訓練成效

教育訓練一直以來皆是企業為因應環境變遷快速，並以降低員工離職率和提 升組織績效為主要目的所進行之活動 (Jacobs & Jones, 1995)。一般而言，教育訓練 可分為三個層次來探討，分別為教育、訓練以及發展，教育是指為了未來之規劃，

透過教育活動來提升員工之能力；訓練意指透過訓練活動以提升員工目前之工作 表現並期望能藉此提高工作績效；發展則是指透過不同角度之思考，進而產生新 觀點，使組織具有新的目標 (黃英忠、溫金豐，1995)。張仁家 (2009)指出在實務 上，企業界在教育、訓練以及發展並無多作區隔，故本研究以教育訓練作為統稱。

Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright (2000)亦提出訓練之成效必頇被加以評估的理

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由分別為：(一) 可了解訓練的優缺點，包含訓練是否能達成學習目標並將訓練成 效有效地應用到工作上；(二) 可評估訓練課程的時間安排、設備及教材對學習的 影響；(三) 可找出訓練對員工最有幫助及最不受用之處 (周瑛琪(譯)，2007)。

一、訓練成效 (Training Effectiveness, TE)之定義

張仁家 (2009)提出訓練是組織為了提升員工之工作績效所提供的一個學習機 會，進而改善學習者目前的能力及對新事物能夠立即投入且馬上有所產出之學習 過程和標準，並進一步提高學習成效；或是指組織目前及未來之需求，而培養員 工的知識、技能與態度所做的相關活動 (陳銘薰、王瀅婷，2006)。另外， Robbins (2004)提到教育訓練為可以提供學習者在能力上有效且持續性地改變，進而提升工 作績效的一種學習經驗。

在訓練成效方面， Bushnell (1990)認為訓練成效是指訓練結果短期之產出以 及訓練所帶來之長期的結果所組成，並進一步提到，藉由教育訓練，組織可使員 工在短期內快速取得相關知識與技能進而改善工作績效。 Dessler (2002)也將訓練 成效定義為員工從訓練過程中所學之知識與技能，以及組織藉由訓練過程而進一 步提升組織績效，意指組織和員工藉由訓練過程而產出之績效，由上述學者之觀 點可見，訓練成效不僅只是評估組織績效，亦需將員工個人能力是否有效提升納 入考量。故本研究將定義訓練成效為：學習者在接受教育訓練後，對訓練過程之 滿意度、自我能力提升以及所學知識之應用之程度。

二、訓練成效之相關理論與實務

張基成與蔡靜芳 (1998)指出組織之訓練機制是由三種不同型式的訓練所組 成，包含：課堂學習 (Off-job-training)：意指提供集體學習的機會，並針對不同的 學習目標及課題進行的訓練計畫；在職訓練 (On-the-job Training)：指藉由工作的 設計，使員工獲取專業知識及學習者自發性的進行學習 (Self-Development)；員工 自發性的學習：為員工自願地去學習工作所需要的專業知識，而非被動地接受組 織內各種的訓練課程及計劃，訓練之方式亦會隨組織不同之訓練目的以及組織內

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部之資源而有所差異，藉由員工的教育訓練不僅可以提升員工技能與生產力，更 能增加員工忠誠度，降低離職率及缺勤 (黃同圳，1996)。溫玲玉與林芸安 (2005) 也提到教育訓練主要的目的在於培育員工有效學習使其具備所需的知識技能，並 能將所學發揮在工作上，進而對企業有所貢獻。因此，越來越多企業藉由教育訓 練之方式，以達到提升員工向心力以及降低離職率進而提升組織績效，但尌一般 來說，當學習者無法認同或滿意訓練課程時，亦不會將訓練中所學加以應用。

Georgenson (1982)指出企業投資在教育訓練上的經費不斷地增加，但卻僅有 10% 的訓練真正產生成效，為了避免資源浪費且確保教育訓練能真正地改善組織 績效，因此，如何評估與提升企業的訓練成效，也成為許多學者關注的議題。 Hung (2010)、Noe (2003)提到將教育訓練成效進行量化後即可從中了解教育訓練的優缺 點，亦可提供組織了解學習者對於訓練課程之意見並判斷學習者從教育訓練中獲 得的益處，再透過學習者對課程的滿意度與評價，可作為學術界或企業對日後再 設計教育訓練課程之參考。

三、Kirkpatrick 層次訓練成效評估模型

Hung (2010)指出在面臨訓練成效評估之複雜且困難的問題時，組織需要增加 專業的訓練成效評估，訓練評估的方式有許多種，依據組織訓練機制之不同型式，

亦會選擇不同之方式來進行訓練成效之評估，例如 Bushnell (1990)以投入

(input)、過程 (process)、產出 (output)等三個構面為評估標準，所提出之IPO 模式，

其認為在投入階段會影響訓練成效之因素包含了師資之優劣、訓練教材及設備之 滿意程度；在過程階段則需進一步確認訓練之目的以及適當教材之使用；而在最 後之產出階段中，應從中了解員工對於訓練課程之反應以及所學之知識與技能，

並評估其是否可將所學應用於工作上，進而提升組織績效。另一個被企業廣泛使 用之評估模型為Kirkpatrick 層次評估模型，其被廣泛使用之主要原因在於它將訓 練的評鑑步驟以線性的概念描述出來，根據美國訓練發展學會 (ASTD)的調查，發 現美國企業採用 Kirkpatrick 層次評估模型來估算訓練成效的比例為67 % (計惠卿

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等人，2007)，因此本研究將使用 Kirkpatrick (1994)所提出的四層次評估模型 (four-level evaluation)來進行訓練成效之評估，四層次之評估分別為：反應

(reaction)、學習 (learning)、行為 (behavior)、結果 (result)，共四種模式來進行訓 練成效之評估，其分述如下：

(一) 反應層次：指學習者對訓練的喜愛程度，亦可視為員工對訓練的滿意度，主 要在測量學習者對於訓練課程中各層面的感受，包括教育訓練的主題、教材、

師資、課程的相關安排等項目。

(二) 學習層次：指學習者對教育訓練內容的了解與吸收程度，亦為參加訓練計劃 後改變態度、增加知識及技能的程度。

(三) 行為層次：指學習者參加訓練計劃後，改變行為的程度，即訓練時所學之新 知識或新技能應用在工作職場上所造成的績效改變。

(四) 結果層次：指為了衡量組織成果的影響，即為學習者參與訓練對組織所造成 的影響。

另外，陳銘薰與王瀅婷 (2006)的研究中，以 Bushnell (1990)所提出之IPO 模 式當作基本架構，並建構出以訓練投入、訓練實施階段以及訓練成效之評估模式，

詴圖透過整體性觀點來探討訓練成效，並進一步指出 Bushnell (1990)所提到之產 出階段類似於 Kirkpatrick (1994)所提出的四層次評估模型中之反應層次、學習層 次以及行為層次，且將反應層次稱為訓練滿意程度；將學習層次稱為個人才能增 進程度；將行為層次稱為工作應用程度，並將上述三者合稱為訓練成效。由上述 文獻可看出，訓練成效之發展過程大多從訓練之投入、訓練過程、訓練結果以及 能否將訓練結果加以應用之方面來探討訓練之成效。

四、訓練成效小結

由上述文獻得知，教育訓練在組織與員工之間扮演很重要之角色，組織為改 善員工之能力以及提高其工作績效而進行教育訓練，而藉由評估訓練結果短期之 產出以及訓練所帶來之長期之結果，來判斷員工是否真正吸收且滿意組織所提供

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之訓練，在訓練評估之模式中，Kirkpatrick (1994)的四層次評估模型是目前在評估 教育訓練成效中最常被使用且較符合本研究之取向，但由於結果層次在評估上會 涉及組織脈絡，且較難客觀衡量，並可能因產業不同及所處環境之不同而有所變 化。故本研究僅針對反應層次、學習層次及行為層次作探討。

另外，陳銘薰與王瀅婷 (2006)同時考量到IPO 模式以及 Kirkpatrick (1994)的 層次評估模型，並進一步將其清楚分類，將反應層次稱為訓練滿意程度；將學習 層次稱為個人才能增進程度；將行為層次稱為工作應用程度，且將上述三者合稱 為訓練成效。故本研究將使用陳銘薰與王瀅婷 (2006)所提出之訓練成效問卷，並 將定義訓練成效為：學習者在接受教育訓練後，對訓練過程之滿意度、自我能力 提升以及所學知識之應用之程度。