本研究主要在探討研發人員的人格與認知偏好與研發計畫的創造力類型之 間是否存有適配的問題。
人類的行為很多看起來像是偶發的現象，事實上可能是由幾個基本的、可觀 察的偏好所影響的結果。過去在研究研發人員在創造績效上的表現時常以智力、
專業知識、學歷與經驗的角度來研究。本研究以研發人員的創造-順應人格特質 三個項度及認知的四種類型與四種創造力類型計畫對其研發績效的影響。
205 位在 89-91 會計年度擔任工研院研發計畫主持人參與了本研究，他們在 此三年間所主持的研發計畫共 318 件，以計畫是主動提出或是被指派，以及此計 畫所探討的問題是開創性或封閉性來將計畫分成四類後，請研發人員評量他在各 類型計畫上的績效。
結果發現在 KAI 創造-順應的人格量表上屬於原創型的研發人員在人格特質 上偏好以打破範例、以不同的方式做事，不喜歡依組織要求的規範做事，在主動 提出且研究為開放型問題的計畫上績效最高；相反的，高服從性的順應型研發人 員偏好將事情做好，在反應型(被指派且屬封閉性問題)計畫上績效較佳，顯示研 發人員的創造性或順應性程度不同則其適合從事的計畫類型也有所不同。同理，
在 Myers-Briggs 的認知類型量表上結果顯示，裁判-知覺開放向度上屬裁判型的 研發人員在被動要求解決封閉性問題情況下，可能可以運用過去專業經驗及知識 的情況下，有效做出行動以解決問題完成計畫，因此在反應型研發計畫可能會有
較佳的績效；感官-直覺向度中偏向高直覺性的研發人員偏好跳脫現況發現問 題，因此在自行發現問題並加以解決的主動型研發計畫上會有較佳的績效，而感 官型研發人員在主持期待型計畫時績效較高；理性思考與感情向度中偏向以感情 為決策依據的研發人員，在反應型研發計畫上會有較佳的績效，整體研究發現摘 要如表 5.1。
表 5.1 研究發現摘要表
假說預測 檢定結果 支持與否
創造或順應人格特質
高原創性 主動型、參加型 主動型 支持
高效率性 反應型 無 不支持
高服從性 反應型 反應型 支持
認知類型
外向 參加型 無 不支持
內向 期待型 無 不支持
感官 反應型、期待型 期待型 支持
直覺 主動型、參加型 主動型 支持
思考 無關 無 支持
感情 無關 反應型 不支持
裁判 反應型、參加型 反應型 支持
知覺開放 主動型、期待型 無 不支持
整體研究結果也顯示，在 KAI 創造-順應的人格量表上原先預測效率性高者 在執行被交代的計畫而且計畫屬於封閉性質的問題(反應型創造力類型計畫)時 會有較高的績效表現，但是結果並不顯著，這可能與工研院本身在計畫管理制度 上已經相當完整，計畫定期查核執行狀況，計畫主持人本身也經過一定的管理專 業訓練，而造成研發人員的效率性對於各計畫類類型的績效影響差異並不顯著。
而在 MBTI 認知類型中，t 檢定顯示內-外向向度上亦僅在參加型計畫的績效上有 接近顯著程度的差異，假說並未獲得支持，此一結果仍需繼續加入更多受測者讓 結果更明顯。在思考與感情向度上，感情型的研發人員與反應型計畫績效呈現顯 著相關，此結果並不符合原假說，此結果可能和工研院研發人員有 91%為思考型，
缺乏適當的感情型的研發人員做為比較有關。而對於知覺開放類型的假說，原先 預測知覺開放型者較擅於處理開放性問題，因此在主動型及期待型的計畫類型上 會有較佳的績效，研究結果顯示績效差異並不顯著，此結果也可能和工研院研發 人員有 85%為裁判型，缺乏適當的知覺開放型的研發人員做為比較有關。
整體而言，工研院的研發人員可分成兩大類群，一類為創新類型，一類為效 率類型。他們所適合從事的研究計畫類型不同，屬於創新類型者，在主動型計畫 上績效較高，屬於效率類型者，在反應型的計畫績效較佳。
工研院為一研發機構，該組織扮演著推動產業發展的角色，在任務內容上包 含多種研發計畫類型，如何將不同類型的計畫妥當的分派給不同類型的研發人員 事組織的首要考量。工研院的研發人員一方面要研發前瞻技術，一方面要將技術
移轉給廠商及承接廠商委託等的計畫，若任務性質差異相當大，要每一個人都能 勝任這些不同的任務並不切實際。
組織在追求創新策略時，人事功能上也以此為主軸展開，因此選人、用人、
培育、留人時常以創造力高者為為首要考量，以本研究結果顯示，具創新傾向者 在主持主動型創新計畫時會有較高的績效表現，而具順應傾向者在主持反應型創 新計畫時會有較高的績效表現，因此如果完全選用創新傾向者而忽略組織任務 時，或反過來時，其結果對組織都不是最有利的。因此即使對一個創新導向的研 發機構而言，具備不同類型的研發人才是必要的。更重要的是各類人才要能適才 適所給予最佳的任務安排，如此組織的人力規劃才能發揮不同人才相輔相成的作 用。