台灣男性職業流動的世代差異 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會學系碩士學位論文. 政治大. 學. ‧ 國. 立台灣男性職業流動的世代差異 Cohort Differences in. ‧. Male Job-Shift Patterns in Taiwan. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：張峯彬博士研究生：陳慧明撰. 中華民國一○八年九月. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(2) 謝辭首先，從論文主題的尋找、擬定、執行與寫作，一切過程感謝峯彬老師的指導。在老師的指導下，了解學術嚴謹的量化研究如何執行，並透過長時間的腦力激盪與大小討論，終於形塑如今本篇論文的樣貌。此外，也感謝口試委員謝老師、關老師於兩次口試的指導與回饋，從論文架構至研究方法皆給予許多寶貴建議。在論文討論過程也見證了老師們對於學術的熱忱與嚴謹。有賴於老師們的指導，才使得本篇論文更趨近於學術要求。. 政治大最寶貴的是研究反思與突破侷限的思考。換言之，每個研究都存在著侷限性，但立. 雖然，本論文絕不算完美，仍有許多問題待釐清與解決，但我認為研究過程. ‧ 國. 學. 如何了解研究侷限後不誤解而趨近完善，甚至最難的是克服侷限。這是寫作過程中我希望盡量達到的目標，也望這本論文能有部分貢獻。. ‧. 研究過程時常需要沉浸於文獻與資料中，對於研究者來說仰賴許多的心理支. y. Nat. sit. 持與觀點砥礪。因此一篇論文的誕生，無法脫離承接研究者的社會網絡，於此需. n. al. er. io. 要感謝許多人：論文自救會的討論社群(師豪、厚文、岳罡、宗賢、瑞晨、逢凱)、. i n U. v. 我的室友(Lillian、潘宣)、研究室的夥伴們(孟庭、林妖、思錦、Victor、Leo、Shelly、. Ch. engchi. 瑜瑩、佑晞、Evelyn、友學、冠廷、映鎔、承珈、靜怡、麗娜)、所學會的成員(徐嵐、尚萱、春霓、毓君)，還有大學同學(Sophey、正芬、佳蓉、承恩、Willie)與高中同學(哲維、士頤、梵宇)。即便是日常生活對話都是研究者的寫作養分，在此感謝大家的支持。最後感謝我的家人。 2019.10.15. i. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(3) 摘要由於傳統研究多半將職業取得視作為靜態的個人成就，而較少關注到個人職涯歷程是由多份工作變動組成。因此有後續研究者建議個人職業轉換過程也應被分析與討論。本文從職業流動的角度，試圖理解台灣不同世代經驗下，男性職業流動所面臨的機會與差異。於此，本研究使用台灣社會變遷調查計畫 2017 年社會階層組資料，並以 Treiman 的國際職業聲望量表建構職業流動類型。透過比較 1950-1990 出生世代職業流動過程，試圖檢驗：一、個人高等教育學歷與任職公司規模是否影響個人職業流動；二、職業流動機會是否存在世代差異；三、高等. 政治大. 教育學歷效果是否亦隨世代而有差異。透過分析數據，本文有以下發現：. 立. ‧ 國. 學. 首先，高等教育學歷符合人力資本理論預期，有助於個人向上流動與水平流動。同時，因為大公司具有明確的職涯階梯，使得個人較易獲得向上流動；而在. ‧. 公部門則出現穩定的職業流動模式，較易發生水平流動，但不易向下與向上流動。. sit. y. Nat. 接著，在世代觀點下越晚出生世代面臨逐漸增加的職業流動風險，可呼應國內教. io. er. 育制度與勞動力市場連結改變的背景，亦符合跨國比較學者提出全球化不穩定. al. 性，說明全球化發展使個人職涯傾向頻繁的職業轉換。最後，若進一步檢驗不同. n. v i n Ch 世代的高等教育學歷效果，對於越晚出生的世代來說，高等教育學歷對向上流動 engchi U. 的助益逐漸減弱。最終本文發現職業流動機會的確存在世代差異，使得近期世代更易發生工作轉換；同時也因高等教育擴張的制度背景，使得近期世代高等教育者在取得向上流動的優勢減弱，此過程亦形塑世代間職業取得的不平等。關鍵字：世代、代內流動、職業轉換、高教擴張、事件史分析. ii. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(4) Abstract The status achievement has long been a crucial issue in social stratification study. However, there has been little study to identify the dynamic process of job-shift patterns and to elaborate the effects of institutional transformation in higher education across different cohorts. Therefore, we address four hypotheses to verify the effect of tertiary education certificate, opportunity structure segmented by firm size and private /public sector, cohort effect, the interaction effects between cohorts and higher education certificate.. 政治大. In this study, we used the job history data from Taiwan Social Change Survey. 立. (TSCS) in 2017 and applied event-history analysis with multinomial logit model. The. ‧ 國. 學. results show that men with higher education certificate or in large firms tend to have. ‧. higher probabilities of upward mobility. Furthermore, successive cohorts are more likely to change jobs. Meanwhile, successive cohorts with higher education certificates. y. Nat. io. sit. have lower probabilities of upward mobility than the preceding cohort did. According. n. al. er. to these results, we argue that different job-shift patterns among cohorts are influenced. i n U. v. by institutional changes and global uncertainty. Such cohort experiences then lead to. Ch. inequality among cohorts nowadays.. engchi. Keywords: Cohort, Intra-generational Mobility, Job-Shift, Higher Education Expansion, Event-History Analysis. iii. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(5) 目錄. 第一章緒論.................................................................................................................. 1 第二章文獻探討.......................................................................................................... 8 第一節職業取得的人力資源與機會結構.......................................................... 8 第二節教育-勞動力市場制度背景下的職業流動過程 .................................. 10 第三節高等教育報酬的世代差異.................................................................... 13. 政治大第一節資料來源................................................................................................ 17 立. 第三章研究方法........................................................................................................ 17. ‧ 國. 學. 第二節變項測量................................................................................................ 18 第三節分析方法................................................................................................ 23. ‧. 第四節研究策略................................................................................................ 24. sit. y. Nat. 第五節研究限制................................................................................................ 25. io. er. 第四章研究發現........................................................................................................ 27 第一節描述統計................................................................................................ 27. al. n. v i n Ch 第二節職業流動類型的存活分析.................................................................... 29 engchi U 第三節職業流動類型的多元邏輯迴歸結果.................................................... 31 第五章結論與討論.................................................................................................... 43 第一節結論........................................................................................................ 43 第二節討論與研究展望.................................................................................... 46 參考書目...................................................................................................................... 47 附錄.............................................................................................................................. 56. iv. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(6) 表目錄表 1 出生世代與相應教育制度變革........................................................................ 19 表 2 研究變項之操作與描述統計............................................................................ 22 表 3 世代間職涯差異描述統計................................................................................ 28 表 4 多元邏輯迴歸係數表........................................................................................ 32 表 5 世代間不同教育學歷者初職聲望之變異數分析(ANOVA) ........................... 37 表 6 各世代不同教育學歷者之職業流動次數與比例............................................ 40 表 7 研究假設與檢驗結果........................................................................................ 43. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. v. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(7) 圖目錄圖 1 台灣 1997-2017 年轉業者轉業類型比例趨勢 .................................................. 4 圖 2 台灣 1969-2017 年各高等教育類型畢業人數趨勢 ........................................ 14 圖 3 Kaplan-Meier 存活曲線預測各世代間男性面臨的職業流動風險 ................. 30. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vi. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(8) 附錄附錄 1 工作史資料格式............................................................................................ 56 附錄 2 世代間職涯差異性描述................................................................................ 57 附錄 3 多元邏輯迴歸模型係數表(逐次加入控制變項) ......................................... 58 附錄 4 多元邏輯迴歸模型係數檢定結果................................................................ 59 附錄 5 不同時期個人學歷的相對優勢.................................................................... 60 附錄 6 檢驗世代間相同職涯長度結果.................................................................... 63 附錄 7 職業流動的多層次存活分析........................................................................ 66. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. vii. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(9) 第一章緒論對於個人來說，得到一份「工作」所代表的意義，不只為所得增減，以擴充經濟資源。職業取得亦將個人劃分進各異的職業團體，型塑特定職業文化與建立封閉性機制(Weber 2008/1968)，形成社會地位(status)階序。從功能論角度，職業更賦予個人於社會中的立足之地，以發揮個人所長、獲得相應報酬(Davis and Moore 1945)。因此有學者將職業分類視為現代社會勞動力市場的基本單位，構成社會封閉性(social closure)、集體行動與形塑自我認同(Sørensen and Grusky 1996)。. 政治大. 傳統職業取得研究常見探討個人機會取得的不平等，相關研究取徑多半從. 立. O-E-D(origin-education-destination)三角架構，探討家庭背景、個人教育與最終職. ‧ 國. 學. 業成就的相關性，如著名的地位取得模型(Blau and Duncan 2008/1967)。該模型在既有代間流動(inter-generational mobility)研究基礎之上，將初職納入個人職業取. ‧. 得路徑。然而，相關取徑仍被批評：忽略勞動力市場條件下的職業結構，難以釐. sit. y. Nat. 清 O-E-D 架構內代間流動機制(Goldthorpe 2014)；亦未能看見個人長期職涯發展. n. al. er. io. 與工作轉換特性，遂引發後續研究者投入分析個人工作史 (Rosenfeld 1992;. v. Kalleberg and Mouw 2018)，以探究個人職業取得的代內流動(intra-generational mobility)。. Ch. engchi. i n U. 從職業歷程角度來看，個人職業取得為動態過程，並非個別終點，而是一連串成就取得的軌跡，受到工作起點、先前工作經驗之影響；並因不同時間點、國家制度變革、整體環境影響其轉換機會(Spilerman 1977)。因此我們可將職涯視為一段段工作經歷，個人於其中面臨各式職業轉換機會；並非僅是初職與現職相關性的結果。於個人層次，職業流動不僅受到先前職業經歷影響；於中介層次，受到國家制度與組織特性形塑勞動力市場的機會結構；最後在鉅觀層次因社會變遷而驅動機會結構發生改變。. 1. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(10) 因此討論個人職業流動，除了可以於研究中掌握職業取得的動態過程外。部分研究亦發現不利的職業流動機會，對於個人來說具有深刻的負向結果，即職業流動是關乎人生境遇的重大事件。Brinton (2010)曾觀察日本經濟泡沫後出生世代的就業困境，他指出該世代在職業取得過程面臨種種不確定性與低薪條件，導致經濟上相對生活困頓外，更具極大的心理壓力與不安全感。更甚之，有研究也指出低職業聲望也關乎個人身體健康狀況(Behrens et al. 2016)。長遠來看，個人在代內流動遭遇的不利結果，也會影響後續的代間流動(Jarvis and Song 2017)。因此，一旦個人職涯經歷不利的職業轉換機會，可能伴隨身心狀況惡化與機會條件受限，並促成社會階層再製。. 立. 政治大. 已知個人職業流動對於生活境遇產生影響外，我們仍需要進一步叩問：台灣. ‧ 國. 學. 社會是否存在差異化代內流動機會？這樣差異化流動機會又如何產生？謝國雄 (1990)曾分析製造業內部的階級流動，他指出 1960-1970 年代台灣特定的勞動體. ‧. 制、外在產業機會，配合個人生涯階段與家庭樣態，促成特定「黑手變頭家」現. Nat. sit. y. 象，使得傳統製造業藍領工人擁有更多機會晉升成為小老闆。雖然該分析著重在. n. al. er. io. 代內階級流動機制，1 但仍凸顯代內流動不僅受個人內部生命階段影響，亦關乎. i n U. v. 國家制度因素、組織環境，乃至於跨國的生產機會。然而，可以發現有別於前者. Ch. engchi. 背景，隨後 1980 年代台灣製造業優勢消失，台灣整體產業結構面臨轉型；1985 年國家為配合產業所需的高知識人才，鬆綁高等教育制度，迎來後續的高等教育擴張；於 2000 年第三級產業從業人數也超越第二級產業。2 當傳統製造業通往小老闆之路已失效，第三級產業受雇者逐漸佔據勞動力市場多數，朝向所謂後工業化社會(post-industrial society)發展。台灣整體產業結構與高等教育制度相繼發. 謝國雄(1990)於研究中認為階級(class)相較階層(status)更能決定個人的謀生機會，因此他關注於個人從業身分的改變，例如個人如何從受雇者轉為自行創業雇主。有別於前者，本文則是關注於個人職涯中面臨的工作轉換(job-shift)，每份工作對應之職業(occupation)於社會階層中的位置。本文認為如此社會位置的轉變同等形塑個人的生活境遇。 1. 資料來源：中華民國統計資訊網。 https://www.stat.gov.tw/ct.asp?xItem=37135&ctNode=517&mp=4。 2. 2. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(11) 生變革，可預期個人代內流動所處的背景條件，有別於黑手變頭家時期已發生巨大改變。後續出生者於求學階段適逢高等教育擴張的制度變革，雖使得高等教育取得較為容易，但也增加勞動力市場內部高等教育者間的競爭壓力；同時，整體產業結構變遷與教育制度變革相應產生，總體經濟成長率也逐步下降。3 此外，也有研究者認為 1980 年代全球化的鉅觀影響4為個人職涯帶來更多不確定性(Mills et al. 2006)，使得個人職業流動更為不穩定。因此本文進一步提出如此疑問：上述高等教育制度性變革與鉅觀環境的改變，是否形塑台灣不同的職業流動圖像？. 治政在行政院主計總處人力運用調查中，便曾詢問個人過去一年工作轉換狀況、大立前份與當份工作之行、職業內容。在歷年調查對象中，每年約有 60 餘萬人曾於 ‧ 國. 學. 過去一年轉換工作，其比例占總體 5~7%。5 這說明台灣每年存在一定比例就業. ‧. 人口於過去一年面臨職業轉換，可見職業轉換並非勞動力市場中的罕見與例外，而是長期持續發生的社會特徵。若再細分轉換工作類型，如圖 1 所示，約半數轉. y. Nat. io. sit. 業者為「不同職業不同行業」之轉換；次之，約 1/4 之轉業者為「同職業同行業」. n. al. er. 轉換；再者為「同職業不同行業」轉換，最後則以「同行業不同職業」轉換類型. Ch. i n U. v. 最少見。而從長期趨勢上，可以看見 1997 年後跨年度各類型比例無太大差異。. engchi. 基本上台灣近半數轉業者，前份與當份工作為跨行、職業之轉換類型。這樣的結果凸顯台灣職業轉換的複雜性，其中牽涉不同職業與行業經驗、技能如何累積、轉換。絕非單純可用個人前份行、職業內容，即可預測後續工作轉換結果。然而，. 3. 資料來源：中華民國統計資訊網。http://statdb.dgbas.gov.tw/pxweb/Dialog/NI.asp?mp=4。. Mills 等 (2006)認為個人職業軌跡深受全球化相伴之鉅觀環境影響，他們提出四大鉅觀環境變遷：(一)國際化市場對於雇用彈性與新技能的需求增加，同時擴大不同人力資本工作者間的不平等、(二)強化國家間經濟競爭，邁向去管制化、公部門私有化與緊縮成本、(三)新型態傳輸科技維繫全球網絡與傳遞知識、(四)市場重要性與潛在經濟風險提升，市場成為引導個人、組織與政府行動的主要力量，然而相應之經濟風險則轉移由個人承擔。 4. 資料來源：中華民國統計資訊網。 https://www.dgbas.gov.tw/lp.asp?CtNode=4987&CtUnit=1183&BaseDSD=7&mp=1。 5. 3. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(12) 可惜的是該調查並非追蹤資料(panel data)，僅能獲得受訪者單一時間點資訊；並且溯及資料有限，無法取得更早期的樣本。因此仍有賴相關職業流動研究，補足對於台灣個人職業流動的理解。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. al. 圖 1 台灣 1997-2017 年轉業者轉業類型比例趨勢. n. v i n Ch 資料來源：主計處臺灣人力運用調查報告 engchi U. 由於職業流動研究仰賴資料完整性，需透過回溯性資料(retrospective data)或長期追蹤資料，以獲得受訪者從求學階段、截至受訪時職業轉換歷程。並立基於國家所支持的大型資料庫與更複雜之統計模型，因此職業流動研究於近二、三十年才快速增加(Kalleberg and Mouw 2018)。既有職業流動研究有幾個關注面向：首先，於個人與組織層次分析個人面對勞動力市場的機會結構，或從生命階段或機會結構變遷說明個人職業變動的差異性結果(Rosenfeld 1992) 。前者機會結構面向具有兩種觀點：其一為空缺論 (vacancy)觀點，認為個人工作轉換結果，決定於個人擁有之資源、身分與勞動力 4. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(13) 市場中的工作空缺如何配對(match)。如 Sørensen (1975)曾發現黑人相較白人，較容易獲得不利的工作空缺，使得職涯過程面臨非自願離職風險與職業晉升限制。因此種族作為一種社會屬性與身分，即劃分出截然不同的職涯軌跡。另一勞動力市場隔離論則認為，勞動力市場內部依據不同產業、工作特性等區別，形塑不同工作轉換機會。如產業特性與職業性別比如何影響個人職業轉換機會(Carroll and Mayer 1986; Haegglund and Bächmann 2017)。當份工作類型與離職原因如何影響後續工作轉換，如 Lippmann 與 Rosenthal (2008)討論非自願離職者，較容易面臨後續工作職業聲望下降；Yu (2012)則認為在日本社會福利制度下，暫時工作者. 政治大. (contingent worker)6相較於一般失業者更不易獲得後續正式工作與高職業聲望。. 立. 而在後者面向從個人年齡、生命歷程、職業經歷，擴大至組織與制度變遷，. ‧ 國. 學. 討論個人流動機會的轉變。如檢驗工作轉換期間失業經歷如何影響個人重返職場，多半研究皆證明失業存在疤痕效應(scarring effect)，使得個人容易面臨職業. ‧. 向下流動(Bethmann 2013; Buchs et al. 2016)。或分別討論經濟蕭條時期效果(Yu. sit. y. Nat. 2010)、職涯階段的年齡效果(Buchs et al. 2016)，抑或從國家現代化趨勢說明個人. n. al. er. io. 職涯流動逐漸頻繁，並因技術分化而擴大不平等 (Blossfeld 1986; Becker and. v. Blossfeld 2017)。最後，跨國比較研究則透過制度比較，試圖建立一套理論框架，. Ch. engchi. i n U. 說明在鉅觀環境變遷下，制度性因素如何從中調節鉅觀環境之於個人的影響，形塑個人職涯發展軌跡(Mills et al. 2006; Blossfeld et al. 2008)。回到國內職業取得研究，多半延續 Blau 與 Duncan (2008/1967)之分析框架，討論教育如何影響個人取得初職與現職(Tsai 1998; 彭莉惠等 2011; 黃毅志 2011)，較少討論其間職業轉換過程。既有職業流動研究，部分著重於特定組織內部(張晉芬、李奕慧 2001; 游美惠、柯伯昇 2008)；或探討婚姻歷程如何影響個人於公司內部的權威流動(張峰彬 2013)，或討論典型、非典型工作身分別轉換. 6. Yu(2012)將暫時工作者(contingent worker)定義為不分全職或兼職的定期契約工作者。 5. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(14) (柯志哲、張珮青 2014)。綜合以上研究，少見研究根據制度性差異為背景，理解個人職業流動歷程之變化。雖然 Mills 等人(2006)一書理論框架納入制度性因素，但僅有部分研究者將出生世代(birth cohort)作為控制變項納入討論(Grunow and Leth-Sørensen 2006)，並未深究出生世代之於個人職業流動歷程的意義。在生命歷程(life course)研究角度下，個人職業取得歷程絕非僅是個人化的生命經驗，應關注到個人生命歷程背後深受社會條件所形塑。以早期社會為例，如宗教曆法、儀式、社會規範皆形塑了個人身心靈的發展階段，例如成年禮(rite of. 治政 passage)或節慶(Hughes 1958)。到現代社會，國家制度則扮演重要角色，在 Mayer 大立 (2005)各國生命歷程的比較框架下，將教育、勞動市場、家庭、社會福利制度視 ‧ 國. 學. 為現代社會重要的社會制度背景，透過國家各類制度互相影響下，形成群體共享、. ‧. 近似的生命歷程模式(pattern)。故本文嘗試納入世代概念，以探究世代間所面臨. er. io. al. sit. Nat. 塑個人職業流動機會差異，以補足既有研究未及之處。. y. 的社會變遷背景之外，也試圖理解制度因素如何改變世代間職業流動模式，並型. v. n. 然而，為何本文僅聚焦於討論男性的職業流動模式？由於既有研究觀察到女. Ch. engchi. i n U. 性相較於男性，更容易面對工作與家庭的相互影響(the interplay of work-family)、面臨長期職涯中斷與重返職場，上述因素使得性別間職涯軌跡存在差異 (Aisenbrey and Fasang 2017) 。於社會規範也認為男性作為家庭經濟支持者 (breadwinner)，較不會面臨家庭與職場間的衝突，而妥協選擇不穩定的工作；意即男性職涯較能排除文化規範加諸於個人職業選擇與退出行為的影響。此外，參考 Mills 等人(2006)將新進職場者、屆臨退休者排除於討論之外，原因在於這些職涯階段工作者較容易尋求或獲得短暫、不穩定之工作類型。因此討論中須釐清不同工作階段之穩定度，否則將模糊討論結果，混淆職涯階段特性與外在環境變化效果。有鑑於上述考量，本文將分析對象限定在職業生涯中段之男性。. 6. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(15) 最終本文著重探討世代間職業流動模式之差異。此議題有其現象上、理論關懷上之意義，亦能補充台灣職業流動研究結果。於此提出三個研究問題：(一)台灣世代間是否存在不同職業流動模式？(二)背後存在怎樣的社會機制型塑世代間職業流動模式差異？(三)台灣制度變革背景，例如高等教育擴張又如何改變世代間的職業流動機會？. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(16) 第二章文獻探討既有研究認為職業取得關乎個人人力資源與機會結構如何配對。然而，若從社會變遷角度來看，各世代面對不同的制度變遷與鉅觀環境背景，形塑相似的職業流動模式；其中亦受到制度變遷形塑職業流動機會差異，進而影響個人職業流動的結果。因此在以下章節分別討論：(一)高等教育學歷與公司規模如何分別形塑個人人力資源與形成機會結構區隔；(二)從制度變遷與鉅觀環境說明世代間所處的社會背景如何影響個人職業流動模式；(三)是否因世代間機會結構差異，進而形塑人力資源具有不同的效果，使得世代間高等教育報酬存在差異。. 政治大. 第一節職業取得的人力資源與機會結構立. ‧ 國. 學. 早期階層研究以個體層次探討機會不平等，可見 Blau 與 Duncan (2008/1967). ‧. 地位取得模型。他們認為個人教育為家庭背景與後續地位取得的中介變項，即家庭背景會透過教育對個人職涯產生間接影響。另外，經濟學者則從勞動供給面，. y. Nat. sit. 提出人力資本(human capital，如正式教育、職業訓練等)會影響個人生產力與相. n. al. er. io. 應經濟報酬(Becker 1962)。上述觀點強調教育對於個人職業取得的正向影響，但. Ch. i n U. v. 亦被批評分析視職業取得為靜態過程，並忽視結構因素。. engchi. 因此後續學者從較為動態的角度分析，如人力資本投資 (human capital investment)觀點認為，勞動者會積極累積人力資本、雇主則會篩選、拔擢高人力資本雇員。此競爭過程被稱為工資競爭(wage competition)，指的是個人透過累積人力資本彼此競爭，以獲得更好的薪資條件；但從勞動需求面角度，產業內部工作機會有限，因此存在空缺競爭(vacancy competition)，指的是個人僅能選擇職業結構所釋出的空缺位置。加上雇主無法隨意解雇員工，而導致篩選過程更須考量員工未來的發展潛力，如工作經驗與性別都將成為雇主挑選員工的基礎(Sørensen and Kalleberg 1977)。然而，有時勞動供給與需求面亦是相互影響的，如 Brinton. 8. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(17) (1988)曾研究日本女性職涯發展，發現家庭在性別間人力資本的投資偏好，加上雇主將女性視作隨時離開職場的暫時人力，皆導致女性成為公司職業訓練與升遷考量的次要選擇。亦有新結構論者(the new structuralism)指出勞動力市場本身存在機會結構，使個人對應職業流動機會與報酬存在差異。如 Piore(1970)提出雙元勞動力市場 (dual labor market)中，透過工作福利、工時、雇用形式等差異，區分出主要、次要勞動力市場。兩市場間存在難以跨越的鴻溝，導致次級勞動力市場工作者難以晉升到主要勞動力市場，因而持續受困於劣勢的工作條件。同時，由於機會結構. 政治大. 存在，個人職業流動機會存在天花板效應 (ceiling effect) ；或以工作不匹配. 立. (mismatch)角度來看，個人若技術、能力不足於工作要求，則面臨技能不足以匹. ‧ 國. 學. 配(over-rewarded)。故也容易發生個人雖然以較高的職業聲望進入勞動力市場，但後續卻容易發生向下流動情況，反之亦然(Kalleberg 2008)。而此預期也與部分. ‧. 研究結果相符(Blossfeld 1986; Lippmann and Rosenthal 2008; Becker and Blossfeld. io. sit. y. Nat. 2017)。. n. al. er. 部分學者則以居間組織層次切入，如 Carroll 與 Mayer (1986)討論產業部門、. Ch. i n U. v. 組織權威、公司規模，如何形塑個人工作流動模式。他們觀察到公司規模越大，. engchi. 內部職業階梯(career ladder)越趨明顯，個人越願意於公司內部累積公司年資，並更能預期未來晉升機會。因此大公司雇員較難以發生跨公司流動，較容易發生的是公司內部水平流動；但在台灣特色的中小企業環境下，蔡瑞明、林大森(2002) 曾檢驗個人工作經驗與薪資之關係，同樣認為台灣因為公司規模偏小、公司內部晉升機會不開放，導致公司年資對於個人薪資效果有限。透過以上討論，若從人力資本論角度，可以預期個人職業取得歷程中，高等教育學歷對雇主來說象徵個人生產力越高，如此結果也將有利於個人後續職業發展，較容易發生向上流動。但若考量台灣產業結構特色以中小企業為主，由於公. 9. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(18) 司規模差異，亦使得職業流動機會隨之分化。故參考既有研究，可以假設從業公司規模越大，個人越願意於大公司中累積年資，較易發生水平流動；同時，因為大公司職業階梯明確，也較容易發生向上流動。所以提出以下假設： H1a：大專以上學歷有助於個人在職場上向上流動 H1b：當個人從業公司規模越大，個人越容易發生水平與向上流動. 第二節教育-勞動力市場制度背景下的職業流動過程. 政治大前一章節初步點出個人職業取得中，人力資源與機會結構之相關討論。上述立. ‧ 國. 學. 觀點與研究，多半將國家結構性因素視作單一時期影響，較缺乏制度變遷角度。故此章節將討論跨國比較研究中的教育制度與勞力市場，兩者如何連結並影響個. ‧. 人職業流動歷程。最後則回到台灣高等教育制度變遷過程與其影響。. Nat. sit. y. 關於教育制度如何形塑個人職業取得歷程，在既有跨國比較研究中，存在兩. n. al. er. io. 種比較觀點：一、教育制度本身之特性，如何影響勞動力市場中職業配對過程；. i n U. v. 二、教育制度與勞動力市場間的連結關係，如何影響教育學歷於職業取得的功能。. Ch. engchi. 在第一種觀點，Allmendinger (1989)曾以美國、挪威與德國為例，建立教育制度類型學分類，並區分出兩個指標：標準化程度(standardization)、階層化程度 (stratification)。標準化指的是國家對於教育機構之控管程度，如國家是否掌握各教育機構之師資培訓、預算設定、課程設計與統一檢定考試；階層化則代表國內教育分流是否明確，如德國中等教育提供五種分流管道，以明確劃分出不同學歷類型，因此德國即是階層化程度高的代表。在 Allmendinger (1989)的討論中，他認為教育制度標準化越高，雇主越能信任教育學歷可作為個人能力的訊號 (signal)，減少雇主篩選、審視成本。教育階層化越高，則代表特定教育學歷與職業存在密切關聯，亦能減少職業不匹配。因此當國家教育制度標準化、階層化越 10. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(19) 高，相對應勞動力市場中工作轉換頻率相對低，更能適才適所。第二種觀點，Kerckhoff (2000)、Mills 等人(2006)認為除了標準化與階層化外，需考量 Maurice 與 Sellier (1979)劃分兩種教育學歷與勞力市場連結類型：資格空間(qualificational space)、組織空間(organizational space)。前者代表國家為德國，其師徒制(apprenticeship)特徵為教育資格與職業取得條件緊密關聯，又以職業取向教育更為重視文憑實際代表的職業技能；而後者代表國家為法國，特徵為國內教育偏重學術或通才取向。使得教育資格與職業取得關係疏離，更強調後續於職場接受的工作訓練，於此教育學歷更偏向個人能力的認證。如果比較前述兩. 政治大. 種觀點可以發現，前者著重於教育學歷是否能代表明確的能力訊號；後者則進一. 立. 步區分出兩種教育學歷於職業取得功能上的差異。. ‧ 國. 學. 前述討論著重於跨國家教育制度性差異，但忽略國家內部制度變遷存在。在. ‧. 世代(cohort)角度下，預期相近年份出生者共享相似生命經歷，世代間經驗差異也與社會變遷息息相關(Ryder 1985)。若回到台灣教育制度變革背景，Tsai 與 Shavit. y. Nat. io. sit. (2007)曾劃分三個出生世代：1946-1955、1956-1966、1967-1979。第一個出生世. n. al. er. 代(1946-1955)就學階段時，國家產業方向為出口導向，勞動力市場需要大量技術. Ch. i n U. v. 工人、技術員人力。因此官方鼓勵設立職業學校、增加學生員額，並同時限縮學. engchi. 術教育之擴張。此階段為專科快速擴張，該階段為台灣第一次高等教育擴張；第二個出生世代(1956-1966)就學期間遇到國家於 1968 年推動九年義務教育，於 1972 年禁止新私校設立。該階段高等教育擴張停滯，主要高等教育仍以職業學校為多數；第三個出生世代(1967-1979)則遇上國家因應產業轉型，對於人力需求改為高知識人才。官方於 1985 年鬆綁教育制度，開放新設私立學校。民間則於 1994 年推動四一零大遊行，訴求中一項為廣設高中、大學，亦迫使政府進行教育改革。然而，在 Tsai 與 Shavit 定義三個世代之外，本文延伸出第四個出生世代 (1980 之後)，該世代面臨 1997 年部分專科學校、學院得以升格為四年制大學，以利增加高等教育機構數量。2002 年「大學多元入學方案」則取代了聯考制度， 11. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(20) 亦重塑後續世代高等教育取得機會(陳怡靖、黃毅志 2011; 駱明慶 2018)。該階段為台灣的第二次高等教育擴張。回顧以上台灣高等教育制度變革，國家作為主導角色，依據產業方向與人力需求對高等教育數量上、類型上進行開放與限縮；加上國家對於教育制度的控管，顯示台灣教育制度為高度標準化，但於學術與職業教育分流上並不像德國存在明顯區隔，因此 Müller 與 Shavit (1998)將台灣歸類於中度階層化。同時，教育系統因應產業轉型，學術教育分流於 2000 年左右逐漸超越技職分流(就讀高中人數大於高職)，且科技大學與研究所亦逐漸成長。使得晚近台灣教育學歷與職業取得. 政治大. 過程，更貼近組織空間描述，故也產生學用落差的討論(翁康容、張峰彬 2011)。. 立. 然而在教育制度變革背景外，Blossfeld 等人(2008)也提出 1980 年代全球化. ‧ 國. 學. 趨勢伴隨雇用彈性化，使青年剛進入職場便面臨低工作待遇與不利的工作轉換機. ‧. 會，即勞動力市場中的次級工作(Piore 2008/1970)。同時，增加的失業經歷也存在疤痕效果，為青年烙下求職過程中的汙點，不利後續職業歷程。對照國內研究亦. y. Nat. io. sit. 發現台灣勞動力市場中，存在典型/非典型工作類型區隔化現象(柯志哲、張珮青. n. al. er. 2014)。Mills 等人(2006)則認為職涯中間階段男性，亦深受全球化鉅觀環境影響，. Ch. i n U. v. 個人職涯具有更多不確定風險(Beck 2004/1986)。個人職涯更容易中斷、重返並脫. engchi. 離正式僱用管道，但也增加職業轉換的可能性、縮短失業維持期間。他們認為在如此鉅觀環境下，並非代表各國存在一致性影響；而須考量制度面下，社會福利、教育、家庭文化與雇用制度，如何調節全球化帶來之影響。最後依個人屬性，如教育程度、就業部門與技術身分，型塑個人差異化職涯發展軌跡。總結上述跨國研究結果，若從制度面角度，台灣教育制度雖屬高度標準化、中度階層化，理應讓尋職者與雇者能更快速獲得良好配對；然而，後續教育制度的轉向使得台灣趨近於組織空間特徵，教育學歷用途更接近於個人能力憑證，多數教育學歷未必為特定職業的技術門檻。進而本文回顧台灣高等教育制度變革，. 12. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(21) 大致可區分出四個世代，個別面對不同制度變革背景：第一個出生世代(19461955)為專科擴張世代、第二個出生世代(1956-1966)為高等教育停滯世代、第三個出生世代(1967-1979)為高教鬆綁世代、第四個出生世代(1980 之後)為專科升格的第二次高教擴張世代。於此本文預期不同世代面對截然不同的教育-勞動力市場制度背景，單就台灣教育制度的重大變革，即型塑不同世代的職業流動模型。加上跨國比較研究者提出的全球化鉅觀變遷，亦為個人職涯帶來更多不確定性，使個人職涯更容易中斷、重返，但也增加職業轉換的可能性。尤其以 1967 年後出生世代就學期間適逢 1985 年高等教育制度鬆綁，學術導向的大學學歷數量逐. 政治大穩定的職業配對。因此即便台灣教育制度類型屬於高度標準化與中度階層化，後立. 漸擴張，整體台灣教育-勞動力市場連結傾向於組織空間特性，不利於個人尋求. 續世代身處高等教育擴張下的制度背景，仍然面臨相對不穩定的職業流動。故本. ‧ 國. 學. 文提出以下假設：. ‧. H2：相較早期世代，1967 年以後出生世代較容易面臨職業變動. er. io. sit. y. Nat. n. a l 高等教育報酬的世代差異第三節 iv Ch. n U engchi. 在第一節討論中，既有研究認為高等教育學歷扮演個人職業取得的正向人力資源；第二節制度面的討論，則關注到世代間差異化的制度背景。進而於此章節，本文提出制度變革不單形塑世代間的差異，也進一步從調節人力資源對於個人的影響，形成世代內部高等教育報酬存在差異。參見圖 2 為台灣每年相應學歷之畢業生人數趨勢。在 1985 年鬆綁教育制度後，約在 1990 年大學學歷畢業生急遽成長，直到 2005 年趨於穩定；研究所學歷約在 2000 年後急速上升，與大學學歷者於相近時期呈現穩定。而在 2002 年則出現交叉點，該年以後大學學歷畢業者持續超越專科學歷。藉著該圖可了解不同時 13. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(22) 期，多少擁有高等教育資格者於該年畢業，並且隨後進入職場。上述高等教育學歷者之消長，也呼應到台灣教育制度之變革。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學 y. Nat. sit. 圖 2 台灣 1969-2017 年各高等教育類型畢業人數趨勢. n. al. er. io. 資料來源：教育部統計處各級學校畢業生人數統計. Ch. i n U. v. 在第一節回顧中，傳統經濟學將教育程度視作為人力資本。在此觀點下，相. engchi. 同教育資格者理應具有相同價值的人力資本；但隨著全球高等教育擴張之趨勢，眾多觀察者認為學歷貶值(credential inflation)已然發生。台灣既有研究多半認為高等教育擴張，伴隨高等教育學歷優勢消失。如張峰彬、關秉寅(2012)透過跨年度資料發現大學以上學歷者主觀社會地位分數趨勢，與其他教育學歷逐漸聚合，說明高等教育對於個人主觀社會地位分數之正向效果逐漸減弱。彭莉惠等人 (2011)比較高等教育擴張前後世代，發現大學學歷優勢對於個人初職社經地位影響亦逐漸減弱。莊奕琦、賴偉文 (2011)則從跨世代教育報酬率發現，以 1970 出生年代為分水嶺，後續世代學歷間薪資差異逐漸變小，且內部薪資報酬異質性高。此外，有學者從勞動力市場變遷角度，說明教育擴張後世代教育報酬率下降，源 14. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(23) 自於高技術勞動者薪資下降(張宜君 2017)。莊致嘉 (2016)亦發現 1977 年後出生世代較容易面臨在職貧窮，同時高教育者並無顯著優勢擺脫在職貧窮困境。有關學歷貶值現象的討論，挑戰了經濟學人力資本論的看法。既有人力資本論認為教育學歷代表個人生產力、存在絕對的價值，此說法使得功績主義 (meritocracy)觀點得以成立。由於教育程度高低即反映個人生產力，高學歷者相應的高報酬因此具有正當性；根據此觀點即可佐證教育制度的社會功能，在於維繫資源分配機制，依據個體能力分配相應資源，以達成社會最佳分工與資源分配。然而，有別於前者，後續經濟學理論提出，教育學歷於勞動力市場中實為相對價. 政治大. 值，學歷之價值是透過比較而來。因此他們提出教育學歷屬於位置商品(positional. 立. goods)，即教育學歷之相對價值，源自學歷於市場中所處的相對位置。故在勞動. ‧ 國. 學. 需求面穩定下，高教擴張使得勞動力市場高等學歷者數量過多、過度競爭，使得高教學歷失去相對優勢、減損市場價值(Bills 2016; Shavit and Park 2016)。在位置. ‧. 商品觀點下，訊號論(signal theory)提供較為清晰的解釋方式；此觀點認為勞動力. Nat. sit. y. 市場存在資訊不透明，雇主未必能全然了解尋職者的能力與發展潛力。因此雇主. n. al. er. io. 須仰賴尋職者的教育學歷、工作經驗或性別，作為雇用決策判斷依據。此外，雇. v. 主決策框架也會隨著掌握的資訊量與雇用經驗而改變(Spence 1973; Bills 2003)。. Ch. engchi. i n U. 因此，學歷貶值現象可被解釋為雇主了解高教育人才普及，高等學歷已成為所有尋職者具備的基本條件。故在雇主的決策框架中，高等教育作為個人能力的訊號意義減損。其他觀點，如文憑主義論(credentialism)亦提出與人力資本論相異的詮釋。 Collins 回顧美國學歷系統形成歷史，他認為即便現代社會技術日新月異，產業也面臨革新，但整體各類職業對教育學歷的重視，遠大於工作實際所需的技術門檻。此時教育學歷無關乎個人技術與生產力，而近似優勢階層的憑證，用以壟斷特定經濟資源與社會地位。同樣當高等教育擴張時，高等學歷膨脹便失去既有職業取得優勢(Collins 1998/1979)。然而，若從前述制度面討論來看，Maurice 與 Sellier 15. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(24) (1979)的教育學歷與勞力市場連結類型，即存在相異教育學歷之價值取向，如作為就業門檻的職業技術資格、抑或彰顯廣泛技能的能力認證。由於個人擁有的職業技術，並不會因擁有者多寡而影響其技術價值，因此資格空間文憑較不容易發生「貶值」問題。相反地，組織空間之文憑功能近似於個人能力憑證，故一旦發生高等教育擴張，高等教育學歷便失去辨識功能。故在後者組織空間類型，更容易出現高等教育學歷過剩與學歷貶值現象(Müller and Shavit 1998)。透過上述討論，呈現教育學歷對於個人工作取得的影響，並非均質且固定，會隨著不同勞動力市場條件、教育制度因素而異。同樣，可以預期在高教擴張背. 政治大. 景下，高等學歷對於個人職業取得效果，會因世代條件存在而異。透過教育經濟. 立. 學與歷史社會學之觀點，可以假定高等教育數量過度膨脹，使其價值隨之減損。. ‧ 國. 學. 若從制度面來看，當高等教育制度邁向學術取向、通才教育，將促成勞動力市場越趨符合組織空間特性。故在學術導向的高等教育擴張較容易促成學歷貶值發. ‧. 生。綜合上述，在此提出以下假設：. y. Nat. n. al. er. io. sit. H3：大專以上學歷對向上流動的正向效果，在早期世代會大於近期世代. Ch. engchi. i n U. v. 16. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(25) 第三章研究方法第一節資料來源本文使用台灣社會變遷 2017 年社會階層組資料(傅仰止 2018)。此資料特點在於以月分作為時間單位，詳細記錄個人教育與工作轉銜、後期職業轉換歷程。從個人就學、進入職場至現職每段工作內容，並記錄個人家庭行為狀態，如婚姻狀態、子女數。透過此回溯性資料，以月分作為時間單位，轉換為人-月別(personmonth)資料形式。7 其內容為受訪者從首份工作開始至受訪結束前每月狀態，如. 政治大. 工作狀態、職業性質、教育與婚姻狀況。故每位受訪者存在多筆職涯歷程資料。. 立. 同時為避免每份工作起訖時間遺漏值過多，導致過度直接刪除(listwise)樣. ‧ 國. 學. 本。或個人前後份工作區間重疊，導致估計產生偏誤，因此本文亦有進行修正。 8. 並考量台灣兵役制度延緩個人進入職場時間，與青年教育與工作轉銜之複雜性. ‧. 與不穩定(李易駿、古允文 2007)；或屆臨退休者亦存在職業轉換的不穩定性狀. Nat. sit. y. 態，9 故本文參考 Mills 等人(2006)、Yu(2010)。僅篩選男性受訪者於年齡 25 歲. n. al. 作別資料為 2445 筆、人-月別資料為 181206 筆。. 7. Ch. engchi. er. io. 以上與 55 歲以下之工作經歷。最終分析樣本數，以個人為單位為 808 筆、人-工. i n U. v. 請參照附錄表 1.工作史資料格式. 當受訪者工作起訖時間僅填寫年數而無月份資料時，本文將該份工作開始時間訂為當年 1 月、工作結束時間訂為當年 12 月。如發生受訪者前後份工作起訖時間重疊狀況，則將該份工作結束時間訂為下份工作開始時間點。即假設個人於該時間點結束前份工作，隨即進入下個工作階段。 8. 在台灣制度背景中，台灣兵役制延遲男性進入勞動力市場的時間。此外，有學者也發現台灣青年教育與工作轉銜中存在回復性，使得個人易在職場、學校來回變動；或是停滯狀態(準備公職與研究所等預備階段)。這些因素也導致台灣青年初期職業取得甚為複雜與不穩定。而在 Yu(2010) 的研究中，則說明相關研究發現長期雇用制度，並不利於 55 歲以上屆臨退休者。因此為避免屆臨退休者特殊的年齡效果，Yu 選擇以此年齡基準點剔除受訪者。 9. 17. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(26) 第二節變項測量一、依變項職業聲望作為分析工具，功能論者認為職業聲望層級具歷史與跨國比較上的穩定性(Treiman 1976)，並反映該職業擁有之資源與權威；而制度論學者 Zhou (2005)則認為職業聲望源自於社會互動所建構出的職業正當性(legitimacy)。無論從功能論與制度論角度，職業聲望皆可呈現個人於社會階層中的地位階序。本文使用個人工作轉換過程中職業聲望的變動，測量職業流動類型；採用國. 政治大. 際職業聲望量表(Treiman 2008/1976)，並透過 ISCO-08 職業代碼轉換為職業聲望. 立. 分數，以此作為依變項(Ganzeboom and Treiman 2009)。此外，參考 Blossfeld (1986)、. ‧ 國. 學. Mills 等人(2006)、Becker 與 Blossfeld (2017)定義職業聲望流動。10 假設受訪者. ‧. 下份工作職業聲望分數，相較該份工作增加了 10%以上，則定義為向上流動；職業聲望發生任何下降則定義為向下流動；另外介於上升 10%以內與職業聲望無. y. Nat. io. sit. 變動時，則界定為水平流動，如以下公式。11 最終依變項為四種職業轉換所面臨. n. al. er. 的潛在事件：(1)未發生職業轉換、(2)水平流動、(3)向下流動、(4)向上流動，其. Ch. i n U. v. 中以未發生職業轉換狀態作為多元邏輯迴歸模型對照組。. 水平流動定義：0% ≤. engchi. 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡+1 −𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡. 向下流動定義：. 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡+1 −𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡. 向上流動定義：. 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡+1 −𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡. 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡. 𝑃𝑟𝑒𝑠𝑡𝑖𝑔𝑒 𝑠𝑐𝑜𝑟𝑒𝑡. < 10%. < 0% ≥ 10%. 亦有研究採用前後份工作職業聲望相減，代表職業聲望之變動作為依變項(Lippmann & Rosenthal 2008)。但本文認為此操作化方式，預設自變項對於每單位職業聲望之變動，存在一致效果。而忽略工作轉換時，不同起始位置所代表的流動條件，如中階主管與藍領勞工個別面臨職業聲望上升一單位時，不該同理視之，故本文採取流動比例做為職業流動定義。 10. Becker & Blossfeld(2017)也承認上述流動類型的定義，並非源自於理論；而是研究方法上的考量，用以避免細微職業聲望變動誇大實際的職業流動情況。 11. 18. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(27) 二、自變項的變項處理表 1 出生世代與相應教育制度變革 a 世代. 高中預計畢業時間點. 大專預計畢業時間點. 1. 1946-1955 (早期世代). 1964~1973. 1966~1975. 1964-1973 年專科擴張時期第一次高等教育擴張時期. 2. 1956-1966 (中期世代). 1974~1984. 1976~1986. 1968 年九年國民義務教育 1972 年限制教育擴張. 3. 1967-1979 (晚期世代). 1985~1997. 1987~1999. 1985 年教育制度鬆綁. 4. 1980-1993 (近期世代). 1998~2011. 2000~2013. 1997 年升格學校或發執照第二次高等教育擴張時期. 立. 教育制度變革. 政治大 2002 年多元入學方案. a.此世代劃分方式源自於 Tsai 與 Shavit (2007)，其定義考量不同世代所面臨的重大教育變革背. ‧ 國. 學. 景，於本文則額外補充後續的第四個世代。同時，相較於兩位學者之研究著重討論大學學歷，在本文著重討論的是大專以上學歷，即高等教育階段。. ‧. (一)出生世代. sit. y. Nat. 劃分方式參考自 Tsai 與 Shavit (2007)外，加上後續第四個世代(1980-1993)。. n. al. er. io. 透過表 1 可以看見個別世代對應不同高等教育擴張背景，藉此可區分四個出生世. v. 代：1946-1955、1956-1966、1967-1979、1980-1993。後續本文為方便讀者辨識世. Ch. engchi. i n U. 代間的差異，將四個世代個別稱為：早期世代、中期世代、晚期世代與近期世代。 (二)大專以上學歷為掌握高等教育對於個人職涯的動態影響，本文使用問卷個人教育史資訊，建立受訪者之動態教育經歷。從中僅選擇受訪者已完成的教育階段，作為該就業階段最高學歷。因此即便受訪者該教育階段為肆業或就讀中，皆視為未完成該學歷。此外，由於問卷中教育歷程題組以年數作為時間單位，本文亦進行月份轉換。將教育階段結束年 6 月視為受訪者畢業時間。最後將專科學校12、一般、科技大由於早期世代面臨專科擴張階段，專科教育者人數眾多，對該世代來說，專科同為重要的高等教育學歷。如果將專科學歷排除的話，可能讓既有高等教育學歷效果消失，並且因為樣本數過少，使得後續分析發生偏誤。故本文亦納入專科學校，合併為大專以上學歷，即第三期教育 12. 19. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(28) 學、碩博士班編碼為 1，其於為 0，重新編碼為虛擬變項。 (三)工作經歷與該份工作性質考量受訪者先前的職涯歷程，納入受訪者該份工作職業聲望、工作變動次數、公司規模與部門別、離職原因與後續工作所經歷的待業期間作為控制變項。詳細編碼方式如下： 1.前職聲望：同前述依變項之處理，本文於控制變項納入個人該份工作之職業聲望。若對應職業流動的定義公式，即是控制 Prestige scoret 的資訊。. 政治大問卷中將職務轉換定義為工作內容(如會計、行銷性質工作)、工作型態(如立 2.工作變動次數：該筆資料紀錄個人從初職至現職每份職務轉換經歷，在. ‧ 國. 學. 兼職或全職)與工作管理性質(管理權與管理階層)之變動，並包含跨公司轉換與離職後重返職場。若個人發生任一上述情況，即代表經歷一次工作變. ‧. 動；同時本文計算截至該觀察時間點前，個人所經歷的工作變動次數。. y. Nat. io. sit. 3.公司規模與部門：問卷題組詢問個人該份工作任職機構或公司的員工人. n. al. er. 數，於分析中將答項「1 人」、「2-4 人」、「5-9 人」、「10-29 人」合併成為. Ch. i n U. v. 「30 人以下」，即中小企業的公司規模；「30-99 人」延續使用；「100-299. engchi. 人」、「300-499 人」合併為「100-500 人」；「500-999 人」、「1000 人以上」則合併為「500 人以上」。此外，本文亦將公、私部門差異進行區隔，參考題組詢問個人該份工作與職務內容，若個人填答答項為「受雇於政府機關」、「受雇於公營企業」，則將公司規模資訊取代為「公部門」。因此該創建變項包含私部門公司規模與部門別資訊，兩個概念在分類中為互斥屬性，分別是「30 人以下」、「30-99 人」、「100-500 人」、「500 人以上」、「公部門」。. 階段(Tertiary education)。. 20. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(29) 4.離職原因：問卷題組也詢問個人該份工作為何結束，在分析中本文將答項「契約到期或退休」、「公司外移/結束或人事調整/遣散」合併為「非自願離職」；「家庭或個人因素(結婚/生小孩/照顧家人)」編碼為「家庭因素離職」；其餘事由則編碼為「其他原因」。 5.待業期間：該筆資料除了詢問個人該份工作維持時間的長短外，亦詢問個人工作轉換間是否存在 3 個月以上的待業期間。若個人填答該份工作結束後具有 3 個月以上的待業期間，則進一步計算下一段工作階段個人待業期間共持續幾個月；若個人該份工作結束後沒有面臨 3 個月以上的待業期. 政治大. 間，則視為工作變動為立即轉換，即待業期間為 0 個月。13. 立. (四)婚姻狀態. ‧ 國. 學. 依照受訪者填答各階段結婚、離婚或分居起訖年份，限定個人工作階段年數. ‧. 應大於婚姻狀態於起始年，且小於、等於該婚姻階段結束年。以此建立該職業階段之動態婚姻狀態，並分成三類虛擬變項：「未曾結婚」、「已婚」、「離婚、同居」。. sit. y. Nat. al. er. io. (五)鉅觀經濟環境指標. v. n. 參考主計總處國民所得統計常用資料，14 以前一年同季別 GDP 相對的經濟. Ch. engchi. i n U. 成長率，作為鉅觀經濟環境的控制變項。處理方式依原始資料月份對應季別，搭接經濟成長率數據，例如 1 至 3 月屬於第一季，這三個月即具有相同的經濟成長率，以此類推。上述為本文採用的依變項、自變項處理方式，相關描述統計結果請參見表 2。. 13. 由於資料中將個人每份工作資訊與 3 個月以上的待業期間視為分別的工作階段。若個人填答該工作結束後具有 3 個月以上的待業期間，則下一個工作階段的工作內容即是沒有工作，同時僅有這個工作階段開始與結束時間的資訊，兩者相減即是個人職業轉換的待業期間。 14. 中華民國統計資訊網，2019，〈國民所得統計常用資料〉。 https://www.stat.gov.tw/public/data/dgbas03/bs4/Statistical%20Tables/table(029).xls，取用日期： 2019 年 4 月 1 日。本文採用國民所得統計常用資料中季別經濟成長率，其計算方式為原實質 GDP 對上年同季之成長率(year on year)。 21. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(30) 表 2 研究變項之操作與描述統計變項. 變項描述職業流動該份工作是否發生職業聲望變動 a 1=未發生職業流動；0=其他 1=水平流動；0=其他 1=向下流動；0=其他 1=向上流動；0=其他. 平均數. 男性標準差. 0.32 0.31 0.20 0.17. 0.47 0.46 0.40 0.38. 12.91. 3.17. 0.21 0.05 0.28 0.18 0.11 0.12 0.05. 0.40 0.21 0.45 0.39 0.31 0.33 0.23. 0.48. 0.50. 0.16 0.32 0.29 0.23. 0.37 0.47 0.45 0.42. 0.47 0.01 0.52. 0.50 0.07 0.50. 41.22 84.24 2.63. 11.15 102.26 2.44. 0.46 0.10 0.15 0.16 0.13. 0.50 0.30 0.36 0.37 0.34. 0.16. 0.36. 0.05. 0.22. 0.79 1.70. 0.40 9.20. 自變項工作階段之教育程度教育年數教育程度 1=國中以下；0=其他 1=高中；0=其他 1=高職；0=其他 1=專科學校；0=其他 1=科技大學；0=其他 1=一般大學；0=其他 1=碩、博士；0=其他是否獲得大專學歷 1=大專以上學歷；0=其他世代 1=1946-1955；0=其他 1=1956-1966；0=其他 1=1967-1979；0=其他 1=1980-1993；0=其他家庭行為婚姻狀態 1=未婚；0=其他 1=離婚或分居；0=其他 1=已婚；0=其他工作經歷前職聲望工作維持時間(月) 工作變動次數(工作份數) 公司規模與部門 1=30 人以下；0=其他 1=30~99 人；0=其他 1=100~500 人；0=其他 1=500 人以上；0=其他 1=公部門；0=其他離職原因 1=非自願離職(因公司外移/結束或人事調整/遣散而離職)；0=其他 1=家庭因素離職(此份工作因家庭或個人因素，如結婚/生小孩/照顧家人而離職)；0=其他 1=其他因素；0=其他待業期間(月) Nb 人-工作人數. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 2445 808. 資料來源：「台灣社會變遷基本調查計畫」2017 年。 a.. 依變項處理為個別轉換類型的虛擬變項，其平均數數值相等於面臨此事件的比例。. b.. 此處樣本數從人-工作(person-job)資料形式計算而來。假設個人有多筆工作資料，則個別每份工作階段獨立成為一筆新的資料，例如個人從進入勞動力市場到觀察期間內有三份工作，則此人就會有三筆觀察值。 22. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(31) 第三節分析方法一、事件史分析事件史分析(Event history analysis)關注個人進入風險期(risk set)後，經歷多長的期間(duration)面臨特定事件，此事件被稱之為風險(hazard)。舉例來說，當個人結婚後(進入風險期)，即面臨離婚的可能性(風險)。該事件於特定時間點所發生的機率，可稱之為風險率(hazard rate)。風險率也受到不同期間的影響，往往兩者. 政治大事件史分析的優點在於可以同時處理風險事件的期間依賴，並納入解釋變項。立. 並非線性關係，故風險率具有期間依賴(duration dependence)特性。因此本文採用. ‧ 國. 學. 二、離散時間多元邏輯迴歸模型. ‧. 在事件史分析框架下，本文先介紹離散時間邏輯迴歸模型(discrete time. sit. y. Nat. logistic model)的基本概念，進而說明為何本文採用多元邏輯迴歸(multinomial. io. n. al. er. logistic regression)估計此筆資料。. 𝑙𝑜𝑔𝑒 [. i n U. v. 𝜆(𝑡𝑖 ; 𝑋) ] = 𝑎𝑖 + ∑ 𝑏𝑘 𝑋𝑘 (Yamaguchi 2001[1991]：34) 1 − 𝜆(𝑡𝑖 ; 𝑋) 𝑘. Ch. engchi. 上述方程式為二元邏輯迴歸模型。當事件未發生時依變項編碼為 0、若事件發生則編碼為 1。𝜆(𝑡𝑖 ; 𝑋)代表在已知共變項下，事件在 ti 離散時間單位內發生的條件機率。. 𝜆(𝑡𝑖 ;𝑋). 表該事件發生條件機率與未發生條件機率相比，即事件於該時. 1−𝜆(𝑡𝑖 ;𝑋). 間點發生之勝算；而經過取對數後，即為依變數。而在等式右側𝑎𝑖 為迴歸式常數項；𝑏𝑘 為𝑋𝑘 共變項向量之係數向量。最終∑𝑘 𝑏𝑘 𝑋𝑘 即代表在𝑋𝑘 向量下的人，相對於對照組(共變項向量為 0)，其事件發生勝算為其exp(∑𝑘 𝑏𝑘 𝑋𝑘 )倍。然而，本文關注的三種職業流動事件於每個時間點皆具有發生的可能性，即. 23. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(32) 為多個競爭事件(competing events)。因此使用多元邏輯迴歸可以估計相較於未發生職業轉換下，發生其他職業轉換類型的機率(Box-Steffensmeier and Jones 2004)。在此可將公式改寫為：. 𝑙𝑜𝑔𝑒 [. 𝜆(𝑡𝑟 ; 𝑋) (𝑟) (𝑟) ] = 𝛽0 + ∑ 𝛽𝑘 𝑋𝑘 𝜆(𝑡𝑏 ; 𝑋) 𝑘. 當事件未發生時依變項編碼為 0；若發生則編碼為 1 至 3，表示可能發生的三種職業流動類型。其中 r 為職業轉換類型；b 為未發生職業轉換事件，亦為其他職業轉換類型之對照組。𝜆(𝑡𝑟 ; 𝑋)為 t 離散時間單位內發生 r 事件之條件機率；. 政治大代表在𝑋 向量下，相對於對照組(共變項向量為 0)，r 事件發生與未發生的條件機立 𝜆(𝑡𝑏 ; 𝑋)代表在 t 離散時間單位內未發生任何事件的條件機率。同理，∑𝑘 𝛽𝑘(𝑟) 𝑋𝑘 即 𝑘. ‧ 國. 學. 率勝算，為對照組的exp(∑𝑘 𝛽𝑘(𝑟) 𝑋𝑘 )倍。. 此統計模型優勢在於可使用多元邏輯迴歸估計事件史資料，並比較不同競爭. ‧. 事件之差異。相較分析連續時間的 Cox 比例風險模型(Cox proportional hazard. y. Nat. sit. model)，離散時間邏輯迴歸模型也較不需擔心資料同分類(ties)影響。15 此外，當. n. al. er. io. 時間單位越為細緻時，離散時間模型估計結果也會趨近於連續時間模型 (Yamaguchi 2001/1991)。16. Ch. engchi. i n U. v. 第四節研究策略後續分析架構大致分為三個區塊。首先，從基本描述統計，了解台灣社會變遷 2017 年社會階層組之資料概況。再者，根據本文所關注的職業流動類型，採用 Kaplan-Meier 存活曲線，分析不同世代面臨水平、向下與向上流動之風險率趨勢。透過存活曲線呈現各世代在不同工作維持時間下，面臨風險事件之存活率。. 事件史資料中，資料同分類(ties)發生於多個觀測對象於相同時間點，進入風險期與遭遇風險事件。若不同觀測對象擁有相同風險期之狀況過於頻繁，將導致連續時間模型估計發生偏誤。 15. 16. 當資料的觀察時間單位越小，則 h(t)會越小。當 h(t)趨近於 0 時，則 Cox 與 logit 估計會趨於. 相近。log(ℎ(𝑡)) ≈ log (. ℎ(𝑡). ). 1−ℎ(𝑡). 24. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(33) 最後，使用多元邏輯迴歸模型納入解釋變項與控制變項，檢驗本文所提出的假設。. 第五節研究限制本文著重以世代作為分析概念，但該概念仍存在分析上的劣勢，如 Allmendinger (1989)曾澄清其跨國比較研究為何不採用世代變項，該作者認為世代分析存在部分侷限：一、將國家內部差異錯誤詮釋為世代或生命歷程效果，而非時期影響。二、不同國家間無法建立世代的比較基準。三、在世代測量下，鉅觀經濟效果為同質性，缺少職涯動態效果。針對上述疑慮，本文在模型中納入經. 政治大時本文關注於國家內部世代間職業流動差異，亦避免跨國研究面臨比較基準的問立濟成長率、工作變動次數，試圖控制國家內部時期效果與個人職涯變動歷程。同. 題。然而除了上述潛在疑慮外，以下亦提出本文的研究限制。其中針對第三、四、. ‧ 國. 學. 五點限制，本文於附錄亦有進行延伸討論。. ‧. 一、潛在時間單位錯估. y. Nat. io. sit. 本文使用資料中個人婚姻、教育歷程的時間單位為年份，工作史則為月份別. n. al. er. 資料。兩者測量單位並不相同，即牽涉到研究者如何選擇事件史分析的時間單位。. Ch. i n U. v. 在考量到本文分析主體為個人職業轉換歷程，且個人於相同年度潛在具有複數工. engchi. 作史資料，同時並無正當理由剔除特定工作史資訊。故為了保留個人職業歷程的完整資訊，本文採用月份時間作為合併基礎，結合個人職業轉換歷程與其餘生命事件發生時間軸。在變項處理上，本文假定個人於畢業年 6 月獲得該份學歷；而在婚姻歷程，則假定個人婚姻狀態於當年 12 月發生改變。因此其潛在限制為受訪者實際教育狀態可能被錯估或婚姻狀態被延遲。. 二、未能控制其餘勞動力市場結構的變化由於個人職業轉換亦深受該時期勞動力市場影響，諸如產業結構、失業率、勞動參與率、GDP 等鉅觀勞動力市場與經濟發展狀況。但本文礙於政府相關資. 25. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(34) 料多半從 1978 年後逐漸釋出，因此未能涵蓋多數本文資料中受訪者的職業歷程。而且部分鉅觀變項間也存在高度相關性，故為避免多元共線性(multicollinearity) 問題，本文僅選擇季別經濟成長率作為鉅觀背景控制變項。. 三、大專學歷的相對優勢本文雖直接使用大專以上學歷作為檢驗變項，但在此觀點下忽略每個世代取得大專學歷之時空背景不同，諸如不同考試制度、篩選過程與個人取得機會。高等教育擴張下，亦形塑不同世代大專學歷於勞動力市場的相對優勢。關於此議題，本文於附錄 5 進行延伸討論。. 立. 四、職涯長度差異. 政治大. ‧ 國. 學. 由於本文使用橫斷面資料(cross-sectional data)，使得資料中各世代進入勞動力市場的長度並不相同，例如近期世代截至 2017 年調查年時，多數職涯尚未結. ‧. 束；而早期世代則多半已完成個人職涯歷程，已經進入退休階段。然而，本文分. Nat. sit. y. 析中尚未進一步處理世代間職涯長度的差異，僅有參考既有研究篩選樣本並控制. n. al. er. io. 個人 25 歲至 55 歲的工作階段，以排除特定年齡階段對於職涯穩定性的影響。為. i n U. v. 再次檢驗本文分析結果是否可信賴，於附錄 6 本文改以篩選相同職涯長度樣本，其結果亦符合本文之發現。. Ch. engchi. 五、多層次存活分析本文採用之模型存在強烈的預設，假定個人的不同工作紀錄間彼此互為獨立。在此假設下，未能考量個人職業取得與轉換，可能牽涉個人的職涯期許，或未觀察到的個人特質。使得討論中忽略個人於職業轉換上是否存在特定模式，換句話說，是否存在特定個人因素使得某些人較易面臨特定職業流動類型。因此，本文於附錄 7 延伸討論多層次存活分析的運用。. 26. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(35) 第四章研究發現第一節描述統計一、初步數據描述參照前述表 2 研究變項描述統計表，資料中男性樣本數為 808 人，總計共 2445 筆工作段落資料(job spell)。在本文所觀察的男性職涯中，每人平均擁有 3.03 段工作段落資料。多數職業流動類型為未發生職業變動(佔人-工作總數 32%)，即在該工作中，多數仍持續現有工作或離開職場；次之為水平職業流動(佔 31%)；. 政治大. 再者為向下職業流動(佔 20%)與向上流動(佔 17%)。上述結果並不出乎意料，由. 立. 於本文所定義的職業流動類型，職業聲望需上升達到一定程度，方能被歸類為向. ‧ 國. 學. 上流動，因此該流動類型理應較為少見。接著在個人教育程度，平均教育年數為 12.91 年且近半數擁有大專以上學歷，該比例也凸顯台灣高等教育擴張的影響。. ‧. 而在世代比例中，多數為中期(1956-1966)與晚期(1967-1979)兩個世代。在進入該. y. sit. n. al. er. io. 婚或分居狀態。. Nat. 份工作時，個人婚姻狀態以已婚為多數(佔 52%)，再者為未婚(47%)，極少數為離. Ch. i n U. v. 從工作經歷來看，平均每人在該工作前擁有 2.63 份工作變動次數、平均每. engchi. 份工作維持約 7 年 (84 個月)。其中任職公司規模多數為 30 人以下之中小企業 (佔 46%)，再者為 500 人以上大型公司(佔 16%)，亦有 13%工作屬於公部門，上述比例也呈現台灣產業結構以中小企業為主的特性。而在離職原因中，約有 16% 工作段落以非自願離職結束該份工作，少數僅有 5%為家庭因素離職，此結果呼應先前提及男性在傳統規範下作為養家者，較少面臨工作與家庭間協調問題。17 最後，樣本中平均待業期間則為 1.7 個月。18 相較同筆資料中，女性非自願性離職比例為 15%，此結果與男性相近；而女性因家庭因素離職比例則高達 19%，近乎男性的四倍。 17. 此處平均待業期間計算自每份人-工作中，個人於下份工作前面臨幾個月的待業期間。在台灣社會變遷調查中，將失業定義為 3 個月以上沒有工作狀態。因此在數據中，可能多數受訪者在工 18. 27. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(36) 二、世代間職涯差異進一步比較不同出生世代所面臨的職涯狀況，其結果可參照表 3。首先在初職狀況，可以預期越晚出生世代因經歷高等教育擴張，使得近期世代教育程度最高，平均教育年數達 14.32 年。然而對應到初職聲望，近期世代並未取得相對高的平均初職聲望；若以初職聲望四分位數來看，其結果同樣低於前兩個世代。表示近期世代無論是在平均初職聲望，或考量世代內部初職聲望的相對分布皆是較低的。再者，因為高等教育擴張與平均教育年數的增加，越晚出生的世代平均初職年齡隨之延後；此外，近期世代平均初職工作時數亦是最低的，或許可以歸因. 政治大作。最後若比較整體職涯工作轉換狀況，近期世代由於調查時職涯仍未結束，因立. 於勞動力市場增多的非典型工作，使得近期世代較易取得工時數較低的非全職工. ‧ 國. 學. 此在平均轉換次數偏低，同時平均工作持續時間，平均每份工作維持 51.28 個月。. ‧. 世代 1946-1955. 1956-1966. 1967-1979. 1980-1993. al. n. 平均初職聲望初職聲望第一四分位數初職聲望第二四分位數. 9.19. 11.73. 38.24. 40.61. C h29.95 30.98 engchi U. 12.87. 14.32. 40.10. 38.93. 30.76. 30.28. er. io. 平均教育年數. sit. y. Nat. 初職階段. 表 3 世代間職涯差異描述統計. v ni. 39.96. 41.13. 40.42. 39.00. 初職聲望第三四分位數. 44.01. 47.00. 47.00. 46.00. 平均初職年齡. 19.30. 21.09. 21.81. 22.55. 初職平均每周工作時數. 53.55. 56.07. 52.14. 49.06. 平均工作轉換次數. 2.92. 3.29. 3.24. 2.22. 平均工作維持時間(月). 277.95. 205.77. 129.85. 51.28. 職涯歷程. 資料來源：「台灣社會變遷基本調查計畫」2017 年。. 作轉換期間未屆三個月，即被視為待業期間為 0 個月。以致計算平均待業期間時，可能低估總體受訪者的失業經歷。 28. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(37) 第二節職業流動類型的存活分析透過描述統計可以掌握到此筆資料的平均特徵，但仍缺乏個人面臨工作轉換的動態過程：個人從獲得工作的第一個月起，於何時遭遇職業流動風險。因此採用 Kaplan-Meier 存活曲線，將三種職業流動類型視為死亡風險，一旦該工作階段面臨上述職業流動風險，即離開觀察樣本。以個人剛獲得一份工作為起點，至離開該份工作的期間為存活時間。在此存活曲線可理解為，在每個時間點內有多少比例的人尚未經歷該事件，即個人仍然存活。對應圖 3，x 軸代表個人進入該份工作所經歷的月數；y 軸則為存活函數，即多少比例的人在此時間點尚未面臨此. 政治大. 事件。因此圖形中曲線若越陡降，就代表越多人在此時間內面臨如此事件。. 立. ‧ 國. 學. 透過圖 3 三種職業流動類型存活曲線，可以發現共通趨勢為較晚出生的世代越快面臨各式職業流動風險。反之，較早出生世代較不容易短時間面臨職業流動. ‧. 風險。而就個別職業流動風險來看，早期、中期與晚期世代水平流動趨勢較為一. sit. y. Nat. 致，差異擴大僅發生於工作持續 7 年之後。在向下流動類型中，則是呈現三個群. io. er. 體的趨勢差異，在中期、晚期兩個出生世代具有相似向下流動趨勢。而在向上流. al. 動類型，四個世代趨勢分野較為明顯，又可以出生年 1967 年前後作為分水嶺，. n. v i n C h 7 年之後；而晚期與近期世代則在工作兩年早期與中期世代向上流動多半發生於 engchi U 後即面臨向上流動。以上存活分析初步勾勒出世代間職業流動趨勢：較晚出生的世代更容易面臨各種工作轉換類型。若從個別世代來看，早期世代為職業流動最為穩定的世代，職業流動事件多半發生於工作 9 年之後；中期世代有別於早期世代，約在工作 3~4 年後即發生向下流動，同時在工作約 7~8 年面臨向上流動；接著，晚期世代相較中期世代，在向上流動發生時間點明顯提前，說明這個世代出生者較早面臨向上流動的工作轉換；最後，近期世代則是相較以上世代，皆容易面臨各類職業流動類型。. 29. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(38) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3 Kaplan-Meier 存活曲線預測各世代間男性面臨的職業流動風險 30. DOI:10.6814/NCCU201901228.

(39) 各世代職業流動存活曲線初步回應本文的研究提問，即世代間存在著不同職業流動的模式：一、1945-1955 年出生的早期世代職涯最為穩定；二、1956-1966 出生的中期世代雖早面臨向下流動風險，但一旦工作維持時間拉長亦容易發生向上流動；三、1967-1979 出生的晚期世代較早面對向上流動機會，且並未提前遭遇向下流動風險；四、近期世代是較早且頻繁面對職業流動的世代。在以下小節，本文將檢驗職業流動模式是否存在世代差異？並在控制其餘影響個人職業取得的變項後，世代差異是否仍然存在？最後，對照本文提出的研究假設，試圖描繪職業流動的世代差異背後的社會機制。. 學. ‧ 國. 第三節. 政治大職業流動類型的多元邏輯迴歸結果立. 表 4 使用多元邏輯迴歸預測個人職業流動的風險率，並區分出三種職業流動類型與五個模型結果。其中各模型以世代作為基礎變項，控制不同世代對於職業. ‧. 流動的影響，再進而納入其餘變項。針對 H1a 大專學歷正向效果假設，在模型 2. y. Nat. sit. 納入個人是否擁有大專以上學歷的虛擬變項，以檢驗高等學歷對於個人向上流動. n. al. er. io. 是否存在正向效果。同時在模型 3 加入前職聲望變項，以控制高等學歷者潛在擁. i n U. v. 有相對高的前職聲望，造成高等學歷與前職聲望效果的混淆；對應 H1b 大公司. Ch. engchi. 規模假設，於模型 4 在控制其餘變項下，檢驗大公司規模是否有助於個人獲得向上與水平流動。接著在 H2 世代差異假設，以模型 1 簡單模型檢驗個人流動機會是否存在世代差異；進而針對 H3 教育報酬世代差異假設，於模型 5 加入世代與高等學歷變項的交互作用項，以回應高等學歷效果是否會因世代而異。以下即分別針對各假設與相應模型結果進行討論。. 31. DOI:10.6814/NCCU201901228.