緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

由於資訊與通訊科技 (Information & Communications Technology, ICT)發達，

使得企業所處環境更為複雜與多變，隨時皆有新資源被開發和創造，當組織在經 歷環境改變時，不僅會受到外來之競爭與挑戰，組織內員工的專業知識亦會隨著 新進員工的招募、在職員工升遷、工作輪調或離職等人力資源變動以及科技不斷 進步而有所改變 (Jacobs & Jones, 1995)。當組織內部出現這些變化時，亦會對員工 造成影響，故組織必頇透過完善的訓練機制以應變，才能提升員工專業知識並有 效地解決員工在面臨以上情境時所出現的問題。在組織中，教育訓練的目的通常 是以組織之績效和成長為出發點，較少以員工個人的專業發展為訓練重點。而且 在相關教育訓練研究中，大多皆在探討教育訓練成效因而忽略訓練方式之滿意度 (王居卿、程德貞，2000)。

Stahl and Hesse (2008)指出，在教育方面，學習者的角色也逐漸從被動轉向主 動學習。教學者所扮演之角色亦不再只是單向教授知識給學習者，而是藉由給予 適當地幫助以及適時地引導學習者進行有效學習，因此教學者個人之專業發展更 顯重要。然而，在現今的社會中，除了學校教育外，補習教育亦備受重視，補習 教育蓬勃發展，大部分家長都很仰賴補習教育的貢獻，在這樣的情況下，補教師 所扮演的角色相對地重要。近年來，補習教育的成長亦為快速，根據教育部調查 之數據顯示，全國補習班家數從2007 年的14,404 家增加到2011 年的18,889 家，

在4 年的期間內補習班家數增加了4,485 家，其中又以外語和文理補習班增加之家 數為最，外語補習班從2007 年的4,369 家增加到2011 年的5,275 家，文理補習班 則是由2007 年的7,483 家增加到2011 年的10,318 家，補習班之招生對象中又以

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國小及國中為主要對象 (教育部，2011年5月14日)。另一方面，隨著社會多元化，

補教師之專業能力不斷面臨挑戰，處在教育改革以及變遷快速的時代，為確保自 我之競爭優勢，必頇透過不斷地學習以提升自我能力，若只是原地踏步、安於現 狀的話即會失去競爭優勢，為避免補教師所學落伍，應隨時讓自己處於學習之狀 態，並透過進修來提升自我能力，在組織中，我們除了可以透過組織提供的訓練 機制亦可藉由自我進修的方式，以達到補教師專業能力之提升。

然而，企業之教育訓練越來越受到重視，Georgenson (1982)指出企業在教育訓 練中投入許多經費，但卻僅有10 %的訓練產生成效，因此，如何有效進行訓練成 效之評估也成為重要之議題。Hung (2010)認為在面臨訓練成效評估複雜且困難之 問題時，應透過專業之評估方式來進行訓練成效之評估。在眾多訓練成效評估方 法中，又以Kirkpatrick 層次評估模型最為廣泛使用；計惠卿、吳斯茜、許倩舲(2007) 指出，根據美國訓練發展學會 (American Society of Training and Development, ASTD)在1998 年5 月的全國人力資源報告顯示，在美國企業中採用Kirkpatrick 層 次評估模型來評估訓練成效的比例高達67 %，且大部分使用之原因為此種評估方 式簡單易懂，易於用來進行教育訓練成效之評估。此外，林文燦、黃士嘉、劉美 滿、張慧鈴、戴素琴 (2008)在探討教育訓練與營運績效之關聯的研究中也指出許 多大型企業皆採用Kirkpatrick 層次模型進行員工訓練成效之評估，如：Motorola、

台積電、台灣松下及中鋼等公司。

另一方面，Kirkpatrick 層次評估模型亦被廣泛應用在學界上。蔡進雄 (2010) 對學校行政人員之在職進修成效評鑑之研究中，參考Kirkpatrick 層次評估模型之架 構，進行課程之滿意度、個人才能增進以及工作應用等層面之探討；劉淑芬與魏 惠娟 (2007)、楊淵智與張正平 (2006)則以個案之方式進行員工教育訓練評鑑之研 究；莊世杰、楊仁壽、黃俊祥 (2002)針對員工受訓前之受訓動機是否影響訓練結 果作相關性之研究，以上學者皆使用Kirkpatrick 層次評估模型進行訓練成效評估之 依據，由上述可看出，無論是進行實證研究或是個案研究，在探討員工在職進修

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及企業對員工所做內部教育訓練之成效時，皆應用Kirkpatrick 層次評估模型來探討 訓練成效。Kirkpatrick and Kirkpatrick (2006)也進一步指出組織需要進行訓練評估 的理由為：(一) 確認訓練是否真正促進組織目標之達成；(二) 作為訓練計畫應持 續進行或中斷之參考；(三) 收集資訊以提供未來訓練課程之改善之參考。當組織 能夠有效進行訓練成效之評估時，亦能從中得知訓練是否達到預期成效，並將所 得之資訊作為日後再訓練之參考依據。

另一方面，劉興郁與林盈伶 (2006)提到組織的教育訓練大部份都並未達到預 期之成效，其可能原因眾多，除了組織面因素還可歸因於學習者個人因素的層面。

當學習者學習成效不如預期時，其問題可能不在學習者本身的實力，而是訓練的 方式及內容並不適合學習者本身 (Zhang, 2005)。過去的研究大多皆在探討教育訓 練實行的過程，較少有研究會去探究員工個人面；然而，員工對於教育訓練的動 機更會影響到訓練成效 (蔡華華、張雅萍，2007)。此外，許多研究亦指出，自我 規範、認知風格和學習環境是相互關聯的； Paechter, Maier and Macher (2010)提到 在探討員工訓練成效之學習滿意度時，較少有研究考慮到學習者之認知風格和自 我規範學習與訓練課程內容之關係。因此，本研究將從組織的訓練環境中，從不 同角度來觀察補教師之特質，找出影響訓練成效的關鍵因子，透過將訓練成效以 量化之方式進行評估，其結果亦可作為學術界或企業對教育訓練的規劃執行參考。

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第二節 研究目的與研究問題

在訓練過程中，員工會受到內外在因素之影響，進而改變其訓練成效，故需 針對員工本身進行探究，找出訓練成效之因子。基於上述動機，本研究為從員工 個人的角度為出發點，並以Kirkpatrick 層次評估模型為訓練成效評估之依據，進一 步了解在組織教育訓練之環境中，當組織給予員工支持及鼓勵時，員工之反應為 何？訓練成效為何？並根據研究問題，提出本研究之研究目的，當員工知覺組織 支持時是否影響員工之學習動機及員工之學習動機是否會影響其自我規範能力，

進而在學習過程中對訓練成效造成影響。在上述的背景下，本研究將進一步探討 認知風格對訓練過程及訓練成效之影響，並將認知風格分為獨立型/依賴型，透過 員工之知覺組織支持、學習動機以及員工之自我規範能力，來探討影響員工訓練 成效之前置因子及員工認知風格是否在訓練成效上有差異，研究結果亦可提供學 界與業界於訓練與發展上之參考。

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研究動機及研究目的

文獻探討 推論與假設

研究架構 研究變數操作型定義

問卷設計

資料整理與分析 第一階段

第二階段

第三階段

第四階段

研究結論與建議 第五階段

第三節 研究流程

本研究先透過相關文獻蒐集，進行文獻探討而建立研究架構，再採用問卷調 查法，將蒐集之資料進行統計分析，驗證本研究提出之理論架構及研究假設。整 個研究過程依下列五個階段進行，如圖1 所示。

圖 1 研究流程圖

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