第四章 研究發現
第三節 職業流動類型的多元邏輯迴歸結果
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各世代職業流動存活曲線初步回應本文的研究提問，即世代間存在著不同職 業流動的模式：一、1945-1955 年出生的早期世代職涯最為穩定；二、1956-1966 出生的中期世代雖早面臨向下流動風險，但一旦工作維持時間拉長亦容易發生向 上流動；三、1967-1979 出生的晚期世代較早面對向上流動機會，且並未提前遭 遇向下流動風險；四、近期世代是較早且頻繁面對職業流動的世代。
在以下小節，本文將檢驗職業流動模式是否存在世代差異？並在控制其餘影 響個人職業取得的變項後，世代差異是否仍然存在？最後，對照本文提出的研究 假設，試圖描繪職業流動的世代差異背後的社會機制。
第三節 職業流動類型的多元邏輯迴歸結果
表4 使用多元邏輯迴歸預測個人職業流動的風險率，並區分出三種職業流動 類型與五個模型結果。其中各模型以世代作為基礎變項，控制不同世代對於職業 流動的影響，再進而納入其餘變項。針對H1a 大專學歷正向效果假設，在模型 2 納入個人是否擁有大專以上學歷的虛擬變項，以檢驗高等學歷對於個人向上流動 是否存在正向效果。同時在模型3 加入前職聲望變項，以控制高等學歷者潛在擁 有相對高的前職聲望，造成高等學歷與前職聲望效果的混淆；對應 H1b 大公司 規模假設，於模型4 在控制其餘變項下，檢驗大公司規模是否有助於個人獲得向 上與水平流動。接著在H2 世代差異假設，以模型 1 簡單模型檢驗個人流動機會 是否存在世代差異；進而針對H3 教育報酬世代差異假設，於模型 5 加入世代與 高等學歷變項的交互作用項，以回應高等學歷效果是否會因世代而異。以下即分 別針對各假設與相應模型結果進行討論。
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-2 Log-likelihood 22274.68 22187.26 21836.18 21464.56 21433.64
Chi-square(df) 268.96(9) 356.36(12) 707.46(15) 1079.06(48) 1109.99(57)
事件發生次數 750 503 417 750 503 417 750 503 417 750 503 417 750 503 417
N(人-月別) 181206 181206 181206 181206 181206
人-工作 2445 2445 2445 2445 2445
人數 808 808 808 808 808
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一、人力資源與機會結構區隔：人力資源與公司規模假設
(一)教育作為正向人力資源
參照表4 模型 2 可以發現，在控制世代變項下，大專以上學歷係數對應三種 流動類型皆為正向且達顯著，說明大專以上學歷效果使得個人較容易面臨三種類 型的職業流動。發生水平流動相較於沒有工作轉換的勝算，大專以上學歷者是未 取得大專學歷者的 1.92 倍(e0.65=1.92)；發生向下流動相較於沒有工作轉換的勝 算，大專以上學歷者是未取得大專學歷者的1.28 倍(e0.25=1.28)；而在向上流動類 型則是1.34 倍(e0.29=1.34)。若控制前職聲望，在模型 3 高等學歷對於水平流動的 係數變小；在向下流動中係數則由正向轉為負向；最後於向上流動類型係數擴大。
表示納入前職聲望之後，該變項部分解釋了高等學歷對於水平流動的正向效果、
取代向下流動類型的教育效果，並增加高教學歷於向上流動的正向效果。
關於高等學歷有助於個人向上與水平流動的結果，呼應人力資本論預期高等 學歷代表個人未來潛在的生產潛力。當雇主預期個人生產潛力值得投資與培養，
即願意提供晉升位置或職務輪調(job rotation)機會。訊號論亦有相似觀點，假定 雇主在聘僱時資訊有限下，高等學歷資格即成為雇主雇用判斷依據，使得個人較 容易獲得向上流動或水平流動機會。
然而有別於前者觀點預測下，高等教育學歷在模型2 對於向下流動亦有正向 效果。此結果應詮釋為，由於勞動力市場高職業聲望工作有限下，高學歷者一旦 從相對高職業聲望工作面臨工作轉換，即可能被迫降低期待、選擇尋找較低職業 聲望工作。因此在模型3 考慮前職聲望的中介效果後，原本模型 2 高等學歷的正 向效果轉為負向，這說明原本高等教育學歷效果可以被前職聲望所解釋。故在此 須注意高等學歷對於個人向下流動機會的詮釋，應考量個人前職聲望的中介效 果，否則會錯誤判別實際高等教育效果具有的保護作用。
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如果進一步比較模型3 高等教育對各自流動類型的效果，對照模型中三個係 數。高等學歷者之優勢在於獲得向上流動機會，其勝算為未取得者的 3.06 倍 (e1.12=3.06)，其次是水平流動(e1.12 > e0.44)。此結果符合研究 H1a 之預期，即大專 以上學歷有助於個人後續在職場中獲得向上流動。
(二)大公司規模穩定職涯假設
由於公私部門屬性差異，本文先將台灣公部門效果獨立討論。在表4 模型 4 中，發生水平流動相較於未發生工作轉換的勝算，任職於公部門是中小企業的 1.65 倍(e0.50=1.65)；相反地在發生向下與向上流動的勝算，任職中小企業分別是 公部門的1.47 倍(e0.39=1.47)與 1.63 倍(e0.49=1.63)。代表相較於中小企業，任職公 部門較不容易發生向下與向上流動，但有助於進行水平流動。該結果凸顯了台灣 勞動力市場中，公部門與私部門存在的職業流動機會區隔。由於公部門具有明定 的職業階梯與雇用保護制度，如年資職等與考績機制，近似於日本公司的年功序 列制度。使得公部門工作者較容易面臨水平流動，如部門間輪調與借調；同樣職 業向上流動仰賴年資累積與等待內部空缺，因而限制個人職業聲望向上流動機 會，但仍保留薪資與職等穩定地晉升，並且保障個人免於遭遇向下流動。
接著檢驗公司規模假設，本文預期公司規模越大，代表公司內部職業階梯明 確，同時在大公司良好福利制度下，個人會選擇傾向持續累積工作經驗以促成水 平與向上流動。藉此對照模型4 公司規模係數，可以發現 30 人以上公司相較於 中小企業皆有利於個人的向上流動，其中以任職於100 至 500 人公司差異是較為 明顯的。再者於向下流動類型，僅有500 人以上公司係數效果為負向，但係數並 沒有達到顯著水準。而在水平流動類型，則可以發現30-99、100-500 人公司相較 中小企業，存在較高的水平流動機會。若回應 H1b 假設預期任職於大公司會比 較容易發生水平與向上流動，對照結果可以發現30 人以上公司相較於中小企業，
的確有助於個人向上流動；但於水平流動則沒有顯著的差異，反而是在30-99 人
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公司對於個人水平流動較有幫助。因此有關假設 H1b 的預期，大公司效果於向 上流動的部分成立。
以上結果也可以發現公司規模對於個人職業流動的影響，並非單純的線性關 係。在30~99 人公司於個人水平流動助益較大；100~500 人相較於其他公司規模，
對於個人向上流動效果較大。此結果與莊致嘉 (2010)研究成果相呼應，他認為公 司規模效果並非為單純線性效果，即公司規模越大，未必保證個人擁有較好的升 遷機會。其研究結果發現：在不同公司規模下的升遷機會，取決於對工作年資與 教育程度的不同偏好。在101 人以上公司較看重教育學歷；而 30~100 人公司升 遷機會較重視個人工作年資，因此個人較容易續留公司累積年資或轉換公司增加 工作經歷。對應數據結果，100~500 人公司規模者向上流動機會可能來自教育學 歷優勢，使得個人更容易獲得向上流動機會；但30~99 人公司規模升遷機會則來 自工作年資，因此個人更容易選擇水平流動。然而，教育學歷在不同公司規模間 對於個人職業流動的影響，非為本文討論核心，因此需留待後續研究進一步釐清。
二、鉅觀背景與制度變遷：世代差異假設
本文預期在1967 年後出生世代職涯軌跡中，較容易面臨各式職業流動。對 照表4 模型 1 世代效果係數，可以發現以早期世代為對照組，中期世代較容易面 臨向下與向上流動，而晚期與近期世代則較容易面臨各式流動類型。一旦控制高 等教育學歷效果，在模型2 中可見世代係數縮小，代表高等教育學歷解釋了部分 世代間的差異。若對應假設H2，在 1967 年以後出生世代的確較易面臨各式職業 流動狀況。而在預期外，中期世代相較早期世代，即較易面臨向下流動。
向下流動趨勢提前發生於中期世代，表示在高等教育制度鬆綁前，1956-1966 出生者即較容易面臨向下流動。本文推測原因為該世代約在 1980 年代進入勞動 力市場，當時政府經濟政策以經濟自由化與國際化做為發展目標(國家發展委員
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會 2019)，即呼應 Mills 等人(2006)提出全球化不穩定性職涯觀點。雖然全球化讓 台灣加入全球貿易與生產鏈，帶動國內經濟成長，但伴隨而來的副作用是捲入全 球化景氣循環與勞動力市場的不確定性之中。
在 1980 年代國家產業策略亦轉向為高科技產業，由於對於高等教育人才需 求提高，國家同時施行教育制度鬆綁，因而眾多私立高等教育學校紛紛設立。回 應先前 Maurice 與 Sellier (1979)提出的資格空間與組織空間概念，台灣 1967 年 後出生世代的求學階段，正面臨教育-勞動力市場制度從資格空間過渡至組織空 間階段。前一階段教育制度仍以專科教育為重，但隨著高等教育鬆綁，後續公、
私立大學廣泛設立。此時產業所需高等教育人才與教育制度鬆綁後人才之供給，
促使台灣教育制度與勞動力市場間關係發生轉化。由原本技職取向專科教育與 輕、重工產業結構，轉向至學術取向大學與高科技與知識產業。整體在制度變遷 與全球化鉅觀環境下，台灣越趨近於組織空間特色，高等教育學歷遠離傳統專業 的技術門檻，而接近於個人能力憑證。由於高等教育不再指向個人擁有的專業技 術，雇主更須透過後續觀察或其餘條件方能判別個人勝任與否。同理，在教育學 歷非為職業必要門檻時，尋職者未必初入職場，便能以高等教育學歷獲得適切的 職業配對，故需仰賴累積工作經驗與職業探索，以尋求最適切的職業位置。
促使台灣教育制度與勞動力市場間關係發生轉化。由原本技職取向專科教育與 輕、重工產業結構，轉向至學術取向大學與高科技與知識產業。整體在制度變遷 與全球化鉅觀環境下，台灣越趨近於組織空間特色，高等教育學歷遠離傳統專業 的技術門檻，而接近於個人能力憑證。由於高等教育不再指向個人擁有的專業技 術，雇主更須透過後續觀察或其餘條件方能判別個人勝任與否。同理，在教育學 歷非為職業必要門檻時，尋職者未必初入職場，便能以高等教育學歷獲得適切的 職業配對，故需仰賴累積工作經驗與職業探索，以尋求最適切的職業位置。