Claver-Corte´ s et al.（2007）指出真正左右企業獲利的重要因素不是來自於 市場上的產品，而是企業所擁有的策略性資產，例如：稀少、難以模仿與移轉的 獨特資源。而知識即為所有企業關鍵的策略性資產的來源（Cabrera and Cabrera, 2002），並且被視為是創造競爭優勢的決定性因素（Beijerse, 1999）。因此，如 何做好知識管理對企業而言愈趨重要，企業希望能有效管理知識，充分發揮知識 的價值，以提升績效。
如同前面文獻探討提到，知識管理的效能是取決於組織是否提供適當的環境
（Rhodes et al., 2008；林澄貴, 2001）。然而，舉凡像是組織文化（Bhagat et al., 2002）與組織結構等都被認為是影響組織環境的重要因素，也在組織的整體績效 上扮演了重要的角色（Galbraith, 2002）。組織可藉由塑造促進組織學習的企業 文化，例:信任文化（Politis, 2003）、建立讓人際間的溝通與互動更容易的組織 結構等等的政策，例:彈性、扁平的組織結構（Malhotra et al., 2001），幫助組織 創 造 能 讓 知 識 管 理 流 程 獲 得 支 援 所 需 的 基 礎 建 設 與 合 適 的 商 業 環 境
（Claver-Corte´ s et al., 2007）。因此，信任文化與彈性、扁平的組織結構這些組 織因素會對組織知識管理環境的營造產生影響，進而影響知識管理的效能。
綜合上述，本研究以組織因素中的信任文化與彈性、扁平的組織結構作為組
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織因素的研究構面，探討組織因素與知識管理的關聯性。
一、信任文化
文化是一種複雜的現象，其所涵蓋的範圍非常廣泛。學術上有很多學者以 人類學、社會學與考古學等各種不同的觀點去定義與描述文化。Tyler（1871）
首先對「文化」一詞做了正式的描述。他將文化定義為：…具有複雜的特徵，包 含社會中與社會成員的知識、信念、藝術、道德、法律、習俗以及任何一種能力 與興趣。Kroeber and Kluckohn（1952）進一步將文獻中有關文化的定義進行整 理並指出文化的關鍵特徵包含了以群體為對象、描述生活方式、人們經由學習所 產生的行為、以及人們的價值觀、知識與認知。以上Kroeber and Kluckohn（1952）
所提出的文化特徵，給了我們一些有關於組織文化的基本原則與方向。
隨著時間的經過，每個組織發展屬於自己的獨特文化（Al-Alawi et al., 2007）。Lemken et al.（2000）描述組織文化為將組織綁在一起的那些成員間共享 的哲學、假設、價值觀、預期、態度與規範。另外，組織文化除了可視為是一種 共享的、基本的假設，亦可用來去教導新進成員在面對外部環境適應以及內部整 合問題時的一套正確方法（Park et al., 2004）。
而組織文化的類型非常多，信任文化屬於其中一種。有關信任的研究主題在 溝通、領導、目標管理、協調、賽局理論、績效評估、員工關係管理及自我管理 團隊實施等，已引起廣泛討論（Mayer et al., 1995）。儘管信任的重要性已被廣 泛地認同，但隨著使用的背景與觀點的不同，信任的看法與定義便有所差異，因 此至今有關信任的定義與概念仍未達成共識。
Mayer（1995）等學者將信任定義為受傷害的意願。Cook and Wall（1980）
則認為信任包含了信念（認為其他人值得相信的信念）與信賴（對其他人能力的 信賴）。另外，Kini and Choobineh （1998） 以人格理論學家、社會經濟學家與 社會心理學家所提出對信任的看法為基礎，進一步地對「信任」做出了定義，所 謂的信任是指容易受到個人對於某些關鍵系統特色的看法所影響的一種信念。也
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就是說，信任的建立與否取決於對其他人或團體的可靠性、安全性與可信賴性程 度高低的信念（Grandison and Sloman, 2000）。因此，信任對象可同時建立在「個 人－上司」（對上司的信任）、「個人－同事」（對同事的信任）、「個人－組織」（對 組織的信任）。（Beccerra and Gupta, 1999）。而其間的差別在於對上司、同事信任 較屬於人際但不同對象的信任範疇，而組織信任較屬整體性的特定對象觀點（黎 士群、鄭仁偉, 2001）。
綜合上述，本研究認為所謂的信任文化是指成員間所共享有關於信任的信 念、價值觀、認知或態度等。其包含對他人正面意圖或行為的理性期待而產生依 靠的情感，以及接受易受傷害的意願；此外，信任可建立在「對上司的信任」、「對 同事的信任」以及「對組織的信任」（黎士群、鄭仁偉, 2001）。
二、彈性（flexible）、扁平的（flat）組織結構
Mintzberg（1979）將組織結構定義為：「綜合所有管理方法所產生的結果，
將組織的事務進行分門別類，使得不同的工作與實務都具有特定性的任務。」這 些管理方法所產生的結果包括員工間與部門間的流通程度、層級與責任從屬的建 立、職權或決策權的賦予等（Lok et al., 2005）。
傳統的組織結構通常具有複雜的層級和責任從屬關係，但是在現今的知識經 濟時代，大部分的管理者了解到像這種官僚結構會使流程進行緩慢，因為在這些 流程當中通常會花費很多時間在每階層的知識過濾，此外官僚結構亦限制了資訊 的流動（Al-Alawi et al., 2007）。因此，對於處在資訊爆炸時代的企業，傳統的官 僚式組織結構已不合時宜，必須發展出一個具有彈性、扁平的組織結構。這種彈 性、扁平的組織結構有助於組織流程的管理，進而鼓勵不同部門的員工進行互 動，以增進彼此的關係與更良好的溝通，促進資訊與知識系統的整合（Lok et al., 2005），可幫助組織因應知識經濟下所產生的劇烈變動。
綜 合 上 述 ， 本 研 究 認 為 組 織 結 構 為 綜 合 所 有 管 理 方 法 所 產 生 的 結 果
（Mintzberg, 1979），包括員工間與部門間的流通程度、層級與責任從屬的建立、
職權或決策權的賦予等（Lok et al., 2005）。而所謂的彈性、扁平的組織結構是
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指可讓不同部門間的員工擁有良好的互動，部門間的流通程度較高，具有較密切 的合作關係且管理者通常會賦權予前線員工（Lok et al.,2005）。