國
立
交
通
大
學
管理學院(管理科學學程)碩士班
碩士論文
研發計畫主持人創造性人格特質、認知類型與計
畫類型適配對研發績效的相關研究
指導教授：王耀德 博士
研 究 生：鄭森皓
中 華 民 國 九 十 三 年 七 月
研發計畫主持人創造性人格特質、認知類型與計畫類型適配對
研發績效的相關研究
The Relationship between Project Leader’s Personality, R&D
Project Type, and Project Performance
指導教授：王耀德 博士 Advisor：Yau-De Wang, Ph.D
研 究 生：鄭森皓 Student：Sen-Hao Cheng
國 立 交 通 大 學
管 理 學 院(管 理 科 學 學 程)
碩 士 論 文
A Thesis Submitted to
Master Program of Management Science
College of Management
National Chiao Tung University
in partial Fulfillment of the Requirements
for the Degree of
Master of Business Administration
July 2004
Hsinchu, Taiwan, Republic of China
中華民國九十三年七月
研發計畫主持人創造性人格特質、認知類型與計畫類型適配對
研發績效的相關研究
學 生：鄭森皓 指導教授：王耀德 博士
國立交通大學管理學院(管理科學學程)碩士班
摘 要
本研究目的在藉探討研發計畫主持人的創造性人格特質與認知類型和其所主 持的各類研究計畫與計畫績效間是否存在著一定的適配程度，以便組織在面對各 類創造力類型計畫任務時，對於具備不同創造性人格特質與認知類型的研發人員 賦予適才適所的任務，以提升組織績效。以 205 位工研院研發計畫主持人所主持 的各類研究計畫的績效為應變項的分析結果發現，在 KAI 創造-順應的人格量表上 屬於高原創型的研發人員在主動提出且研究為開放型問題的計畫上績效較佳；相 反的，在被指派且屬封閉性問題的計畫上績效較佳。同理，在 Myers-Briggs 的認 知類型量表裁判-知覺開放向度上屬裁判型的研發人員在面對被動要求解決封閉性 問題情況的研發計畫時有較佳的績效；感官-直覺向度中偏向高直覺性的研發人員 在自行主動發現問題並加以解決的研發計畫上績效較佳；相對的，感官型研發人 員在主持被交代但屬於新問題的計畫時績效較高；在理性思考與感情向度中偏向 以感情為決策依據的研發人員在被動、封閉問題的研發計畫上有較高的績效。 關鍵詞：創造力類型、認知類型、MBTI、KAIThe Relationship between Project Leader’s Personality, R&D
Project Type, and Project Performance
Student：Sen-Hao Cheng Advisor：Yau-De Wang, Ph.D
Master Program of Management Science
College of Management
National Chiao Tung University
ABSTRACT
Assigning project leaders a particular type of project that matches their personal traits may improve project performance. This study examines the relationship between an R&D project leader’s personal traits (creative personality and cognitive style), type of project, and project performance. Data from 205 R&D project leaders of the Industrial Technology Research Institute (ITRI) and their performance evaluations on various types of project were analyzed. Research projects were classified based on two dimensions, open vs. closed questions and proactive vs. reactive motivation. Project leaders’ personal traits were assessed by the Kirton’s Adaptor-Innovator Inventory, and Myers-Briggs Cognitive Type Indicator. Results showed that project leaders high on KAI’s originality score achieved better results on self-proposed projects with open questions. In contrast, those high on KAI’s conformity score performed better on assigned projects with closed questions. Researchers with a judging orientation as measured by MBTI also performed better when working on assigned research projects with closed questions. While those high on intuitive cognitive style performed better on self-initiated projects with open questions, researchers high on sensing style performed better on assigned projects with open questions. Finally, on the thinking vs. feeling dimension, researchers with a feeling orientation performed better on assigned projects with closed questions.
誌 謝
在歷經大學畢業後近工作 20 年，內心存著追求一份探索問題現象的興趣，所 幸所服務的機構-工研院提供在職進修的機會，並且很榮幸能獲得吾師--王耀德老 師及洪瑞雲老師同意指導。 本論文在論文題目及研究架構上感謝王老師及洪瑞雲老師嚴謹與耐心的指 導，讓我有機會一窺研究的殿堂，也讓我有機會認識到二位老師豐富的學養以及 學習到二位老師對於研究的嚴謹態度，另外承蒙博士班學長黃永昌指導分析資料 的方法，謹此致上誠摯敬意。 本研究問卷能順利回收要感謝工研院各單位人事部門的同仁鼎力協助分發， 以及二百多位熱心填答的計畫主持人，讓我原本擔心問卷問題太多影響回收率的 疑慮一掃而空，在此一併致謝。 感謝工研院院部人力室黃秀娟主任及徐錦台副主任與同仁的支持，以及量測 中心主任徐章、中心副主任段家瑞、人力室經理柳瑞昭之愛護與推薦。 最後謹以此論文獻給家父、家母、岳母、內子圓圓以及吾女宇佳，由於他們 的體諒、包容與支持，讓我在研究所三年期間，能一邊兼顧工作一邊順利學習完 成學業。 鄭森皓 謹誌目 錄
頁次 中文摘要 ... i 英文摘要 ... ii 誌謝 ... iii 目錄 ... iv 表目錄 ... vi 圖目錄 ... viii 一、 緒 論... 1 研究目的與背景... 1 二、 文獻探討... 5 創造力... 5 創造-順應人格特質與認知類型 ... 11 研發專案績效評估... 17 三、 架構與方法... 19 研究架構... 19 研究問題與假說... 19 研究對象... 24 過程... 27 自變項衡量... 27 應變項測量... 34 四、 結 果... 36 研發人員之創造-順應特質與計畫類型對研發績效所產生的差異 37 研發人員之認知類型與計畫類型對研發績效所產生的差異... 44 五、 討論與建議... 55 未來方向與研究限制... 58參考文獻 ... 60 附錄一 KAI 因素分析特徵值與變異數解釋量... 66 附錄二 KAI 題號因素負荷資料... 67 附錄三 MBTI 因素分析特徵值與變異數解釋量... 69 附錄四 MBTI 題號因素負荷資料... 70 附錄五 問卷資料... 77 簡歷 ... 90
表目錄
表 3.1 工研院 89-91 年度計畫主持人主持計畫數與計畫類別數 ... 25 表 3.2 樣本之年齡、性別、學歷、年資與主持之各類型計畫數目... 26 表 3.3 受測者三年內所從事的計畫按 Unsworth 創造力類型分類統計 . 29 表 3.4 KAI 各構面皮爾遜相關係數... 31 表 3.5 KAI 效率性轉換後皮爾遜相關係數... 32 表 4.1 各研究變項之敘述統計(N = 205)... 37 表 4.2 各變項皮爾遜相關係數... 38 表 4.3 不同研究中 KAI 與 MBTI 相關之相關... 39 表 4.4 原創性與計畫類型對研發績效之影響的變異數分析摘要... 40 表 4.5 高低原創性組間之研發績效比較... 41 表 4.6 高低效率性組間之研發績效比較... 42 表 4.7 效率性與計畫類型對研發績效之影響的變異數分析摘要... 42 表 4.8 服從性與計畫類型對研發績效之變異數分析摘要... 43 表 4.9 高低服從性組間之研發績效比較... 44 表 4.10 外向-內向與計畫類型對研發績效的影響之變異數分析摘要 ... 45 表 4.11 外向或內向者的研發績效比較(以連續分數前 50 名為內向組， 後 50 名為外向組) ... 46 表 4.12 感官-直覺與計畫類型對研發績效的影響之變異數分析摘要 ... 47 表 4.13 感官或直覺者的研發績效比較(以連續分數前 50 名為直覺組， 後 50 名為感官組) ... 48 表 4.14 思考-感情與計畫類型對研發績效的影響之變異數分析摘要 ... 49 表 4.15 思考或感情者的研發績效比較(以連續分數前 50 名為思考組， 後 50 名為感情組) ... 49 表 4.16 裁判-知覺與計畫類型對研發績效的影響之變異數分析摘要 ... 50表 4.17 裁判或知覺者的研發績效比較(以 MBTI 差異分數分類) ... 51
表 4.18 以 KAI、MBTI 的分數分群... 52
表 4.19 計畫類型 x 分群的變異數分析表... 54
圖目錄
圖 2.1 Unsworth 創造力類型矩陣 ... 9 圖 3.1 研究架構... 20
第一章 緒 論
研究目的與背景
研究發展是國家競爭力的重要因素(Ernst, 1998)，根據世界經濟論壇 （World Economic Forum）公布「2003-2004 全球競爭力報告」，台灣的總體競 爭力不但保持在亞洲地區的領先地位，在全球排名也躍居到第五，主要原因在於 科技領域的亮麗表現，科技研發水準的提升成為我國競爭力的主要來源。 由經濟部技術處民國九十年規劃的國家產業創新研發推動計畫中提到未來 將鼓勵國內企業設立創新研究中心，同時也鼓勵大學及財團法人研究機構加入全 球創新體系，其中財團法人研究機構必須逐步提高科技專案創新前瞻技術所佔經 費分配比重，並應積極建立或調整相關制度。
依據經濟合作暨發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development)的定義，研發分為：基礎研究、應用研究及試驗發展。工業技術研 院(以下簡稱工研院) 體制上工研院是一個國家性研究院，但是以財團法人型態 運作，是台灣 30 幾年來負責國家性重點科學技術開發、應用研究、管理與推廣 的主要機構，從應用研究、產品與製程開發到量產試驗，任務範圍完整而且投入 研發資源是國內最大的單一機構，近幾年來在產業界技術能力逐漸增強之下，工 研院除繼續扮演配合產業需求者的角色外，也在積極扮演領導創新與變革的角 色。 工研院所執行技術研發專案主要分成科技專案(創新前瞻、關鍵、環境建
構)、技術服務及自發性研究等類，分述如下： 1.創新前瞻科技專案計畫(以下簡稱前瞻計畫)：根據經濟部推動研究機構開發產 業技術辦法，科技專案計畫係指規劃開發經濟部職掌範圍內，以創新為導向之前 瞻性、關鍵性或共通性之產業技術，且其研發成果以移轉業界為目的或與建構產 業技術研究發展環境相關之計畫，科技專案依其特性，分為創新前瞻類、關鍵類 及環境建構類。前瞻計畫係指規劃開發國內外尚未商業化之產品或技術、有潛力 之領導性技術或可導致新產品、新應用或新產業之技術之科技專案。其中對於創 新前瞻性之產業技術，工研院對創新前瞻定義展開為：「前瞻」是一種目標設定， 需要仔細知覺技術之發展現況與趨勢，定出技術遠景(technology outlook)，並據 以設定開發目標；「創新」是為達到前瞻的目標而採取的有效且有“新意”的方法 或手段，研發項目確定在五至十年內會對產業發生重大效益。前瞻型計畫之特質 為風險性高、初期投入成本可能很高、成果與目標間差異之不確定性高、成果落 實或應用之時間較長，可能會以間接方式產出。 2.關鍵類及環境建構類科技專案計畫(以下簡稱科專計畫)：工研院除前項前瞻計 畫以外的科技專案計畫主要有下列兩大類：(1)關鍵類：指規劃開發未來產業發展 所需之核心技術或可促成產業界投資並建立相關產業之關鍵零組件及產品之科 技專案。(2)環境建構類：指建置或維持檢測與認證設施、實驗室及試量產工廠或 蒐集、研析及推廣產業技術研究發展相關科技、經濟、法律等資訊或其他與建構 產業技術研究發展環境相關之科技專案，在此我們將這兩類歸類為科專計畫。
3.技術服務計畫(以下簡稱技服計畫)：根據工研院技術移轉與服務辦法，技術計 畫係指工研院接受政府或公民營事業之委託，提供技術事項之顧問、研究發展、 鑑定等服務性之服務類計畫。 4.自發性研究計畫(以下簡稱自發計畫)：係指員工自發性發揮創意，進行應用科 技之開發或改良，或進行新技術之可行性研究，以開創未來新研究領域機會之研 究計畫。 工研院的計畫活動分類主要是以經費來源管理的觀點加以分類，Unsworth (2001)提出以驅力來源及面對問題的情境狀態，從個體最初的活動開始分類，將 創造力分為反應型（被要求對特定問題提供解答）、期待型(被要求發現問題並提 供解答)、參加型(自願對特定問題提供解答)、主動型(自願發現問題並解決)等 四大類型。依據 Unsworth 從創造力角度的定義來分類，則可從工研院內部的技 術研發計畫歸類對應出 Unsworth 的創造力類型歸類進一步加以研究。 在國家與組織不斷強調創新前瞻以提升國家及組織競爭力之際，創新的觀念 來自於個體(West, 2000)，無個人的創造便無組織的創新，成功的組織創新依賴 富有創造力的人才，個人的創造力是因，組織的創新是果(Nystrom, 1979)。工 研院面臨任務類型的轉變，此轉變是否成功的關鍵在於研發人員是否能在從事不 同計畫時，也能有很好的績效產出，也就是是否能適才適所。不同創造類型的研 究計畫對研發人員的要求並不相同，例如主動型的研究計畫需要研究人員自己主 動提出計畫而此計畫要處理的問題是研發人員尚未發現與處理過的問題。因此我
們預測在計畫的創造類型與研發人員的人格特質或認知類型上可能存在著一個 較佳的配對現象，在計畫與研發人員特性適配情況下，研發計畫會有較好的績效。 本研究主要目的為藉探討工研院計畫主持人的創造性人格特質、認知類型和 其所主持的各類研究計畫與計畫績效間是否存在著一定的適配程度，組織在面臨 任務型態調整之時，對於具備不同創造性人格特質及認知類型的研發人員應如何 給予適才適所的任務指派，以便讓研發人員產出較佳的計畫績效進而提升組織整 體競爭力。
第二章 文獻探討
創造力
創造力是組織及個人的競爭力或是績效的重要因素，創造力這個議題始於 Royce(1898)討論發明， Guilford (1950)正式呼籲心理學家對創造力進行研究 至今，創造力成為認知心理學(e.g., Mednick, 1962; Wallas, 1926)、社會學 (e.g., Stein, 1967) 、人格(e.g., Barron & Harrington, 1981)、身心交互 影響領域(e.g., Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993)、教育(e.g., Mayer & Sims, 1994)、組織(e.g., Oldham & Cummings, 1996; Scott & Bruce, 1994) 、社會 心理學(e.g., Amabile, 1996)的研究議題。
創造力一般被定義為產生對環境適當且對社會有用的新奇構想（e.g., Amabile, 1983; Mumford & Gustafson, 1988； Mumford, Reiter-Palmon & Redmond, 1994）。Torrance (1962)將創造力定義為：「創造思考是一系列歷程， 包括對問題的缺陷、知識的鴻溝、遺漏的要素及不和諧等之察覺感受，進而發覺 困難、尋求答案，再進一步求證；然後將獲得的結果提出報告，傳達給別人」， 創造的歷程則包含察覺差距或是擾亂因素，形成有關的構想或是假設，檢視假設 傳達結果，修改及從重新檢視假設，一連串內在的認知活動或外在的行為。為了 產生創意，人們需要靈活的應用已有的知識經驗，根據問題的情境需要，重新組 這些知識，以尋找解答(Matlin, 1989)。Guilford (1967)更以流暢性、變通性、 獨創性此三種特徵來說明創造力。
影響創造力的變數相當複雜，從個人到環境變數都有，包含知識（Simonton, 1984, 1988）、基本認知過程（Sternberg, 1986b, 1988）、態度與能力(Guilford, 1950; Snow, 1986), 人格特質(Barron & Harrington, 1981; MacKinnon, 1962; McCrae, 1987), 環境感知（Witt & Beorkren, 1989）、環境結構（Pierce & Delbecq, 1977），文化因素（Simonton, 1984; West & Farr, 1989）、經濟及評 價考量（Rodger & Adhikarya, 1979）。創造力的產生被視為與個人能力(如發現 問題、敏銳的觀察力、洞察力、變通力、轉換能力、適應力)、特定領域的知識 及技巧(專業技能、審美能力、適應能力、問題解決技巧)、及決策、邏輯思考等 認知歷程有密切相關。 Rhodes (1961)在整理了 50 餘種創造力的定義，歸納出創造力的 4P，將創 造看成一個包含創造者的「人格特質」; person、「過程」; process、「創造的 成品」; product 及「創造的環境」; place。以下依 4P 架構將相關文獻整理如 下： 個人：創造力的高低有很大的個別差異，因此可被視為是個體的特質，以探 討創造力高的人具有什麼樣的特質、能力、背景、習慣、風格等。若研究結果發 現高創造力的個體具備特殊的認知類型或人格特質（Kirton, 1976; Torrance & Horng, 1980; Sternberg, 1999），則這些認知或人格特質可用來預測員工的創 新績效(e.g., Barrick & Mount, 1991, 1993; Barrick, Mount & Strauss, 1993)。
過程：創造可視為是一種問題解決歷程。例如 Wallas (1926)提出創造歷經 的四個階段，他認為個人在準備期(preparation)吸收訊息並整合既有的經驗及 知識，醞釀期(incubation)整理資訊並思索解決的方法，豁朗期(illumination) 浮現解答並瞭解問題的關鍵概念而在驗證期(verification)實行豁朗期的想 法，不斷驗證完成產品，Guilford (1967) 依據其智力結構論指出創造歷經為依 據已有的知識基礎，將輸入的資料加以分析，並可透過擴散性思維，想出不同的 問題解決方法，最後以收歛性思維評鑑各可行方法，選出適切的方案，此歷程共 分為五個階段，包含注意期( attention aroused and directed)、問題期 ( problem sensed and structured)、解答期(answers generated)、新知期(new information obtained)、新解答期(new answers generated)。Treffinger(1992) 提出創造歷經六個階段：混亂期(mess-finding) 警覺到急需改善的情境與事 物，並決定要加以改善；資料期(data-finding) 提出問題來引出線索，收集資 料來增進瞭解，將資料加以分類、組織、反覆審視，逐漸出現條理；問題期 (problem-finding) 將許多問題加以組織、細分；構想期(idea-finding) 天馬 行空、腦力激盪，列出許多問題解決的構想，但暫不評論；選擇有利於解決問題 的構想；解答期(solution-finding) 列出評斷的準則、篩選構想選出最佳的構 想；接受期( acceptance-finding) 採納構想，決定出行動計畫的每一步驟。 成果：從創造的產出結果來研究創造力，主要的目的在探討如何衡量創意產 品的質與特性。例如 Taylor (1975)將創造力的成果分為五種層次，此五種創造
從突發的靈感(但是不具品質)，運用技術做好一件成品，進而將已有的技術運用 在新的領域，到領悟基礎理論創新學說，最後像愛因斯坦或是佛洛伊德等大師， 他們的創新已經是令人驚奇前所未聞；此五種層次分別為：即興式的創造
(expressive creativity)、技術的創造(technical creativity)、發明式的創 造(inventive creativity)、創新式的創造(innovation creativity)以及意外 的創新(emergentive creativity)。Sternberg (1999)提出創造力的推進模式 (propulsion model)，他認為創造力成果分為三類，第一類為接受現有典範進而 延伸典範，第二類為拒絕現有典範並取代它，第三類為整合現有典範並創造新典 範。 環境：這方面的研究主要在探討影響創造力發展的環境因素，創造是某個時 空的產物，特定的有利創新觀點出現的時空特徵是甚麼。Hallman (1967) 的研 究指出妨礙創造力及問題解決的環境因素包含：順從的壓力、獨裁、嘲笑、死板、 強調外部回饋的環境、過度追求確定、敵視異議者、不寬容遊戲的管理與態度。 Arieti (1976)則指出有利個體創造力的社會包含下列特徵：提供方便公民創造 的工具/方法、開放的文化刺激、強調演變而非存在的社會價值、不歧視文化媒 體、包容異議、提供不同菁英的互動機會等。VanGundy (1985) 研究 10 項影響 創造力的環境因素時發現，挑戰與激勵(challenge and motivation)、自由 (freedom)、動態(dynamism)、信任與開放(trust and openness)、時間(idea time)、嬉戲與幽默(playfulness and humor)、支持(idea support) 、爭辯
(debates)、冒險(risk-taking)等 9 項因素與創造力呈現正相關，而牴觸 (conflict) 因素與創造力呈現負正相關；因此 Houtz (1990)也指出有助於創造 力環境包含：容許失敗的機會、開放溝通、回饋、獎勵、充分的資源等..。 對於創造力研究除上述從4P 的單一構面研究以外，也有人由從多元構面研 究。Howe (1997)從多重角度來定義創造力：個人特質、創造性過程、學科知識、 創造性產品、環境因素、創造性勸說/溝通。Unsworth (2001)以個體最初從事創 造力活動開始，從人的本身（驅力的類型）及事情的本身（問題的類型），展開 成四類型的創造力矩陣，如圖 2.1。 驅力來源指創造的動力是來自個人自發的或是由別人的要求而來的（Deci & Ryan, 1987），問題類型則指所探討的問題在被創造者提出之前是否已經被公式 化，此為開放的問題到封閉問題的連續狀態，封閉的極端表示問題解決的方法已 經知道；開放表示問題尚未被別人提出，創造者要去掃描環境以尋找問題、發現 問題及定義問題。四個類型詳述如下： 驅力來源 外部 內部 期待型創造力： 被要求發現問題並提供 解答 參加型創造力： 自願對特定問題提供解 答 反應型創造力： 被要求對特定問題提供 解答 主動型創造力： 自願發現問題並解決 封閉式 開放式 問題 類 型 圖 2.1 Unsworth 創造力類型矩陣
1.反應型創造力（responsive creativity）：此類型創意的程度最低，問題來源 是外部驅動，所處理的問題則為封閉式問題，對於解決問題的選擇控制程度低， 個人只要對於外界環境的要求及現存的問題做出回應即可。在組織環境下，反應 型創造力可能是用於專門解決某些特定問題的任務編組。反應型創造力也是企業 組織中最普遍的一種創造力，當事者被提示一個問題，同時被外界環境要求他去 從事創造活動。此類創造力可以在很多職業場合中發現，例如建築師、工程師、 研究員，每個職業代表著職責上對於問題要負起解決的責任。當然任務問題是開 放或是封閉的程度則視個體組織、角色、個人而不同。除歷史文獻之外，最近關 於職場創造力的研究也顯示組織中的創意集中在反應型創造力，Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron 描述創造力獨立變數為「一個創造力的組織或單位， 偉大的創意構想是被需要的，同仁成員相信實際產出具創造力的工作」，此部分 清楚看出為外部驅力的創造力。
2.期待型創造力(expected creativity)：這類型的創造活動來自外部驅動，但 所面對是開放式問題。例如在品管圈及全面品質管理活動中可以看到此類的創造 活動，Getzels & Csikszentmihalyi (1976)的研究中衡量期待型創造力的方式 是讓學生自行選擇題目，但是要學生提供解答。
3.參加型創造力(contributory creativity)：在組織中很多此類型創造活動， 例如一個人自願幫助他人解決已經清楚定義的問題。此類型的創造活動由當事人 主動提出涉及幫助的行為，但是問題類型為高清楚公式化的問題。
4.主動型創造力(proactive creativity)：此類型的創造活動中，個人由於內在 的動力，主動尋求問題來解決一個全新的、尚無人嘗試過的問題；例如個人自己 提出別人尚未發現及嘗試過的問題。
創造-順應人格特質與認知類型
人格是指獨特、具持久性的個人行為特性，能夠影響個體在不同情境中的行 為(Schultz, 1997)；認知(cognitive)型態則是指一個人由感覺輸入、到轉換、 簡約、加工、儲存、提取和使用外來資訊的內在過程(Neisser, 1967)，牽涉到 訊息的取得與使用，認知類型是個體經由經驗與環境互動後養成的一種相當穩定 的個人特性(Jung, 1923);一個人的認知類型會影響他們對於環境的觀察、處理 及組織資訊，以達成判斷或是結論的方式(Steers, 1988；Messick, 1976)。認 知類型被視為與人格類似的一種個人的行為特徵，此認知類型會影響個人信息處 理及工作績效，也會影響資訊搜尋及行動方案的選擇(Mayer, 1988; Mason & Mitrof, 1973; Carlyn, 1977)。過去研究指出認知類型可用於選才、生涯引導、 任務指派、團隊組成、衝突管理及訓練與發展(Hayes & Allinson, 1994)。不同 的工作內容需要不同認知類型者，從事規劃與管理的人，仰賴邏輯與分析能力， 因此需要理性的認知特質者；高階管理者處理的是政策層次的問題，經常要由混 亂、複雜、開放且龐大的資料中尋找出各種意義及可能性，因此需要直覺較高的 認知類型者(Mintzberg, 1976)。突破環境的架構，採用與過去不同的解決方案，有些人則是採用保守傳統的解決 方案。Kirton (1976)認為個體的創造性人格特質是從偏好順應環境的要求 (adaptation)到創新(innovation)兩個極端之間的連續分布，每個人可以從具備 將事情做好的一端到具備將事情做得不同的另一端連續狀態中找到定位，此定位 代表著不同程度的創造性人格。在他的定義中順應者（adaptor）傾向於在規範 內思考，當面對問題時，偏好用一般可接受的指引、傳統程序或是團隊的共識來 產出問題的解答及決策，其認知源自於＂把情做好(doing things better)＂ (Drucker, 1969)，表現出來的行為特質為服從規範並追求效率；創新者
（innovator）偏好打破範例，他們認為一般共識的規範及程序是可挑戰及可打 破的，因此會發展新奇的構想以打破慣例，其認知源自於＂以不同的方式做事 (doing things differently)＂（Drucker, 1969），追求獨特性(originality)， 而科學的進步也與此相關(Kuhn, 1970)。 由此順應-創新的架構，Kirtton進一步探討在一個組織內部順應者與創新者 的互動，他認為了解此二類人員對於問題認知與問題解決模式等的差異可促進組 織中彼此的了解與合作；Kirton (1978)假設由兩種類型的成員組成的團體其效 能要比純粹由順應者或是創新者組成的團體更好，一個順應型同質性高的團隊其 服務與產品將無法滿足顧客新的需求，而創新型同質性高的團隊，其服務或是產 品將非常前衛，但是顧客將很難接受。一個順應型與創新型兼具的團隊，比較能 有效回應環境的改變，多樣性(principle of requisite variety)因此是人力資
源的管理原則。Dollinger & Danis (1998)對 398 位來自美國、香港及日本三國 的商學院研究生及大學生調查發現，香港華人學生反應出順應型偏好，美國學生 反應出創新型偏好，而日本學生則無明顯偏好，顯示文化價值與創造性人格特質 有關。李建道 （2002）以經濟部所屬台中地區五家研發中心 129 位研發人員為 研究對象，探討研發人員的創造力人格、工作環境的認知與研發績效的關聯性。 他進一步針對A中心的 32 位研發人員，探討創造力人格、工作環境認知與實際研 發績效的關係，研究結果發現研發人員創造力人格愈重視「原創性」因素，其年 度考績與專利權數表現愈佳。
Kirton 藉由發展出 Adaption-Innovation Inventory 量表 (簡稱 KAI 量表) 來衡量一個人的順應-創新人格特質，根據 PsycINFO 在 1996-1999 年間資料顯 示，曾經有 110 個研究使用此量表，而其信效度也被進一步驗證（Taylor, 1989; Reckards & Gaston, 1995； Tullett & Kirton, 1995; Tullett, 1997；Bobic, Davis & Cunningham,1999）。
Kirton 創造性人格特質量表含三個構面，分別是：
1.原創力(originality,O)：本構面指個人對於創意處理態度及創新構想產生的 數目與範圍，其定義接近 Roger (1959)的描述，指對於傳統知識及實務的低敬 畏、嬉戲於創意以及高度被社會認同的需求。
2.效率性(efficiency,E)：近似 Weber (1948)所描述的官僚(bureaucratic person)，指個人處理問題時以追求精確、快速、立即的成效為目標的程度。
3.服從性(rule/group conformity,R)：類似於 Merton's (1957)定義的遵奉習 俗者(conformist)，指個人接受或是拒絕權威或群體規範的程度，。
創新者持續創造，常與現有系統脫軌，被視為效率妨礙者，忽視或不理會群 體規範的壓力，而順應者則是在現有規則或是程序下提出構想，他們精確、可靠、 效率，同時信守規範。
Kirton的因素構面信效度在相關的研究中也獲得支持 (Bagozzi & Foxall, 1995; Murdock et al., 1993; Clapp, 1993; Foxall & Hackett, 1992； Bobic,Davis & Cunningham, 1999)。
認知型態：衡量個人在思考、知覺與行為的偏好，以梅－布二氏認知型態量表 (Myers-Briggs Type Indicator；以下簡稱 MBTI)(Myers , 1962； Myers & McCaulley, 1985)最為普遍使用，此量表是根據 Jung 的理論中人是採取外向或 內向態度、感官或直覺心智功能與思考或感情判斷取向所編製而成。Jung 認為 個體行為的差異來自於個體經驗、環境的不同，發展出不同的行為模式。Jung 的理論中主張人格中有意識的部分，即是心靈中關於認知、感覺、思考以及記憶 的部分，會以自我選擇的方式活動，因此外界的刺激只有一部分能進入個人的意 識層次。意識的特性展現出一個人的心靈以特定方式來活動或是反應的準備狀 態。 Jung 的理論中每個人都同時擁有「內向性」與「外向性」兩種心靈態度， 但是只有一種會成為其人格的主宰。此主宰的態度會引導一個人的意識及行為，
但非主宰的態度仍保留其影響力，會變成潛意識的一部分影響行為。偏內向性者 的認知活動是指向個人內在思想、記憶及感受；偏外向性者其認知活動的特徵是 指向他人及外部世界。Jung 並將一個人的心靈功能分成：理性功能-思考 （thinking）與感情（feeling）兩項；非理性功能則再細分成感官（sensing） 與直覺(intuiting)兩項。所謂心靈功能是指個人在不同條件下可仍保持相似原 則的特定心靈活動方式。 理性功能含思考及感情兩個極端，是個人評估及判斷經驗時的原則性取向， 以感情來對經驗做評估是以喜歡/不喜歡、高興/不高興、有趣/無趣等詞來表現； 以思考來評估經驗時，則是採用邏輯分析的方式來判斷事件真偽及合理程度。 非理性功能含感官及直覺兩個極端，這兩種功能主要在於處理如何接受外界 的經驗。感官取向者是透過五官所得的經驗來表達一個經驗，如透過視、聽、觸 等感覺系統來認識世界；直覺取向者則是將感官所獲得的經驗進一步整理、推論 而掌握其背後的意義。 Myers-Briggs 在建構認知型態量表時，以 Jung 的三個向度再加入裁判-知 覺開放的向度。梅布二氏對認知型態的基本假設是個體在解釋自己經驗時的偏好 各異，這些偏好是構成我們的興趣、需要、價值觀與動機的原因。個體在不同時 間可能使用不同的方式，但是一次只會使用一種方式，不會同時出現兩種方式。 亦即個體的行為即使表面上將看起來似乎是隨機的行為，但其背後是有其秩序性 與一致性的，梅布二人設計出下列可測量的四組相對偏好：
1.內向(introversion)或外向(extraversion)：區分一個人是由外在環境事物或 是個人內在獲得想法、觀念；外向型的偏向於從他人獲得想法，喜歡多樣化、行 動及與外界良好溝通；內向型偏向於從自己內在取得想法，喜歡與外界隔離。 2.感官(sensing) 或直覺(intuition)：主要用來區分個體如何接收信息，感官 型者透過人體五大知覺來收集資料，偏好具體經驗，可察覺當下正在發生的事 情，並關心細節；直覺型者偏好進一步處理或解釋經驗，以及對可能性的推論， 常超越眼前的情況以評價情況的整體意義。感官型的人通常不喜歡不確定及沒有 結構化的問題，直覺型的人則喜歡抽象概念、推論意義、隱藏的可能。 3.思考(thinking)或感情(feeling)：此兩種類型被合稱為理性功能，主要用來 區分個體從收集資訊之後到做出決定間的所偏好的決策方式。思考型偏好應用邏 輯與客觀的分析來做出決定；感情型則強調個人與群體價值及主觀的印象，運用 個人的主觀情感及內心的是非觀來做出決定。思考型偏好將問題及解決方案歸納 為預設的公式；感情型則對於他人的需要及感受很敏感。 4.裁判(judging)或知覺(perceiving)：主要用來區分個體與外界資訊互動的方 式，裁判型偏好選擇及過濾與個體標準衝突的資訊，只保留與自己原先想法一致 的訊息，他們對下結論有很強的需求，會由現有資料很快的下結論並繼續行動， 傾向組織及系統。知覺型則偏好彈性與自在的生活，對外界訊息保持開放的態 度，他們會等到收集到足夠資訊後再下決定，傾向好奇及開放。 依據「外- 內向」(2) x 「感官-直覺」(2) x 「思考-感情」(2) x 「裁
判-知覺開放」(2)的分類，人的認知型態可被區分成 16 種。不同認知型態的人 訊息處理偏好不同，其適合從事的認知活動也就有些差異。Wang, Wu & Horng, 1999 曾探討創造力、認知型態與研發人員的研究績效關係，該研究以某國營機 構 77 位研究員為受試者。自變項為創造力 (思考的流暢性、應變性、獨創性、 精進性、創造力總分) 及認知型態 (外向－內向、感官－直覺、思考－感情、裁 判－知覺) ，依變項是三年的研究績效 (研究報告、技術服務報告及績效總量)。 結果發現「外向－內向」及「感官－直覺」與技術服務報告及績效總量有顯著負 相關，重視外在環境或外部現實世界的外向型研發人員及收集資料方式偏好實際 的感官型研究員有較高的績效。由於此二類研發人員喜歡與人群相處，或者是工 作態度謹慎、實際，按部就班達成計畫，導致研究績效較高。
研發專案績效評估
所謂研發專案是要在有限的資源及時間內，由一群研究人員從事一系列相關 的研發活動以達成特定產品、技術、知識開發為目標的工作(Bubshait & Slevin, 1992； Carboni, 1992; 王耀德，顏慧明，許芳銘，楊千, 1997) ，Dumbleton (1986) 定義研發專案是產生新知識、新產品或是新製程等研發活動的過程。專案的任務 被視為一種用來轉換「輸入/產出」的活動過程(Hackman & Oldham, 1967; Perrow, 1967; 1970)，主要特性為：新穎、不確定、具特定目的、期限、以及 經濟效益。Results – Channels - Effects)，此模式從投入因素(Input)、研究成果(Results)、擴散 通路(Channels)、效益(Effects)四個層面評估科技專案績效。以此為基礎，1990
年國立臺灣工業技術學院提出了IRON 模式 (Input, Results, Operation, Notice - Effects)，主要將效益分為「已實現效益」如產值、進出口值變化等項目，以及「潛
在效益」；1991 年進一步修正為 IROT 模式(Input,Results, Operations, Time - Phased Effects)，強調階段效益(Time - Phased Effects)，亦即根據不同時點追蹤評估，採
產品生命週期觀念，分析實質效益的變化情形。根據上述幾個模式，唐明月、楊 千 (1995)「科技專案績效評估指標之研究」進一步地整理出成果、業界合界、技
術擴散等三個指標系統之重要指標，提出IPRCE 模式，將績效評估分為計畫審 查(Input)、計畫行政(Processes)、研發產出(Resulsts)、技術推廣(Channels)、外部 效益(Effects)等五項。而針對前瞻類型研發計畫 Spender (1996)提出前瞻技術專案 三軸評估模式(The Three Dimensional Model of the Advanced Technology
Program)，從對科學及技術能力水準提升、對計畫投資回饋及對社會經濟的淨溢
出回饋等三個軸度來評估績效，希望藉由從這三個角度評估績效以提升科學及技 術能力水準，進而直接讓計畫投資獲得回饋以外，也對社會經濟產生貢獻。
第三章 架構與方法
研究架構
本研究架構(圖 3-1)，創造性人格特質採用 Kirton 所發展的創造型人格特質 量表，分成「原創力」、「效率性」、「服從性」三個構面衡量。其中認知類型 採用梅-布二氏的類型指標，分成「內向-外向」、「感官-直覺」、「思考-感情」、 「裁判-知覺」四個構面衡量。研發計畫的創造力類型採用 Unsworth 以驅力來源 及面對問題的情境狀態所分類的「反應型」、「期待型」、「參加型」、「主動 型」四個構面衡量。計畫績效則以主觀自評計畫績效進行衡量。研究問題與假說
依據前述研究目的與文獻探討，提出下列研究問題： 問題 1：研發人員的創造或順應的人格特質與研究計畫創造力類型的適配程度是 否會對計畫的績效產生差異。 順應者比較關心解決問題而非發現問題；相對的，創新者比較容易挑戰現況 進而發現問題或發現解決問題的新方法(Kirton, 1976)， 因此我們推論具有高 創造性格的研發人員在執行主動提出且屬於開放式問題的計畫時，績效會較高。 相對的，屬於順應性人格的研發人員則在執行被交代的而且問題為封閉性質的研 發計畫時，績效會較高。由於 Kirton 以原創性與效率性及服從性是相對的人格 特質，針對此問題有三個假設：認知類型 1.內向-外向 2.感官-直覺 3.思考-感情 4.裁判-知覺 創造-順應性人格特質 1.原創力 2.效率性 3.服從性 計畫績效 適配度 適配度 研發計畫的創造力類型 1.反應型 2.期待型 3.參加型 4.主動型 圖 3.1 研究架構
假說 1：原創性高者在執行主動提出的計畫(主動型與參加型的創造力類型 計畫)時會有較高的績效表現。 假說 2：效率性高者在執行被交代的計畫而且計畫屬於封閉性質的問題(反 應型創造力類型計畫)時會有較高的績效表現。 假說 3：服從性高者在執行被交代而且屬封閉性問題的計畫(反應型創造力 類型計畫)時會有較高的績效表現。 問題 2：認知類型與研究計畫的創造力類型間的適配程度是否會影響計畫的績效。 認知活動在本質上可以說是問題解決的過程，因為人們的認知是有目的性 的，為了達成目標會從事各種活動以移除障礙達到目標 (Anderson, 1983)。而 創造即是從很多潛在方案中架構及實行一連串的行動，以達到某一目標的認知活 動；Scandura (1977)將問題解決定義為產出及選擇一連串行動以達到目標， Mumford, Reiter-Palmon & Redmond (1994)認為創造力可視為問題解決的一種 形式，而人類的認知類型受到經驗的影響而有所偏好(Jung, 1923)。由此我們推 論屬不同認知類型的研發人員在不同的創造類型計畫中之績效會有差異。根據 Myers-Briggs 對認知型態的分類，我們提出下列四個假設： 假說 4：外向(extraversion)與內向(introversion)認知類型不同者在從事 不同創造力類型研究計畫時績效會有差異。 外向認知類型人的特徵在於喜歡將注意力集中在外在世界的人、物及活 動，從與他人互動及採取行動中獲得能量，他們傾向外延、廣度，藉由與人
談話互動去發現問題，但由於深度不足，不擅於解決問題；相對的，內向型 的人喜歡將注意力集中在自己的構想及經驗，從思考、記憶、感覺的反射中 獲得能量，傾向內涵、深度，因此相較於外向傾向者，較不易發現問題。我 們預測外向者在主持由其主動提出但問題為封閉性質的計畫(參加型創造力 類型計畫)時績效會較高；相反的，內向者在主持由主管交待，但屬開放性 問題的計畫(期待型創造力類型計畫)時，績效會較高。 假說 5：感官(sensing)與直覺(intuition)認知類型不同者，在從事不同創 造力類型研究計畫時績效會有差異。 直覺型的人偏好看大處、隱喻及想像，以及事實之間的關聯性，希望理 解現象的類型，特別是知覺新的可能性。他們重視未來，容易有靈感而不滿 足於現狀，比較會主動解決問題，因此我們預測這類型的研發人員在主持自 己主動提出的計畫(主動型與參加型創造力類型計畫)時會有較高的績效；相 反的，感官型的人偏好獲取真實及可觸及的資訊-真實發生的事，容易接受 現況比較被動，因此我們預測此類型的研發人員在從事被指派的計畫(反應 型與期待型創造力類型計畫)時會有較高的績效。 假說 6：思考(thinking)與感情(feeling)認知類型不同者在從事不同創造 力類型研究計畫時績效不會有差異。 思考型的人決策時偏好邏輯思考，重視選擇或行動的邏輯順序，客觀 的檢視優缺點。他們的目標是找出一個可適用於所有相似情境的標準或原
則；相反的，感情型的人偏好以甚麼是對他人重要的角度來考量，心態上將 自己融入情境，使自己能在尊敬人們的價值基礎下做出決定，目標在獲得他 人的欣賞及支持，同時尋求令人讚美的品德，創造和諧以及視每個人為獨特 的個體。此二者認知的差異主要反應在所選擇的類型領域不同，思考型者偏 好客觀的、與人或社會無關的領域；感情型者偏好投入與人或社會相關的領 域，因此與工研院研發計畫類型的績效無相關。 假說 7：裁判(judging)與知覺開放(perceiving)認知類型不同者，在從事 不同創造力類型研究計畫時，績效會有差異。 裁判型的人偏好以有計畫、有秩序的方式來規範及管理生活，他們的生 活傾向於有組織及結構，按部就班對他們而言是非常重要。我們預測裁判認 知類型者較善於處理封閉式問題，因此在從事此類型的計畫(反應型與參加 型創造力類型計畫)時績效會較高。相反的，知覺開放型的人偏好有彈性、 自在的生活，追求體驗及瞭解環境勝過控制環境，對他們而言，細節計畫及 最後決定是一種限制，他們喜歡對資訊保持開放，不到最後一刻不做決定。 我們預測知覺開放型者較善於處理開放式問題，因此在從事問題為開放類型 的計畫(主動型與期待型創造力類型計畫)時會有較高之績效。
研究對象
本研究之母群體以工研院 89 年度到 91 會計年度三年內擔任技術研發類型計 畫的計畫主持人為對象，共 1,015 位計畫主持人，這三年內他們共主持了 2,178項研究計畫，這些計畫中以技服計畫最多(42.5%)，其次為科專計畫(33.8%)、前 瞻計畫(16.9%)、自發計畫(6.8%)。1,015 位計畫主持人中將近一半的人(49%)三 年內僅主持一項技術研發類型的計畫，將近四分之一的人(23%)三年內主持了二 項技術研發類型的計畫，另 27%的人三年內主持超過三項(含) 技術研發類型的 計畫(表 3.1)。就主持的計畫類型統計，66.3%的人僅主持一種類型計畫，26.5% 的人主持了二種不同的類型計畫，6.3%的人主持了三種類型計畫，只有 0.9%的 人主持了四種類型計畫。 本研究中的樣本係選自工研院 89-91 年間主持的計畫數在三個或三個以內的主 持人。為使四個計畫類型的樣本數能接近，因此先保留自發計畫者(97 位)，然 後抽取工號為奇數者之後，優先保留主持前瞻計畫者(107 位)，再由另兩類型計 畫中隨機抽樣取出 99 位計畫主持人，合計 303 人；扣除已離職 4 位，合計 299 位計畫主持人為研究樣本。由表 3.2 顯示，此 299 位工研院技術研發計畫主持 人 92%為男性，年齡平均在 37.37 歲之間(73%)，學歷以碩士最多(48%)，其次為 博士(42%)，專業年資平均 9.28 年。299 位樣本在過去三年間共完成 475 件研發 計畫，475 件研發計畫相當均勻的分佈於自發(22.3%)、前瞻(27.8%)、科專 (23.2%)、技服(26.7%)等四類型研發計畫。但 66.9%的研發計畫主持人三年間只 從事某一種類型的研究，29.7%的人從事過兩種不同類型，三年間從事過三種不 同計畫類型計畫者僅 3.7%，樣本中並無三年間從事四種類型計畫的人。 全部資料以回收之 205 份有效問卷為依據 205 位回收的研發人員(男，
表 3.1 工研院 89-91 年度計畫主持人主持計畫數與計畫類別數 計畫數 自發類 技服類 前瞻類 科專類 合 計 % 1 45 224 107 118 494 49% 2 39 192 80 153 464 23% 3 23 147 66 142 378 12% 4 12 144 37 103 296 7% 5 8 88 36 98 230 5% 6 4 33 11 48 96 2% 7 4 42 8 23 77 1% 8 11 17 12 24 64 1% 9 2 17 5 12 36 0% 10 0 5 0 5 10 0% 11 0 17 5 11 33 0% 合計 148 926 367 737 2,178 % 6.8% 42.5% 16.9% 33.8% 188；女，17)在過去三年間共完成 318 項研發計畫，平均分佈於自發、前瞻、科 專、技服四類，三分之二以上的人(68.3%)只從事一種類型，四分之一從事過兩 種不同類型(28.3%)，三年間從事過三種不同計畫類型計畫者僅 3.4%，全部無橫 跨四種類型的計畫。這 205 位年齡以 30-45 歲(73%)為主，平均 37.53 歲(SD = 6.47)，學歷以碩士人數最多(46%)，其次為博士(44%)，僅少數(9%)為大學或專
表 3.2 樣本之年齡、性別、學歷、年資與主持之各類型計畫數目 人數 自發類 前瞻類 科專類 技服類 合計 性別 男 275 100 121 100 119 440 女 24 6 11 10 8 35 學歷 博士 126 48 77 65 39 229 碩士 143 46 54 37 66 203 學士 25 10 1 7 20 38 專科 5 2 0 1 2 5 年齡 平均值 38.48 35.53 38.53 38.63 37.37 最大值 54.00 53.00 54.00 54.00 54.00 最小值 25.00 25.00 27.00 25.00 25.00 標準差 6.47 6.05 5.55 6.63 6.51 專業年資 平均值 9.89 7.25 9.85 10.87 9.28 最大值 27.00 24.00 28.00 24.00 28.00 最小值 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 標準差 6.48 5.49 5.98 6.13 6.28
科學歷，專業年資在 3-6 年為最高 28%，9 年以下者佔半數(53%)，9-18 年者 36%， 18 年以上者僅 11%。
過程
本研究以問卷調查方式進行，問卷共分成三部份，第一部份為計畫相關資 料，首先將受測者三年內所主持過的計畫名稱列印在此一部份，一項計畫一頁， 供受試者填寫對該計畫的主、被動，面對計畫問題的開放或是封閉低以及對該計 畫的績效評估等相關資料，第二部份創造性人格特質量表、第三部份梅-布二氏 認知類型量表，問卷於 92 年 3 月 27 日開始分發，以院內部傳遞方式給個別受測 者填答，兩週後收回完成。總計回收 205 份問卷，其中就問卷填答不完全者以電 話聯繫後傳回問卷請其填寫完整，因此有效問卷總計 205 份回收率，68.56%。自變項衡量
專案計畫之創造力類型：依據 Unsworth 創造力類型的分類方式，可將工研院之 研究計畫由驅力(主動提出、被動提出)及問題的類型(開放、封閉)區分為下列四 種創造力類型： 1.主動型：驅力的類型為主動，研究計畫的問題是主持人自己主動提出的；同時 計畫中處理的是國內、外尚未開始探討及尚無相關解答的問題。 2.參加型：驅力的類型為主動，研究計畫的問題由主持人自己主動提出；計畫中 處理的問題屬於國內、外已有相關探討及解答或是國內、外已有相關探討，但尚 無相關解答。3.期待型：驅力的類型為被動，研究計畫的問題是由組織、主管要求提出或是由 廠商提出，而不是由主持人自己提出；計畫的內容則為國內、外尚未開始主動探 討及尚無相關解答的問題。 4.反應型：驅力的類型為被動，研究計畫的問題是在組織、主管要求下提出或是 由廠商提出；而且計畫的內容為國內、外已有相關探討及解答，或是國內、外已 有相關探討但尚無相關解答的封閉式問題。 一項計畫是主動或被動提出，問題類型是封閉或開放係根據研發人員在問卷 第一部分的 2、3 題的填答進行分類。由回收的有效樣本計畫的分佈統計情況來 看，有效的樣本與抽樣的樣本在工研院四種計畫類型的分佈差異不大，自發類計 畫有效樣本及抽樣樣本的比率同樣維持在 22.3%，前瞻類計畫抽樣樣本比率 27.8%，有效樣本為 28.9%，科專計畫抽樣樣本比率 23.2%，有效樣本為 22.3%， 同質性相當高。將有效問卷中的受測者三年內所從事的 318 項計畫按 Unsworth 的創造力類型來分類後結果如表 3.3，318 項工研院計畫的創造力類型，以反應 型為最多(50%)，其次為參加型(30%)、主動型(14%)、期待型(6%)，此分佈與 Unsworth 在歸類創造力類型中提到反應型是最普遍的一種創造力類型看法一 致。進一步就工研院計畫中各創造力類型分佈比率分析，自發類研究計畫由研發 人員主動提出的比率為 55%(主動型、參加型)，面對開放性問題的比率為 35%(主 動型、期待型)；前瞻類研究計畫由研發人員主動提出的比率為 57%(主動型、參 加型)，面對開放性問題的比率為 30%；科專類研究計畫由研發人員主動提出的
表 3.3 受測者三年內所從事的計畫按 Unsworth 創造力類型分類統計 自發類 前瞻類 科專類 技服類 總計 百分比 創造力類型 參加型 19 32 25 19 95 29.8 期待型 5 7 4 2 18 5.7 主動型 20 20 2 3 45 14.2 反應型 27 33 40 60 160 50.3 總計 71 92 71 84 318 百分比 22.3 28.9 22.3 26.4 比率為 38%(主動型、參加型)，面對開放性問題的比率為 9%；技服類研究計畫由 研發人員主動提出的比率為 27%(主動型、參加型)，面對開放性問題的比率為 6%，顯示工研院前瞻及自發類型計畫，超過一半的比率是由研發人員主動提出， 從主動到被動依序為前瞻、自發、科專及技服。而在面對的問題類型上，由開放 到封閉依序為自發、前瞻、科專及技服，此一現象與計畫研發性質呈現合理的分 布。 創造-順應人格特質：研發人員之創造性人格特質以 Kirton 之創造性人格特質量 表上的得分為依據，Kirton (1976)量表在衡量個體是創造或順應現狀的人格傾 向，此量表為32 題 5 點量表，將創造性人格分成原創力、「效率性」及「服從 性」等三個向度：
1.原創力：指個人喜歡追求新奇想法的程度，共計 13 題，最高 65 分，最低 13 分。 2.效率性：指個人處理問題時以追求精確、快速、立即的成效為目標的程度，共 計 7 題，最高 35 分，最低 7 分。 3.服從性：個人接受、權威或是群體規範的程度，共計 12 題，最高 60 分，最低 12 分。 Kirton 認為一個人的原創性與個人順應環境要求時所表現出來的效率性與 服從性是呈負相關的，因此三個向度分數計算上，原創性分數愈高表示此人的原 創性愈高，效率性與服從性則採反向計分，此兩項分數愈高表示效率性或服從性 愈低，三項分數加起來的 KAI 總分即代表一個人在環境適應採取創造或順應的程 度。Kirton (1976)以 532 位英國一般群眾施測結果平均值 95.33 分，標準差為 17.54，原創性、效率性及服從性的簡單相關也如他所預測均呈正相關(表 3.4)。 Bobic(1999)以美國大學生及管理者所做的研究亦有相同的發現(表 3.4)，因此 Kirton 以得分高於 96 分者稱為創造傾向人格，低於 96 分者稱為順應傾向人格。 工研院的 205 位計畫主持人在 KAI 的三個向度上的分數間的簡單相關(表 3.4) 顯示，原創性與效率性有顯著負相關(p = -.23)，表示原創性較高的研發 人員效率性也同時較高；而原創性與服從性間的顯著正相關(p = .31)，顯示個 人接受群體規範的程度愈高者其原創性則愈低；服從性與效率性間則為顯著正相 關(p = .41)。此發現和 Kirton (1976)以 532 位英國一般群眾的研究結果不同，
表 3.4 KAI 各構面皮爾遜相關係數 KAI 構面 效率性 服從性 KAI 原創性 - 0.23** 0.31*** .65*** 效率性 0.41*** .46*** 順從性 .86** Bobic (1999) 原創性 0.13 0.49 效率性 - 0.44 Kirton (1976) 原創性 0.36 0.47 效率性 0.42 **p < .01, ***p < .001. 也與 Bobic (1999)以 587 位美國大學生及中階經理所作的研究不同，在這兩個 研究中原創性愈高則效率性愈低(表 3.4)，若以原創性、轉換後之效率性、及服 從性計算 KAI 總分時，KAI 總分與其三個組成向度的相關如表 3.5，由於計算 KAI 總分的方式有疑慮，因此本研究在探討創造-順應人格特質與不同計畫類型的績 效關係時，將只採各向度分數而不分析 KAI 的總分。
我們以205 位研發人員在 KAI 上的反應進行因素分析以檢定 KAI 的建構效 度。直交轉軸後的三個因素解共解釋了40%的總變異量(附錄一)，其中因素一為
表 3.5 KAI 效率性轉換後皮爾遜相關係數 構面 效率性 (轉換後) 服從性 KAI 總分 原創性 .23** .31*** .88*** 效率性 (轉換後) － -.41*** .30*** 服從性 － .60*** **p < .01, ***p < .001. 原創性，解釋了14.80%的總變異量，落此因素的題目與原量表此構面的題目重 疊76.92%；因素二為效率性，解釋了 12.99%的總變異量，因素中的題目與原量 表此構面的題目重疊率100%；因素三為服從性，解釋了 12.13%的總變異量，因 素中題目與原KAI 此構面的題目重疊率 66.67%。此結果與 Bobic (1999)以 587 位美國大學生及中階經理所作的研究結果(重疊率 78%，解釋總變異量 33%) 相 似。此三構面的內部一致性信度(Cronbach’s α)分別為 .82、 .79 及 .78，整體 內部一致信度為 .79。 認知類型：研發人員認知類型的衡量係以梅-布二氏認知類型量表 (Myers, 1962) 為衡量工具，此量表自 1942 年開始使用，11 種的修訂版本，本研究使用於 1977 年出版的 G 版本，總計 126 題，其中 94 題用於計算類型分數，而其餘 32 題則不 列入計算類型分數。此量表可測量的四組相對的認知偏好為：
1.外向(E)-內向(I)：衡量個體注意力以及獲取能量來源是偏好自己內在的觀念 世界或外在的現象世界。外向者喜歡將注意力集中在外在世界的人物及活動，將 能量及注意力指向外界，從與他人互動及採取行動中獲得能量。相反的，內向者 喜歡將注意力集中在自己的構想及經驗，將能量及注意力指向內心世界，從思 考、記憶、感覺的反射中獲得能量。 2.感官(S)-直覺(N)：衡量個體處理訊息的深度是偏好止於感官層次的印象，或 深度處理後的抽象意義。感官類型者由事物所獲得的意義僅止於透過五官所獲得 的資訊，此類人善於觀察發生在週遭的明確事物，特別是知覺實際真實的事物。 相反的，直覺類型的人由經驗中所獲得的意義為事物之間的關聯性，由這些關聯 性中試圖去掌握事件間的型態、模式及事件的意義。 3.思考(T)-感情(F)：衡量個體下決定時是偏好透過理性的邏輯分析或是情感的 考量。思考類型者決策時重視選擇或行動的邏輯順序，心態上可從情境脫離， 以客觀檢視不同方案的優缺點；他們藉由評論及分析錯誤來解決問題，目標在 找出一個可適用於所有相似情境的標準或是原則。相反的，感情類型者在決策 時偏好以甚麼是對他們或是他人重要的角度來考量，將自己融入情境，使自己 能在尊敬人們的價值的基礎下做出決定。這類人藉由他人的欣賞及支持獲得能 量，同時尋求令人讚美的品德，目標是在創造和諧以及視每個人為獨特的個體。 4.裁判(J)-知覺(P)：衡量個體如何保留或過濾由外部世界得到的訊息。裁判類 型者偏好以有計畫、有秩序的方式來規範及管理生活，他們的生活傾向於維持已
知的標準、組織及結構，信守計畫及時程。相反的，知覺類型者喜歡有彈性、自 然的生活，追求體驗及知覺生命中的所有可能性勝過掌握及控制生命中的既有規 律，對他們而言，細節計畫及最後決定是種限制，他們喜歡對資訊保持開放，不 到最後一刻不做選擇，他們藉由豐富自己的資源以對當下的需求做出新的、前所 未有的回應。 由 205 份研發人員在 MBTI 上的反應進行因素分析，直交轉軸後八個因素解 的結果(附錄二)，共解釋了 31.95%的全部變異量。因素一對應至外向-內向向度， 解釋了 5.27%的總變異量，因素題目與原量表此構面重疊 90.48%；因素三、五、 七對應至裁判-知覺向度，解釋了 11.25%的總變異量。此三因素的題目與原量表 此構面的題目重疊 95.83%；因素二、六、八對應至感官-直覺向度，解釋了 11.26% 的總變異量。此三因素題目與原量表此構面的題目重疊 88.64%；因素四對應至 思考-感情向度，解釋了 4.18%的總變異量。此因素的題目與原量表此構面的題 目重疊 52.17%。此四組構面的題目之內部一致信度(Cronbach＇s α) 分別 為 .76、 .79、 .69、 .79，整體內部一致信度為 .80。
應變項測量
計畫績效：本研究採用主觀評量的方法衡量研究計畫的績效，受試者分別對這三 年內他曾主持過的每一個計畫研究的成果、貢獻、投入程度、創新程度、顧客滿 意程度、促成投資程度(第 1-8 題)及整體評分(第 9 題，詳如附錄五)回答之平均 分數來作為計畫績效衡量指標，分數愈高者表示對於計畫績效愈高，由於各類型第 1-8 題的平均分數與 1-9 題全部題目的平均分數相關度均在 .97 以上，呈顯 著相關，因此在計算計畫績效時是以 1-9 題的平均分數為計算方式，而就各類型 計畫績效與專業年資相關進行分析，彼此呈現無顯著相關。 因每一個計畫都被分類成主動型、參加型、期待型、及反應型四種類型，受 試者在三年內主持過的計畫可能會為同一類，也可能不同類。在評量每一計畫主 持人在不同類型的計畫上的研究績效時，我們是以該計畫主持人在某一類型計畫 上三年的平均績效為評估值，若該計畫主持人不曾主持過某一類型的計畫時，則 以零分計算。因此每一計畫主持人在四個類型計畫上都可得到一個計畫績效指標 (P ί)。 n
P
ί=
Ҳίj j∑ =1 Nί ί ：計畫類型 1=自發 ,2=前瞻 ,3=科專 ,4=技服 j：該計畫類型的第幾個計畫 1,2,…n Ҳ：各該計畫之績效評估平均分數 Nί：該類型計畫數第四章 結 果
整體而言，工研院研發人員創造性人格傾向是偏向較具創造取向的，在認知 型態上則偏向內向、感官及高度思考以及裁判取向；就計畫類型而言，自評績效 最好的是反應型計畫，其次為參加型、主動型，最低的是期待型。本研究各變項 的敘述統計資料如表 4.1。 205 位研發人員之創造性人格特質、認知類型及各創造力類型計畫的績效平 均數列於表 4.1，由變項間的簡單相關(表 4.2)可以看出，研發人員的高原創性、 低服從性與認知類型中的直覺、知覺開放連續分數呈正相關；而與內向偏向呈負 相關；研發人員的高效率與外向、感官及裁判的認知類型偏向呈現顯著正相關。 研發人員在KAI 三個向度上的得分與其「外向-內向」、「感官-直覺」、「裁判-知 覺開放」的認知類型間有低的相關，而研發人員的原創性與主動提出型的計畫績 效間有低的正相關，與計畫為被要求執行時的績效有負相關，研發人員的效率性 則與計畫績效無關。比較本研究在 KAI 與 MBTI 皮爾遜相關係數的結果與 Tefft (1990)以及 Isaksen & Lauer (2003)，以美國 1483 位參加創造力問題解決課程的學員為研 究對象，這些學員平均 31.9 歲，其中碩士學歷者 41 位，大學學歷 486 位。三者 結果比較顯示(表 4.3)，除在效率性的相關因本研究採用轉換後的因素不一致以 外，其餘原創性與服從性呈現一致的相關。以下分別檢定本研究所提出的假設：
表 4.1 各研究變項之敘述統計(N = 205) 研究變項 平均數 標準差 最大值 最小值 KAI 原創性 45.49 5.88 62 30 效率性(轉換後) 25.66 3.78 35 15 服從性 32.42 5.44 46 13 MBTI EI 連續分數 103.37 21.92 153 57 SN 連續分數 91.76 22.54 141 37 TF 連續分數 75.26 17.09 121 41 JP 連續分數 76.11 20.33 147 45 績效 參加型 1.96 2.53 7.29 0.00 主動型 0.95 2.12 6.64 0.00 期待型 0.45 1.46 7.17 0.00 反應型 2.85 2.49 6.83 0.00
研發人員之創造-順應特質與計畫類型對研發績效所產生差異
為檢驗創造或順應的人格特質與計畫類型間是否有較佳適配可以產生較 高的計畫績效，以研發人員在四種不同創造力類型計畫的研發績效為應變 項，並以他們在 KAI 的三項分數(原創性、效率性、服從性)的高低分類及計 畫所歸類的創造力類型(參加型、主動型、期待型、反應型)為自變項，其中 原創性、效率性、服從性的高低是以全部研發人員在該向度中得分前 50 名表 4.2 各變項皮爾遜相關係數 變項 外向-內向 感官-直覺 思考-感情 裁判-知覺 參加型 主動型 期待型 反應型 原創性 -.29** .27** -.22** .21** .15** .16* -.03 -.23** 效率性-轉換後 -.15* -.17* -.12 -.37** -.02 -.01 .12 -.05 服從性 -.17* .38** -.11 .39** .05 .11 -.14* -.13 外向-內向 -.02 .04 .06 .09 -.14* -.10 -.02 感官-直覺 -.05 .41** .01 .21** -.11 -.09 思考-感情 .08 -.13 -.05 -.00 .19** 裁判-知覺 -.00 .09 -.06 -.08 參加型 .10 -.15* -.44** 主動型 .00 -.35** 期待型 -.25** **p < .01, *p < .05 原創性分數愈高表示個人喜歡追求新奇想法的程度愈高；效率性-轉換後分數愈高表示個人處理問題時以追求精確、快速、立即的成 效為目標的程度愈高；服從性分數愈高表示個人接受、認同官僚、權威或是群體規範的程度愈低。 「外向-內向」、「感官-直覺」、「思考-感情」、「裁判-知覺」分數愈高表示愈偏內向、直覺、感情、知覺開放的認知類型。
表 4.3 不同研究中 KAI 與 MBTI 相關之相關 MBTI KAI 外向-內向 感官-直覺 思考-感情 裁判-知覺 本研究 原創性 -.29** .27** -.22** .21** 效率性(轉換後) -.15* -.17* -.12 -.37** 服從性 -.17* .38** -.11 .39** Tefft (1990) 原創性 -.29** .52*** -.10*** .33*** 效率性 -.09* .27*** .04 .36*** 服從性 -.13** .47*** -.17*** .30*** Isaksen & Lauer (2003)
原創性 -.32** .48** -.14** .32** 效率性 -.13** .32** .08** .42** 服從性 -.15** .47** -.09** .33** ***p < .001,**p < .01, *p < .05 及後 50 名，各約為全部 205 位研發人員的 25%為高低分類依據，四種創新類型 的分類為組內變項，進行 2 x 4 的重複量數變異數分析，若創造-順應與計畫類 型的交互作用顯著時再以 t 檢定交互作用的效果。 原創性與計畫績效間的關係檢定:原創性變異數分析(表 4.4)結果顯示，研發人
表 4.4 原創性與計畫類型對研發績效之影響的變異數分析摘要 Source Df1 SS MS F p 原創性 1 1.31 1.31 .99 .32 誤差 98 129.30 1.32 計畫類型 2.33 342.20 147.07 20.40 .00 計畫類型 x 原創性 2.33 83.42 35.85 4.97 .01 誤差 228.03 1643.68 7.21 全部 331.68 2199.91 員原創性高(M = 52.86, SD = 3.30)、低(M = 37.82, SD = 3.08)與計畫類型的 交互作用顯著；由表 4.4 的平均數可以看出，原創性高分組在計畫的績效表現以 在參加型計畫中最高，其次為反應型、主動型、期待型，而原創性低分組的績效 則以反應型計畫最高，其次為參加型、期待型、主動型。以 t 檢定(表 4.5)比較 高分組與低分組在四種計畫類型績效上的差異時發現，原創性高者在主持主動型 計畫時績效顯著高於原創性低者，反之原創性低者在主持反應型計畫時績效則顯 著高於原創性高者。本研究之假說 1：「原創性高者在執行主動提出的計畫(主動 型與參加型的創造力類型計畫)時會有較高的績效表現」，獲得部分支持。 1 違反變異數同質性考驗, 使用Greenhouse-Geisserε修正受試者內各項的自由 度。
表 4.5 高低原創性組間之研發績效比較 高 低 M SD M SD t df p 參加型2 2.78 2.74 1.89 2.48 1.69 97.09 .09 主動型2 1.26 2.41 0.30 1.19 2.53 71.64 .01 期待型2 0.40 1.38 0.49 1.50 -.34 98 .74 反應型2 1.90 2.50 3.19 2.21 -2.74 96.58 .01 效率性與計畫績效間的關係檢定：效率性分數計算以轉換後方式計算，以下效率 性均以轉換後分數表示，因此效率性分數愈高表示效率性也愈高，效率性分數前 50 名(M = 30.36, SD = 2.01)與後 50 名(M = 37.82, SD = 3.08)的研發人員在 四種類型的研發計畫上的平均績效如表 4.6。效率性高分者在反應型計畫上的研 發績效最高，其次為參加型、主動型、期待型，而效率性低分者仍是以反應型計 畫的績效最高，其次為參加型、期待型、主動型；2 x 4 的重複量變異數分析結 果(4.7)顯示，效率性與計畫類型的交互作用在研發績效上無顯著效果。 假說 2： 「效率性高者在執行被交代的計畫而且計畫屬於封閉性質的問題(反應型創造力 類型計畫)時會有較高的績效表現」並未獲得支持。 服從性與計畫績效間的關係檢定：服從性分數越高表示服從性愈低，服從性高的 前 50 位(M = 25.46, SD = 3.52)與後 50 位(M = 39.16, SD = 1.98)研發人員的 2 組間變異違反變異數同質性考驗，t檢定採用修正後的自由度與t值。
表 4.6 高低效率性組間之研發績效比較 高 低 M SD M SD t df P 參加型 2.23 2.59 2.25 2.53 -.03 98 .974 主動型 0.77 1.93 0.89 2.09 -.30 98 .762 期待型 0.79 1.85 0.31 1.24 1.52 85.90 .132 反應型 2.45 2.62 2.79 2.40 -.67 97.25 .503 表 4.7 效率性與計畫類型對研發績效之影響的變異數分析摘要 Source df3 SS MS F p 效率性 1 0.00 0.00 0.00 1.00 誤差 98 133.16 1.36 計畫類型 2.41 314.57 130.73 17.44 0.00 計畫類型 x 效率性 2.41 8.96 3.73 0.48 0.64 誤差 235.82 1767.70 7.50 全部 339.63 2224.39 3 違反變異數同質性考驗,使用Greenhouse-Geisserε修正受試者內各項的自由 度。
資料顯示(表 4.8)，服從性低者在各類型的計畫績效以參加型最高(2.26)，其次 為反應型 (2.22)、主動型(1.18)、期待型(0.19)，而服從性高者則以反應型(3.25) 最高，其次為參加型(1.88)、主動型(0.59)、期待型(0.51)；就 2 x 4 的重複量 數變異數分析結果(4.9)，服從性與計畫類型的交互作用對績效僅接近有顯著程 度的效果；以 t 檢定比較高低服從性者在各類型計畫的績效差異時，二者僅在反 應型計畫的績效上有顯著差異，服從性高者主持反應型計畫時績效顯著高於服從 性低者，假說 3：「服從性高者在執行被交代而且屬封閉性問題的計畫(反應型創 造力類型計畫)時會有較高的績效表現」獲得部分支持。 表 4.8 服從性與計畫類型對研發績效之變異數分析摘要 Source df4 SS MS F p 服從性 1 .95 0.95 0.70 .41 誤差 98 133.26 1.36 計畫類型 2.35 354.61 150.88 20.85 .00 計畫類型 x 服從性 2.35 41.01 17.45 2.41 .08 誤差 230.32 1667.05 7.24 全部 334.02 2196.88 4 違反變異數同質性考驗,使用Greenhouse-Geisserε修正受試者內各項的自由 度。
表 4.9 高低服從性組間之研發績效比較 高(低分者) 低(高分者) M SD M SD t df p 參加型 1.88 2.44 2.26 2.64 .75 98 .45 主動型5 0.59 1.80 1.18 2.28 1.44 93.10 .15 期待型5 0.51 1.57 0.19 0.95 -1.26 80.52 .21 反應型 3.25 2.42 2.22 2.48 -2.12 98 .04 就創造或順應的人格特質整體而言，原創性高的研發人員在從事主動型研發 計畫時績效會較高，而從事反應型研發計畫績效相對上會較不理想，顯示對高原 創性者適合自己提出研究構想，並給予處理尚未有人嘗試過的創新型的研究主 題。相反的，原創性低者從事反應型的研究計畫時，對他的研發績效是較有利的， 同樣的服從性高的研發人員似乎也較適合從事反應型的研究計畫，工研院在分派 計畫時，對這類型的研發人員可考慮多給予科專類或技服類的研究計畫。整體而 言，本研究問題 1：「研發人員的創造或順應的人格特質與研究計畫創造力類型 的適配程度是否會對計畫的績效產生差異」獲得支持。
