管理科學與組織發展領域中，有越來越多的研究聚焦於組織智慧這 個概念（organizational intelligence 或 organizational wisdom），然而這個 概念在組織發展的脈絡下仍然非常模糊，目前仍缺乏組織架構系統下，
組織智慧相關研究的統合性理論，只有此領域的多位學者提出片段性的 觀點與想法，他們從不同的觀點出發來理解組織智慧，例如從認知領域、
行為領域及社會情感領域等。
組織是由個人所組成，組織智慧必定與個人智慧息息相關，因此本 節文獻探討擬先從個人智慧的定義與內涵出發，再擴及組織智慧的定義 與內涵，並分析兩者之間的關係。
壹、 個人智慧之定義與內涵
在 心 理 學 領 域 ， 個 人 智 慧 被 概 念 化 為 資 訊 處 理 的 能 力
（ information-processing capability）， 用 以解決 問題或完 成任務 挑戰
（Sternberg & Salter, 1988）。更早期的研究則是將智慧視為個人的一種特 質，包含感知（perception）、學習（learning）、編碼（encoding）、記憶
（memory）與推論（reasoning）等。
個人智慧的理論有兩個不同的派別，包括認知與心理測量觀點
（cognitive or psychometric）與情境（contextual）觀點。
一、認知與心理測量觀點
此觀點認為智慧是個人的特質（trait），是個人思考、解決問題的一 般性認知能力，因此智慧商數 IQ 測驗變成個人智慧的主要衡量指標。
認知能力會影響個人是否能夠順利取得工作所需的知識，並直接影響其 工作績效，所以被視為組織中，個人能否勝任某項工作或生涯表現的預 測工具。認知理論強調心智的代表性，個人智慧被概念化成為資訊處理 的能力，用來解決問題或完成任務挑戰。Simon（1976）認為認知科學 是智慧研究的基礎，並定義智慧是一系列不同的資訊處理的能力。
Sternberg（1985）定義個人智慧是個人處理、詮釋、編碼、操作與使用 資訊的能力，並能夠快速取得、保留與應用知識，以解決問題或挑戰。
二、情境觀點
此觀點認為個人的智慧是由不同的能力所建構而成（Sternberg &
Salter, 1988），來自不同社會與文化結構的人，其所擁有的智慧型態即有 所差異 （Vygotsky, 1978），智慧型態與特定文化、常規及社會情境有關。
持情境觀點的學者認為智慧有多個面項，支持多元智慧觀點，Garder
（1993）就曾提出七項智慧指標，包括：語言智慧、邏輯-數學的智慧、
音樂智慧、空間智慧、身體動覺智慧與其他兩種人格智慧（一種連接至
他人，另一種連結至自身）。
個人如何獲取智慧，其途徑包括（Bierly et al., 2000）： 一、透過經驗（experience）
智慧可以從每天日常生活的嘗試-錯誤（trial and error）中產生。Malan 與 Kriger（1998）認為智慧的發展，是辨識環境漸進、細微變化的 過程，如此與環境互動的經驗，可以發展出辨識細微變化的能力，
進而產生學習，形成智慧。管理方面的智慧（managerial wisdom）
亦從經驗而來，是偵測對與錯的細微差別、捕捉對立信號與刺激的 意義，以整合性、全面性的方式做出詮釋，從中學習並做出回應。
二、透過精神靈性的發展（spirituality）
精神靈性的本質是道德與情感，牽涉對自身所處在宇宙間的位置、
靈魂、神的角色等的理解與欣賞，精神靈性可藉由兩種方式增強進 而增長智慧：其一是透過自身經驗的反思（reflection），規劃出更深 層的目標，由此可獲得智慧。智慧不僅是理性分析，更包含正直、
真理與反思，許多企業會透過靜思冥想活動，來連結組織績效與員 工動機、創造力、工作滿意度、生產力或是健康。精神靈性的成長 可以建立員工與管理階層的夥伴關係，增加員工對組織目標的承諾。
其二是透過信仰產生勇氣、希望以增強智慧，這些可以指引做出智
慧的決策與行動。
三、透過熱望（passion）
智慧具有行動導向，個人必須克服來自自身、社會與組織的障礙來 執行對的事情，這種勇氣及驅力指引著人們追求更美好價值的動 機。
貳、 組織智慧之定義與內涵
根據資源基礎論的觀點，知識是非常重要的策略性資源，是創造、
整合與應用知識的能耐，對於競爭優勢非常重要（Nonaka, 1994）。90 年代 Peter Senge 的學習型組織正是上述概念的延伸，認為組織應該不斷 擴大其知識基礎，同時強化吸收能耐，以獲取、理解來自組織內、外部 的知識。然而並非擁有最多知識得組織必定最為成功，更重要的是在於 組織如何策略性的運用它們的知識，這就牽涉到組織智慧的部分。
組織智慧是組織依據其目標，型塑、改變與適應環境的能力（Weber, Liou, Chen & Nunamaker, 1996），組織智慧亦是組織蒐集相關資訊，理解 其所面臨環境的交互相關性，並將資訊轉化成有價值的知識或解決方案，
以增加組織競爭優勢的能力。
以下再分別從不同的觀點來闡述組織智慧的定義：
一、認知觀點
McMaster（1996）認為組織智慧是組織獲取資訊、創新或創造知識，
並有效運用此知識的能耐。組織智慧為組織在做決策的過程中，蒐集資 訊、處理資訊、詮釋資訊與溝通資訊的能力。
Huber（1991）認為組織智慧是由資訊處理能力所建構起來的，包 括取得資訊、詮釋資訊、散佈資訊、儲存資訊與應用資訊的能力：
1.取得資訊：包括顧客、競爭者、經濟評估、財務分析、社會 報導、顧問、新員工、併購與合併等。
2.詮釋資訊：包含建構、過濾、組織、重塑資訊，賦予其新的意義。
3.散佈資訊：依賴組織傳遞與分享資訊的工具，包括正式的溝通如會 議、簡報，以及非正式的溝通如coffee-break等。
4.儲存資訊：是將資訊儲存在組織歷史、常規與信念的能力（Walsh &
Ungson, 1991）。
5.應用資訊：是將資訊運用於新產品發展的過程、科技移轉以及行銷 與管理流程上。
Walsh 和 Ungson（1991）對組織記憶的假設隱含對於組織智慧的 定義，認為組織是一個類似資訊處理的系統，從其面臨的環境取得資 訊並處理資訊（information-processing），組織展現的智慧正如同個人擁 有智慧一般。且組織作為資訊處理系統，隱含其具有詮釋系統，包括 掃描、詮釋、診斷環境之不確定性與複雜性，這些支持著組織發展適
應性能力，並採取智慧的行動。
Halal 和 Kull（1997）定義組織智慧是組織創造知識，並策略性的 使用此知識以適應環境的能力，同時也是各種不同型態之處理資訊能 力。組織智慧是由組織結構、文化、工作關係、知識資產與策略流程 所組成，這些系統亦形成了組織的認知功能。
二、行為觀點
Schlinger（2003）認為智慧不是實體或固定的特質，它是一種心智
（mind）或人格（personality），他分析智慧這個字是從拉丁文而來，
意思是感知（perceive）或理解（understand），字根的意義是”介於…之 間，即在…之間”以蒐集、選取或做選擇，因此智慧是一種行為，是我們 可以觀察到的個體經過感知後做出的適當選擇，在不同的情境下做出相 關的回應。因此從這樣的觀點出發，組織智慧是組織展現出來的適應性 行為，用以達成組織目標。當組織藉著不斷修正其行為，以回應環境的 變動、困難或其他議題時，就是在展現其組織智慧。
Minch（1996）定義組織智慧是一種組織整體的能力，根據組織目 標而行動、創造資訊基礎（information base）、運用資訊、選擇適當行動、
管理並監測這些行動。
Choo（1998）提出組織智慧循環如下圖 2-1，包含：偵測環境、發
展知覺、透過詮釋產生意義、使用過去經驗的記憶來協助知覺、與從詮 釋中採取行動。偵測是從內、外部環境蒐集資訊；知覺是運用從記憶喚 起的知識，來建立對事件或實體的認知或敘述；詮釋是對未來可能的結 果與機會產生理解與洞見；最後適應性行為則是組織做出決策或採取行 動以達成所欲結果。
Staber 和 Sydow（2002）亦從行為學派的觀點來闡釋組織智慧，認 為組織智慧是組織適應性能耐的建構。
圖 2-1 組織智慧循環
資料來源：出自Choo (1998:112)。
三、社會與情感觀點
社會性的智慧是完成人際之間任務的能力，或是理解並與他人建立 關係的能力（Fatt,2002），社會性智慧描述個人在察覺與回應他人情緒、
動機與欲望的能力，是一種覺察、理解社會情感的深層動機的社會性推
記憶
信念 結構 規則
偵測 選擇 取樣 過濾
知覺 代表性
分類 辨識
詮釋 意義 解釋 分析
適應性行為
論能力（Conte,1999）。社會性智慧包括情緒智慧（emotional intelligence）、 人際智慧（interpersonal and intrapersonal intelligence）以及實踐智慧
（practical intelligence）（Mayer, Caruso & Saloway, 2000），甚至可以 說社會性智慧等同於情緒智慧（emotional intelligence）與情緒能耐
（emotional capability），特別是在組織的發展脈絡之下。
從情緒智慧的觀點出發，組織智慧是情緒能耐的建構，包含經驗
（experiencing）、調和（reconciling）、辨識（identification）、鼓勵
（encouragement）、展現自由度（displaying freedom）與玩興（playfulness）
的動態建構（Huy, 1999）：
1. 情緒的經驗動態：組織辨識出多種情緒，接受、內化並表現最深層的 理解能力。
2. 情緒的調和動態：組織中極化意見與價值的折衝調和能力。
3. 情緒的辨識動態：組織成員表達最深層情感的集體行為能力，是非常 突出的組織特質。
4. 情緒的鼓勵動態：組織灌注成員希望的能力。
5. 情緒的展現自由度動態：組織允許真實情感展現的能力。
6. 情緒的玩興動態：組織創造容許錯誤與進行實驗的工作環境的能力。
四、多元觀點
此觀點認為組織智慧是由社會、情感、行為與認知多面向進行的，
Glynn（1996）便定義組織智慧是組織在有計畫的目標導向下，處理、
詮釋、編碼、操作與運用資訊的能力，與個人智慧一般，涉及問題解決、
達成目標與對環境的挑戰做出有效率的回應，同時組織智慧可以增加組 織對於環境的適應力，是一種社會集體的產物，來自組織成員的個人智 慧與成員間因互動所產生的智慧。組織智慧被定義成組織解決問題的智
達成目標與對環境的挑戰做出有效率的回應，同時組織智慧可以增加組 織對於環境的適應力，是一種社會集體的產物，來自組織成員的個人智 慧與成員間因互動所產生的智慧。組織智慧被定義成組織解決問題的智