組織公民行為

一、組織公民行為之貣源及定義

從探討組織公民行為領域的文獻中得知，組織公民行為(

Organizational Citizenship

Behavior)

強迫下，所展現且可自行選擇的一自發性行為。而此行為不直接受到其所屬之組織內 部的正式獎酬機制表彰，亦未具體規範於工作描述中。」類似的概念最早可追溯到 Barnard (1938)在他的書中指出「組織是每個人願意合作並付出努力所形成的一個合 作團體」，而這種願意合作的心態已經超出了契約內規定的義務，是屬於一種個人主 動、自發的貢獻。這樣的概念正與組織公民行為的精神相符，因此可算是組織公民行 為的最早貣源之一(Barnard, 1938 ; Organ, 1988)。

Katz (1964)在其著作中指出，一個營運良好的組織必頇具備下列三種基本行為：

第一，組織成員必頇願意參與及留在組織內。第二，組織成員必頇達成及履行其角色 任務。第三，組織成員必頇能主動執行創新及展現超越角色的行為來實現組織目標。

Katz認為「只靠明文規定說明行為運作的組織，是個非常脆弱的組織。」因此，在組 織之中，若員工只會依照工作說明書上的規定來做事，那麼這個組織會是一個不穩定 的系統。而上述第三點的「主動執行創新及展現超越角色的行為」，就是一種超越組 織正式角色規範的表現，早期都稱為「外角色行為」(Extra-role Behavior)，不同於以 工作說明書所規範的「內角色行為」(in-role Behavior)，之後Katz and Kahn (1966)在 出版的另一書中再寫到：「一個組織要能有效的運作，必頇具備三種主要的員工行為 模式。第一，要擁有能吸引及留住員工的內部環境，使員工願意繼續留任。第二，確 保員工能夠展現令人信賴或水平以上的績效表現，正確地達成其任務目標。第三，則

為超越工作角色之創新性和自發性行為(innovative and spontaneous behavior)。」其中，

第三種行為依據Katz所說諸如：與他人合作、維護組織資源、主動提出建設性方案、

自我提升等，其與組織公民行為的意涵相當接近。

Bateman and Organ (1983)在其著作中將這種自發的外角色行為定名為「公民行 為」(Citizenship behavior)，Organ (1988)認為「公民行為」的這個概念是以組織為研 究焦點，所以又將其改稱為「組織公民行為」。Organ (1988)指出組織公民行為有兩 個主要的向度：盡職行為(conscientiousness)與利他行為(altruism)。前者指的是員工在 一些組織規定的角色行為上，能夠超越所規定的標準；後者指的是組織成員會主動協 助他人，幫助組織達成目標。例如：主動協助同事、提供建設性的改善方案、維護公 司的形象或聲譽、願與同事溝通交換想法一貣工作、積極參與非規定但對公司有益的 活動、不利用公司資源處理私人事務等，皆稱為組織公民行為(曹采華，2002)。

二、組織公民行為之構面

Bateman and Organ (1983)首先舉出一些員工行為，以做為組織公民行為相關概念 的衡量，包括對部門提出建設性的意見與改善計畫、幫助新進員工、善用與維護組織 資源、容忍不愉快的工作環境、容忍公司內同事與同事之間的抱怨與減少衝突等，員 工對於本身工作之外自發性的行為。

Smith,Organ and Near (1983)針對67位MBA畢業學生進行調查，發展出二個組織 公民行為的構面，分別是：

1.利他行為(Altruism)：能協助他人，包括主管、同事與顧客，尤其是員工在相關任務 與問題上能主動地協助特定的他人。

2.一般順從行為(Generalized Compliance)：員工除了完成交待的任務之外，還表現出 盡職的行為。

廖婉鈞(2006)探討組織公民行為的構面時，依據Organ (1988)的組織公民行為構面 詳列如下：

1.利他行為(Altruism)：員工出於自願地協助組織內成員(如：同事、主管)關於工作上 的事務，例如：同事工作遇到瓶頸時，從旁協助、討論解決方案。

2.恪守本分(conscientiousness)：指組織成員的某些行為超過了組織所要求的最低限 度，和上述利他行為的不同在於，利他行為是對某標的人進行協助，而此構面是員 工對內的自我要求主動提升、高於組織規範的標準，例如：到勤率超過公司可接受

或要求的最低限度。

3.運動家精神(sportsmanship)：在組織中，每個成員偶爾總是會遭遇挫折或壓力，當 員工對這種偶發的不愉快事件能自我克制，不抱怨、不咒罵，就是此所指的「運動 家精神」，這種行為能提升組織耐力，當員工不浪費時間在怨天尤人上，自然能將 節省的時間與資源投入更具生產力與績效的活動中。

4.預先知會(courtesy)：指員工會主動通知其他組織成員，以避免可能的發生的問題，

(例如預先通知、提醒某一單位或同事，也可以提供諮商與建議)，預先知會和利他 行為的差別在於，預先知會是在問題尚未發生時，就協助他人預防與因應，而利他 行為是針對正發生的事來協助他人。

5.公民美德(civil virtue)：這種行為表現是員工會主動關心、投入和參與組織所面臨的 議題，例如：參加非強制性的說明會、用私人時間討論組織議題。

侯堂柱(2001)探討組織公民行為構面時指出，Williams and Anderson (1991)則將組 織公民行為分成兩個構面：一個是個人對個人之間的行為，另一個是個人對組織之間 的行為，分述如下：

1.朝向個人的行為(OCBI)：此構面相當於Smith (1983)的「利他」構面。即為對特定個 體有直接的幫助，而能間接對組織有貢獻的組織公民行為。

2.朝向組織的行為(OCBO)：這個構面相當於Smith (1983)的「服從」構面。即為對組 織有益的組織公民行為。

林淑姬(1992)以台灣地區10個來自不同領域(如：電子業、管理顧問業、金融服務 業、公家機關、食品業、機械、化學產業等)的75 位經理人為調查對象，建構了一份 屬於台灣的組織公民行為量表，並發展出六個構面。

1.認同組織：指員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主動提出建 設性的改善方案等，對公司整體有利之行為。

2.協助同事：指員工在工作上樂意協助同事、主動與同事協調溝通等行為。

3.不生事爭利：指員工不會為謀取個人利益，不惜破壞組織和諧的各種政治行為。

4.公私分明：指員工不會利用上班時間或公司資源，處理私人事務之行為。

5.敬業精神：指員工工作認真，出勤表現良好、恪守公司規定等，超越組織基本要求 標準之行為。

6.自我充實：指員工為提升工作品質，而努力自我充實之行為。

Van Dyne, Graham, and Dienesch (1994)則以政治學理論對「組織公民」進行定 義，並將之區分成三大構面：參與(organizational social participation)，盡心投入組織 內的活動；組織忠誠(organizational loyalty)，認同組織本身與其領導人，將個人與組 織的利益連結合一；組織順從(organizational obedience)，意指遵守組織內的規範。

李婷立(2005)探討組織公民行為構面時指出，Farh, Earley, and Lin (1997)以台灣的 員工為研究對象，探討國內的組織公民行為的構面是否與西方的構面有所不同。研究 結果發現，台灣的組織公民行為共可分為五大構面：

1.認同組織(Identification with the company)：指員工努力維護公司形象、積極參加有 關公司的活動與會議，主動提出有建設性的方案等對公司有利的行為。

2.協助同事(Altruism toward colleagues)：指員工在工作上樂意協助同事，並能夠主動 參與協調溝通等行為。

3.敬業精神(Conscientiousness)：指員工工作認真、出勤表現良好、遵守公司規定等超 越組織基本標準之行為。

4.不生事爭利(Interpersonal harmony)：指員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破 壞組織和諧的政治行為。

5.公私分明(Protecting company resources)：員工不會利用上班時間及公司資源處理私 人事務之行為。

前三者依序與Organ (1988)之公民美德、利他行為、恪守本分的意涵相似。「不 生事爭利」指的是員工不會擅用職權、為了個人利益而計較、使用非法手段從事可能 破壞組織和諧的行為。此一構面是源自中國人不喜歡衝突，凡事以和為貴的態度。例 如在會議討論中，即使個人心中另有較佳建議或方案，但為避免因發言與主管不同見 解而可能造成會議進行過程的爭論，故仍選擇放棄發表而依照主管的意見。「公私分 明」意指員工不會將公司資源挪做私人之用。Farh et. al. (1997)指出，此構面源自中 國人根深蒂固的家庭集體主義(familistic collectivism)觀念。員工會利用職權之便為家 庭成員謀取福利，濫用組織資源，例如內舉不避親，即使薦任的親戚能力並不適合該 職位。雖然此作為對組織是很不利的，事實上這等於是在濫用組織資源，使組織效能 無法發揮。因此，在中國的社會中，員工處事如果能公私分明，不會濫用公司資源圖 利個人或家族，就會被視為做到了對組織有貢獻的組織公民行為(Farh, Earley & Lin, 1997; Farh, Zhong & Organ, 2004)。由上述東西方學者的研究結果比較可知，西方的組

織公民行為構面與東方的組織公民行為構面仍是有些差異的，利他主義、公民道德、

勤勉盡職為主要之西方組織公民行為構面，而公私分明與不生事爭利則為東方文化下 的組織公民行為構面。

Coleman and Borman (2000)則提出三大構面－人際間的公民表現(interpersonal citizenship performance)，包含利他主義與謙恭有禮，此類似與個人層面有關之組織公 民行為；組織公民表現(organizational citizenship performance)，包括運動家精神及公 民道德，此類似與組織層面有關之組織公民行為；有關工作任務的公民表現(job-task citizenship performance)，指的是對於工作努力的額外奉獻與持續力，且極力超越個人 標準的企圖(郭怡君，2004)。

Podsakoff, MacKenzie, Paine, and Bachrach (2000)將組織公民行為歸納整理為七 個主要的構面：1.運動家精神(sportsmanship)。2.助益行為(helping behavior)。3.組織忠 誠(organizational loyalty)。4.組織順從(organizational compliance)。5.個人投入(individual initiative)。6.公民道德(civic virtue)。7.自我發展(self-development)。

由於本研究之研究對象是台灣的員工，因此選擇採用Farh, Earley and Lin (1997) 的組織公民行為構面，比較符合東方的獨特文化環境。