領導型態、上行影響策略與組織承諾之相關性

二、組織承諾相關實證研究

Goulet 及 Frank（2002）針對公營、非營利與營利企業228 名員工進行調查發 現營利企業的員工有最多的組織承諾，非營利企業的員工次之，而公營企業員工的 組織承諾最少。Testa（2001）以二個服務性組織425 名員工探討服務環境中的組織 承諾、工作滿足與努力發現，增加工作滿足可以激勵增強組織承諾。

黃國隆（1998）將領導風格分為體恤跟結構兩因素，針對403位中學教師，探討 兩者領導風格其對教師組織承諾的影響，結果發現體恤因素與組織承諾成正相關，

結構因素成負相關。林玫玫（1996）則針對600位科學園區的員工，坦討上司領導型 態對部屬組織承諾的影響，發現內控型員工在面對參與型風格的組織承諾最高，外 控型員工在面對說服型領導風格的組織承諾最高。

第四節 領導型態、上行影響策略與組織承諾之相關性 一、領導型態與組織承諾

以往已有許多研究顯示，交易型領導風格的上司對於組織整體的發展是不利

的。上司和部屬會因為彼此協商過程中，彼此所佔有的角色地位差異而溝通方式有 所改變。過去認為受到不平待遇的部屬，職位晉升至可以與過去上司平起或更高，

會造成挾怨報復的情況，這影響到組織中員工對於組織整體的組織承諾。另一方面，

過去研究認為，轉換型領導風格對於組織整體影響是優良的。上司與部屬共同為同 一個目標努力，分享共同的成就，將個人酬賞與付出付之腦後，這樣的互動方式，

員工對於組織的承諾會有正面的影響（Deluga, 1988）。

　 在國內，眾多研究也顯示主管的領導風格與組織承諾有顯著的關係（侯堂助，

2001；黃國隆，1986），而衡量組織承諾的程度大都以其價值承諾、留職承諾及努力 承諾為指標。其中除了黃國隆（1998）針對中學教師研究領導行為對效能所產生的 影響，提出如果體恤下屬，則下屬的組織承諾會越高越好；而領導型態越重視結構 因素，下屬的組織承諾會減低。此外其餘均針對國內電子產業作研究，發現內控性 格的員工在面對參與式領導風格的主管時，其組織承諾高，而當外控人格員工則時 在面對說服型領導風格的主管時，組織承諾最高（林枚枚，1996）；當領導者使用魅 力型領導行為的時候，員工的組織承諾也會相對提高（夏榕文，1997）；而轉換式領 導對於整體員工的組織承諾有正面的相關度（侯堂助，2001；簡嘉誠，2001）；而事 實上，轉換型及交易型領導兩種領導型態對於工作滿意及組織承諾都具有正相關，

Yukl(1994)也認為，這兩種領導風格並非獨立的，同一個領導者在不同的時間和情 境下可以互相運用。因此林滿祝在 2002 年將這兩種領導型態劃分成為高轉換高交 易、高轉換低交易、低轉換高交易及低轉換低交易四種，發現高轉換高交易的領導 風格會導致最高的組織承諾，在低轉換低交易式則得到最低的組織承諾分數。但整 體而言，如果不將其劃分為四個座標，轉換式領導對工作滿意及組織承諾的相關性 會高於交易式領導（林滿祝，2002）。

1、轉換型領導與組織承諾之關係

Yukl（1994）指出轉換型領導者能對組織成員的態度產生影響，而建立其對組 織使命的承諾。多屬研究同意轉換型領導風格對於組織整體影響是優良的，上司與 部屬共同為同一個目標努力，分享共同的成就，將個人酬賞與付出付之腦後。這樣 的互動方式，員工對於組織的承諾會有正面的影響（Deluga, 1988）。國內許多實證 研究也發現，轉換型領導與組織承諾有顯著正相關（Bycio et al., 1995; 戴坤輝,

2002）。當領導者是實行轉換型領導型態時，可以提昇員工的組織承諾（Catano et al., 2001; Geyer ＆ Steyrer, 1998;Yukl , 1994; Bass, 1985），且組織承諾是增加轉 換型領導與組織公民行為的重要因素（廖思先，1998）。由上述論點可以發現在轉換 型領導與組織承諾有顯著相關。本研究欲以媒體組織角度切入來其探討轉換型領導 與組織承諾之關係，冀望能對此議題上有所貢獻。

2、交易型領導與組織承諾之關係

國內外對於交易型領導與組織承諾的關係研究相對於轉換型領導與組織承諾關 係研究之文獻較少，尤其大都偏向於企業及學校之交易型領導與組織績效、組織公 民行為或工作滿足之關係研究。由於交易型領導涉及領導者與成員間交易行為，普 遍持負面看法，其中被動的例外管理，有學者認為對組織承諾有負面影響（張智強，

1998；陳樹，1998），戴坤輝（2002）實證發現交易型領導無法獲得部屬情感上的認 同與承諾，所以領導者需致力於轉化部屬內在價值觀，以增加其對組織的承諾。但 也有實證研究發現交易型領導會影響組織承諾且與組織承諾有正相關（林滿祝，

2002）。本研究則媒體組織之角度切入來探討交易型領導與組織承諾的相關性，以彌 補兩者相關性文獻的不足。

二、上司領導型態與部屬上行影響策略

領導型態除了會影響組織承諾有顯著的關係。上司領導型態也會影響到下屬上 行影響策略相關，Deluga 及 Souza(1991)就指出下屬在面對轉換式領導上司時，會 比面對交易式領導者更容易使用說理的影響策略，在面對參與式上司級權威型上司 也有這樣的結果(Ansari and Kapoor, 1987); 而 Venkat（2004）也發現轉換式領 導會使下屬偏好使用理性策略，此外友好策略也有顯著的關係，而在使用高權威策 略上，則呈現負相關。在面對以任務為導向的領導者時，偏好使用越級影響(high authrity)策略及協商談判（bargaining）。在上述文獻中，我們可以發現在理性策 略的運用，多用於在面對參與式領導上司以及轉換式領導上司。

上下司雙方品質關係也是影響使用策略的一個重要因素，在關係比較好的上下 司品質中，下屬比較不好使用越級(higher authority)、聯合(assertiveness)、和

武斷(coalition)的上行影響策略。（Deluga, 1988）。Fu 等人（2001）研究印度、

紐西蘭、台灣、泰國、美國和香港地區的經理人，發現理性說服、協商和下屬互相 合作的策略是比較有效率的影響策略，而送禮、預先社會化以及給予上司壓力比起 來就沒這麼有效。轉換式領導者的下屬非常的尊敬及尊重，Dvir 等人（2002）就發 現轉換式領導者注重下屬的發展性，而比較不強調部屬的表現。這樣的作風讓部屬 喜歡他們，而這樣的作風也使的彼此的關係營造出一種環境，讓部屬在對上司說理 和辯論時不會感到不舒服及壓力，此時上司的角色也轉變成為部屬的楷模和模範。

Yukl 等人（1996）指出一個人的權力如果是建立在個人魅力上的，當其他人想要說 服這個人的時候，比較不會選擇壓力策略。此外，下屬在信任以及想要繼續維持和 上司良好關係及互動下，不會透過越權的方式來達到影響的目的。

在瞭解到了領導型態與下屬上行影響、領導型態與組織成員組織承諾之間的相 關性，再來我們要提到的是究竟下屬上行影響策略與組織成員的組織承諾之間有何 相關性呢？過去，Mowday, Porter 及 Steers(1982)和 Steer（1997）都曾提出影 響組織承諾的前因變項其中一項為工作經驗，其中第四項工作經驗包含了：群體態 度、個人所知覺的重要性等，雖然沒有明確的提到工作經驗包括了上行影響，但工 作經驗事實上來自於個人在工作時所能感知道的任何事件，因此也當然也會受到員 工在組織中工作時的溝通經驗影響，而溝通經驗的累積包含了下行、上行、平行三 種，其中上行溝通經驗的累積就是來自於上行影響的使用狀況。

三、部屬上行影響策略與組織承諾

黃建銘（1995）年的上行影響研究，針對組織員工的工作滿足做關連性探討，

其研究欲證明部屬上行影響策略的使用是否能提昇工作滿意度。首先他將上行影響 策略分為：（1）理性辯護；（2）專家姿態；（3）感情攻勢；（4）交際應酬；（5）政 治謀略五類，再將工作滿意度分為薪資、升遷、工作本身、上司、工作夥伴、整體 工作滿足，發現上行影響策略只有對於工作夥伴的滿意度無顯著相關，但對於其餘 的工作滿意度，均有正面的相關性，也就是說，上行影響策略的使用會提高部屬的 工作滿意度。李高財（1996）針對媒體組織之權力、上行影響策略與工作滿意度進 行相關研究，在上行影響策略與工作滿意度的部分發現，軟硬兼施的上行影響策略

對於待遇福利、升遷發展有正面相關；理性辯護的上行影響策略對於工作本身、升 遷發展與主管督導三種工作滿意度有正向關；感情/交際型的上行溝通策略則會對待 遇福利、升遷發展、主管督導三種工作滿意度有正相關。

Testa（2001）以二個服務性組織425 名員工探討服務環境中的組織承諾、工作 滿足與努力發現，增加工作滿足可以激勵增強組織承諾。Meyer等人（1993）以組織 承諾三個構面概念擴展測試組織承諾與工作滿足發現組織承諾與工作滿足有明確相 關。國外學者Kreitner 及 Kinichi (1995)在一項包括68 個研究和35282 人的後設 研究中也指出組織承諾和工作滿意度之間具有顯著的正相關，因此，管理者應該增 加工作滿意度來獲取部屬的組織認同。Douglas (1999) 也針對學校教師的離職行為 來進一步探討工作滿足與組織承諾的關係，研究發現教師之離職行為與工作滿意度 與組織承諾之間關係顯著，且工作滿足也與組織承諾之間具有相當的關聯性。綜合

Testa（2001）以二個服務性組織425 名員工探討服務環境中的組織承諾、工作 滿足與努力發現，增加工作滿足可以激勵增強組織承諾。Meyer等人（1993）以組織 承諾三個構面概念擴展測試組織承諾與工作滿足發現組織承諾與工作滿足有明確相 關。國外學者Kreitner 及 Kinichi (1995)在一項包括68 個研究和35282 人的後設 研究中也指出組織承諾和工作滿意度之間具有顯著的正相關，因此，管理者應該增 加工作滿意度來獲取部屬的組織認同。Douglas (1999) 也針對學校教師的離職行為 來進一步探討工作滿足與組織承諾的關係，研究發現教師之離職行為與工作滿意度 與組織承諾之間關係顯著，且工作滿足也與組織承諾之間具有相當的關聯性。綜合