社會化是個人受社會環境的薰陶與規範，進而成為社會的一分子 的過程，是屬於終身性不間斷的過程，也是一種學習的接受(蔡文輝，
1993)。本節將透過相關文獻對組織社會化的意涵提出的論點，藉此瞭 解組織社會化的意義和社會化的過程，並以組織社會化的內容作為探 討的方向。茲分三部分，包括組織社會化的涵義、組織社會化的內容 及組織社會化的過程，其說明如下。
一、組織社會化的涵義
社會化是人類經由不斷學習或模仿的過程中，發展出自我人格
，成為社會的一份子，進而在社會裡擔任工作，此過程將塑造個人 成為符合社會規範、標準與文化習俗所期待的形式（郭忠禎，2000）
。而所謂組織社會化，是指個人在一個組織既定的角色位置中，學 習必要行為、態度與知識的內容等過程。組織社會化最關鍵的時候 是在成員進入組織之前和剛進入組織之後的這段社會化過程，許多 學者以新進成員為對象，將組織社會化的目的分為二種：一是減少 成員對組織基本概念的模糊，成員會產生安全感，也能瞭解組織對 他職務的期望；另一是社會化對組織相當有益，可促使成員團結一 致的行為，增加彼此的瞭解、降低衝突。最重要的是良好的社會化
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可以幫助成員提升正面的工作態度與提高整體滿意度並降低離職意 願(bauer& green, 1996; Feldman, 1981; Morrison, 1993; Reichers, 1987) 而國內相關研究方面，曾慧珍（2003）認為組織社會化係指新 進人員從進入組織到成為組織成員的過程，也就是從進入組織前的 外部人（outsider）到成為內部人（insider）的適應性歷程。詹淑如 （2004）將組織社會化用來說明新進員工進入組織時，透過學習使 自己調適的一個過程。劉怡蘭（2006）認為組織社會化的過程對個 人績效、群體以及組織績效也有很大的影響簡單來說。向大威（2007）
強調降低新進人員對新環境所產生的不安及不確定感與現實的衝擊
，並協助解決在適應上所衍生的問題，可強化組織的內部管理及減 少管理上的危安因素，進而健全組織的管理作為。具體而言，組織 社會化是指個體在組織中學習如何有效融入，調整自我角色，並共 同追求目標，學習工作技能、組織文化、價值觀以及人際相處態度 上的持續學習歷程。陳智遠（2005）認為，組織社會化是一種全面 性的學習歷程，在整個過程中，有許多活動是持續不斷地進行成長，
初期頻繁的活動可能隨時間流逝先緩慢而後又逐漸增加。這就有如 運動選手在學習新技能、技術及訓練期間的過程，初期繁重以基本 體能為主，重量較不重質，後期隨著體能和技術增長改以重質較不 重量，選手可藉此試探自己的定位，並可透過團隊組織關係增加溝 通機會，促進個人發展和成長。
二、組織社會化的過程
組織社會化為個人學習組織規範、練習技能、與人際互動以及 角色認知的過程，此過程從個體進入組織前就開始，一直持續到離 開組織，Gibson, Ivancevich, & Donnelly（2003）將此過程分為預期
社會化、適應、角色管理三個階段茲分如下：
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（一）預期社會化（anticipatory socialization）
指個體在進入組織或是在相同的組織內不同的工作前，所需 承擔的所有活動。例如：當運動選手學習一項新技能除了建立自 我形象，亦必須對此運動內容及技能有基本的認知；抑或，在不 同的環境中，將自身能力作有效的發揮。
（二）適應（accommodation）
當個體成為組織員或是在他執行這份職務後，第二階段的組 織社會化就開始發生。在此階段，個人會看到組織及工作的真實 情形。例如：運動選手透過有別於一般的生活情境，選手們會嘗 試成為主動的參與者及強化自己的競爭力，以融入團隊中，並朝 更能發揮運動表現能力的方向發展。如透過Gibson et al.（2003）
對於適應階段觀點，應用在運動場域可以發現，運動員的適應階 段，主要由四個活動構成：
1.和同儕及教練建立新的人際關係；
2.學習新的運動專項技能及技巧；
3.清楚自己在組織以及在正式或非正式群體中所扮演的角色；
4.評估自己在訓練活動中的角色職務與滿意度。
由於適應階段為組織社會化之關鍵階段，且組織成員在此 階段可塑性較大，較易接受組織文化之灌輸，並塑造符合組織規 範之行為（呂曉青，2005）。
（三）角色管理（role management）
適應階段是要求個人做調整以符合組織團隊的要求及期望 ，但是角色管理階段所涵蓋的問題及議題較為廣泛。在第三階 段時，開始出現衝突升高的問題。而在運動場域中可能發生的衝 突，例如：訓練時間過長、運動選手所處情境不同於一般的情況，
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以及個人訓練目的與團隊目標不符等。因此，若於青少年運動場 域中藉由師徒功能及組織社會化的觀察，勢必有助於提供青少年 選手在組織及訓練方面等，有關社會化過程的重要訊息（洪煌 佳等，2008；Zorn, 2001）。具體而言，在社會化的過程中選 手會隨著組織團隊所需的角色調整自己、提升其運動表現。
三、社會化的內容
組織徹底瞭解社會化所具備的內容，將會有助於設計新進人員 社會化的訓練課程。研究顯示社會化是包含多重向度的，會因組織 性質及工作特性的不同，而使社會化的內容跟著不同；亦對社會化 的結果造成不同的影響。因此，Chao等人（1994）結合早期相關學 (Feldman, 1981; Fisher, 1986; Schein, 1968)的研究，歸納出組織社會 化包含六個內容構面：
（一）技能熟練度(Performance Proficiency)：
指的是個人學習到與工作相關的技巧知識及能力，並能勝任 工作及個人察覺工作被肯定的程度。Fisher（1986）指出學習如 何完成工作，是組織社會化過程中非常重要的一部份。員工在剛 進入組織時，必定接受許多與工作相關聯的正式或非正式訓練，
而當員工擁有更多組織的訊息時，即會有較好的適應（陳智遠，
2005）。
（二）人際關係(people)：
個人感覺被同事接受和信任的程度，包括工作資訊的交換、
情緒的分享、互動關係、相似的興趣和組織的整體架構等都會影 響到新進人員的社會化及行為。如何與組織內成員，建立成功且 令人滿意的工作關係，是非常重要的（Davis, 2008）。呂容萱（
2007）；曾琡雅（2004）認為找到適當的人並向他學習有關組織、
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工作群體及工作相關知識，可以持續地將組織的文化、價值觀傳 遞給團隊成員，讓團隊成員關係品質越好進而提高對組織的知覺 （三）組織關係（politics）：
是指組織規範的社會化。成員能否有效獲取組織內正式或非 正式工作關係及權限的資訊，在組織中調適良好且知道哪一位組 織成員較具有見識及權力，有效的適應新的工作領域或融入組 織。董玉娟（2000）以派外人員為研究對象發現，組織應規劃一 套訓練計畫，且過程中需要了解每一位人員的個別特性，同時固
定地安排有經驗的人員來輔導新派任的員工，引導人員在子公 司， 進行社會化，以降低成員的失敗率。
（四） 語言(language)：
成員是否能了解組織內部中特殊語言的意義，除了有良好的 溝通外，還能通透理解組織內的各項訊息的涵義。因此瞭解工作 的專業術語，以及組織中的特殊用語、俚語和行話的意思、組織 中縮寫或簡稱等部分等是新人社會化中很重要的，主要是希望 組織成員能理解來自於其他成員所給予的訊息，並達到有效的溝
通。因為認知失調的發生，會導致員工組織社會化行為的障礙(蘇 子威，2004)
（五）組織的目標與價值觀(organizational goals and values)：
個人對組織中正式與非正式的規則、目標及價值觀的瞭解 程度，許多關於組織社會化的定義皆會具體提到個體必須學習特 定的組織目標及價值觀，進而提昇對工作的熱忱與組織承諾（呂 曉青，2005；周嘉政，2008；陳偉鉅，2005；黃亞筠，2000；劉 怡蘭，2006；鄧竹舫，2004）。由於社會化必須瞭解維持組織圓 滿和諧的規定及原則。因此，個體除了瞭解正式的組織目標外，
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同時必須瞭解由有權力及位居要職的成員所傳遞非正式、非條文 的戰術目標及價值觀。
（六）歷史(history)：
組織的傳統、習俗、故事及儀式等大多都會變成組織的特殊 傳統文化來傳遞，這有助於瞭解組織欲傳達的文化傳統，因此若 能瞭解組織的歷史，可幫助個人學習在特殊情況下做出符合組織 文化的適當行為，相關研究指出組織形象的高低對組織的社會化 與歷史有相當的影響力(鄭君邁，2006)。
綜合上述，透過組織社會化的意義、內容及過程，我們可以 知道組織社會化不僅使成員快速的融入團隊及瞭解組織的目標與 價值；更能夠透過組織社會化帶動組織內部整體運作和績效的提 升。本研究在釐清師徒功能對擊劍選手組織社會化影響過程中，
影響選手的關鍵人物—師傅的行為規範、師傅與徒弟之間的關係 ，以及在組織社會化中必須擔負的責任及該表現的行為。
因此，本研究採用洪煌佳（2009）所編制的組織社會化量表，針 對組織社會化內容所提出的六個構面，包括技能熟練度、組織目 標與價值、人際關係、組織關係、語言和歷史來衡量組織社會化。
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2004；鄒瑞平，2005；劉怡蘭，2006）的議題上。同師徒功能的相 關研究，茲從研究者（年代）、研究對象、研究變項、研究方法、