組織獎酬制度與工作滿意度、組織公民行為及組織績效之相關實證研究

經過以上四節文獻探討有關組織獎酬制度與工作滿意度、組織公民行為及組織績 效，研究者發現少有研究探討企業因實施不同獎酬制度對工作滿意度、組織公民行為 及組織績效的影響，但是對於薪資福利制度或員工分紅入股對工作滿意度、組織績

效，或工作滿意度對組織公民行為、組織績效的研究倒是頗多，茲將組織獎酬制度與 工作滿意度、組織公民行為及組織績效的相關實證研究分述如下：

一、組織獎酬制度對工作滿意度、組織績效

張靜琪(2000)以上市公司為研究對象，探討整體上市公司與不同產業其薪資福利 對組織績效之影響，發現當年度現金分紅、當年度股票分紅對各產業生產力之組織績 效皆為正向顯著之影響，可見分紅為激勵員工之重要方法，因為員工對於當年度之現 金分紅、股票分紅有所期望，在「多賺多分、少賺少分」的理念下，激勵其提昇生產 力。本次研究所獲得之結論，可驗證當年度薪資、當年度現金分紅、當年度股票分紅 等薪資福利變數對於組織績效會有較正向的影響，尤其是每人營收、生產力的組織績 效，可以達到勞資雙贏的成效。

陳盈成(2001)研究發現接受問卷調查人員普遍對於能夠以股票分紅方式分享公 司經營成果感到滿意，且滿意於以股票分紅方式進行，應該和由於公司之高成長率獲 利率，反應在股票的市場價值上更高，員工在獲得股票分紅(無償配股)後，因擁有股 票所產生之動產價值或出售股票後所獲得的報酬均為薪資之數倍以上，故員工普遍認 同以股票分紅入股方式來分享公司之經營成果。顯示分紅入股滿意度與工作滿意度及 工作投入呈正相關，意即分紅入股滿意度越高，則工作滿意度及工作投入程度越高。

蔡欣嵐(2001)以台灣四家半導體產業公司為研究對象，研究結果發現：(1)學歷變 項能夠顯著預測工作滿意度，研究所以上及大學(專)學歷的工作者，其工作滿意度高 於高中(職)及以下的工作者。(2)當工作者認知到工作愈具有激勵潛能的特性時，工作 滿意度愈高。(3)外向性人格特質愈高的工作者有較高的工作滿意度。(4)嚴謹自律性 會正面干擾工作的激勵潛能特性與工作滿意度的關係。當工作的激勵潛能分數愈高 時，對於嚴謹自律性愈高的工作者而言，會產生較高的工作滿意。

趙曉玲(2002)以 1999 年的分紅入股檢測 2000 年的組織獲利能力效果，而該年度 恰巧是景氣低迷、股價下滑，顯示組織績效衡量時容易受外在環境影響，其研究的結 果發現，企業在實施分紅入股制度之後，不一定能提升員工生產力，然而對組織獲利 能力則有正面的助益。推測其原因除了可能是國內外會計制度所致的差異結果之外，

亦有可能是由於分紅入股的推行使得組織其他間接成本降低，故國內實證之組織獲利 能力效果較國外為佳。

胡孝忠(2002)以台灣半導體產業之台積電、聯電、華邦、矽統及世界先進等五家

公司的員工為抽樣調查對象，以隨機抽樣的方式做資料蒐集的工作。研究結果顯示，

分紅入股滿意度與員工績效達到顯著水準，且相關性為正的低度相關，表示半導體公 司員工入股分紅滿意度越高時，員工會有越高的工作績效。分紅入股滿意度與員工態 度(包括工作滿足、離職傾向、組織承諾及工作投入)達到顯著水準，其中分紅入股滿 意度與工作滿足之相關性為正的中度相關，表示半導體公司員工入股分紅滿意度越高 時，員工會有越高的工作滿足。

王仁暉(2003)發現1994~2002年間上市電子公司不論是現金分紅還是股票分紅都 會對生產力有影響。

李雅婷(2003)的結果發現1993~2000年間上市電子公司其分紅入股對員工的生產 力影響並不大；但分紅價值(以面額或市值計算)與員工生產力有正向顯著關係，尤其 是半導體產業；分紅入股制度對生產力的影響短期並不明顯，要3 ~ 4年才能發揮顯著 效果；以及分紅佔全薪比重增加時，有助於生產力的提升。

林冥芬(2003)認為1997~2000年間掛牌上櫃市場的證券商，其生產力受分紅入股 的正向影響，且受分紅股價高低有所影響；另外，股票分紅比現金分紅對生產力更有 影響力。

陳如慧(2004)以1999年至2002年台灣上市、上櫃的591家電子業為研究對象，探 討員工分紅制度對企業經營效率的影響，指出電子業發放前一年度員工分紅者與當年 度的企業經營效率為負向顯著相關，其可能原因：高品質的員工在領取前一年度的員 工紅利後即跳槽高獲利公司或者取得創業基金而自立門戶，削減企業當年度的生產競 爭力與經營效率。電子產業是我國產值最大的產業，人才需求眾多，人力資源市場激 烈競爭，企業採用激勵性的員工分紅制度，吸引具潛力的人才與留任公司內部的員 工，故員工分紅制度已成為電子產業選、用、育、留人才的一種方法。

溫燕翔(2004)自民國 90 至 92 年，以實行員工分紅入股與員工認股選擇權之上市 電子公司為樣本，研究方法以橫斷面與時間序列合併的資料模型(Panel Data)進行研 究，其結果如下：在企業績效方面，不論是實行員工分紅入股、員工認股選擇權與雙 軌制，對於績效方面皆無顯著影響，顯現出分紅入股制度對企業績效並無顯著幫助，

而認股選擇權制度主要精神在於希望能夠長期保留人才，並長期增進企業績效，由於 認購權的履行必頇在兩年或數年後，因此員工認股選擇權並未能立刻對於企業經營績 效有所幫助。

鍾粹綱(2005)研究觀察在2002~2004年間上市與上櫃公司中曾經分紅入股者共有 534家，結果顯示企業發放分紅入股做為獎酬的數量越多，往往與企業的績效(盈餘) 呈現正相關，尤其在電子產業更明顯。

楊蒔青(2006)以新竹科學園區之高科技產業員工為母體，實施問卷抽樣調查發現 對高科技產業員工而言，提供良好之工作激勵與生涯發展機會或提供多元化的挑戰是 非常重要，因為即使員工任職於任一家高科技公司，如果沒有妥善提供這些項目，將 造成員工對工作是不滿意的，即使福利再好的公司都將失去人才，所以企業若能以員 工的需求和期望為出發點，了解員工的價值存在，必能提高整體員工滿意度。

劉至芊(2008)以台灣上市、上櫃公司總共1,424家為研究對象，資料範圍為民國90 年至95年，以當年度及次年度每股盈餘之平均數為績效衡量指標，驗證員工分 紅制度對於公司績效之影響，結果顯示實施員工現金分紅或員工分紅配股對每 股盈餘之影響皆為正相關，若公司之獎酬制度中有實施員工現金分紅或員工分 紅配股制度者，其每股盈餘會明顯高於皆未實施的公司，且影響以員工分紅配 股較大，次為實施員工現金分紅。

林新洲(2009)以台灣上市、上櫃公司民國96年營收排行前十大之IC設計公司為研 究對象，探討企業之獎酬制度於「員工分紅費用化」會計處理準則實施後，對IC設計 公司股價及對公司盈餘之影響，及「員工分紅入股」與「員工認股選擇權」是否持續 對台灣IC 設計產業之公司具有激勵效果，研究可知對於短期股價之異常報酬及短期 企業績效具有顯著影響，但對於長期之企業績效之影響則尚難發現顯著效果，對於是 否影響員工分紅及員工認股選擇權對企業激勵之效果，則尚待後續之觀察與驗證。

楊智傑(2009)透過薪資福利、員工分紅與研究發展探討其對組織績效之影響，並 以塑化業為研究對象，以瞭解薪資福利、員工分紅與研究發展對於組織績效之影響為 何。研究結果發現：(1)薪資福利變數對組織績效是為正向且顯著之影響。(2)員工分 紅變數對組織績效為正向且顯著之影響。(3)研究發展變數對組織績效為正向且顯著 之影響。

我國從90年代貣，大量上市公司採行員工分紅入股的制度，但藉由有關的文獻探 討見到過去的實證研究，多半探討分紅入股與員工工作績效、組織績效之直接關連 性，但卻忽略企業獲利極易受景氣變化、同業競爭程度、科技發展、競爭對手挖腳等 外在環境因子干擾影響，而難以一家企業因一個年度的分紅，第二年立即看出其分紅

效益，本研究特別地以七家實施不同獎酬制度的企業觀察其實施一段時期後，以問卷 方式來調查其員工之工作滿意度和組織公民行為之差異性，來比較實施不同獎酬制度 企業間的發展性及其組織績效的差異，以探討各變數之間的關連性。

二、工作滿意度對組織公民行為、組織績效

張紹勳(1999)以問卷方式調查台灣地區企業員工942名，研究結果發現員工之工 作滿意與組織效能有顯著相關，建議管理者若能提昇員工的士氣和工作滿足感，將可 提昇組織效能。

房美玉(2002)在探討台灣高科技產業中的半導體產業之組織文化與員工工作動 機間的交互作用對工作績效與工作滿意度的影響時，發現內在動機強者可能會有較低 的工作滿意度，要注意工作滿意度的維護，以免因為對於工作的不滿意而離職，那就 會造成績效表現良好者的卻離職的問題。

Parnell and Crandall (2003)以埃及114位企業經理為樣本，探討國家文化對組織因 素的影響，研究結果顯示工作滿意度會正向影響組織公民行為。

許景貞(2004) 採用網路問卷調查的方式，針對條件為就職中的132位工作者所做 的統計分析，研究結果顯示工作滿足與工作績效為正向相關。也就是說工作滿足感越 高的工作者，其工作績效也越高；而工作滿足感越低的工作者，其工作績效會越低。

江國泉(2004)以五家國營企業的員工為研究對象，採用問卷調查的方式，探討我 國公務人員在國內的國營事業邁向民營化期間對組織公平認知的差異性，以及進一步 地找出不同特性的員工所具有之不同的公平認知，將會如何地影響表現工作滿足感及 組織公民行為的意願。研究結果顯示工作滿足感將不會影響到組織公平性與組織公民 行為之間的相關性。換句話說，無論國內的國營事業的員工是否具有工作滿足感，他 們依然會因為組織公平的認知而表現出組織公民行為。

賴明政(2004)以台灣地區的流通連鎖產業員工為研究對象，探討企業倫理行為、

組織承諾、工作滿足與組織公民行為間的關聯，研究結果發現工作滿足對組織公民行 為的提升具有正面的助益效果。

郭怡君(2004)以在台之服務業為主要研究對象，包含金融業、百貨批發業、電信 服務業、資訊服務業等，探討「組織公民行為」與「組織效能」之關係，以及其調節 變數：「薪資系統」、「單位員工年資」、「工作任務相依性」、「員工技能」對於 兩者關係的影響。研究結果顯示，組織公民行為與組織效能兩者呈現正向之關係，組