親師衝突的原因

想要對衝突做有效的管理策略必先瞭解衝突發生的原因，本節在探究親師衝 突的來源因素，衝突的原因多且複雜，有從個人觀點出發探究感受與認知上的衝 突；有的從組織的觀點出發，探究結構與過程的衝突；也有從行政作為出發，探 究目標與權責的衝突。因此本結將先探究衝突的來源，再看其他學者對親師衝突 原因的看法，最後綜合各家觀點歸納出親師衝突發生的原因。

壹、衝突的來源

關於衝突的來源學者的研究頗多，各家對於來源的分類各不相同，有的探究 衝突發生的根源，例如：謝文全（2003）認為造成組織衝突的原因很複雜，歸納 起來大致可以分為表層、深層與根層等三層的原因：

一、表層原因：這是表面的原因，包括目標的不一致、職責不明確、角色衝突、

權力的不平衡、酬賞的不公平、溝通失敗或不良、次級文化的矛盾、價值 觀的差異等。

醞釀階段 知覺階段 調適階段 外顯階段 解決階段 結果階段

衝突的來源 知覺到衝突 ^各自調適 績效合作 互動協商 隔離不理 主動支配 被動接受

衝突外顯

解決衝突

競爭 退避 順應 妥協 統合 其他

圓滿解決

引發下次 衝突 圓滿解決

二、深層原因：這是隱藏在表層原因之下的深一層原因，包括利益衝突、認知 歧異、情緒干擾等三者。光有表層原因並不會造成衝突，唯有在表層原因 之下潛藏著深層原因，衝突才會顯現。

三、根層原因：這又是隱藏在深層原因之下的更深一層原因，是形成深層原因 的根本原因，亦即組織、團體或成員之間的工作有互依性，且資源又有限，

不夠彼此所需，衝突於是產生。

汪明生、朱斌妤（1999）歸納美國諸多學者所認為衝突的根本原因為：

一、程序衝突（Procedural conflict）。

二、資料或資訊衝突（Data or information conflict）。

三、價值判斷衝突（Value conflict）。

四、利益衝突（Interest conflict）。

五、關係衝突（Relationship conflict）。

六、情緒衝突（Emotion conflict）。

有的從個人感受出發，以衝突雙方的認知為分類標準，例如：

鍾婷婷（2004）歸納引發人際衝突的原因為：衝突雙方價值觀及目標的不同、

溝通不良、利益衝突、責任歸屬、情緒感受、知覺的分歧性及不良的競爭等。

鍾育琦（2001）認為人際衝突的原因主要有價值觀或目標之差異、溝通不良、

資源的競爭、責任歸屬問題等四種。

有的以組織結構與互動關係來分，例如：

朱元祥（2001）將衝突產生的因素分成兩類：

一、結構性：因為溝通的管道不良，資訊傳達扭曲，而造成誤解型的衝突。

二、特殊性：因為個別團體或個人之利益、價值、情緒、特質等而造成的團體 間、團體內或人際間的衝突。

吳秉恩（1986）指出影響衝突之主要因素有下列三項：

一、群體互依性（intergroup conflict）：經常是由資源有限或是受活動時 間的限制而引起，資源有限是環境中的必然現象，而時間之互依性，則可 能基於專業分工中，工作流程及關係設定之結果。

二、目標差異性（differences in goal）：此種差異產生的原因有四種，1.

資源有限，為達成較重要目標之認定觀點有異；2.為獲得獎賞，必須爭取 競爭優勢，而對目標認定產生差異；3.個人目標之差異，引發本位主義；

4.資源之相依性。

三、知覺差異性：在工作時程、資訊來源及資訊通路上之認知產生差異。

秦夢群（1997）認為行政者、教師或彼此間衝突原因如下：

一、資源的缺乏，包括在財務、物品、設備、人力、乃至精神鼓勵上的無法滿 足，因而產生壓力與憤怒。

二、缺乏來自上級與社區大眾的支持。

三、工作分量過重，以致不能負荷。

四、行政上的繁瑣文書作業與往返。

五、與教育利益團體或教師工會的討價還價與談判。

六、缺乏來自上級的明確政策與指示。

七、聯邦與各州法律對於學校運作的限制。

八、對於教師與學生行徑的缺乏控制。

九、擔負所有教養學生的責任，被要求扮演其父母的角色。

十、來自家長與社區的要求與壓力。

連俊智（2004）研究學校組織衝突，將形成衝突的因素歸納為：目標的差異、

價值觀念的差異、主導權的掌控、模糊不明確的權責、溝通機制的缺乏或是不良、

組織資源不足、利益的追求與寡佔等七項。

Sashkin 和Morris（1984）組織結構層面的衝突原因有：

一、角色模糊：組織成員對自身或他人角色無法確知而引發的衝突。

二、角色衝突：因扮演不同角色而無法兼顧所引發的衝突。

三、工作流程：由於流程設計的缺陷而造成的工作協調不和諧現象。

魯先華（2003）分析組織業務與幕僚人員的衝突，歸納引起雙方衝突的因素 為工作的互依性、權力的不平衡、角色定位的不明確、責任的不均等、不良的溝 通、專業文化與科層文化的差距、不佳的組織氣氛等七種。

Wexley 和 Yukl（1977）指出衝突的原因為：1.資源的不足與競爭；2.工作 的互相依賴性；3.管轄權力的爭奪；4.地位與職務的差異；5.溝通的障礙；6.個 人特質上的差異。

最為普遍且涵蓋各項衝突可能來源，是將衝突原因區分為個人因素、組織因 素、環境因素與互動因素：

吳清山、林天祐（2001）指出在人類的社會中，衝突的來源主要有三類，即 溝通的問題、結構性的問題及個人的問題。

吳宗立（1997）分析學校組織衝突，認為衝突的動力來源主要有三個面向：

一、個人特質：學校成員在年齡、教育背景、自我觀念、問題認知、價值取向、

人格特質之差異性愈大，會引發衝突的可能性愈大。

二、組織因素：包括科層化與專業化的對立、組織目標與權責不明確、組織溝 通網路不良、彼此角色期望差異、組織成員權益問題的爭議。

三、環境影響：利益團體的壓力、社會大眾的期許、家長的需求、教育行政機 關的要求等，諸多外在環境的影響或干預學校的運作，造成理想與現實的 落差。

林志清（2003）從個體在組織中的互動行為，歸納形成衝突的七種原因：

一、資源與利益的分配不均。

二、角色與責任歸屬不清。

三、權力主張與要求不合理。

四、績效與獎勵標準不一致。

五、溝通不良或失誤造成誤會。

六、言語態度或行為不宜。

七、觀念或工作方法有歧異。

柯進雄（1994）歸納組織衝突的形成因素共有四項：

一、組織中人的因素：不同的背景、不同的認知程度、不同的利益追求、不同 的角色扮演等。

二、機關組織層級化的因素：1.組織分工後形成不同的單位，每個單位都想擴 充其職權，努力建立自己的王國（empire building）；2.因職位不同，以 致人員背景不同（ditferences in background），而產生價值觀與思考角 度的分歧；3.不同的團體意識（differences group identifications）。

三、資源分配的因素：爭取或共享有限資源，若協調不和諧就會產生衝突。

四、組織變遷的因素：組織變遷中保守與革新力量間的衝突。

洪錦沛（1995）研究教育人員工作情境的衝突知覺，將衝突原因歸納分成四 大類：

一、個人與環境互動

（一）個人人格、需求與社會要求不一致，形成多方式角色衝突與趨避衝突。

（二）個人能力與角色條件不足引起之焦慮、矛盾與衝突。

（三）社會變遷、角色無法轉化，形成文化之邊緣人，因而個人內在有壓抑，

甚至轉而向外攻擊。

（四）純個人人格因素的自卑情結對超越社會、組織文化控制之衝動。

（五）個人價值認知、情感好惡、差異引發之摩擦。

（六）個人需求之不滿足，引發挫折壓抑後的攻擊。

二、專業技術體系與行政管理體系

（一）二者本身或相互間權責之衝突，觀念之歧異或本位主義作祟。

（二）法令不清、職責重疊或對立。

（三）組織地位從屬關係之隔閡。

（四）目標共識的困難。

（五）決策參與和溝通協調之不足。

（六）領導激勵和管理控制之不當。

（七）資源分配之不公平、不合理。

（八）階級及權威體系之不公平、不合理。

（九）身分地位不同及心理認知的障礙。

三、組織文化的固著與變革

（一）習焉不察的固著觀念、傳統保守心態與變革對抗。

（二）組織文化的本位主義。

（三）僵化的意識型態。

（四）組織封閉及排外的特性。

（五）組織自我利益的維護。

四、個體主觀知覺因素

知覺是衝突發生的充要條件，能為個體所知覺的衝突才具有意義，知覺主 體對情境客體的主觀性、選擇性、時近性，常因不同的時空及人事物，而有 不同的衝突感受。

胡峻豪（1997）綜合學者的觀點，將學校組織中個人與團體間的衝突原因歸 納為以下六項：

一、資源、利益的分配不均。

二、觀念與工作方法有歧見。

三、語言態度或行為不宜。

四、溝通不良，造成誤會。

五、角色與責任歸屬不清。

六、權利與權力的主張及要求不合理。

張德銳（1993）認為衝突的形成原因可以歸納成三個方面：

一、個人人格因素：認為組織成員在年齡、教育背景、人格需要、理念、價值、

政治信仰、宗教信仰等之差距越大，則衝突的可能性越高。

二、人際互動因素：非正式組織的反功能及溝通不良常導致彼此的誤會和心理 上的隔閡作用。

三、組織因素：1.工作的互依性；2.法令和程序的僵化；3.目標的不一致；4.

資源的有限性；5.責任的不明確；6.酬賞的不公平；7.權力的不平衡；8.

組織次級文化的矛盾；9.組織氣氛的不當影響；10.外部環境的壓力。

鄭弘岳（2003）回顧過去二十年來西方與台灣有關組織內衝突的研究，發現 較多學者認為引起衝突原因的重要因素分別是：衝突雙方的互依性、目標差異、

及當事人特性。

蘇福壽（1998）認為國民小學教師人際衝突的原因可能有以下五項：

一、溝通不良或不足：如語意上的困難、不充分的溝通、紛擾等。

二、目標、工作態度與期望的不一致。

二、目標、工作態度與期望的不一致。