一、研究發現
技術創新是藉由產、官、學、研之間，透過彼此技術的交流合作以發揮 應有的創新綜效，但是礙於現實的基礎環境及複雜的法規限制，皆可能在無形 之間扼殺了創新的源頭。在一連串的專家訪談與文獻回顧中，可以初步歸納出 業界、學界及研究單位對技術創新的相關需求。
台灣現存的問題已明列於上一章節，就我國的法律體系來說，大都屬於 繼承法。法條會隨著時間、空間而修改，而修改的背景是站在那一個角度，實 有必要加以探討。且各國環境狀況不一，法律修改的方向也隨之不同。不同的 立法皆有其一定的立法原因，但是不是適合台灣採用，是本研究探討的重點。
以下將以台灣的問題為主軸，並將美國、英國、德國、芬蘭、瑞典、日本、大 錄、新加坡八國法制現況加以比較。
接下來將針對台灣產業界、研究機構及學術界所提的問題為主軸，並將 各國現況加以比較。
(一).產業界
產業界可說是技術應用最大的市場，尤其台灣一向是以製造能力站 穩世界的市場，然而近些年來台灣的製造產業遭受到經濟的衰退及國際 化的壓力，其營運成本不斷攀升，因而造成眾多台灣賴以為生的製造業 出 走 而 引 起 了 社 會 的 高 失 業 率 問 題 。 因 此 ， 業 界 最 主 要 的 技 術 創 新 需 求，大致如下：
1.人力方面 (1).台灣方面
台灣人力成本上升，加上政府大量開放低附加價值的製造業至大陸 設廠，在產業轉型的壓力，業界需要龐大的人力資源支援。但台灣目前 產業技術大多屬於應用製造方面，面臨到基礎研究不足的情況下，適當 的援用海外人才是必要的。但礙於台灣對於海外人才的法規限制，仍有 相當大的空間可待改進，以下為業界所建議的事項。
l 強化國際上專業人才家庭來台的配套措施與機制。
l 建立適當的評估機制，適當地放寬專業管理人才，例如懂生物技 術的管理人才。
l 外來人才供應，政府對條文解釋太僵化。
l 大陸人才無法進來的問題。
l 應擴大國防役的人才供給。
l 擴大"產學合作"。以提供更多的研發資源與人才培育。
l 競業禁止條款，應與「保密條款」共同推動修法，並以保密條款 為主。以兼顧個人工作權以及企業無形資產保護。
針對這些建議事項，其實台灣目前已研擬並修定了因應的條款及法 令，其整理如下：
l 修定教育人員任用條例，以允許大專院校專任教師以留職停薪或 兼職方式，參與企業之創立或營運，由教育部會同相關部會訂定 可行辦法，以落實執行。
l 修定大陸地區專業人士來台從事專業活動許可辦法，引用大陸專 業人才來 台工作，以解決目前台灣產業面臨的人才不足壓力。
l 行政院修訂完成「科技人才培訓及運用方案」，以加強培訓與運 用國內科技人才及擴大延攬外籍科技人才，政府目前已積極修訂 若干法規，以增加外國人來台工作居留之便利性。
l 修正相關法令擴大國防役範圍至參加預官考試的研究生或大學畢 業生，並將民營企業（含醫療機構）的分配比例由目前的四Ｏ％
提高至六Ｏ％以增加員額，充實民營企業研發人才。
l 並積極開放大專院校教授及研究機構之人才借調投入產學合作，
延攬產業界傑出人士前往大學任教。
(2)美國方面 a.延攬海外人才：
美國為因應高科技人才的需求，於 2 0 0 0 年通過「 21 世紀美國競爭 力法案」（American Competitiveness in the 21st Century of 2000）。
該法案主要增加移民局 2000- 2002 年的 H1- B 的簽證核發數額，以引進 國 外 高 科 技 人 才 。 H1- B 簽 證 是 指 美 國 國 家 移 民 局 發 給 暫 時 在 美 國 國 內 任職 ， 且 其 在 特 殊 領 域 內 有 特 殊 專 長 的 外 國 員 工 居 留 的 簽 證， 居留期限 是 6 年， 且雇主需先對其任用的外國人員向移民局提出資格申請。此法 案 將 促使 移民 局在 未來 3 年每年開放 195,000 個 H1- B 簽證給外國人 才， 以滿足美國國內快速成長的產業需求 ， 但任職於大學、研究所機構 及非營利機構單位的高科技人才 並 無此限 制 。此外， 過往的 H1- B 若轉 換 工 作 則 需 先 交 由 移 民 局 審 核 ， 時 間 需 要 數 星 期 。 此 次 立 法 ， 則 使 得 H1- B 簽證持有人得不經過移民局審核 ，自由轉換工作。
b.獎勵與在職訓練 l 獎勵
現金獎勵：依史蒂文森法案規定，聯邦機構每年研發經費若在五 千萬美元以上者，應制定該聯邦機構的現金獎勵。而對象不限於 研發人員，對研發成果之技術移轉有貢獻者亦可。
收入分配：該法案另有規定，聯邦實驗室運用研發成果所獲得的 收入，至少有 15%應分配給研發人員。其他有貢獻者，亦應獲得 一定比例的獎勵。
l 在職訓練
美國政府與企業對於員工的在職培訓相當的重視，有些產業工會 將培訓在職員工列入員工福利項下。資方也樂於提工資基金贊助 這類「投資性」的職工福利項目。
根據一項 1970 年中期的調查，在 1974 年到 1975 年間，約有四百 四十萬名員工參加了自家公司所舉辦的職技培訓班。其中約 70%
的培訓課程是採用「廠內訓練」(in-house training)的方式進行，其 餘 30%是由員工道公司附近的學校去選課。
在 1984 年又有一項調查，在 1981 年中美國政府和產業界共同提 供了一千七百六十萬門課程給在職員工選修。其中有大約 68%是 場內訓練，其餘的則是借用工廠附近的各級機構與設備來進行。
為提供上述培訓計畫的花費，大約是三百億到四百億美元。28 依照 OECD 的調查報告，美國在 94~95 年參加與職務相關的在職 進修的比例為 38%，在調查的各先進國中，僅落後於芬蘭。29
c.競業禁止
關於競業禁止 ，美國傳統上討論的重點是考量雇主合法的商業權利 和員工的工作權，並且在兩者求取平衡。在高科技產業中對於人員流動 的問題可分成兩派見解：30
l 反對說：認為人員流動太多會減弱創新的速度，削弱原雇主的研 發活動，進而降低企業主投資研發的意願。此派立場傾向承認競 業禁止條款的效力，以確保人力的穩定。
l 贊成說：認為人員流動可間接促進資訊及專業的快速交流，對整 體的科技發展是很重要的。此派立場認為自由的環境吸引創業家 冒險的精神。
l 由於美國在競業禁止的規範上乃是歸於各州管轄，以下以不同立 場的麻州、加州為例，闡述美國法院對該條款的立場：
28 郭貞，美國勞工在職技能訓練與基礎教育，美國月刊，第七卷第三期，民 81 年 3 月
29 OECD，Education at a Glance 2001,Chapter C, Table C6
30 Christine M. O’Malley，Covenants Not To Compete In The Massachusetts Hi-Tech Industry: Assessing The Need For A Legislative Solution， Boston University Law Review， Vol.79，1999，p.1217-1219
l 麻州：麻州法院基本上是傾向承認競業禁止條款。該州習慣法認 為，除非有明文約定，否則員工離職後得為前雇主的競爭對手工 作，但該州承認基於契約自由員則所訂定的競業禁止條款。
l 加州：加州法 Business and Profession Code 明定禁止簽訂競業禁止 條款。31在加州的觀點，競業禁止乃是違反整體產業的發展，是 故基於公共利益的考量禁止簽定該種條款，而允許員工自由轉業 追求高薪。不過，若員工以不公平競爭的方式侵害到錢故者的利 益，則不在保護範圍32。所謂不公平方式，包括以不法、不公平 或是詐欺的方式為之。至於員工離職相關的營業秘密保護問題，
則交由加州民法關於營業秘密侵害部分加以保護。
(3) 英國方面
a.對於國內人才的吸引
l 提升對博士後研究的支持
「大學研究獎學金」（University Research Fellowship）項下，資 助年輕優秀的科學家及工程師從事博士後研究，並提升 Dorothy Hodgkin 獎學金的規模。
英國政府增加博士基本薪俸 1000 英鎊，並給予委員會未來三年 400 萬英鎊，以提高博士薪俸。因此，博士的基本薪資從 2000-01 的 6800 英鎊，在 2001-02 年時增加為 7500 英鎊，2002-03 年為 8000 英鎊，至 2003-04 年十達 9000 英鎊。
英國政府提供超過三年的額外資金 6620-9000 英鎊（一年）。
l 強化師資、解決師資不足問題
在師資短缺的科目上英國政府提供一萬英鎊的訓練與召募配套。
科技委員會和第一線的教師合作，研究如何進一步支持科學教師 的專業發展。
b.海外人才的延攬
l 吸引教師及博士後研究人才
英國政府提供超過三年的額外資金 6620-9000 英鎊（一年），以 提升對博士後研究生的基本支持。
參與渥森基金（Wolfson Foundation）及皇家協會，一開始一年 400 萬英鎊，以輔助召募主要科學領域之研究員 50 名，並且吸引 科學界的企業家回到英國工作。
31 Cal. BUS.&PROF. CODE §§16600-16602.5
32 Cal. BUS.&PROF. CODE §§17200
l 解決外國人工作許可問題
將 增 補 的 工 作 （ supplementary work ） 適 用 不 同 的 核 准 程 序
（separate permits）之要求宜除，使外國的學術人員可更容易於私 部門工作。
合作創造一個歐洲研究區域（European Area of Research），處理 或解決科學家在 EU 自由移動的障礙。
c.競業禁止問題
競業禁止在英國的用語為 non competition covenant ，本研究目前研 究資料顯示，英國對於競業禁止並未以成文法的形式出現，而是經由判 例所形成的拘束力。法官主要的依據是來自勞工法（ Employment Act ） 及競爭法（CompetitionAct），因為沒有具體文字的呈現，因此是以法 律的精神及個案內容來判斷之。從判例中可以發現，最早的英國法院對 於競業禁止認定是一律違法、有害於勞工權益的合約，轉變為目前只要 在不違背善良風俗或社會重大利益的情狀下，給予程度上允許。
根據實務界33所整理出的原則，英國法院認為，要訂立競業禁止條 款，必須符合以下幾項：
l 為了保護法定的企業利益，且必須出於善意。
l 高度關鍵性的資料、交易秘密。
l 不得超過合理的必要範圍。
同時，員工在特定情境下違反競業禁止合約，不需要承擔責任：
同時，員工在特定情境下違反競業禁止合約，不需要承擔責任：