1. 研究背景與動機
一直以來，男性和女性的差異廣受討論。這樣的差異一方面是來自社會對女性由 來已久的歧視，女性被認定為無才便是德，一個女人一輩子最大的貢獻即是守著家，
當個賢妻良母，賺錢養家活口則是男性的責任。而另一方面男性和女性在先天的生理 條件上本來就不同，後天的環境和遭遇也不一樣，如此造成女性長期處於弱勢的地 位。不同的文化也對女性帶來了束縛，從前華人女子必須要裹小腳，這樣的習俗說是 為了美觀，實則限制了女性的活動範圍，即便是現在，仍然有些地方信仰認為女性不 能拋頭露面。雖然現在女性接受教育的機會增多，工作的機會也增多，然而女性即使 表現出色，被賞識的機會卻往往不如男性同事。為了要得到相同的評價，女性必須付 出更多的努力；在同樣的職位上，女性通常要比男性優秀，甚至在升遷上，女性會遭 遇到一玻璃天花板，不管她的能力有多好，仍有可能永遠輪不到高階主管的位置。這 樣的差別待遇雖然令人洩氣，卻是公司中常見的現象。
不管情勢多麼不利，還是有許多女性成為公司中的領導者，這在傳統以來一直是 以男性為主的局面無疑的是個衝擊，也對於女性領導者造成了一些壓力，到底女性領 導者該表現出怎樣的行為，才能使部屬滿意且達成目標，就成了一門值得探討的課題。
2. 研究架構
不管是對部屬有高度關懷的轉換型領導行為，或是重視公平的賞罰分明行為，領 導者的最終目的是想影響部屬以達成組織目標。然而領導者的性別是否也會影響部屬 對其的觀感？女性在邁向領導的路上是否有遭遇到不公平的待遇，到底社會大眾對於 一個女性領導者的要求和一個男性領導者有無差別，當不同性別的領導者對部屬表現 出相同的行為時，不同性別的部屬對他的評價是否不同？怎樣的領導行為才是部屬眼 中有效能的，這是本研究想要探討的問題。
表1 領導行為的四種類型
轉換型領導 領導行為
高 低
高 有效的領導行為 無人味的領導行為
交易型領導之賞罰分明 低
任用親信的領導行為 無能的領導行為
Burns(1978)將轉換型領導定義為一個努力爭取部屬信任與信心的領導，這樣的 領導者對未來有明確的目標，懷疑現況，藉由指導與賦權以激勵部屬，使他們能發展 自己的未來並且對組織有所貢獻。這樣的領導通常也被稱為魅力領導。相對的，交易 型領導強調的是與部屬間建立交易的關係，先明確闡明部屬的責任，當他們達到目標 時給予獎勵，失敗時給予糾正或處罰。本研究將領導者的行為特質依轉換型(高、低) 和賞罰分明(高、低)之領導行為分成4 種：(1)具有高度轉換領導行為和高度賞罰分 明行為，因為領導者注重和部屬之間的互動，願意花時間去瞭解部屬的個別差異，而 且秉持著公平的原則，這樣的行為最能令部屬信服，也會有較好的效能，稱之為有效 的領導。(2)高度轉換型領導和低度的賞罰分明，稱為任用親信之領導行為。這樣的 領導者僅與部份人的人際關係十分用心，也只懂得關懷部份部屬，因此往往在獎賞或 處罰時卻沒有給予全部人公平的對待，這樣的行為雖可取悅部份部屬，但卻會令另一 部份部屬感到不公平，甚至會產生消極的回應。(3)低度轉換型領導行為和高度賞罰 分明，稱為無人味的領導行為。這類領導者和部屬之間只有勞力和獎賞或是處罰的交 易關係，領導者一切秉公處理，不重視人情。(4)低度轉換型領導行為和低度賞罰分 明行為，為無能的領導。此類領導者不但和部屬之間缺少互動，甚至連何時該賞何人 該罰都分辨不清，可謂昏庸的領導者，此四類領導行為如表1 所示。
3. 研究假設
Yukl, Falbe, & Youn(1993)探討了領導者所使用之策略差異，包括 646 件被影響 者的角度所回應的事件和238 件影響者角度所經歷的事件，之後再將蒐集的事件當中 所使用的策略以九種策略行為分類，包括理性說服(Rational persuation)、靈性訴求和 精神上的開示(Inspirational appeals)、諮商(Consultation)、示好(Ingratiation)、個人魅 力(Personal appeals)、利益交換(Exchange)、結盟(Coalition)、施壓 (Pressure)、訴 諸法條或法規(Legitimating)等。結果發現一般而言，理性說服是個最常用的影響人
由Yukl, Falbe, & Youn(1993)的研究發現，領導行為包括轉換型和交易型兩種，
就轉換型領導行為和交易型領導行為之賞罰分明的高低程度而言，本研究預測在兩者 在領導上並不輸於男性領導者的。例如Eagly, Karau, & Makhijani(1995)搜尋了 4 個資 料庫中1989 年前的文獻，除去極端值之後，在 82 個差異顯著的研究中，他們發現只
有 35 個(43%)研究中的結果顯示男性領導者較受偏愛，但是男性和女性兩者在領導 效能上並無不同。評分者的性別則有關聯，男性的評分者較喜歡男性領導者，女性評 分者則沒有偏向任一方。此外，Eagly, Johannesen-Schmidt, & Engan (2003)的統合研 究中以轉換型、交易型及放任型等三種領導型式來看性別有無差異。在抽樣的45 個 研究中發現，女性在轉換型領導和權變獎賞上得分高，男性在例外管理和放任領導上 得分高，由於領導效能和轉換型及權變獎賞呈正相關，跟交易型或是放任為負相關。
由上面兩篇文獻推論，性別對領導效能可能不會產生影響，或是女性領導者比男性領 導者有效。但是在相同的領導行為下性別是否會產生影響呢？
有鑒於過去研究發現性別可能是一個會影響領導效能的因素之一，因此，本研究 也預測，由於性別刻板印象的影響，當面對同樣的領導行為時，部屬對領導者的評價 會受到領導者的性別影響，由於領導與性別角色一致，男性領導可能得到的評價較 高。相反的，因與性別角色不一致，女上司所得的評價可能會較低。
最後，我們也預測部屬的性別也會影響他們對領導行為的感受，由於領導者的性 別與社會上傳統的與性別角色中男尊女卑的期待不一致，我們預測男、女部屬對於男 性領導者的評價並沒有太大的差異，然而男性部屬對於女性領導者的評價可能會低於 女性部屬。