Christensen, Dhaliwal, Boivie, and Graffin (2015)發現政治光譜傾向共和黨的 高階管理者租稅規避程度較低。儘管共和黨支持自由經濟、主張低稅率，但整體 而言價值觀趨向保守，支持者多為風險趨避者，因此傾向共和黨的高階管理者較 少從事風險性的租稅規避活動。
Law and Mills (2017)發現有過軍旅經驗的 CEO 租稅規避程度較低，另外也 較少捲入與投資人間的訴訟、較願意重編財務報表、不回溯選擇權執行日期等，
較少從事灰色地帶的行為。
Chyz, Gaertner, Kausar, and Watson (2019)發現過度自信的 CEO，傾向於高估 租稅規避活動的效益，並低估租稅規避的成本，因而有較高的租稅規避程度。
二、高階管理者異動
Weisbach (1988)指出董事會是保護股東權利的第一線，在必要的時候須更換 不適任的管理者。Huson, Parrino, and Starks (2001)也認為更換 CEO 是董事會最 重要的決策。林有志、邱炳雲與高茂峰(2008)認為在經營權與所有權分離的情況 下，良好的公司治理制度會要求高階經理人下台，為績效不佳負責。
Beatty and Zajac (1987)根據資本資產定價模式(CAPM)，發現在 CEO 異動後，
股票的風險係數也會隨之改變，反應個別經理人的生產與投資等決策會重大影響 企業未來的現金流量。Friedman and Singh (1989)認為不同 CEO 影響了不同時期 的公司營運效率，CEO 的異動是重要的組織變革。Davidson III, Worrell, and Cheng (1990)認為高階管理者異動是組織的重要事件，對於策略目標的持續落實有著重 大影響。林穎芬、祝道松與洪晨桓(2006)也指出高階管理者異動是公司的重大決 策，代表經營政策與公司形象的轉變。
1.高階管理者異動分類
過去文獻多將高階管理者異動，分為受迫性異動與自願性異動。然而公司或 媒體並不會直接說明是受迫性或自願性的異動(Warner et al. ;Weisbach 1988)；
Denis and Denis (1995)也指出高階管理者可能為了避免股東追訴，而在績效表現 不佳時主動辭職。李佳玲、葉穎蓉、何晉滄(2005)也指出我國公開說明書及股東 會年報都沒有強制要求揭露管理者離職是基於受迫性或自願性，根據報章媒體資
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Warner et al. (1988)根據媒體報導，將高階管理者的異動分為受迫性異動與其 他，受迫性異動包含未說明原因、績效不佳、另有生涯規劃(pursue other interests)、
跳槽、政策差異(policy reasons)、解任，其他異動原因包含死亡、健康因素、辭 職、退休、職務調整、經營權異動。
Weisbach (1988)同樣以媒體報導內容為基礎，將 CEO 死亡與原任職公司被 併購等能夠證實的非受迫性異動因素予以排除，並將 CEO 屆齡 64、65、66 歲的 樣本視為自願退休予以排除。
Friedman and Singh (1989)將 CEO 異動原因分為慣例、董事會解職、CEO 主 動離職、死亡或失能四類；其中慣例異動包含依規定、合約或慣例離職或退休。
Denis and Denis (1995)依媒體報導將異動分類為被迫辭職或衝突、績效不佳、
另有規劃、非預期退休、退休、正常輪替、生病或死亡、跳槽、其他、未說明原 因，並以明顯為受迫性異動的被迫辭職或衝突、績效不佳，與明顯為非受迫性異 動的退休、正常輪替，作為實驗樣本。
Huson et al. (2001)根據媒體報導，將解職、被迫離職、政策差異、60 歲以下 之離職歸類為受迫性異動，並排除健康因素、死亡、跳槽、內部職務調整、正常 退休（在離職 6 個月前公告），並將其他歸類為自願性異動。
Dahya, McConnell, and Travlos (2002)根據媒體報導資料，將解職與 60 歲以 下之離職歸類為受迫性異動，並把跳槽、健康因素、死亡排除。
淨利率與 CEO 和董事長的異動呈反向關係。Denis and Denis (1995)研究 1985 年
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Kang and Shivdasani (1995) 以市場調整後資產報酬率、股票超額報酬、負盈 餘作為績效衡量指標，研究 1985 年至 1990 年間日本的高階管理者異動，發現績 效不佳時發生非例行性異動的機率較高。
Lausten (2002)研究 1992 年至 1995 年間丹麥公司 CEO、副總等高階管理者 異動情形，發現以淨利率衡量高階主管的績效時，績效越差高階管理者異動的機
其他使用會計績效的文獻還有 Weisbach (1988)、Huson et al. (2004)、李佳玲 等(2005)。
（2）市場績效
Coughlan and Schmidt (1985)以 1977 年至 1980 年間公開發行公司資料，研 究高階管理者的市場績效與異動間的關聯性，發現股票超額報酬越低，CEO 異
同樣使用市場績效指標的文獻還有 Weisbach (1988)、Kaplan (1994)、Kang and Shivdasani (1995)、Suchard, Singh, and Barr (2001)、李佳玲等(2005)。
（3）股權結構
Denis, Denis, and Sarin (1997)發現當高階管理者持股比率較高時，異動的機 率下降；當公司有外部大股東時，高階管理者異動的機率較高。並指出管理者的 持股比率會影響公司的內部監理機制。
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Weisbach (1988)、Huson et al. (2001)也記錄到高階管理者持股會降低異動的 可能性。
Kaplan (1994)比較 1980 年至 1988 年間美國與日本間的績效與高階管理者異 動間的關係，發現日本的高階管理者持股比率約只有美國高階管理者的一半，然 而透過大型銀行與外部大股東的監督，美國與日本的高階管理者異動與績效的關 係相近。
Kang and Shivdasani (1995)研究 1985 年至 1990 年間日本的高階管理者異動，
發現大型銀行持股會增加高階管理者發生異動的機率，然而經聯會與外部董事對 Committee 於 1992 年提出最佳實務準則(Code of Best Practice)所做的因應與公司 治理型態的改變，發現高階管理者因績效不佳而離職的關係並未發生改變，但隨 著採行 Code of Best Practice，董事會席次與外部董事人數增加，管理者異動對績 效的敏感性隨之提升，顯示董事會的監理品質有所提升。
Lausten (2002)研究 1992 年至 1995 年間丹麥公司 CEO、副總等高階管理者 異動情形，發現當子公司或關係企業的董事長是由集團指派時，子公司或關係企
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Lausten (2002)研究 1992 年至 1995 年間丹麥公司 CEO、副總等高階管理者 異動情形，發現大公司發生高階管理者異動的機率較高；而當公司為家族企業，
Friedman and Singh (1989)發現當 CEO 表現不佳時，董事會將主動汰換不適 任的 CEO，股價也隨之上漲；若表現不佳的 CEO 主動離職，股價也會上漲，但 漲幅較小；若 CEO 因為死亡或健康因素發生異動時，股價則會下跌；若 CEO 是 依慣例發生異動，則不會影響股價。
Murphy and Zimmerman (1993)探討 CEO 異動前後的財務績效，證實高階管 理者異動後績效提升，另外績效不佳的 CEO 也會藉由減少研究發展費用、廣告 費用、資本支出等，以提升其盈餘基礎的獎酬。
Denis and Denis (1995)研究 1985 年至 1988 年間高階管理者異動的紀錄，發 現高階管理者異動前通常股價低迷，公司宣告異動後會產生顯著的股票超額報酬。
Kang and Shivdasani (1995)研究 1985 年至 1990 年間日本的高階管理者異動，
發現非例行性異動後公司績效提升，例行性異動對公司績效則沒有影響。
Huson et al. (2004)研究 1971 年至 1994 年間的 CEO 異動情形，以營業利潤 除以總資產作為績效衡量指標，發現在 CEO 發生受迫性異動前 1 到 3 年有明顯 惡化的徵兆，而在異動後 1 到 3 年明顯好轉，伴隨產生顯著的股票超額報酬。
（2）惡性循環理論(Vicious Circle Theory)
Grusky (1963)以美國職棒大聯盟隊伍為觀察對象，發現球隊經理在隊伍表現 不佳時會被撤換，球隊經理的異動機率越高，球隊的戰績越差；並提出惡性循環 理論，指出頻繁地人事異動會改變球隊的監督方式，並造成人際關係的煩擾，管 理階層的不穩定也會影響球隊的士氣。
Beatty and Zajac (1987)將 CEO 異動分為預期、非預期、其他三類，檢驗 1979 年與 1980 年間公司宣告 CEO 異動後的股票市場反應，發現在宣告 CEO 異動後，
市場反應股票下跌，且非預期異動的下跌幅度較大且較顯著，符合惡性循環理論。
Suchard, Singh, and Barr (2001)研究 1989 年至 1995 年間澳洲的 CEO 異動，
發現在企業宣布 CEO 異動後數日，待資訊完整傳遞到市場後，負向的超額報酬 也隨之產生。
林有志、邱炳雲與高茂峰(2008)以資產報酬率與 Tobin’s Q 作為績效衡量指
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標，研究 2000 年至 2004 年間台灣上市公司的總經理異動情形，發現總經理異動 後績效改善有著遞延效果，發生自願性異動當年度對績效有著負面影響，符合惡 性循環理論，對下一年度的影響則不顯著，而受迫性異動當年度對績效的影響不 顯著，但對下一年度的績效有著顯著提升的效果，符合常識理論。
（3）代罪羔羊理論(Ritual Scapegoating Theory)
Eitzen and Yetman (1972)以大學籃球隊為觀察對象，發現績效不佳的球隊更 換教練的機率較高，然而表現好球隊在更換教練後往往表現下滑，而表現不好的 球隊在更換教練後戰績則會提升，因此提出代罪羔羊理論，認為經理人的異動與 績效的變化並沒有關係；他們也發現雖然教練的異動在初期會讓球隊的表現反轉，
但教練的任教期間越長，球隊表現好的機率越高。
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and Singh 1989; Denis and Denis 1995; Kang and Shivdasani 1995; Suchard et al.2001)。過去研究也發現企業的租稅規避程度與高階管理者的績效獎酬、高階管 理者個人特質都有密切的關係(Philips 2003; Dyreng et al. 2010; Chyz 2013)。
隨著稅務部門由原本負責被動遵循的單位，轉為主動進行激進且具爭議性的 租稅規避活動的單位(Crocker and Slemrod 2005)，為確保租稅目標的達成，不論 是追求租稅利益或租稅風險的控管，透過健全的公司治理制度，企業得以在高階