組織獎酬制度、工作滿意度、組織公民行為與組織績效之迴歸分析

基於上節中藉由各研究變數之間的相關分析，確立其兩兩變數間具有顯著線性關 係的變數，進一步以多元迴歸分析來探討變項間的影響性(解釋關係)。邱皓政(2007) 指出階層迴歸可以說是彈性最大、最具有理論與實務意義的迴歸分析程序。變項的投

入與否可以由研究者基於理論或研究需要來決定，反映了階層迴歸在本質上是一種驗 證性的技術。從技術層次來看，階層法能夠將解釋變項以分層來處理，如果結合同時 進入法，適合於學術性的研究來決定一組解釋變項的重要性。此外，當解釋變數是類 別變項時，欲進行虛擬迴歸(dummy regression)時；或是當解釋變項對於依變項具有非 線性關係時，若要進行多項式迴歸時；以及解釋變項間具有交互作用時，欲進行混和 迴歸時，也都必頇採用階層迴歸程序。由此可知，階層迴歸是一種整合性的多層次分 析策略，兼具統計決定與理論決定的變項選擇程序。本研究以多元迴歸分析(Multiple Regression Analysis)進行資料分析，利用階層迴歸分析法來探討組織獎酬制度、員工 工作滿意度、組織公民行為、組織績效之關係，如表25所示。

從表 25 的模型一結果可知，組織獎酬制度的「分紅比例」對於「組織績效」的 解釋變異量 R²為 0.369，調整過後的 R²為 0.368，亦即組織獎酬制度的分紅比例變項 對組織績效變項有 36.8%的解釋力。另變異數分析表中之 F 檢定達到顯著水準(P <

0.001)，表示此迴歸模式成立。且從迴歸模式中之迴歸係數及檢定結果得知 β = 0.608，

且 t 值達顯著水準(P < 0.001)，具有正向的顯著影響。因此，實證結果支持假設三：

分配獎酬制度愈優厚之企業，愈有利於組織績效之創造。由模型二結果可知，增加投 入「工作滿意度」變數後，對於「組織績效」的解釋變異量 R²為 0.370，調整過後的 R²為 0.366，亦即組織獎酬制度的分紅比例變項及工作滿意度變項對組織績效變項有 36.6%的解釋力。因此，不具有顯著影響。由模型三結果可知，再增加投入「組織公 民行為」變數後，對於「組織績效」的解釋變異量 R²為 0.443，調整過後的 R²為 0.437，

亦即組織獎酬制度的分紅比例變項、工作滿意度變項及組織公民行為變項對組織績效 變項增加達 43.7%的解釋力。另變異數分析表中之 F 檢定達到顯著水準(P < 0.001)，

表示此迴歸模式成立。且從迴歸模式中之迴歸係數及檢定結果得知β = 0.555，且 t 值 達顯著水準(P < 0.001)，具有正向的顯著影響。

為驗證本研究假設七：組織獎酬制度透過工作滿意度增加組織績效。從比較模型 一與模型二結果發現，當模型二引入工作滿意度後，原「分紅比例」的β 係數，均仍 維持顯著沒有改變，也就是說分紅比例變項不會透過工作滿意度的中介作用間接影響 組織績效；亦即對組織績效而言，工作滿意度的中介效果不顯著。因此，實證結果不 支持假設七：組織獎酬制度透過工作滿意度增加組織績效。

為驗證本研究假設八：組織獎酬制度透過組織公民行為增加組織績效。從比較模

型二與模型三結果發現，當模型三引入組織公民行為後，原模型二之「分紅比例」的 β 係數，由 0.608 降低為 0.555，但仍維持顯著正相關，也就是說分紅比例變項透過組 織公民行為的中介作用間接影響組織績效；亦即對組織績效而言，組織公民行為具有 部份中介效果。因此，實證結果部份支持假設八：組織獎酬制度透過組織公民行為增 加組織績效。

表25 分紅比例、工作滿意度與組織公民行為對組織績效之階層迴歸分析表 分紅比例、工作滿意度與組織公民行為對組織績效之階層迴歸分析表

依變數

自變數

模型一 模型二 模型三

迴歸係數 迴歸係數 迴歸係數

未標準化 標準化 未標準化 標準化 未標準化 標準化 常數 0.681 0.601 -2.425 分紅比例 0.100 0.608*** 0.100 0.608*** 0.092 0.555***

工作滿意度 0.024 0.009 -0.162 -0.061 組織公民行為 1.128 0.284***

R² 0.369 0.370 0.443

adjusted R² 0.368 0.366 0.437

F 191.622*** 95.551*** 86.010***

註：* p < 0.05 ** p < 0.01 *** p < 0.001