一、基本資料
針對四個收容所逃逸之外籍勞工所填答的量化問卷結果後，將部分 題項歸納後，再對常見之外籍勞工議題進行深入訪談，彙整質化訪談之 結果及建議如下，以三個構面分類為主。
圖4- 深度訪談因果要徑圖
質化調查主要分成六個面向來探討本次目的，包括來台工作契約及 實際工作差異、外籍勞工行為管控及限制、家庭類外籍勞工逃逸因素之 探討、產業類外籍勞工逃逸因素之探討、防止外籍勞工逃逸措施之探討、
政府相關法令及政策之探討等。
(1) 受訪者個人及協會背景。
本次深度訪談共訪問五位協會人員，如下表，邀請到的受訪者多為 仲介業者，其所代表之協會亦多由同業人員所組成，主要為協會理事及 理事長等；主要接觸的外籍勞工含括印尼、泰國、越南、菲律賓等，並 且於相關產業有十五年以上的實務經驗。
表4- 深度訪談受訪協會及受訪協會人員
受訪數 受訪協會 受訪協會人員 協會據點
1 社團法人台灣長期照顧發展協
會全國聯會 林○○小姐 台南市
2 社團法人台灣長期照顧發展協
會全國聯會 吳○○先生 台南市
3 台北市就業服務商業同業公會 黃○○先生 台北市
4 中華民國人力仲介協會 劉○○先生 台北市
5 台北市就業服務商業同業公會 簡○○先生 台北市
(2) 來台工作契約及實際工作差異
本次量化調查發現，有近二成七(27.3%)的受訪者表示來台工作後，
不符合仲介說明的工作狀況；因此藉由深入訪談，以了解外籍勞工對於 來台工作之契約內容過程及情形。
受訪者表示臺灣開放外籍勞工來台工作的初期，許多仲介業者為招 攬人力，確實會將來台工作的內容稍加修飾或鋪張，以吸引更充沛人力；
但近幾年來，臺灣社會環境則轉變成找工不易，然而仲介公司利用當地 牛頭引薦人力的商業運作模式下，反而容易造成當地牛頭再招攬人力時，
使用較為浮誇的工作內容來吸引人力，由於牛頭可能有當地地緣身份，
更容易說服當地人力，當外籍人力被引薦至仲介公司或是繳交費用之後，
便很難有反悔之機會，因此若往後從事的工作有不符合期待之際，便容 易衍伸出臺灣更多的外籍勞工問題。
除了上述之原因外，受訪者亦有表示，外籍勞工來台前仍會辦理工 作說明會，實務經驗上，有因為說明會現場翻譯人員語意出入而造成工 作內容的誤解，也有因為外籍勞工本身急於來台賺錢，對於工作內容的 說明並無詳細閱讀和理解即簽訂契約，造成日後對於工作不適應的情形 下，歸咎於他人。
(3) 外籍勞工行為管控及限制
本次量化調查發現，雇主會扣留證件的比例最高(59.4%)、不可自 由外出(22.3%)、不可和陌生人講話(19.7%)、不可持用手機(19.2%)等皆 超過二成；因此藉由深入訪談，以了解雇主對於外籍勞工行為管控及限 制之情形。
受訪者表示針對外籍勞工的管控及限制應以個案來討論；目前台灣 環境下，當機構或家庭申請外籍勞工時，多將其證件交由仲介業者、機 構或雇主代為保管，而外籍勞工需要證件時，亦可反應及自取使用；另 一方面，受訪者也表示因為外籍勞工辦理證件的流程及時間上，方便性 明顯低於本國國人辦理證件，因此常會因為辦理外籍勞工相關業務的方
便性考量，選擇代為保管外籍勞工的相關證件。再則，外籍勞工個人必 須充分了解其所簽署之同意書為何使用，若外籍勞工不理解仲介或是雇 主留下證件為「保管」之用意，便容易誤認為仲介或是雇主為不人道的
「扣留」證件。
同時，仍需注意的為臺灣地域上的分別，臺灣都會區因人口密集、
文化及知識水平相對較高，對於講究人權的文明社會多會遵守，較少機 會出現不人道對待外籍勞工之事件；但於臺灣南部地區或是偏遠地區，
可能仍有部分根深的傳統中國主僕思想，假以情緒性或威權式的做法對 待外籍勞工，嚴密管控及限制外籍勞工的行動等，並以「扣留」證件的 方式，認為可致使臺灣社會仍有幾許不人道對待外籍勞工的個案發生。
(4) 家庭類外籍勞工逃逸因素之探討
本次量化調查發現，家庭類外籍勞工多是因為合法雇主的管控與限 制，造成「工作量太大」(75.4%)、「工作壓力大」(38.0%)或者雇主或 其家人會有「亂打亂罵」(49.5%)、「不尊重」(31.1%)，而有逃跑行為 產生；因此藉由深入訪談，以探討家庭類外籍勞工逃逸之情形。
受訪者表示家庭類外籍勞工又以女性為主，遇到不理性的家庭類雇 主，雇主會用權威式的方式對待外籍勞工，而女性外籍勞工多容易妥協、
隱忍，長期下來便出現工作不適感，引發逃離原雇主的念頭，包括社會 新聞常見的工作量太大、工作壓力大、亂打亂罵及不尊重等情形。
受訪者同時表示因勞雇雙方並非完全契合，觀摩臺灣本國人工作生 態，許多本國籍受雇者常因個人喜好、性格、能力或薪資期待等，有自 由的選擇工作之權利，而資方亦有選擇勞方的權利，勞資雙方在共同媒 合下，始進行合作；反觀外籍勞工卻不見擁有選擇雇主之權利，當對工 作環境產生不適感時，只能選擇隱忍或是鑽研法令邊緣去轉換雇主，甚 或選擇以逃逸一途離開聘雇者，而延伸成後續相關非法問題。
(5) 產業類外籍勞工逃逸因素之探討
本次量化調查發現，產業類外籍勞工多是因為從事非法工作的高薪，
如「外面賺的錢比較多」(56.1%)、「加班減少薪資減少」(27.2%)及
「未領到來台前約定薪資」(12.8%)等，而有逃跑行為產生；因此藉由深 入訪談，以探討產業類外籍勞工逃逸之情形。
受訪者表示產業類外籍勞工又以男性為主，而男性多半因在其原生 國家為經濟支柱，因牛頭或仲介等介紹，多期待在臺灣能夠賺更多的錢 回鄉；同時，牛頭或仲介希望招攬更多人力，容易以浮誇的方式試圖說 服外籍人士來臺，如臺灣工作環境有更優渥的薪資、有更長的加班時間 等，始外籍人士更有意願來臺工作。
當來臺後，一旦認為不符原本期待，男性外籍勞工便容易於臺灣當 地尋找薪資條件更好的工作環境，而離開原本雇主，加以當前臺灣的工 作環境，工廠的缺工率相對高，對於能夠舒緩生產線上人力不足之解決 方式，更容易支付比原本外籍勞工工作地方更高的薪資，導致非法勞雇 關係下，仍是擁有相當龐大的人力需求市場。
(6) 防止外籍勞工逃逸措施之探討
受訪者表示當外籍勞工逃跑前，容易出現的徵兆包含雇主提供外籍 勞工的工作環境附近，容易有陌生人閒晃及走動、受雇之外籍勞工容易 於衣著打扮上更講究以及行李量異常的微薄；然而，即便觀察外籍勞工 可能逃逸之徵兆，雇主及仲介卻沒有仲裁之權利，唯有外籍勞工確實逃 逸後，雇主及仲介才能通報政府相關單位做處理。
歸因於外籍勞工逃逸之因，不外乎為實質金錢因素、心理層面因素 或外籍勞工與相關利害關係人之間的糾紛，因而也造成臺灣許多社會問 題。如何防止外籍勞工逃逸，受訪者表示應當加強勞雇雙方的教育訓練，
以公平之立場，同時維護雙方的保障及權益；因應勞方知識教育相對較 低之背景，提供其相關課程訓練機制，並且定期參加研習會，提升勞方 的知識水平及工作能力；另一方面，雇主教育程度相對較高之背景下，
規範其定期參加研習會，並且於聘雇前，推動勞雇輔導機制，確實了解
雇主之人格成熟度、道德文化水平、用人之道等，評鑑後並定期拜會及 審查相關情形。
當外籍勞工有逃逸事實，受訪者表示根據過往經驗，認為警察機關 對於查緝逃逸外籍勞工之積極度仍需加強，才能提高緝捕逃逸外籍勞工 之效度；同時，臺灣政府法令對於逃逸外籍勞工的罰則微乎其微，更無 法達到嚇阻逃逸之作用，在此雙重條件之下，外籍勞工對於逃逸之行為，
漸培養出無所畏懼之感。
(7) 政府相關法令及政策之探討
受訪者表示若要防止逃逸事件發生，除了在事件發生後的緝捕、罰 則等措施外，最重要的是消彌發生逃逸事件原因的根本，而政府應是能 夠站在舉足輕重之角色。
針對家庭類外籍勞工的逃逸因素探究，為因應當雇主出現不合理對 待外籍勞工之狀況，而迫使外籍勞工因工作不適感產生逃逸之行為；受 訪者建議政府應當制定以勞雇雙方都能擁有自由選擇工作環境之大方向 進行改革，當雙方都能夠擁有自由選擇工作環境及條件之權利時，才能 夠建立起勞雇雙方互相尊重及善待彼此之風氣。
針對產業類外籍勞工的逃逸因素探究，為因應外籍勞工迫切希望賺 多一點錢之動機，以及臺灣廠房多有缺工之環境，而迫使外籍勞工因薪 資吸引力而產生逃逸之行為；受訪者建議政府應當正視臺灣整體產業態 勢，確實評估產業的供需市場，以進行政策的研擬；而非制定背離實際 之市場需求之法令，造成雇主、仲介甚或外籍勞工因實際需求而違反法 令之行為
因國與國間的國情不盡相同，全球有許多國家有引進外籍勞工的相 關措施，受訪者建議臺灣政府應當多觀摩及學習國外的相關制度，並且 與相關從業人員共同研商討論，著眼於改善臺灣整體環境、活絡臺灣社 會經濟，才能有效的制訂出雙贏的政策。