第三章 研究方法
第二節 變項測量
穩定性(Treiman 1976)，並反映該職業擁有之資源與權威；而制度論學者 Zhou (2005)則認為職業聲望源自於社會互動所建構出的職業正當性(legitimacy)。無論 從功能論與制度論角度，職業聲望皆可呈現個人於社會階層中的地位階序。
本文使用個人工作轉換過程中職業聲望的變動，測量職業流動類型；採用國 際職業聲望量表(Treiman 2008/1976)，並透過 ISCO-08 職業代碼轉換為職業聲望 分數，以此作為依變項(Ganzeboom and Treiman 2009)。此外，參考 Blossfeld (1986)、
Mills 等人(2006)、Becker 與 Blossfeld (2017)定義職業聲望流動。10 假設受訪者 下份工作職業聲望分數，相較該份工作增加了10%以上，則定義為向上流動；職
11 Becker & Blossfeld(2017)也承認上述流動類型的定義，並非源自於理論；而是研究方法上的考 量，用以避免細微職業聲望變動誇大實際的職業流動情況。
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1964~1973 1966~1975 1964-1973 年專科擴張時期 第一次高等教育擴張時期
劃分方式參考自Tsai 與 Shavit (2007)外，加上後續第四個世代(1980-1993)。
透過表1 可以看見個別世代對應不同高等教育擴張背景，藉此可區分四個出生世
‧ 國
立 政 治 大 學
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學、碩博士班編碼為1，其於為 0，重新編碼為虛擬變項。
(三)工作經歷與該份工作性質
考量受訪者先前的職涯歷程，納入受訪者該份工作職業聲望、工作變動次數、
公司規模與部門別、離職原因與後續工作所經歷的待業期間作為控制變項。詳細 編碼方式如下：
1.前職聲望：同前述依變項之處理，本文於控制變項納入個人該份工作之 職業聲望。若對應職業流動的定義公式，即是控制Prestige scoret的資訊。
2.工作變動次數：該筆資料紀錄個人從初職至現職每份職務轉換經歷，在 問卷中將職務轉換定義為工作內容(如會計、行銷性質工作)、工作型態(如 兼職或全職)與工作管理性質(管理權與管理階層)之變動，並包含跨公司轉 換與離職後重返職場。若個人發生任一上述情況，即代表經歷一次工作變 動；同時本文計算截至該觀察時間點前，個人所經歷的工作變動次數。
3.公司規模與部門：問卷題組詢問個人該份工作任職機構或公司的員工人 數，於分析中將答項「1 人」、「2-4 人」、「5-9 人」、「10-29 人」合併成為
「30 人以下」，即中小企業的公司規模；「30-99 人」延續使用；「100-299 人」、「300-499 人」合併為「100-500 人」；「500-999 人」、「1000 人以上」
則合併為「500 人以上」。此外，本文亦將公、私部門差異進行區隔，參考 題組詢問個人該份工作與職務內容，若個人填答答項為「受雇於政府機 關」、「受雇於公營企業」，則將公司規模資訊取代為「公部門」。因此該創 建變項包含私部門公司規模與部門別資訊，兩個概念在分類中為互斥屬 性，分別是「30 人以下」、「30-99 人」、「100-500 人」、「500 人以上」、「公 部門」。
階段(Tertiary education)。
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GDP 對上年同季之成長率(year on year)。‧
b. 此處樣本數從人-工作(person-job)資料形式計算而來。假設個人有多筆工作資料，則個別每份工作階段獨立成為一筆新 的資料，例如個人從進入勞動力市場到觀察期間內有三份工作，則此人就會有三筆觀察值。