組織學習觀點

在資源基礎理論中只強調企業所擁有的資源與能力是企業的競爭優勢來 源，僅說明結果，並未說明廠商如何提昇或更新自身能力的過程，本研究為彌補 資源基礎理論的缺點加入組織學習程序與知識管理兩方面瞭解廠商提昇能力的 過程。

2-3-1 組織學習程序

組織學習指的是組織為了實現發展目標、提高核心競爭力而所採取的各種行 動，也就是組織不斷改變重新調整本身以適應持續變化的外界環境。本研究參考 下列黃廷聰(2006)、Huber(1991)、Helleloid&Simonin(1994)、Sandine.B(1996)等

主要文獻，把組織學習的過程整理如下:

Levitt &

March(1988)

認為組織學習假設學習行為一開始會發生在個人層次上，個 人經由學習可以發展與累積知識，但個人的知識並不等同於 組織的知識。在組織內透過個人與個人之間社會互動，會在 群體及組織等非個人層次上發展、儲存及累積知識，這種非

個人層次的知識可能是外顯性及內隱性的，而存於組織例規 當中，藉以指引組織成員的行為，例如組織內部的各種表格、

規則、程序、傳統、策略、技術、理念、文化與知識等，藉 以指引組織成員的行為。

Huber(1991) 組織學習的過程包括:

1. 知識取得(knowledge acquistion):指組織中的個人經由組 織先天上已學習的知識、經驗學習、從其觀察其他組織 而學習、移植其他組織所有的知識、搜尋及注意組織環 境的知識等五個次過程。

2. 資訊傳遞(information distribution):指組織中不同來源的 資訊與組織中成員分享，產生新資訊及瞭解的過程。

3. 資訊詮釋(information distribution):分析所獲得的資訊，並 進一步隊成員認知不同或不瞭解的資訊詮釋的過程。

4. 組織記憶(organization memory):指將過去經驗與知識的 保存、累積或其他標準作業程序加以儲存的過程。

4. 知識擷取(retrieval):同時並提出廠商取得知識之後，若不能 進行內部知識處理、儲存及擷取，是無法提昇本身的核心

能力。

Nevis,DiBella,&

Gould(1995)及 Dibella,Nevis,

&Gould(1996)

引用 Huber(1991)的程序觀點，認為組織學習包括:

1. 知識取得(knowledge acquistion):指技能、識見或組織關係 的發展或創造。

2. 知識分享(knowledge sharing):指取得知識之後，組織進行 知識的分享或傳播，也就是擴散學習的成果。

3. 知識使用(knowledge utilization):代表知識消化的過程，使 學習的成果可被廣泛的取得與一般化，並適用在新的情 境。

Sandine.B(1996) 組織學習的發生過程經由三種溝通:

1. 集體思考(Collective thinking):指結合不同專業領域的個人 知識產生結果的過程。

2. 反思(dialogue):指思考過去的行為和經驗，以供資訊予以實 務做參考及思考現在的行為和經驗以供資訊未來實務參 考的過程。

Crossan et al.(1999)

4. 制度化(Institutionalizing):是指確保個人、群體學習的知識 移轉到組織的過程。

資料來源:本研究整理。

2-3-2 知識管理觀點

Nonaka(1994)認為廠商要創造組織知識，要先進行內隱知識和外顯知識的相 互轉換，以達到發掘、整合及創造知識的效果，並提出了四個知識轉換模式:1.

社會化(socialization)，由內隱知識到內隱知識；2.外化(externalization)，由內隱知 識到外顯知識；3.組合(combination)，由外顯知識到外顯知識；以及4.內化 (internalizaiton)，由外顯知識到內隱知識。而知識的層次可分為個人、群體、組 織及組織之間等層次，藉由組織知識創造螺旋，廠商可以藉由這四種知識轉化程 序，由個人層次的知識推演至更高層次的知識，以期創造新的組織知識。

Nonaka & Takeuchi (1995) 從組織知識創造觀點，認為內隱知識是包含一些 與個人信念、經驗及價值相關的無形知識，不易口語化與形式化，常透過個人經 驗、印象、技術、文化、習慣等方式表達出來。而外顯知識是客觀的、理性的、

連續的、數位的知識，具有語言性與結構性，可以形式化、制度化語言傳達的知 識。

知識移轉的定義各個學者雖有不同的見解，但其核心精神都是要使知識能 在組織間流動，以達到 Nonaka & Takeuchi 所說的知識螺旋，所移轉的知識也必 須被保留下來，才算是有效的知識移轉(Szulanski,1996)。

Cohen & Levinthal(1990)認為個人層次的吸收能耐與先前知識基礎及努力程 度有關，而組織的吸收能耐，就如同組織學習一樣，不僅是個人吸收能耐的集合，

也具有組織層次的特有性質，會與組織系絡有關。Cohen & Levinthal(1990)認為 組織必須具備下列三種面向的組合能力，才能成功的移轉並管理知識。第一面向 能力是:對於組織外部新穎資訊價值的認知能耐；第二面向的能力是:對於有價值 的組織外部新穎資訊的理解與消化能耐；第三面向是:應用有價值且經消化過的 組織外部新穎資訊於商品化過程的能耐。

Zahra & George(2002)認為是經由知識的獲取，並進行知識同化而在組織進 行傳遞之後加以利用才能落實知識移轉。Zahra & George(2002)指出組織藉由取 得、同化、轉換以及應用四個過程來產生一個動態的組織潛能。取得能力:企業

有能力去評價及取得外部新知識。辨識能力:透過組織員工的日常運作去分析、

解釋及瞭解由外部來的資訊。轉換能力:企業有能力去組合現存的知識和新取得 的知識。應用能力:新知識納入企業的現行運作之中。

黃廷聰(2006)知識管理的層次有三:

1. 聯盟中知識的取得:在聯盟活動中廠商藉由合作或互動活動中取得聯盟夥伴 知識的過程。

2. 廠商內知識處裡: 組織將所取得的知識在內部進行分享、轉換、移轉或擴散 的過程。

3. 廠商內知識應用: 組織結合、整合或制度化所取得知識加以應用過程。