領導效能的理論、意涵及相關研究

領導的巧拙，影響組織的發展；教育行政領導的良窳，亦關係教育 行政機關的效能（黃昆輝，2002）。任何組織或團體皆訂有屬於本身的目 標，教育組織亦然，而教育目標的達成則有賴領導發揮效能。換言之，

教育行政領導是運用領導「理論」於教育行政組織與機關或教育機構，

有效達成教育目標的一種「實務」歷程（蔡菁芝，2003）。現今領導的研 究趨勢許多都將重點放在領導效能上，因為強化領導效能是提升組織績 效的重要因素。

壹、領導的理論

有關領導理論的實證性研究主要以 1980 年代為分野，將之分成傳統 與現代領導理論。1980 年代以前屬於傳統領導理論時期，最早特重領導 者生理與心理特質，接著轉向至領導者的特定行為，之後加入情境因素，

形成身心特質、外顯領導行為與情境因素三者鼎立之局面（秦夢群，

2010b）。1980 年代以後現代領導理論興起，因傳統領導理論單一取向有 所不足，新興的領導理論整合兩種以上的研究取向，對傳統領導理論不 足之處作出修正。Yukl（2010）將歷年來領導的研究類型分為特質取向、

行為取向、權力—影響取向、情境取向、整合取向五種，特質、行為、

情境三取向屬於傳統領導理論，整合取向則是現代領導理論的趨勢。傳 統的領導理論主軸在於領導者身上，探討觀點大多為領導者的人格特質、

領導者的行為、領導者和被領導者間的權力關係、領導行為與情境之配 合等，依時間先後出現順序為特質論、行為論與情境論。現代領導理論

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採用整合、多元的觀點，不再將焦點集中於領導者身上，認為領導必須 探討的對象同時包含領導者與被領導者，其意涵或本質是一種有效率地 達成目標的過程（Lunenburg & Ornstein, 2008）。

一、特質論

特質論是領導研究最早期的階段，主張成功的領導者必然具有某些 特質，所以其重點乃在探尋領導者在人格、情意、社會、智能、生理、

心理等方面的特質，並與被領導者做比較。特質論的基本假定是成功的 領導者必有共通的特質，這些特質會直接反應或轉化成外在行為，但並 不一定會導向所期望的領導行為，必須要有適合個人發揮的情境方能展 現領導效能，而理想的領導特質是可以透過科學方法來發掘的。

特質論初期研究在於分析領導者的一般特質，但所得結論太過龐雜，

甚至相互矛盾，故後來研究者轉為尋求領導者共同的特質，目的在掃除 以往領導者特質研究之紛歧現象，而其所採用之方式，係針對以往領導 者特質研究文獻作廣泛之探討，期能發現領導者共同特性（羅虞村，1989）。

當中最受重視且具代表性者乃 Stogdill 所進行兩次領導特質研究文獻的 分析，第一次分析 1904～1947 年的 124 項研究，主要是將領導者與非領 導者做比較；第二次分析 1949～1970 年的 163 項研究，焦點轉為探求領 導特質與領導成效的關係。

（一）第一次文獻分析歸結出與領導有關聯的六大類個人因素

（Stogdill, 1974）：

1.才能（capacity）：包含智力、機智、流暢語言、創造力、判斷力。

2.成就（achievement）：包含學識、知識、運動成就。

3.責任（responsibility）：包含可信賴、進取、堅毅、積極、自信、超 越他人的渴望。

4.參與（participation）：包含活動力、社交能力、合作、適應力、幽 默感。

5.地位（status）：包含社會經濟地位、聲望。

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6.情境（situation）：包含心理層次、技能、追隨者的需求與興趣、所 要達成的目標。

（二）第二次文獻分析將領導者特質歸納成六大面向（Stogdill, 1974）：

1.身體特徵（physical characteristic）：包含年齡、外表、身高、體重。

2.社會背景（social background）：包含教育程度、社會地位、向上流 動。

3.人格（personality）：包含積極性、情緒穩定性、支配欲、熱心、外 向性、獨立性、創造力、正直、自信心、機警性、壓力容忍度。

4.智慧（intelligence）：包含智商、能力、知識、判斷力、決心、說話 的流利程度。

5.與任務有關的特徵（task-related characteristics）：包含成就需求、負 責的需求、主動的精神、恆心、事業心、工作導向。

6.社會特徵（social characteristics）：包含行政能力、魅力、合作精神、

人望、名望、社交能力、人際技巧、機智、外交手腕。

Stogdill 的研究顯示外在的年齡、身高、體重等生理特質與領導效能 較無相關，個人內在的能力才是與領導效能具有較高度相關的特質，這 些特質在領導者與被領導者、有效能與無效能的領導者、高階與低階領 導者之間都顯現出差異。Stogdill 並認為單一特質無法預測領導效能，由 數種特徵結合所產生的人格動力群，對想要尋求領導地位者可能有所助 益。

而新近對特質論提出的觀點，Lunenburg 與 Ornstein（2008）、Robbins 與 Judge（2010）和 Yukl（2010）等學者皆提到五大人格特質可作為一 個能組織分類領導相關特質的整合性概念架構，這五大構面為外向性

（extraversion）、親和性（agreeableness）、勤勉盡責性（conscientiousness）、

情緒穩定性（emotional stability）與開放性（openness to experience）。研 究將領導者的特質整理歸類入五大人格特質裡，結果顯示特質可以用來

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預測領導者的效能。其中外向性是預測領導效能程度最高的一項，勤勉 盡責性與開放性次之，皆具有強烈且一致的相關；親和性和情緒穩定性 則較無相關。Daft（2010）認為人格是一種隱藏的特質與過程，它會影 響人用一種相對穩定的行為模式來對各種想法、目標或環境中的人有所 回應。領導者若能對不同的人格特質有所理解，就能藉此來改善其領導 效能。

二、行為論

領導行為研究是 1940 年代由俄亥俄州立大學首先提倡與發展，其主 要旨趣在於放棄以內隱的人格特質來探究領導現象，而以外顯的行為對 領導現象作客觀及量化的探討（羅虞村，1989）。研究重心由特質論所重 視的「誰會是領導者」（who the leader is）轉移至此時期著重的「領導者 有何作為」（what the leader does）上，其基本假定是為達成組織目標，

領導者會運用特定領導類型，而組織效能乃取決於領導者的實際行為（秦 夢群，2010b）。因此行為論所關注的焦點乃在於領導行為與所產生的效 果之間的關係。

行為論研究者先將領導行為設定成不同層面，然後再加以歸類結合 為不同的領導類型，主要可分為單層面與雙層面的領導行為理論，部分 持單層面理論的研究者大多將領導行為分為數種明確但不具連續性質的 類型，不過大多數的行為論研究者認為領導行為應是具有連續性質的，

難以獨立劃分。最早也最具代表性的研究工具是 Hemphill 與 Coons 所編 製的「領導者行為描述問卷」（Leader Behavior Description Questionaire, LBDQ），繼之 Halpin 與 Winer 將 LBDQ 中的 150 個項目作因素分析，得 到倡導（initiating structure）與關懷（consideration）兩項因素。根據 LBDQ 發展而來的領導行為相關研究工具尚有數種，後來最常被使用且信效度 最佳者乃 Stogdill 於 1963 年所修訂的 LBDQ-12，將領導行為分為十二個 層面，此十二個層面可歸納為「系統導向的（system-oriented）」領導行 為與「人員導向的（person-oriented）」領導行為，亦等同於倡導與關懷

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二因素。倡導係指領導者與被領導者間基於權責關係之互動，包含確立 組織目標、工作程序、溝通管道，以獲得高組織效能之領導行為。關懷 係指領導者能察覺被領導者之感受，並與之建立友善、互信、尊重等可 親近性人際關係之領導行為。此兩種層面可發展出圖 2-1 所示四象限的 領導類型，此四種領導類型分述如下。

（一）高倡導高關懷：領導者強調工作績效，並關懷被領導者需求 是否滿足，希望在合作尊重中努力達成組織目標。

（二）高倡導低關懷：領導者以完成工作任務、達成組織目標為首 要，忽略被領導者之需求，易導致被領導者工作滿意度低落。

（三）低倡導低關懷：領導者對於組織目標之達成與被領導者之需 求皆不重視。

（四）低倡導高關懷：領導者重視被領導者需求之滿足，但忽略組 織目標是否達成，易導致組織整體效能低落。

圖 2-1

LBDQ 領導行為四象限圖

高

↑ 倡 導

↓ 低

高倡導 低關懷

（象限二）

高倡導 高關懷

（象限一）

低倡導 低關懷

（象限三）

低倡導 高關懷

（象限四）

低 ← 關懷 → 高

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密西根大學所進行的領導行為研究約和俄亥俄州立大學同時開始，

也是以探究領導者行為與效能之間的關係為目的，獲得「員工導向

（employee-oriented）」與「績效導向（production-oriented）」兩個領導行 為向度。員工導向的領導者重視人際關係及員工需求，並接受成員間有 個別差異；績效導向的領導者重視工作技術與作業方面，關心重點在於 團體任務達成與否。此兩個行為向度與俄亥俄州立大學研究中的關懷與 倡導類似。

三、情境論

成功的領導者應該具備哪些人格特質或顯現何種行為，主要還是取 決於所處的環境來論斷，特質論與行為論因過度忽略情境因素，因而無 法完整詮釋領導成功的最主要原因，因此情境論應運而生。情境論主張 領導者應視所處的特殊環境來採取適當的領導方法，領導效能取決於領 導者的人格特質與情境變因兩者契合之程度。何種領導行為最能有效地 增進組織效能與滿足成員需要，就是最好的情境理論（蔡培村、伍文瑛，

2009）。情境論認為領導者、被領導者與情境三因素皆須納入探討，它含 括了特質論與行為論的理論基礎，研究焦點從領導者特質、行為轉向注 重其與情境的互動。情境取向的領導理論最重要者有五，包含 Fiedler 的 權變理論（Theory of contingency）、House 的途徑—目標理論（Path-goal theory）、Vroom 與 Yetton 的規範性權變理論（Normative contingency theory）、Reddin 的三層面理論（Three-dimension theory）、Hersey 與 Blanchard 的情境領導理論（Situational leadership theory）。

（一）Fiedler 的權變理論

權變理論對於領導效能的觀點是沒有一種領導方式適用於任何情境，

權變理論對於領導效能的觀點是沒有一種領導方式適用於任何情境，