訓練移轉之意涵

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第二節 訓練移轉之意涵

壹、 訓練移轉

訓練移轉(training transfer)由學習遷移(transfer of learning)擴展出來，是人力資 源發展的關鍵（Kasim & Ali, 2011），多使用在企業訓練與發展中，重視受訓者個 人內在的潛能開發，以達到最大化的學習。

想要受訓者達到最大化學習（maximizing learning）要注意以下三個重點：第 一改變受訓者的特徵，包括專業知能與態度；第二重視教育訓練的內容設計，規 劃多種形式的練習以及提供受訓者有意義的資料；第三運用訓練移轉，培訓後讓 受訓者有機會能多次反覆的使用到訓練中所吸收到的知識、技術、態度，以激發 出更好的專業行為表現（張仁家，2016）。

Baldwin & Ford（1988）認為訓練移轉指訓練所學的新行為可以類化到工作中，

並能維持一段時間，類化也稱一般化（generalization），係指培訓者有能力將研習 中所學習到的技能，運用在與學習環境相似的情境，但不完全和實際工作場域相 符之情境。Laker（1990）提出培訓者在參加受訓的其間行為、技能、態度只要被 改變，它們就有可能被內化或延續到職場裡，其行為並維持一段時間的程度。

Broad & Newstrom（1992）的研究則認為培訓者不僅有能力將研習中所學習到的 技能將所學到的知識、技能持續的應用在工作場域中，還能延伸到工作以外的領 域中。Kazdin（1994）指出行為跨領域的延伸至新情境，受訓者開始或企圖應用 所學的程度。學者 Kasim & Ali（2011）提出訓練移轉的過程包含以下三個階段：

學習或掌握培訓中的知識與技能、在工作中能使用新知識和技能、過了一段時間 仍能保持其改變的行為。訓練移轉指的是某一行為在一個新的情境中被重複使用 的程度，若能適當地以受訓者原有的行為模式應用到新的事物中，而產生符合個 人工作情境的新組合（張仁家，2016）。

綜合以上學者所述，訓練移轉為受訓者於培訓課程結束後，能將期間所學的 知識、技能、態度有效且持續的應用在工作場域中，不僅提高了受訓者個人的工 作能力，還提升了組織的績效，如圖 2。

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圖 2 訓練移轉流程

資料來源：羅彥棻、許旭緯（2016）。人力資源管理第 2 版。新北市：全華圖書。

頁 5-6。

貳、 訓練移轉成效評估模式

教育訓練的最後一項的程序為成效評估（evaluation），於培訓結束後來探討 訓練成效是否符合培訓目標，判斷受訓者改變行為的情形，其評估的結果可作為 回饋承辦單位擬定計畫之用，以利修正未來訓練的規劃與改善實施方式，有助於 提升個人訓練成效的提升，並了解一個機關工作項目的效果與效率如何的過程

（李沛玲，2006；丁志達，2009；張仁家，2016 黃靖文，2016）。

針對教育訓練成效評估，專家學者提出了不同的模式，常見的有 Kirkpatrick 四 層 次 評 估 模 式 （ four level evaluation model ）、 Stufflebeam 的 CIPP 模 式

（context-input-process-product model）、Brinkerhoff 六階段模式（six-stage model）。 Brinkerhoff（1988）指出 Kirkpatrick 的四層次評估模式是以訓練結果為導向，

他認為執行培訓的前置作業及訓練過程也會直接影響訓練的成效，進而提出從訓 練流程評估會使其更臻完整及全面。但 Kirkpatrick 的四層次評估模式不但包含各 種不同培訓的共同性，如綜合性（comprehensiveness）、簡單性（simplicity）與應 用性（applicability），可用來推論不同程度的訓練成效，故最常被業界廣泛使用

理論

示範

練習或模擬

實地練習並獲得回饋

實地練習並獲得教導

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（李嵩賢，2001）。故本研究以 Kirkpatrick 四層次評估模式的角度來評估補救教 學師資培訓。茲下概述 Kirkpatrick 四層次評估模式（丁志達，2009），如表 1：

壹、反應層次（Reaction level）：指培訓者對研習內容的喜愛或滿意度。不可 輕忽培訓者的回應，包含一切正向或負向的反應，其滿意度對學習氛圍有著一定 程度的影響。

貳、學習層次（Learning level）：指培訓者在參加受訓的期間知識和技能的了 解與吸收程度，以評估是否達成學習目標所要求的知識與技能水準。

參、行為層次（Behavior level）：指結訓後培訓者改變工作任務行為的程度，

尤其強調回到工作場域後工作行為出現移轉。

肆、結果層次（Result level）：指結訓後培訓者因工作行為改變所創造的價值，

以分析訓練成果對組織績效的改變與貢獻程度。

表 1 Kirkpatrick 四層次評估判斷準則表格

評估層次 教育訓練評估成效的焦點

反應(Reaction) 受訓者對課程的滿意度為何？

學習(Learning) 受訓者吸收到的知識技能態度與行為為何？

行為(Behavior) 受訓者在工作上的行為改善與增進為何？

結果(Result) 受訓者對於組織績效的具體貢獻為何？

資料來源：張仁家（2016）。企業訓練與發展。新北市：全華圖書。頁 9-10

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