研究貢獻

一、研究理論之貢獻

檢視知識分享的相關文獻發現，大部分的研究都是著重在知識分享的意圖或行為 的探討上，很少對知識分享方式的探討有較深入的著墨。更遑論加入自我效能及內外 控人格特質等調節變項來深入探討其對於知識學習成效的影響。因此，本研究針對知 識分享方式、自我效能、內外控人格特質與知識學習成效之間的關係做整合性的探討，

經實證研究結果顯示，科技文件、人際互動及親自體驗的知識分享方式對知識學習成 效皆具有顯著的正向影響；而自我效能高低對知識分享方式與知識學習成效之間的關 係具有顯著的調節效果；其中，又以自我效能之堅持程度高低對科技文件知識分享方 式與知識學習成效之間的關係具有顯著的負向調節效果。

二、管理實務之意涵

隨著環境的快速變動，各公司為持續成長，有賴知識學習成效的提昇。透過本研 究之實證，提出以下幾點建議：

（一）運用科技文件

透過資訊科技建置知識庫的方式，不僅可將公司擁有的知識，利用資訊科技有系 統地加以保存，方便後續之查詢與參考；並可讓員工不受地理及時間的限制，快速且 便利的從中尋找相關知識，進而大大地提升自己的工作效能。

（二）促進人際互動

透過面對面的溝通與討論，包含正式的會議及研討會或隨機、非正式的談話(例 如茶水間與談話室)，除可增進成員彼此間的關係外，亦可讓其清楚瞭解執掌工作的 相關問題，以利於任務的達成。因此，企業可積極塑造有利於成員互動的環境，加強 成員間的溝通，藉此讓成員直接地分享知識與交換經驗，進而產生良好的知識學習成 效。

（三）重視實際體驗

藉由親自示範與體驗，資深人員除了可對成員做直接示範，還可立即檢視其知識 學習的成效，給與個別的指導。因此，企業應多提供實際體驗的學習機會，有效地知 識分享與經驗傳承，使成員能迅速地將這些知識與經驗實際的應用在職場上，進而達 成工作目標。

（四）針對員工個別自我效能的高低，採取不同的知識分享方式

本研究結果顯示企業員工自我效能的高低會對知識分享方式與知識學習成效之 間的關係產生正面或負面的影響。因此，本研究建議企業的經營者應針對成員自我效 能的高低，採取不同的知識分享方式。例如：對於能試著去學習一些感覺起來很困難 的新事物或較有能力去解決生活上所遇到的大多數問題之成員，可透過師徒傳承或從 做中學等能實際體驗的方式來分享知識，以提升其知識學習成效。而對於能持續努力 做好無法一次完成的任務之成員，則可透過茶水間 (談話室)制度，讓成員在此與其他 成員進行知識交流，透過人際互動的方式來分享知識，以有效促進員工尋求與工作有關 的專業知識與技能，進而應用所學以達成預定的工作目標。

三、研究限制與後續研究建議

本研究因考量不同產業的公司成員可能會有不同的知識分享行為，以及為了避免 研究結果是否能夠類推至其他種類之產業與成員的問題，因此選擇多種不同產業別之 成員作為研究對象。但無可避免的，卻也同時面臨跨產業研究對於理論驗證所可能產 生的干擾。另一方面，本研究樣本的取得以服務業最多，軍公教次之。因此，本研究 所獲得的結論，比較侷限目前國內服務業員工的知識分享方式與知識學習成效的關 聯。

此外，未來研究者可納入受測者的相關資料，如性別、年資、職位、員工數、營 業額等變項作為控制變數，進行統計分析。藉由不同研究變項的加入，以精確地了解 影響知識學習成效之要素。而在知識學習成效方面，根據過去相關研究瞭解，其為一 涵蓋多構面的概念，本研究僅從學習及行為層次瞭解公司成員之學習成效可能有所不 足，後續研究可強化此部分，從更多相關的面向剖析知識學習成效，以清楚完整地衡 量知識學習成效表現，使本研究更為完備。

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