在市場經濟裡，薪資結構是重要的研究議題。員工與雇主之間存在交易關 係，組織提供薪酬 (pay) 以交換員工對組織投入心力與時間 (Ouchi, 1980)，因 此，薪酬是一項重要的獎酬制度，可以促進員工為組織帶來有價值的貢獻，而薪 資結構也一直被視為是留住優秀人才及減少流動率最佳的方法之一。Balkin 與 Gomez-Meiji (1990) 強調，薪資系統是一項關鍵的要素，用以強化員工行為以支 持組織，並會對績效帶來持續性正面的影響。對員工而言，薪資的高低是員工努 力工作誘因。因此，僱主必須設計適當的薪資結構以激勵員工，工作表現較佳的 員工應得到較高的薪資，否則可能會使其喪失努力的誘因。職業運動是市場經濟 的一部分，因此，運動員的薪資結構也是勞動經濟學的研究對象。對勞動市場的 研究而言，職業運動之薪資結構是一個難得的研究對象，原因在於，一般企業的 薪資屬於企業機密，外人無法取得薪資資料。相對的，職業運動員的薪資大都是 公開的資訊，因此，長久以來，職業運動員的薪資問題，包含職業棒球在內，都 是勞動經濟學重要的研究議題。
從以上薪資制度、薪資結構會影響員工績效的角度來看，薪資歧視 (wage discrimination) 是一個另人困惑的問題。簡單來說，組織內設計具有激勵性的薪 資制度 (例如：表現好的員工薪較高) ，對員工來說，是往更高層級晉升的誘因，
也進一步使組織的績效更加提升 (Delaney & Huselid, 1996) 。但另一方面，薪資 歧視是指甲乙兩人的工作表現相同，但因某些因素受到歧視，而使甲的薪資比乙
低，在此種情況，甲的工作誘因較低，可能導致其比較不努力的結果。以職業棒 球為例，球員的薪資具有差異是顯而易見的事實，研究也已證實球隊薪資與戰績 具有相關性 (李俞麟、施致平、黃蕙娟，2011；陳逸政，2012；雷文谷、吳靜宜，
2010；廖清海、楊世達，2010；劉振家、陳育成、黃德舜，2009； Depken, 2000;
Mizak & Stair, 2004; Sanderson & Siegfried, 2003; Solow, 2009; Yilmaz &
Chatterjee, 2003)，倘若薪資歧視若存在於職業運動中，球員是否也會因此而缺乏 表現的誘因？是否會導致球隊整體表現不佳？顯示薪資歧視是值得深入研究的 議題。
薪資歧視是指員工的工作表現相同，但薪資不同的情況。以美國早期的勞動 市場為例，黑人與白人的工作表現相同，但黑人的薪資可能顯著低於白人。從美 國知名經濟學家 Gary Becker 於 1971 年出版《歧視經濟學》 (The Economics of Discrimination) 開始，經濟學家們就持續關注薪資歧視議題。而種族、國籍、性 別、教育程度等 (Ahemd & McGillivray, 2015; Bertocchi & Dimico, 2014; Grosso &
Smith, 2007;Mussida & Picchio, 2014) ，是最常被用以研究薪資歧視的主題。以 臺灣為例，薪資歧視問題的研究數量相對稀少，薪資歧視研究大多圍繞在性別薪 資歧視上，探討性別在職場上會面臨的工資差異問題。如陳建良、管中閔 (2006) 的研究指出，勞動參與選擇性以及勞工特性的報酬率在工資的條件分配中呈現明 顯的異質性，由此推估性別歧視比例也隨著工資高低而改變，其中以低技術層次 女性受到的歧視最嚴重。徐美、陳明郎、方俊德 (2006) 的研究結果顯示，伴隨 經濟成長而來的產業結構性變動會造成男女薪資差異縮小，台灣勞動市場對於女 性薪資歧視的減少是造成男女薪資差異縮小的原因，女性勞工的就業環境與薪資 都有了大幅的改善。另以中國為例，中國的薪資歧視研究數量明顯較多，除了市 場化與性別工資差異外，還包含城市與鄉村的勞工之間會面臨工資歧視的問題，
研究結果顯示，城鄉差距也會影響薪資差異 (王美艷，2005；莊奕琦、楊孟嘉，
2014；張丹丹，2004) 。
薪資歧視的研究數量較少，原因在於欲衡量薪資歧視的範圍與程度是一件困 難的事。因為，在勞動市場中，工人的生產力很難具體評估，而薪資在一般企業
透明。因此，許多關於職業運動的薪資歧視之研究文獻，使用的資料是各運動聯 盟所提供具有公信力的薪資資料以及非常廣泛且準確的比賽統計數據。
在北美和歐洲地區的職業運動領域，近幾十年來少數民族運動員的待遇一直 是一個重大的議題，也就是種族歧視對薪資的影響問題。職業運動薪資歧視之實 證研究文獻很多，包括: 職業棒球 (Bodvarsson & Pettman, 2002; Christiano,1986, 1988; Gwartney & Haworth, 1974; Hill & Spellman, 1984; Holmes, 2011; Raimondo, 1983; Scully, 1973)、籃球 (Brown, Spiro, & Keenan, 1991; Hamilton, 1997; Kahn &
Sherer, 1988; Kanazawa & Funk, 2001) 、 足 球 (Preston & Szymanski, 2000;
Szymanski, 2000; Wilson & Ying, 2003)以及曲棍球 (Jones & Walsh, 1988; Longley, 1995) 等。職業棒球薪資歧視的研究主要集中在美國職棒大聯盟 (MLB) ，最早 的研究是由 Scully (1973) 所提出，其提出證據說明 MLB 的確對黑人球員有薪 資歧視， Pascal 與 Rapping (1972) 也有類似的發現。這兩篇論文根據1960年代 的資料，主要分析球員薪資與生產力之關係，並加入膚色 (種族) 之變數。 Scully (1973) 的分析指出，黑人球員通常被限定球場上的特定位置，而且，薪資低於 他們的表現結果。之後的研究則以轉變時期 (transition period, 1947-1959年) 為對 象，重點是分析不同球隊之策略調整的影響。整體而言，實證研究主要以黑人球 員為分析對象，最常用的方法是以薪資對生產力變數作迴歸，再加入種族虛擬變 數 (race dummy variable)，以檢驗相同績效的球員，是否因種族/膚色而受到薪資 歧視，且多數研究結果支持球員因種族因素，而被支付較低的薪資。但近年來，
亦有研究發現在美國職棒大聯盟，比較沒有種族歧視的隊伍 (即球隊願意聘用黑 人球員) 與其他球隊相比，能獲得更大的競爭優勢。他們能夠贏得更多的比賽，
因為以較低的薪資成本簽下優質球員，並且每年能增加門票收入。這些收益提供 了激勵因素，讓球團走向廢除種族隔離 (Gwartney & Haworth, 1974)。可能表示 在社會觀念演進、法律保障，職業運動因種族歧視而造成之薪資歧視現象已漸消
弭。
與美國職棒大聯盟豐富的研究文獻相比，亞洲職棒相關研究關注的研究議題 多為選手表現對其績效的影響 (方進義、鄭志富、林欣慧，2013；林文斌，2004) 、 薪資結構對球隊績效 (Wang, Cheng, & Jane, 2014) ，或者球員表現與薪資的關係 (廖清海、楊世達，2010) 。相對來說，亞洲職棒 (臺灣、日本、韓國) 薪資歧視 的研究相對付之闕如，僅 Jane (2012) 探討中華職棒原住民球員在薪資待遇方面 是否遭受歧視，研究結果顯示，原住民球員的薪資比聯盟中非原住民球員的薪資 高出20至22%。以上結果證實臺灣原住民球員有著逆向的薪資歧視 (reverse wage discrimination)，與美國的情況恰好相反。另外，國籍歧視也是一項重要的研究 議題， Jane 等人 (2013) 研究分析國籍問題與日本職棒聯盟的薪資歧視，實證 結果顯示，在控制球員表現與年資等變數之後，外籍球員薪資比日本本土球員高 出54.7至57.3%，此一結果顯示，外籍球員也獲得逆向的薪資歧視。此外，蔡孟 娟、雷文谷、謝春宣 (2012) 研究指出，在中華職棒中，有效率的外籍野手與本 國籍野手比例接近，但本國籍野手整體薪資大約只占外籍野手薪資的50%，且外 籍野手的薪資水準未能與其攻守表現相符。
從上述文獻可知，在亞洲職棒中，種族及國籍歧視存在於職業棒球運動之 中，且對球員薪資具有影響，是極具探討價值之議題。以亞洲職業棒球而言，日 韓兩國之職業運動並無種族問題，而臺灣職業棒球運動的種族薪資歧視問題，目 前已有研究發表。在國籍議題方面，臺灣職棒、日本職棒及韓國職棒聯盟皆開放 外籍球員加盟，每支球隊皆有一定比例之外籍球員，國籍與薪資歧視之研究目前 僅日本、臺灣有文獻佐證，而韓國職棒是否因國籍而存在薪資歧視問題，直至目 前並無相關實證研究，因此是相當值得研究的議題，且韓國在亞洲職棒發展歷史 中僅次於日本，其棒球實力相當堅強，且自1981年韓國職棒聯盟 (KBO) 成立後 發展至今，各隊組織發展健全，各項球員記錄與數據完整，符合本研究方法所需 之資料型態。另從職業運動水準之角度切入，相較起美國職業棒球運動，亞洲的 職業棒球水準遠不及美國，此種現象可能有許多因素，薪資對職業運動員的吸引
當薪資歧視現象存在，瞭解歧視的原因與影響亦是重要的研究課題。Becker (1971) 提出薪資差距可能會來自三種類型的勞動市場歧視：雇主歧視、受雇者 歧視、消費者與政府歧視，所謂雇主歧視是雇主基於其對個人某些特質的偏見，
任意雇用特定求職人或決定特定受雇人的勞動條件；受雇者歧視來自受雇者的同 儕；消費者歧視則代表，受雇者因消費者的偏見影響，導致不公平之對待。過去 許多研究證實，不同類型的薪資歧視現象確實存在於職業運動中，許多職業運動 薪資相關研究發現，球員表現績效相同但薪資因種族或國籍而產生顯著差異 (Brown, Spiro, & Keenan, 1991; Christiano, 1988; Gwartney & Haworth, 1974;
Hamilton, 1997; Hill & Spellman, 1984; Jane, 2012; Jane, Chen, & Kuo, 2013; Kahn
& Sherer, 1988; Kanazawa & Funk, 2001)，可能是雇主歧視的主要證據。另一些研 究則把重點放在教練的歧視上，如棒球 (Singell, 1991) 、籃球 (Kahn & Sherer, 1988) 與曲棍球 (Madden, 2004) ，顯示受雇者歧視現象存在於職業運動之中。
而消費者歧視方面，職業運動的消費者歧視主要會反映在觀賽行為上。Pedace (2008) 針對英國足球聯盟的分析發現，外籍球員出賽時，球隊的勝率上升，而 觀眾人數也增加；Tainsky與 Winfree (2010) 的研究說明，2000年時MLB增加一 個外國球員能為球隊帶來高收益與高觀眾出席率。Kanazawa 與 Funk (2001) 發 現，在控制其他變因之下，白人較多的NBA隊伍的比賽轉播其尼爾森收視率較 高，一個白人球員平均可帶來額外的廣告收益約為其薪資的17%，且廣告收益的 量隨著收視市場大小而變動，上述皆為職業運動消費者歧視存在的證據。
綜整上述研究背景，本研究期望探討韓國職棒是否因國籍而存在薪資歧視問
綜整上述研究背景，本研究期望探討韓國職棒是否因國籍而存在薪資歧視問