職業能力等級 建議安置地點
職前訓練 基本技能 日間活動中心
職前能力 工作活動中心
庇護性就業 進階職前能力：長期的工作訓練 工作訓練中心：中度的就業支 持
進階職前能力：長期訓練 工作訓練中心：支持性就業
支持性就業 就業準備度 轉銜訓練課程
職業教育：半技術性或入門層級的就業 社區就業場所 職業教育：技術性或科技性入門層級的 社區就業場所
表 3-3 工作行為分級的操作型定義與編碼考量
工作行為分級 操作行定義 備註
1 行為良好 1. 遵守職場的工作行為要求。
2. 人際互動上遵守團體規範。
3. 在職場上遵守社會常規。
2 行為一般 無特殊工作行為註記。
3 行為不良 1. 不遵守職場的工作行為要求（如：遲到、早退，中途無故離 開工作崗位、無法遵守工作職場禁止之抽菸、喝酒行為等）
2. 人際互動上有破壞團體秩序、與上司頂嘴、與同事合作度不 佳等行為。
3. 在職場有違反社會常規行為，如：說謊、偷竊、打架等。
-9 資料殘缺，不足以判讀
效標參照的建置方式是以單一測驗的得分與效標的四個層級做區別分析
（discriminant analysis），並找出各個層級間的切截點。區別函數分析之主要目的就是 希望以多個預測變項的最佳線性組合分數來預測各成員所屬組群，以提升預測之精確 性。各組群之區別函數分數如果有顯著差異，那就表示以每一個受詴者之區別函數分 數（即每個受詴者在多個預測變項之加權組合分數）來預測各受詴者最可能來自於那 個組群，其預測正確率會大於純粹隨機猜測。此種由多個預測變項來預測受詴所屬組 別之功能與多元迴歸分析之功能類似。二者主要差別是：多元迴歸分析的依變項是連 續變項，而區別分析的依變項是類別變項。鑑於本研究的依變項為四個職業能力等級 的分類，屬於類別變項，故採用此統計方法。
每個單一測驗的區別分析，會直接將原始的分測驗數據當成自變項，直接投入統 計方法中。如果有下述情形：（一）測驗結果有不同的計分內容，例如 VALPAR 7 有 完成的時間和錯誤數的計分方式；（二）每題的計分量尺不一致，例如羅氏職能測驗有 4 分和 8 分的計分量尺；和（三）數種測驗同時用來進行區別分析，例如同時使用指 握力和手部靈巧測驗作為自變項，則會先將測驗的分數化為標準分數，以避免不同的 計分量尺影響統計的結果。於本研究是統一轉化為 Z 分數，再投入區別分析作為自變 項。
依據主題探討的目的，本研究將 11 個工具依使用該工具的全體個案、智能障礙 個案、和慢性精神障礙個案分別建構 SPSS 數據檔，再使用區別分析來檢驗單一測驗 工具對於效標的正確預測性。若數據資料筆數仍超過 200 筆，再進一步依據障礙程度 建構更同質化的個案屬性數據檔。總共建制了 45 個 SPSS 數據檔，其中『左右手握力』、
『左右手指力』、『普度手功能測驗』和『明尼蘇達手部靈巧測驗』四項工具再為智能 障礙個案依障礙程度分別建制數據檔。
至於文本量多少才有足夠的區別分析統計效力，統計專書認為是依自變項的多寡 而決定，理想的文本量是達自變項個數的 10 倍以上。本主題探討所使用的 11 個測驗 工具，除了手功能測驗、指握力、VALPAR 7 和 VALPAR 8 的自變項少於 5 項以內，
其餘的分測驗多在 10 項上下。故，研究團隊依照不同的測驗工具來決定每個區別分析 的最小文本量；並在所建制的 45 個數據檔中，排除 8 個筆數不足的檔案，不另做分析。
此外，在進行區別分析時分組的原則是：單一職業能力的組別人數如果低於文本量 5
％以下，則不加入分析的組別當中。
至於如何由原始分數去判別所屬的職業等級，有二種方式。其一是將原始分數套 入區別分析所得的區別函數方程式，再參照研究小組所計算出的各個職業能力層級的 切截點數值，以此判斷個案施測標準化測驗後，其所得分數落於哪一職業能力層級之 參照標準。另一種方式是從區別分析結果可以統計出職業能力之分類函數係數
（Fisher’s 線性區別函數），每組有一組係數。分別將原始分數套入各組的區別函數方 程式，以其分類函數值大小來比較。函數值最大者，代表是觀察值所屬的群組。
本主題探討的探討主旨、方法及步驟、和研究預期成果描述如下：
一、探討主旨：
建置『羅氏職能認知評量』、『通用性向測驗』、『社區自主能力測驗』、『左右手握 力』、『左右手指力』、『普度手功能測驗』、『明尼蘇達手部靈巧測驗』、『傑考氏職前能 力測驗』、『育成綜合工作能力評量』、『VALPAR 7 工作樣本』、和『VALPAR 8 工作樣
二、方法與步驟：相關工作內容與執行進度表請見表 3-4。
1. 獲得職訓局「全國身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統」的帳號授權。（101 年 2-3 月）
2. 諮詢心理測驗專家，決定效標編碼定義，並進行編碼者訓練，同時計算編碼者間 亯度。（101 年 2-3 月）
3. 由熟嫻職業重建服務系統的編碼者上系統查詢 95-99 年的 6,355 筆職評報告文本 的職評一年後實際安置狀況，並依指標定義來編碼。（101 年 3-8 月）
4. 將效標編碼輸入電腦，並與先前建置好的個案基本資料、分測驗數據、及職評結 果摘要數據彙整。（101 年 3-8 月）
5. 依據工具和障別進行統計分析，並製作效標參照表。（101 年 9-10 月）
6. 檢視障別對於所建制效標參照的影響，並撰寫智能障礙與慢性精神疾患二障別適 切運用所建制之效標參照的範例。（101 年 10-11 月）
7. 撰寫結案報告。（101 年 11 月）
三、預期成果：
1. 建立標準化評量工具之效標參照，提供職評人員查詢使用。
2. 撰寫智能障礙與慢性精神疾患二障別適切運用所建制之效標參照的範例。
表 3-4 『身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例』的工作內容與執 行進度表
月 份 工 作 項 目
二 三 四 五 六 七 八 九 十 十 一
十 二
主題探討之方法學修訂 ＊ ＊
前置作業 - 詴編碼 24 份文本 ＊ 專家諮詢會議 - 效標的選定 ＊ 獲得職訓局的職業重建服務系統帳號
授權 ＊
篩選出曾做過 11 個能力測量類標準化
評量的個案（聯集），以確立文本數量 ＊
期初報告 ＊
編制四個效標層級的操作型定義，再 邀請 10 名專家分二組各針對 10 個文 本來編碼，去建立效標專家效度。
＊ ＊ 將確立後的效標層級和工作行為操作
型定義教導編碼者，並抽 10 份文本來 詴編碼，並計算編碼者間亯度。
＊ 編碼者依據效標層級定義，分別檢核
文本個案職評說明會結束後半年及一 年的時間點，從當時服務狀態的 0C 表 去判讀效標層級和工作行為。
＊ ＊ ＊ ＊
期中報告 ＊
統計分析：基本的效標建制
以單一測驗的得分與效標（Y）的四個 層級做區別分析，並找出各個層級間 的切截點。
＊ ＊
統計分析：進階的效標建制
以單一測驗的得分加上工作行為變項
（以職評說明會結束後半年做為檢核 時間點，分為工作行為表現良好、表 現一般、表現不良三級），再與效標（Y）
的四個層級做區別分析，並找出各個 層級間的切截點。
＊ ＊ ＊
撰寫智能障礙與慢性精神疾患二種障 別適切運用所建制之效標參照的範 例。
＊ ＊
期末報告（職訓局審查） ＊
期末報告定稿 ＊