for Windows 統計套裝軟體進行次數分配核對，藉以詳細檢核是否有資料
、登錄錯誤之處，並予以進行更正，以確保所登入資料的正確性。
（四） 處理資料
待資料檢核無錯誤後，再以 SPSS 15.0 for Windows 統計套裝軟體進行 資料的統計分析。
二、 統計分析方法
本研究調查問卷各部分的統計方法分述如下：
（一） 描述性統計分析
係用以人口統計變項之統計分析，藉以 顯樣本的概況。包括樣本基 本資料描述、各變項次數分配及百分比分析、平均數及標準差等，以瞭解 受試者在「臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略調查問卷」中 整體分佈及各層面得分情況。
（二） t 考驗
其本研究用 t 考驗以檢定人口屬性構面中之性別、是否曾參與教師專 業發展評鑑，對臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略知覺差異 情形。
（三） 單因子變異數分析
其使用時機為自變數均為間斷變項，且為三分變項以上，依變項則為 連續變項。本研究用單因子變異數分析以檢定不同年齡、擔任職務、教育 程度、服務年資、學校規模及辦理（含試辦）教師專業發展評鑑年資，臺 北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之知覺差異情形是否有顯 著相關。如果具有顯著相關或差異時（p<.05），則進一步以薛費法（Sheffé method）進行事後多重比較，以了解其組間差異情形。
（四） 重複量數 t 考驗
以重複量數 t 考驗檢定臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策 略之個人期望與組織現況的差異，是否達到顯著水準。
第四章 第四章
第四章 第四章 研究結果分析 研究結果分析 研究結果分析與討論 研究結果分析 與討論 與討論 與討論
本研究旨在探討臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之 實際情形，依據問卷調查所得資料進行分析與討論。全章共分為三節，第 一節探討臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析；第 二節探討臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之現況分析；第 三節探討臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略「個人期望」與
「組織現況」差異之分析。茲分述如下：
第一節 第一節
第一節 第一節 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析
本節主要說明臺北市國民中學學校人員對學校因應教師專業發展評 鑑之個人期望與差異情形，本研究在臺北市國民中學因應教師專業發展評 鑑相關策略之調查問卷中，將學校因應策略區分為六個層面，分別為組織 結構策略（1~6題）、組織權力策略（7~11題）、組織技術策略（12~18題）、
組織文化策略（19~23題）、成員教育策略（24~29題）以及成員心理策略
（30~34題），並進行臺北市學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望 之差異情形分析，茲分述如下：
壹 壹
壹 壹、 、 、 、 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析
臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑之期望分析如表 4-1，由表中 資料顯示，臺北市國民中學學校人員之個人期望的整體平均分數為 3.85，在五點量表中屬於中上程度，各分量表得分之平均分數介於 3.65~4.01 之 間，標準差介於 0.66~0.81 之間。就各個層面來看，臺北市國民中學學校 人員對「組織結構策略」、「組織權力策略」、「組織技術策略」、「組織文化 策略」、「成員教育策略」及「成員心理策略」等六個層面的期望程度均屬
於中上程度。
其次，六個層面以「組織權力策略」的平均得分最高有 4.01 分，再來 依序是「成員教育策略」的 3.90 分、「成員心理策略」的 3.89 分、「組織 文化策略」的 3.88 分、「組織技術策略」的 3.84 分以及「組織結構策略」
的 3.65 分，由此可發現臺北市學校人員對因應教師專業發展評鑑策略中的
「組織權力策略」期望程度最高。
表 表
表表 4-1 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析摘要表臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析摘要表臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析摘要表臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略之期望分析摘要表
學校個人期望層面 題數 平均數 標準差
組織結構策略 6 3.65 0.66
組織權力策略 5 4.01 0.73
組織技術策略 7 3.84 0.74
組織文化策略 5 3.88 0.81
成員教育策略 6 3.90 0.73
成員心理策略 5 3.89 0.81
整體期望分析 34 3.85 0.65
N=596
貳 貳
貳 貳、 、 、 、 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差 臺北市國民中學因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差 異情形
異情形 異情形 異情形
本部份旨在探討不同性別、年齡、擔任職務、教育程度、服務年資、
是否參加教師專業發展評鑑、學校規模以及學校辦理年資之臺北市國民中 學學校人員人員，對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差異 情形，並分別以 t 檢定與單因子變異數分析進行顯著性差異考驗，若達到 顯著差異，則進一步以薛費法（Scheffé Method）進行事後比較，以瞭解其 組間差異情形。
一、 不同性別學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望之差 異情形
不同性別學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望 之差異情形如表4-2，由表中資料得知，不同「性別」學校人員在「組織結 構策略」、「組織權力策略」、「組織技術策略」、「組織文化策略」、「成員教 育策略」及「成員心理策略」以及總量表之t考驗值分別為0.223、1.174、
1.299、1.820、1.964、0.686、1.354，皆未達顯著差異，代表不同性別的學 校人員之個人期望無顯著差異存在，且均對學校因應教師專業發展評鑑相 關策略具有中高程度之期望。
表 表
表表 4-2 不同性別學校人員對學校因應不同性別學校人員對學校因應不同性別學校人員對學校因應不同性別學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期教師專業發展評鑑相關策略個人期教師專業發展評鑑相關策略個人期教師專業發展評鑑相關策略個人期 望差異之
望差異之望差異之
望差異之 t 檢定檢定檢定檢定分析摘要表分析摘要表分析摘要表 分析摘要表 平均數 研究構面 (1)男生
(N=196)
(2)女生 (N=400)
t 值
組織結構策略 3.66 3.64 0.223
組織權力策略 4.06 3.99 1.174
組織技術策略 3.90 3.81 1.299
組織文化策略 3.96 3.84 1.820
成員教育策略 3.98 3.86 1.964
成員心理策略 3.92 3.88 0.686
總量表 3.91 3.83 1.354
二、 不同年齡學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望 之差異情形
不同年齡學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望 之差異情形如表 4-3，由表中資料得知，不同「年齡」學校人員在「組織 結構策略」、「組織權力策略」、「組織技術策略」、「組織文化策略」、「成員 教育策略」及「成員心理策略」以及總量表的 F 值分別為 5.879、2.328、
3.640、3.811、2.186、1.275、3.732，在「組織結構策略」、「組織技術策略」、
經以 Scheffé Method 事後比較發現，在「組織結構策略」變項上，年 齡 30 歲以下與 51 歲以上的學校人員，其認知均高於 41 至 50 歲的學校人 員；在「組織文化策略」變項上，年齡 30 歲以下的學校人員，其認知均 高於 41 至 50 歲的學校人員。
由以上分析可知，年齡 30 歲以下與 51 歲以上的學校人員對學校因應 教師專業發展評鑑相關策略之期望情形較高於其他年齡層的學校人員。此 研究結果與黃金池(2003)等人的研究不符，造成此情形的原因可能是，教 師專業發展評鑑之推動大多從年齡較輕的教師開始推動，故其對於相關策 略的期待性較高；此外，而年齡較長的教師因為經驗豐富且對學校組織運 作較為熟悉，故呈現年齡 30 歲以下與 51 歲以上對學校因應教師專業發展 評鑑相關策略之期望情形較高於其他年齡層的學校人員的結果。
三、 不同職務學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期望 之差異情形
不同職務之學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人期 望之差異情形如表 4-4，由表中資料得知，不同職務學校人員在「組織結 構策略」、「組織權力策略」、「組織技術策略」、「組織文化策略」、「成員教 育策略」及「成員心理策略」以及總量表的 F 值分別為 1.58、5.16、10.83、
7.23、10.54、8.06、8.66，唯「組織結構策略」未達顯著外，其它變數皆 達顯著水準(p<.05)。表示不同職務學校人員對「學校因應教師專業發展評 鑑相關策略」個人期望有差異，且「組織權力策略」、「組織技術策略」、「組 織文化策略」、「成員教育策略」以及「成員心理策略」五個變項上的期望 程度，會因為職務的差異而導致期望程度上的不同，唯在「組織結構策略」
變項上，不會因為職務的差異而導致期望程度上的不同。
表
經以 Scheffé Method 事後比較發現，在「組織結構策略」方面，並無 顯著差異；在「組織權力策略」方面，校長的期望程度是高於組長與專任 教師，而主任的期望程度是高於專任教師；在「組織技術策略」方面，校 長和主任的期望程度是高於組長、導師與專任教師；在「組織文化策略」
方面，校長的期望程度是高於組長、導師與專任教師，而主任的期望程度 是高於專任教師；在「成員教育策略」方面，校長的期望程度是高於導師 與專任教師，而主任的期望程度是高於組長、導師與專任教師；在「成員 心理策略」方面，校長的期望程度是高於專任教師，而主任的期望程度是 高於組長、導師與專任教師；在總量表上，校長與主任的期望程度是高於 組長、導師與專任教師。
由以上分析可知，學校之校長及主任在「組織權力策略」、「組織技術 策略」、「組織文化策略」、「成員教育策略」以及「成員心理策略」五個變 項上的期望程度較高於其他教師。此研究結果與杜岐望(2001)的研究相 符，洪劭品(2006)與李坤調(2006)指出校長與主任，大多為教師專業發展評 鑑策劃與執行人員，且對學校相關事務的參與與了解較多，因此，相較於 其他職務之學校人員，個人期待較高。
四、 不同教育程度學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人 期望之差異情形
不同教育程度學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人
不同教育程度學校人員對學校因應教師專業發展評鑑相關策略個人