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我國運用兵役制度延 攬產業科技人才之未 來
究月刋
陳怡貝 國防役絆住精英教 育？
遠見雜誌 94.10/232 96-98
來源：研發替代役辦公室
第二節 理論基礎
我國雖屬政黨輪替執政，但在政府「拼經濟」的永續政策目標不變之前提 下，積極發展國家經濟提昇高附加價值的產業，並且將「研發」與「行銷」作 為整體發展之核心；同時，政府亦積極鼓勵國內各企業強化研發、創新的能量，
以使我國的產業，由以往的「製造層面」轉型為「創新、研發、服務」等高附 加價值的面向發展。惟提昇創新研發能量的人力資源，長久以來面臨不足的問 題，未能獲得改善，致使關鍵性技術之研發難以突破。
所謂「科技研發」包括『基礎研究』、『應用研究』、『先進技術發展』及『產 品系統開發』等範疇，軍事或非軍事用途屬於應用研究、先進技術發展及產品 系統開發層次。民國 69 年開始實施的「研究所畢業役男志願服務國防工業儲訓 為預備軍官作業規定」，即為現今的國防工業訓儲制度之前身，旨在吸引研究所 具技術背景人才致力於研發國防相關工業技術。88 年之前國防工業訓儲制度所 釋出的研發人數有限，渠等僅在軍、公、財團法人等研究單位服務（役）；嗣後，
始修訂相關規定，放寬擴及民間企業可以提出申請。但此一制度，於民國 92 年 間遭監察院以「無明確之法律依據」、「對人民之權利義務竟長期便宜行事，未 以法律明定，不符行政機關依法行政原則」、「訓儲人員得至私部門服務或主管 機關得自行調整役期等相關授權規定，核與依法行政原則顯有未合」、「國防役
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訓儲制度與一般兵役、替代役之權利義務差距懸殊，破壞兵役公平性」、「國防 役以科技發展作為廣義國防之唯一選項，對於文、法、商科系之役男形同政策 性歧視，與平等原則顯不相符」、「國防役偏重廣義國防科技研發範疇，部分公、
私部門係假國防工業之名，進用役男以提升其科技實力，卻未見轉化為國防科 技」…等理由提案糾正國防部，致使該實施甚久之制度遭受衝擊。近幾年來，
不少專家學者對於兵役制度與職業選擇動機方面，有多項的分析及探討，累積 了許多深具價值及可供參考的文獻資料，謹就與本研究相關的論述摘述如下：
一、人力資源發展（human resource development）
根據 Marquardt and Berger（2003）認為，影響人力資源發展（HRD）全球 化的七個關鍵因素，包括：
1. 政治發展（Political Development）。 2. 經濟發展（Economic Development）。
3. 組織與工作場所的學習（Organizational and Workplace Learning）。 4. 教育和職業訓練（Education and Vocational Training）。
5. 全球領導發展（Global Leadership Development）。 6. 技術和知識（Technology and Knowledge）。
7. 環境持續性（Environment Sustainability）。
隨著環境改變，企業必須依循環境的改變而有所修正行動以求生存。
McLagan（1989）認為邁入二十一世紀的關頭，環境對企業造成的衝擊如：
1.強調成本降低（cost-down），冀望以花少錢但可達高效能；
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2.講求快速，縮短反應市場時間以創造優勢；
3.經營重心轉向顧客端，強調符合顧客需求並追求高品質的產品與服務；
4.競爭環境擴展至全球，競爭者變多，競爭更加激烈，企業的策略也同樣 需擴展至全球化；
5.企業生存策略變得更依賴人力資源的品質與多功能性。
綜合上述觀點，McLagan（1989）提出：「在二十世紀末，面臨工作環境的 改變，如要成功就必須仰賴人的改變及發展。」；一句話詮釋便是：「人變才能 應萬變」，更加強調人力資源發展在現今時代的重要性（McLagan, 1989）。
二、R&D 策略（Research and development）
研究開發，又稱研發，英文爲 Research and development，亦稱 R&D，是 隸屬於企業、學術及國家的機構所開展的研究與發展活動。研究與試驗發展係 指為增加知識的總量(包括人類、文化和社會方面的知識)，以及運用這些知識 去創造新的應用而進行的系統的、創造性的工作。 R&D 活動的基本特徵 ：
1、具有創造性；
2、具有新穎性；
3、運用科學方法；
4、產生新的知識或創造新的應用。
「創造性」和「新穎性」是判別是否是 R&D 活動的決定性條件，產生新的 知識或創造新的應用是創造性的具體體現，運用科學方法則是所有科學技術活 動的基本特點。
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三、特性因素理論
1908 年，弗蘭克.帕森斯在美國波士頓設立職業局，在職業指導過程中，
他提出了職業設計的三要素模式：
1、清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質等資料 ； 2、了解各種職業必備的條件及所需的知識 ，在不同工作崗位上所佔有的 優勢、不足和補償、機會、前途；
3、上述兩者的平衡。
特性與因素理論的核心是人與職業的匹配，其理論前提是：每個人都有一 系列獨特的特性，並且可以客觀而有效的進行測量；為了取得成功，不同職業 需要配備不同特性的人員；選擇一種職業是一個相當易行的過程，而且人職匹 配是可能的；個人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業成功的可能性越大。
特性與因素匹配理論產生近百年來經久不衰。 其中，三要素模式被認為是職業 設計的至理名言，並得到不斷的發展和完善，形成職業選擇和職業指導過程的 三個步驟：第一步，進行人員分析，評價個體的生理和心理特徵；第二步，分 析職業對人的要求，並向求職者提供有關的職業信息；第三步，人職匹配，個 人在了解自己的特點和職業要求的基礎上，借助職業指導者的幫助，選擇一項 既合適自己特點又有可能獲得的職業。
整體而言，特性因素理論為人們的職業設計提供了最基本的原則，各種心 理測量工具和美國出版的大量的職業信息書刊業為之提供了良好的支持。 這 樣，由於該理論較強的可操作性，使之被人們廣為採用。 但也應該看到理論中
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的靜態觀點和現代社會的職業變動規律不相吻合，它業忽視了社會因素對職業 設計的影響和製約作用。
四、生涯發展理論
在生涯發展理論中，不論是特性因素論、生涯類型論，都在強調個人的個 性特質，對生涯發展有重要的影響，然而特性（質）是可以改變的，尤其是能 有先期的適當規劃，是生涯發展成功的基石。
Super（1967）所提出的五階段論，每階段的生涯發展任務不同：
（1）成長期：樂觀的人，調整風帆。
（2）探索期：角色探索：在人生的舞台，不同的場合往往扮演不同的角色，
無論演出什麼角色，都要以主角的態，盡心入戲，賣力演出。
（3）建立期：人為自己設下目標，帶出希望。
（4）維續期：一個人若是看不到未來，就掌握不到現在。一個人若是掌握 不住現在，就看不到未來。
（5）衰退期：經常保持心情愉快是最佳的保健方法，也是最能享受人生樂 趣的秘訣。
五、政策變遷
眾所週知，公共政策是政府機關為解決公共問題，所採取的一項積極作為 或消極不作為的選擇。其制定過程主要包括：如何將問題予以概念化及排入議 程、政府機關如何形成備選方案及選擇方案，而後是如何執行、評估及修正
（Sabatier,1988:3）。在這些過程中，許多學者認為，對政策影響最大者，莫
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過於針對政策內容作某種程度的修正，甚至是終止施行。大抵上，前者包括創 新（innovation）、賡續（succession）以及維持現狀（maintenance）；後者則 是政策終結（termination）。然而，不論是何種形式的改變，皆屬於廣義的政 策變遷（policy change）（Hogwood & Peters,1983:27）。
政策變遷是一項尚未具備完整定義的概念，可將其視為是「一項或多項當 前政策被其他政策所取代的現象」（丘昌泰，2002：421）。簡言之，政策本身深 受政治結構演變以及主政者政策思維改變的影響。然而，這些現象在民主時代 應視為常態，因而有必要進一步瞭解政策變遷的內涵（林水波，2006）。
政策變遷在本質上以三種樣態出現，一為現行政策的漸進調適，二為在特 殊的政策領域制定嶄新的政策，三為選民於大選中進行政黨支持對象的重組而 導致往後的政策變遷（Anderson，1997），亦即政黨輪替之後，權力結構改變，
思考模式、政策視野與過往的不同，導致執政後有推動政策變遷的現象發生。
六、目標錯置（Goal Displacement）
目標錯置的概念是由美國芝加哥大學教授莫頓 Robert Merton 所提出。機 關組織的工作人員遵守法令規章及工作程序，原只是達成為民服務（或為顧客 服務）的目的之手段而已，但是工作人員卻常把手段當成目的本身，只是一昧 嚴格遵守法令規章的規定，只求個人不致違法或不當圖利他人就好，而不管有 否達成為民服務的目標，這是行政組織工作人員常發生的一種病態。
墨頓認為在科層官僚組織內一味強調服從的標準化行為容易導致「目標錯 置」（Goal Displacement）的非預期結果，誠如遵守規則在一開始只被當成一
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種手段，但後來本身轉變為一種目的，因而發生人們所熟悉的目標錯置過程，
亦即「工具性價值變成目的性價值」。（林鍾沂，科層官僚制的理論發展及其內 在理路，p10）
另外所稱「目標錯置」的現象，是由於法規森嚴的原因而產生，亦即行政 人員將服從法規當作首要目標的一種組織病象；學者墨頓認為嚴密的法規控 制，固然有助於組織成員型為增加可預測性，但也可能本末倒置，汲汲於各種 工具及表面的官樣文章，造成目標錯置的現象。
另外，Osborne 與 Gaebler 在 1992 年所提出的企業精神政府應包含特色 催化型、社區導向、競爭性、任務導向、績效導向、顧客導向、開創進取性、
前瞻性、分權式與市場導向等十項特色，而績效導向可以改變政府「遵守法規 及預算底線」之「組織目標錯置」，為強調「績效」及「成果」的工作文化。（詹 中原，企業精神政府的設計與限制，P8）
前瞻性、分權式與市場導向等十項特色，而績效導向可以改變政府「遵守法規 及預算底線」之「組織目標錯置」，為強調「績效」及「成果」的工作文化。（詹 中原，企業精神政府的設計與限制，P8）