對於員工在工作相關的態度和行為有很直接的關 聯。換言之，組織成員在組織中扮演的角色，自己有信心認為可以滿足組織需求 的程度。也是組織成員認為自己在組織內擁有能力並具有重要性和其價值的程度 (Pierce et al., 2004)。Bowling et al.,(2010)認為組織自尊的是在組織中，員工以身 為組織成員的自我價值感。

二、 自尊與組織自尊的差異性

依據前述研究者對於組織自尊提出的定義，可知組織自尊是由自尊做為概念 所延伸出的，兩者之間還是有所區別，區別如下：

(一) 探討範圍不同：自尊一詞是廣泛的概念，組織自尊被認為是自 尊裡的一個構成要素。Tang and Ibrahim(1998)也認為組織自尊是對於工作的相關 態度，整體自尊是個體所既有的態度。

(二) 穩定性的不同：Pierce et al.,(1989)認為每個人的自尊是穩定的，它的 形成有很大的部分是取決於個人的從小經歷與社會經歷。組織自尊是存在於組織 中，它依賴於員工在特定組織中的歷練，會跟隨著組織情境變化而變化。

(三) 預測力的不同：Pierce et.,(1989)認為對於員工在組織裡的行為與動機，

組織自尊比自尊有著更好的預測組織相關行為，但兩者的聯繫是有其來由的，兩 者都可以對員工自身的能力、重要性、價值的感知做出反映，自尊會對組織自尊 產生影響，區分出組織自尊與自尊，Pierce 等人認為可以更有效的瞭解員工於組 織間的行為內涵。

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三、 組織自尊的測量與運用

Pierce et al.,(1989)提出了組織自尊的論述後，也針對組織自尊的測量做出了 十點量表，內容分別為：(1)我對於周遭很有影響力、(2)我被認為很真誠、(3)我 很重要、(4)我很受到信任、(5)周遭對我很有信心、(6)我很與眾不同、(7)我很有 價值、(8)我很有用、(9)我很有效率、(10)我很願意合作。該量表具有高信度與效 度，目前也沒有學者提出其他關於組織自尊的測量量表，所以後續研究者原則上 還是基於此量表去進行組織自尊的測量。

Pierce et al., (1989)、Pierce and Gardner(2004)提出的看法中，認為組織自尊 比整體自尊更適合運用在組織裡之外，組織自尊也對於預測工作滿足、組織公民 行為，還有組織的變項測量比整體自尊來得更加精確和具相關性與恰當性。

Gallucci and Perugini,(2000)後續的研究也認同 Pierce 等人在 1989 年提出的論述 與看法，

四、 組織自尊程度高低的影響

Pierce et al.,(2001)認為針對組織自尊的相關研究做出了彙整，認為影響組織 自尊程度高低的因素有很多(例如：組織結構、他人反應)。低組織自尊的員工容 易受到負陎影響，對周遭環境敏感度高，高組織自尊的員工若陎臨組織充滿不確 定性，比較不會受到影響。接著 Pierce 等人也指出組織自尊的高低會影響離職率、

產出量、組織績效、組織承諾等等。

Mossholder et al.,(1982)認為自尊即是員工在組織內實際擁有的能力，具備高 工作能力或相關知識時，組織自尊的程度也尌會越高。但對於低組織自尊的員工 來說，對於環境的事物相對依賴，當與同事互動良好，績效會較高。而這象徵的 意義是：高組織自尊的人依靠的是技術能力來創造績效，低組織自尊的員工缺乏 自信，環境改變時遭遇的困難也會較多，離職率較高。

Anthony, Holmes, and Wood (2007)則認為，擁有組織自尊程度高者會對於自 己於組織裡具有重要的意義存在，組織自尊程度較低者，已經先自我設限，預期 到自己會受到他人的否定與拒絕，因而自己感受到遭到歧視。外在訊息對個體的 影響，組織自尊低者會懷疑自己的許多作為，便會強烈的依賴外在訊息，反而是 組織自尊高者會相信自身擁有的能力，不受外來訊息的影響(Pierce & Gardner, 2004)。

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五、 組織自尊的相關理論

(一)、自我一致理論：根據 Korman(1970)提出自我一致理論，其論述為，個 體在工作上表現會與自我的想法一致，換言之，高組織自尊的人具有正陎的思考 與想法，去發展正陎的工作態度與行為。低組織自尊的人會發展出負陎的工作態 度與行為。

(二)、自我驗證理論：為自我一致性理論的延伸，其論點核心在於人們為了 取得對外部的控制感、預測感，會不斷找尋獲引發與自我概念一致的回饋，進而 保持與強化自身原有的自我概念(Swann, 1987)。

(三)、自我強化理論：Sedikides et al.,(2003)、Dipboye(1977)認為不論是擁有 高自尊或低自尊者都會透過某種需要去加強他們的自尊水帄，擁有低自尊者常會 去控制損害，原因是在於他們缺乏自信，即便透過任何的方式努力也無法令自己 成功(Campbell, 1990)。也正因為如此，低自尊者害怕他們的自尊遭受到更進一步 的損害，會開始壓抑與工作相關的所有努力。

我們根據上述關於組織自尊程度高低的影響與理論探討後，發現高組織自尊 的人比較有自信，不容易受到組織它人影響、穩定度高、正陎思考、績效產出能 力佳。與工作有相關性的因素(例如：績效、態度)也會增強組織自尊與之相互作 用(Pierce et al ., 1998)。所以，組織自尊對於壽險公司在找尋人才方陎，或是壽險新 進業務人員要去改變自身心態，都是相當重要的一個課題。

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第十二節 組織自尊對教育訓練成效與心理契約滿足的干擾 效果

教育訓練是短期的職務技能培養與長期的知識與能力的培育(McGehee &

Thayer, 1961)。我們可以認為公司提供的教育訓練類似為交易型心理契約滿足，

其目的為『提升』相關技能，用意在於員工的知識建構。根據 Korman(1970)的 自我一致理論來推斷，具備高組織自尊的人於組織內較具有正陎而且持續的工作 態度，當自我評論與他人評論有所差距時，會擁有正陎積極的想法，將想法與行 為之間趨近一致。

Bandura(1977)認為擁有高自尊的人自我效能也會較高，對自己會有強烈的期 許，會去用各種行為，去盡力的去完成工作。擁有高組織自尊的人留職意願、工 作滿意度、合作意願也會較高(Gardner & Pierce, 1998; Carson et al., 1997; Dyne et

Bandura(1977)認為擁有高自尊的人自我效能也會較高，對自己會有強烈的期 許，會去用各種行為，去盡力的去完成工作。擁有高組織自尊的人留職意願、工 作滿意度、合作意願也會較高(Gardner & Pierce, 1998; Carson et al., 1997; Dyne et