自變項的操弄

本研究的自變項為（1）領導者的轉換型領導程度，分高低兩水準（2）領導者賞 罰分明的程度，分高低兩水準（3）領導者的性別(男、女)（4）受試者的性別(男、

女)。除了受試者的性別係不可操弄的個人特質外，其他三個變項均透過實驗材料的 設計加以操弄，說明如下。

領導情境的設計。以文章的方式來提供給受試者，文中係描述一個科技公司中的一個 研究團隊，並描述此團隊接到公司指派的命令後，團隊中的領導者所展開的一連串達 成目標的行為(附錄1～4)，在此故事中，領導者的性別及其轉換型領導程度、交易型 領導之賞罰分明行為程度的操弄如下。

轉換型領導行為。轉換型的領導者按Bass & Avolio (1995)之Multifactor Leadership Questionnaire，以此問卷中之問題描述，加上Yukl、Burns、Eagly等學者對於轉換型 領導之定義描述彙整，此類領導者會注重和部屬之間的關係，他會努力獲得部屬的信 任，在指派工作時，也會明確的告訴部屬目標為何，並藉由指導與賦權以激勵部屬，

使他們能發展自己的未來，同時對組織有所貢獻。這樣的領導者除了工作的表現外，

他也注重人際的情感關係，並且懂得懷疑現況，在組織看起來很成功時也會想著改革。

本研究將轉換型領導分高度和低度兩個項度。所謂高度的轉換型領導者其行為表 現是會闡明部屬的責任，激勵部屬讓其尊敬且對於能和這樣的領導者共事感到驕傲，

會和部屬溝通組織的使命，以及彼此的價值觀，對於未來有很明確的目標且充滿樂 觀，重視部屬的發展和潛能，也能盡量滿足個別的需求，以協商、激勵、結盟、指導、

賦權、有計畫、發展的方法和部屬一起努力達成目標，對部屬忠誠、體諒、支持、以 及關懷，這樣的領導者除了帶領部屬完成任務，也重視和部屬之間的關係。而反觀低 度的轉換型領導者，對於自己和部屬之間的關係則比較不重視，不懂的溝通目標、價 值觀、或是組織的遠景，對於部屬的個別需求也較少觀察，較安於現狀，不會積極的 培養部屬的潛能或是激勵其發展，對於自己的權力較看重，不能適時的授權、協商、

指導等等，只要求部屬能達成所交代的事情，並且滿足於現狀(表2)。

賞罰分明之領導行為。交易型領導利用Bass & Avolio (1995)之Multifactor Leadership Questionnaire，以此問卷中之問題描述為主，加上Yukl、Burns、Eagly等學者對於交 易型領導之描述彙整。其強調的是與部屬建立交易的關係，先明確闡明部屬的責任，

當他們達到目標時給予獎勵，失敗時給予糾正。領導者注重的是工作表現，而非人際

關係。而交易型領導之獎賞行為，特別強調在部屬完成任務時給予獎賞，利用獎賞以

表3 賞罰分明之領導行為

的領導行為，和無能的領導行為等四種類型的領導行為編制成的文章，分別給予其中 的領導者男性或女性之名字，每一個受試者所看到的4 篇文章中皆為同一種性別的領 導者。

領導效能的測量。受試者在看完每一個領導情境中的故事後，要針對故事中的領導者 之領導行為加以評量，依序重複4 次。領導效能的評量是以問卷的方式進行，此問卷 內容共含 5 個部分，第一個部分為評量對該領導者的整體評價是好的或不好的，以 Fiedler(1969)的 Least prefer co-worker 衡量，共 17 題。第 2 個部分是用 8 組形容詞來 評量對於文中領導者的轉換型領導行為和賞罰分明行為的感受。第3 個部分為領導風 格是轉換型或交易型的評量，共20 題 5 點量表。第 4 部分則是要受試者評量他願和 故事中領導者的共事意願，共4 題 5 點量表，最後是以滿分 100 分的方式為文中領導 者打分數，最後亦請受試者依自己最想加入的團隊做一排序(附錄5)。

表4 內部一致性分析

構面 Cronbach α 值

有效的領導 任用親信的領導 無人味的領導 無能的領導

對領導者評價 0.95 0.94 0.92 0.92

體貼 0.83 0.76 0.81 0.86

公正 0.86 0.72 0.85 0.82

對部屬之關懷 0.82 0.77 0.81 0.81

賞罰分明 0.82 0.81 0.73 0.83

功利導向 0.65 0.31 0.29 0.27

問題解決導向 0.57 0.42 0.50 0.53

共事意願 0.88 0.87 0.85 0.87

領導效能的問卷的建構效度以205 份有效問卷的因素分析結果加以檢定，因素分

析結果LPC 的 17 題共萃取 1 個因素(附錄 6)，稱之為對領導者的評價，其解釋總變 異量達56.87%。8 題衡量轉換型領導行為和賞罰分明行為的形容詞，因素分析後得到 2 個因素(附錄 7)分別命名為體貼與公正，解釋總變異量達 67.44%。測量領導風格的 20 題因素分析後的 4 個因素(附錄 8)分別為(1)對部屬個人之關懷 (2)賞罰分明(3) 功利導向和(4)問題解決導向等，其中賞罰分明和功利導向定義了交易型領導的特 徵，對部屬個人之關懷與問題解決導向則為轉換型領導的特徵，此四個因素解釋總變 異量達55.3%。測量是否願意與領導者共事的 4 個題目因素分析後取 1 因素(附錄 9)，

為共事意願，解釋總變異量達73.09%。

對於每個構面的信度分析列於表四，因為本研究分為四個情境，每個情境使用的 問卷皆相同，所以以最為理想的情況，也就是高度轉換型領導行為和高度賞罰分明行 為來做分類，在大部分的構面上所得的Cronbach α 皆為 0.70 以上，唯獨功利導向和 問題解決導向兩個構面上的 Cronbach α 值偏低，這可能是因為在不同情境下對於這 些題目的解讀略有不同，以致於信度較低。

受試者對領導者的效能和評量將依對領導者的評價、體貼、公正、對部屬個人之 關懷、賞罰分明、功利導向、問題解決導向、共事意願、評分、喜好排序等10 個向 度來計分。每個受試者的分數為在該因素上的所有題目上所給的總分。