區域性身心障礙者職業輔導評量資源服務網

(1)

中華民國行政院勞工委員會職業訓練局委託國立高雄師範大學辦理南部地區

區域性身心障礙者職業輔導評量資源服務網

主題探討一

身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例

期末報告

主辦單位：中華民國行政院勞工委員會職業訓練局承辦單位：國立高雄師範大學

中華民國 101 年 12 月 31 日

(2)

行政院勞工委員會職業訓練局委託國立師範大學辦理南區身心障礙者職業輔導評量資源中心

101 年主題探討一期末報告

身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例

Criterion-Reference Development of

Standardized Assessments for Individuals with Disabilities and Its Application Examples

主持人：吳明宜小組成員：黃國裕

莊巧玲

范文昇

林雅玲

(3)

i

附件六單一工具相同障別不同障度的區別分析結果摘要表 89 附件七各工具加行為變項的區別分析結果摘要表 90 附件八單一工具相同障別不同障度加行為變項的區別分析結果摘要表 93 附件九具顯著性的測驗工具之區別分析統計結果描述 94 附件十各工具區別分析的各正確預測組原始分數摘要表 196 附件十一第 2 季進度報告會議紀錄 203

附件十二審查會議建議回應與說明 225

(4)

表目錄

表 2-1 常模參照與效標參照的比較 10

表 2-2 職業能力等級效標 13

表 3-1 職業能力等級的操作型定義與編碼考量 16 表 3-2 本主題探討和 McCarron＆Dial（1986）所建置的職業能力等級對照表

16 表 3-3 工作行為分級的操作型定義與編碼考量 17 表 3-4 『身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例』」

的工作內容與職型運作表執行進度表

20 表 4-1 職評說明會結束後 6 個月及 12 個月之職業能力層級人數分布

（N=3,393）

22 表 4-2 認知類測驗工具的 6 個月職業能力區別分析結果摘要表 23 表 4-3 認知類測驗工具的 12 個月職業能力區別分析結果摘要表 23 表 4-4 多元性向類測驗工具的 6 個月職業能力區別分析結果摘要表 24 表 4-5 手功能類測驗工具的 6 個月職業能力區別分析結果摘要表） 26 表 4-6 手功能類測驗工具的 12 個月職業能力區別分析結果摘要表 26 表 4-7 單一測驗工具結果與行為變項的 6 個月職業能力區別分析結果摘

要表

29 表 4-8 單一測驗工具結果與行為變項的 12 個月職業能力區別分析結果摘

要表

30 表 4-9 職評後六個月，加了工作行為變項後，整體正確預測力增加的測

驗工具彙整

31 表 4-10 職評後十二個月，加了工作行為變項後，整體正確預測力增加的

測驗工具彙整

33 表 5-1 職業能力被預測為庇護性就業組之手功能測驗平均數、標準差和

百分等級

42 表 5-2 職業能力被預測為庇護性就業組之工作行為表現分佈 43 表 5-3 社區自主能力測驗加上行為及左右手握力加上行為的區別力彙整 49

表 5-4 通用性向測驗的區別力彙整 32

附表 9-1 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後 6 個月的職業能力分類結果摘要表

95 附表 9-2 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後 6 個月之區別函數描述

性統計

96 附表 9-3 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後 12 個月職業能力分類結果摘要表

97 附表 9-4 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後 12 個月之區別函數描述性統計

98 附表 9-5 全體個案進行社區自主能力測驗預測職評後 6 個月的職業能力

分類結果摘要表

100

(5)

iii

附表 9-7 加入工作行為變項進行智能障礙者社區自主能力測驗職評後六個月的職業能力分類結果摘要表

103 附表 9-8 加入工作行為變項進行智能障礙者社區自主能力測驗職評後六

個月之區別函數描述性統計

103 附表 9-9 全體個案進行通用性向測驗預測職評後 6 個月分類結果摘要表 105 附表 9-10 全體個案進行通用性向測驗預測職評後 6 個月之區別函數描

述性統計

106 附表 9-11 精神障礙者進行通用性向測驗預測職評後 6 個月職業能力分類

結果摘要表

108 附表9-12 精神障礙者進行通用性向測驗預測職評後6個月區別函數描述

性統計

108 附表 9-13 加入工作行為變項進行精神障礙者通用性向測驗職評後六個

月的職業能力分類結果摘要表

110 附表 9-14 加入工作行為變項進行精神障礙者通用性向測驗職評後六個月之區別函數描述性統計

110 附表 9-15 加入工作行為變項進行精神障礙者通用性向測驗職評後十二

個月職業能力分類結果摘要表

112 附表 9-16 加入工作行為變項進行精神障礙者通用性向測驗職評後十二個月區別函數描述性統計

113 附表9-17 加入工作行為變項預測智障全體個案接受傑考氏工作樣本職

評後6個月之職業能力分類結果摘要

115 附表 9-18 加入工作行為變項進行智障全體個案接受傑考氏工作樣本職

評後 6 個月之區別函數描述性統計

116 附表9-19 全體個案進行VALPAR 8職評後6個月職業能力分類結果摘要 118 附表9-20 全體個案進行VALPAR 8職評後六個月之區別函數描述性統計 118 附表9-21 全體個案進行VALPAR 8職評後12個月職業能力分類結果摘要 120 附表 9-22 全體個案進行 VALPAR 8 職評後 12 個月區別函數描述性統計 120 附表 9-23 加入工作行為變項預測全體個案接受 VALPAR 8 職評後 12 個

月之職業能力分類結果摘要

122 附表 9-24 加入工作行為變項進行全體個案接受 VALPAR 8 職評後 12 個

月之區別函數描述性統計

122 附表9-25 智能障礙者進行VALPAR 8職評後6個月之職業能力分類結果

摘要

124 附表 9-26 智能障礙者進行 VALPAR 8 職評後六個月之區別函數描述性

統計

124 附表9-27 全體個案進行左右手握力職評後六個月之職業能力分類結果

摘要

127 附表9-28 全體個案進行左右手握力職評後6個月之區別函數描述性統計 127 附表9-29 加入工作行為變項預測全體個案接受左右手握力職評後6個月

之職業能力分類結果摘要

129

(6)

附表 9-30 加入工作行為變項進行全體個案接受左右手握力職評後 6 個月之區別函數描述性統計

129 附表9-31 全體個案進行左右手握力職評後12個月之職業能力分類結果

摘要

131 附表9-32 全體個案進行左右手握力職評後12個月區別函數描述性統計 131 附表9-33 加入工作行為變項預測全體個案接受左右手握力職評後12個

133 附表 9-34 加入工作行為變項進行全體個案接受左右手握力職評後 12 個

133 附表9-35 智能障礙者進行左右手握力預測職評後6個月之職業能力分類

結果摘要

135 附表9-36 智能障礙者進行左右手握力預測職評後6個月之區別函數描述

性統計

135 附表9-37 加入工作行為變項預測智能障礙者接受左右手握力職評後6個

137 附表9-38 加入工作行為變項進行智能障礙者接受左右手握力職評後6個

137 附表9-39 加入工作行為變項預測智能障礙者接受左右手握力職評後12

個月之職業能力分類結果摘要

139 附表 9-40 加入工作行為變項進行智能障礙者接受左右手握力職評後 12

139 附表9-41 智障中度個案進行左右手握力預測職評後6個月職業能力分類

結果摘要表

141 附表9-42 智障中度個案進行左右手握力預測職評後6個月之區別函數描

述性統計

141 附表9-43 智障輕度個案進行左右手握力預測職評後6個月職業能力分類

結果摘要表

143 附表9-44 智障輕度個案進行左右手握力預測職評後6個月區別函數描述

性統計

143 附表9-45 加入工作行為變項預測全體個案接受左右手指力職評後6個月

職業能力分類結果摘要

146 附表 9-46 加入工作行為變項進行全體個案接受左右手指力職評後 6 個

月區別函數描述性統計

146 附表9-47 加入工作行為變項預測智障全體個案接受左右手指力職評後6

148 附表 9-48 加入工作行為變項進行智障全體個案接受左右手指力職評後 6 148

(7)

v

附表 9-49 加入工作行為變項預測智障全體個案接受左右手指力職評後 12 個月之職業能力分類結果摘要

150 附表 9-50 加入工作行為變項進行智障全體個案接受左右手指力職評後

12 個月之區別函數描述性統計

150 附表9-51 全體個案進行普度手功能預測職評後6個月職業能力分類結果

摘要表

153 附表 9-52 全體個案進行普度手功能預測職評後 6 個月之區別函數描述

性統計

153 附表 9-53 加入工作行為變項預測全體個案接受普度手功能測驗職評後 6

155 附表 9-54 加入工作行為變項進行全體個案接受普度手功能測驗職評後 6

155 附表9-55 全體個案進行普度手功能預測職評後12個月職業能力分類結

果摘要表

157 附表9-56 全體個案進行普度手功能預測職評後12個月區別函數描述性

統計

158 附表 9-57 加入工作行為變項預測全體個案接受普度手功能測驗職評後

12 個月之職業能力分類結果摘要

159 附表 9-58 加入工作行為變項進行全體個案接受普度手功能測驗職評後

12 個月之區別函數描述性統計

160 附表9-59 智障全體個案進行普度手功能預測職評後6個月職業能力分類

結果摘要表

161 附表9-60 智障全體個案進行普度手功能預測職評後6個月區別函數描述

性統計

162 附表9-61 加入工作行為變項預測智障全體個案接受普度手功能測驗職

163 附表 9-62 加入工作行為變項進行智障全體個案接受普度手功能測驗職

164 附表9-63 智障全體個案進行普度手功能預測職評後12個月職業能力分

類結果摘要表

165 附表 9-64 智障全體個案進行普度手功能預測職評後 12 個月區別函數描

述性統計

166 附表9-65 加入工作行為變項預測智障全體個案接受普度手功能測驗職

167 附表 9-66 加入工作行為變項進行智障全體個案接受普度手功能測驗職

168 附表9-67 全體個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後6個月的職業能

力分類結果摘要表

170

(8)

附表9-68 全體個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後6個月之區別函數描述性統計

171 附表 9-69 加入工作行為變項進行全體個案明尼蘇達手功能測驗預測職

評後 6 個月職業能力分類結果摘要表

172 附表 9-70 加入工作行為變項進行全體個案接受明尼蘇達手功能測驗職

173 附表9-71 加入工作行為變項進行全體個案明尼蘇達手功能測驗預測職

174 附表 9-72 加入工作行為變項進行全體個案接受明尼蘇達手功能測驗職

175 附表 9-73 智障個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月的職業

能力分類結果摘要表

177 附表 9-74 智障個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月之區別

函數描述性統計

177 附表 9-75 加入工作行為變項進行智能障礙者明尼蘇達手功能測驗職評

後六個月的職業能力分類結果摘要表

179

附表9-76 加入工作行為變項進行智能障礙者明尼蘇達手功能測驗職評後六個月之區別函數描述性統計

179

附表9-77 加入工作行為變項預測智障個案接受明尼蘇達手功能測驗職評後12個月之職業能力分類結果摘要

181

附表 9-78 加入工作行為變項進行智障個案接受明尼蘇達手功能測驗職評後 12 個月之區別函數描述性統計

181

附表 9-79 智障中度個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月職業能力分類結果摘要表

183

附表9-80 智障中度個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後6個月區別函數描述性統計

183

附表 9-81 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評後六個月後職業能力分類結果摘要表

185

附表9-82 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評後六個月後區別函數描述性統計

185

附表 9-83 加入工作行為變項進行智能障礙者中度明尼蘇達手功能測驗職評後十二個月的職業能力分類結果摘要表

187

附表9-84 加入工作行為變項進行智能障礙者中度明尼蘇達手功能測驗職評後十二個月之區別函數描述性統計

187

附表 9-85 智障輕度個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月職業 ¹⁸⁹

(9)

vii

附表 9-87 加入工作行為變項進行智能障礙者輕度明尼蘇達手功能測驗職評後六個月的職業能力分類結果摘要表

191

附表9-88 加入工作行為變項進行智能障礙者輕度明尼蘇達手功能測驗職評後六個月之區別函數描述性統計

191

附表 9-89 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評後六個月後職業能力分類結果摘要表

193

附表9-91 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評後六個月後職業能力分類結果摘要表

195

附表 10-1 羅氏職能測驗全體個案職評後 6 個月各正確預測組原始分數摘要表

196 附表 10-2 羅氏職能測驗全體個案職評後 12 個月時各正確預測組原始分

數摘要表

196 附表 10-3 社區自主能力測驗全體個案職評後 6 個月時各正確預測組原

始分數摘要表

197 附表 10-4 通用性向測驗全體個案職評後 6 個月各正確預測組原始分數

摘要表

197 附表 10-5 通用性向測驗精障個案職評後 6 個月各正確預測組原始分數

摘要表

198 附表 10-6 傑考氏智障個案職評後 6 個月加行為各正確預測組原始分數

摘要表

198 附表 10-7 VALPAR8-全體個案職評後 6 個月時各正確預測組原始分數摘

要表

199 附表 10-8 VALPAR8-全體個案職評後 12 個月時各正確預測組原始分數摘

要表

199 附表 10-9 左右手握力全體個案職評後 6 個月時各正確預測組原始分數

摘要表

199 附表 10-10 左右手握力全體個案職評後 12 個月各正確預測組原始分數

摘要表

199 附表 10-11 普度手功能全體個案職評後 6 個月各正確預測組原始分數摘

要表

200 附表 10-12 普度手功能全體個案職評後 12 個月各正確預測組原始分數摘

要表

200 附表 10-13 普度手功能智障個案職評後 6 個月各正確預測組原始分數摘

要表

200

(10)

附表 10-14 普度手功能智障個案職評後 12 個月各正確預測組原始分數摘要表

200 附表 10-15 普度手功能智障中度個案職評後 6 個月時各正確預測組原始

分數摘要表

201 附表 10-16 普度手功能智障中度個案職評後 12 個月時各正確預測組原

始分數摘要表

201 附表 10-17 普度手功能智障輕度個案職評後 6 個月時各正確預測組原始

分數摘要表

201 附表 10-18 明尼蘇達手靈巧度測驗全體個案職評後 6 個月時各正確預測

組原始分數摘要表

201 附表 10-19 明尼蘇達手靈巧度測驗-智障個案職評後 6 個月時各正確預測

組原始分數摘要表

202 附表 10-20 明尼蘇達手靈巧度測驗智障中度個案職評後 6 個月時各正確

預測組原始分數摘要表

202 附表 10-21 明尼蘇達手靈巧度測驗智障輕度個案職評後 6 個月時各正確

預測組原始分數摘要表

202

(11)

ix

圖目錄

附圖 9-1 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後 6 個月三組職業能力層級之切截點分佈圖

96 附圖9-2 全體個案進行羅氏職能測驗預測職評後12個月二組職業能力層級之

切截點分佈圖

98 附圖9-3 全體個案進行社區自主能力測驗預測職評後6個月三組職業能力層級切截點分佈圖

101 附圖 9-4 加入工作行為變項進行智能障礙者社區自主能力測驗職評後六個月

三組職業能力層級之切截點分佈圖

103 附圖9-5 全體個案進行通用性向測驗預測職評後6個月三組職業能力層級之切

截點分佈圖

106 附圖9-6 精神障礙者進行通用性向測驗預測職評後6個月三組職業能力層級之

切截點分佈圖

108 附圖9-7 加入工作行為變項進行精神障礙者職評後六個月兩組職業能力層級

之切截點分佈圖

111 附圖 9-8 加入工作行為變項進行精神障礙者通用性向測驗職評後十二個月職

業能力層級之切截點分佈圖

113 附圖 9-9 加入工作行為變項進行智障全體個案接受傑考氏工作樣本職評後 6

個月三組職業能力層級之切截點分佈圖

116 附圖 9-10 全體個案進行 VALPAR 8 職評後六個月二組職業能力層級之切截

點分佈圖

119 附圖9-11 全體個案進行VALPAR 8職評後十二個月二組職業能力層級之切截

點分佈圖

121 附圖 9-12 加入工作行為變項進行全體個案接受 VALPAR 8 職評後 12 個月二

組職業能力層級之切截點分佈圖

123 附圖9-13 智能障礙者進行VALPAR 8職評後六個月二組職業能力層級之切截

點分佈圖

125 附圖9-14 全體個案進行左右手握力職評後6個月四組職業能力層級之切截點

分佈圖

128 附圖9-15 全體個案進行左右手握力職評後6個月三組職業能力層級之切截點

分佈圖

130 附圖9-16 全體個案進行左右手握力職評後12個月四組職業能力層級之切截點

分佈圖

132 附圖9-17 加入工作行為變項進行全體個案左右手握力職評後12個月三組職業

能力層級之切截點分佈圖

134 附圖9-18 智能障礙者進行左右手握力預測職評後6個月三組職業能力層級之

切截點分佈圖

136 附圖9-19 加入工作行為變項進行智能障礙者接受左右手握力職評後6個月三

138

(12)

附圖9-20 加入工作行為變項進行智能障礙者接受左右手握力職評後6個月三組職業能力層級之切截點分佈圖

140 附圖 9-21 智障中度個案進行左右手握力預測職評後 6 個月三組職業能力層級

142 附圖9-22 智障輕度個案進行左右手握力預測職評後6個月三組職業能力層級

144 附圖 9-23 加入工作行為變項預測全體個案接受左右手指力職評後 6 個月之三

147 附圖9-24 加入工作行為變項進行智障全體個案接受左右手指力職評後6個月

之三組職業能力層級之切截點分佈圖

149 附圖 9-25 加入工作行為變項進行智障全體個案接受左右手指力職評後 12 個月

之三組職業能力層級之切截點分佈圖

151 附圖 9-26 全體個案進行普度手功能預測職評後 6 個月三組職業能力層級切截

點分佈圖

154 附圖 9-27 加入工作行為變項進行全體個案接受普度手功能測驗職評後 6 個月

三組職業能力層級之切截點分佈圖

156 附圖 9-28 全體個案進行普度手功能預測職評後 12 個月三組職業能力層級之切

截點分佈

158 附圖 9-29 加入工作行為變項進行全體個案接受普度手功能測驗職評後 12 個

月三組職業能力層級之切截點分佈圖

160 附圖 9-30 智障全體個案進行普度手功能預測職評後 6 個月三組職業能力層級

162 附圖 9-31 加入工作行為變項進行智障全體個案接受普度手功能測驗職評後 6

164 附圖 9-32 智障全體個案進行普度手功能預測職評後 12 個月職業能力三組職業

能力層級之切截點分佈圖

166 附圖 9-33 加入工作行為變項進行智障全體個案接受普度手功能測驗職評後 6

168 附圖 9-34 全體個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月三組職業能力

層級之切截點分佈圖

171 附圖9-35 加入工作行為變項進行全體個案明尼蘇達手功能測驗預測職評後6

個月三種職業能力層級預測之切截點分佈圖

173 附圖 9-36 加入工作行為變項進行全體個案明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6

個月三組職業能力層級預測之切截點分佈圖

175 附圖 9-37 智障個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月三組職業能

力層級之切截點分佈圖

177 附圖 9-38 加入工作行為變項進行智能障礙者明尼蘇達手功能測驗職評後六個

月三組職業能力層級之切截點分佈圖

179 附圖 9-39 加入工作行為變項進行智障個案接受明尼蘇達手功能測驗職評後

12 個三組職業能力層級預測之切截點分佈圖

181

(13)

xi

附圖9-41 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評後六個月後三組職業能力層級之切截點分佈圖

185 附圖 9-42 加入工作行為變項進行智能障礙者中度明尼蘇達手功能測驗職評後

十二個月三組職業能力層級之切截點分佈圖

187 附圖 9-43 智障輕度個案進行明尼蘇達手功能測驗預測職評後 6 個月三組職

業能力層級之切截點分佈圖

189 附圖 9-44 加入工作行為變項進行智能障礙者輕度明尼蘇達手功能測驗職評

後六個月三組職業能力層級之切截點分佈圖

191 附圖 9-45 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評

後六個月後三組職業能力層級之切截點分佈圖

193 附圖 9-46 加入工作行為變項進行智能障礙中度個案明尼蘇達手功能測驗職評

後六個月後三組職業能力層級之切截點分佈圖

195

(14)

行政院勞工委員會職業訓練局委託國立師範大學辦理南區身心障礙者職業輔導評量資源中心

101 年主題探討一期末報告

身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例

Criterion-Reference Development of

Standardized Assessments for Individuals with Disabilities and Its Application Examples

主持人：吳明宜小組成員：黃國裕

莊巧玲

范文昇

林雅玲

(15)

身心障礙者標準化評量工具的效標參照建立及適切運用範例

第一章緣起與目的

評量是職業重建專業的基本實務，它可以引導職重專業人員和所服務的個案採取行動，來因應該個案的需求。進行職業重建服務時經常會使用各式各樣的評估訊息，

包括標準化測驗、工具和流程的得分和其他量化數據，以及由晤談和觀察所得的質性資料（Berven, 2004）。而使用標準化評量程序對於職業重建服務的意義在於常模比對；

標準化評量程序是指將一個測驗、工具、或流程依據指定的程序對一大群個案進行施測（即標準化樣本或常模樣本）。當該測驗工具使用於個案評量時，若也是依照相同的標準化程序來施測，則在詮釋得分時，該個案的表現可以與標準化樣本或常模樣本相比較（即所謂的常模參照）。

身心障礙者的障礙限制可能會導致無法使用標準化施測流程，而所需的調整又會使得數據和表現的詮釋複雜化，且功能限制亦會影響數據的推論和解釋（Berven, 2004）。解決方法之一為建立地域性常模或特殊團體常模，以輔助施測手冊所附之一般人士常模，做額外的比對之用。南區身心障礙者職業輔導評量資源中心於民國 98-100 年，以三年的時間逐步將民國 95-99 年的職評報告之各分測驗數據建檔，經過統計分析建立本土身心障礙常模，以供職評員後續參照使用。但該主題探討的未竟之功在於尚未將測驗分數與成效指標相連結（即所謂的效標參照），以提供更具實證性的參照資料。

測驗發展者和測驗使用者所面對的挑戰之一，便是獲得好的效標以建立測驗的效度（Parker, Hansmann, & Schaller, 2010）。常用的成效指標包括：結案與否、督導者評分、工作速度、工作品質、請假日數、和工安紀錄等；但是這些效標的評分是有問題的，因為它們缺乏適當的亯效度。很顯然地，除非使用可亯、有效且相關的效標，否則預測效度指數是無用的。Parker 等人（2010）建議，測量個案成功職業重建與否不能僅由個案是否獲得或維持就業來測量，而應提供對其成功執行功能的全人且全面的

(16)

評量，包含個案對其障礙的心理適應等之測量。

在現有工具中，McConnon-Dial 工作樣本（簡稱 MDS）提供職業能力層級與機構安置層級二種指標，是相當具實務運用效益的參照資料。其職業能力層級（vocational level）從低到高包括：基本技能（daycare/basic skills）、職前技能（work

activities/prevocational training）、低度的長期工作訓練（low extended work training/

prevocational）、高度的長期工作訓練（high extended work training/advanced

prevocational）、轉銜的工作訓練（transitional work training/vocational adjustment）、半技術性的工作訓練（semi-skilled work training）、技術性的工作訓練（skilled work training）、和科技性/專業性的工作訓練（technical/professional work training）等層級。

其機構安置層級（residential level）從低到高包括：密集支持集中照護機構

（institutional/intensive support）、部分支持教養式機構（intermediate care/ partial support）、少量支持社區式家園（group home/minimal support）、半獨立式中途之家

（halfway house/semi-independent living）、和社區獨立居住（community living）等層級。

MDS 是彙整『魏氏成人智力測驗（WAIS）』、『畢保德圖畫詞彙測驗（PPVT）』、以及該樣本內關於感覺、動作、情緒、與整合適應的各分量表得分，並以多元迴歸統計求得公式後，再製作出層級對照表。因此，職評員使用 MDS 來評量個案後，可將各個分測驗的數據分別置入職業能力層級與機構安置層級的公式，計算得分後再去對照層級對照表（即效標參照表），便可推估此個案的職業能力或適合安置的機構。這樣的參照推論方式便是所謂的效標參照。

由於先前的主題探討是基於民國 95-99 年的職評報告，屬於次級資料分析，故不可能如 MDS 般直接收案，以統計分析推估出職業能力層級或機構安置層級。但是若僅聚焦在單一測驗工具與效標的關係，則有可能窺見該測驗所適合檢視的效標，以及各個效標層級的測驗得分範圍。此外，先前主題探討所建立常模的測驗工具可分為三類：（1）自陳式量表；（2）標準化評量；以及（3）行為觀察量表。由於效標參照通

(17)

力測驗』、『左右手握力』、『左右手指力』、『普度手功能測驗』、『明尼蘇達手部靈巧測驗』、『傑考氏職前能力測驗』、『育成綜合工作能力評量』、『VALPAR 7 工作樣本』、和

『VALPAR 8 工作樣本』等工具。

而效標的選定可以從「全國身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統」中去查詢，採用個案的實際安置狀況來編碼，如：一般性就業安置、支持性就業安置、庇護性就業安置、接受職業訓練、接受職前準備、接受心理諮商、或其他等職業重建服務常用的分類；也可以仿 MDS 的職業能力層級，再查詢個案的服務紀錄（表 0C）來編碼。在諮詢心理測驗專家後，本主題探討決定整合實際安置狀況與職業能力層級，自行定義「職前訓練」、「庇護性就業」、「支持性就業」、和「競爭性就業」等四級效標，

以呈現能力面的線性關係；非屬於此四類安置建議的資料數據則排除在效標建制的數據內。

因此，本主題探討將仿照 McConnon-Dial 工作樣本的概念建立我國的職業能力等級，作為本主題探討的效標，並進一步建立 11 個標準化測驗工具的效標參照。希望可以畫出各個效標等級的參照點，做為後續職評人員使用標準化評量工具時的另一種參照方式，也更加深加廣對於測驗評估結果的解釋與應用。由於障別差異可能會影響效標參照的參數，故專案團隊將選擇 95-99 年度接受職評服務案量最高的二類障別（即智能障礙與慢性精神疾患），進一步檢視障別對於所建立效標參照的影響，並撰寫此二種障別適切運用所建立之效標參照的範例。

(18)

第二章文獻回顧

本章將從標準化測驗簡介、亯效度的概念、測驗常模的意義、標準化評量工具常模的應用、以及常模參照和效標參照的優缺點等五方面來進行文獻回顧。

壹、標準化測驗簡介

有關測驗，狹義的看法認為測驗就是指測量的工具，廣義的看法則認為測驗是對行為樣本所做的一種客觀的和標準化的測量（郭生玉，2004）。綜合言之，測驗的意義是對行為樣本以系統化的程序加以觀察記錄，而去獲得所要的個人特質，並將其結果以數字表示出來的方法（郭生玉，2004；葛樹人，2001；Cronbach，1984）。其中特質評量是職業重建專業的基本實務，專業人員可以從能力、興趣、人格特質、在不同工作和生活環境中的行為和滿意度、以及對不同介入策略的反應等方面，去詮釋個案的特性。而職業輔導評量常用的工具中，又常以標準化測驗為主軸（吳明宜、許靖蘭、陳靜江、黃國裕，2007；范文昇與吳明宜，2011），因為標準化測驗是透過指定的程序對一群個案進行施測，故通常有效標或常模參照，可以幫助專業人員將個案的表現與常模樣本相比較。

標準化測驗包含心理測驗及工作樣本。心理測驗可細分為智力測驗、性向測驗、

成就測驗、興趣測驗、人格測驗及態度測驗等（葛樹人，2001），而工作樣本則是以操作型的評估方式為主；皆是依照標準化的施測流程，測驗具有亯效度及常模（王敏行、陳靜江編，2007）。Murphy和Davidshofer（2004）認為標準化評量是用來幫助個體做出重要決策的工具；郭生玉（2004）則認為測驗的結果可以具有教學決定的功能、

行政決定的功能、和諮商與輔導決定的功能。雖然標準化評量工具不完美，但它對個體做重要決策時，仍是較佳、較公帄及較精確的技術。在職評人員的六個知識領域指標中，對於標準化評量瞭解的重要性排名第二（Hamilton & Shumate, 2005）。

(19)

貳、亯效度的概念

亯度（reliability）和效度（validity）是檢驗評量工具的基本向度，對於工具品質的檢驗和評量結果的使用都有廣泛的關聯。亯度代表測量的穩定性與可靠性，效度為測量分數的意義、價值與應用性。理想的評量工具應該具有良好的亯度與效度；臨床使用者也可以透過對評量工具之亯度與效度的分析，來決定是否採用這項工具。其中，

效度比亯度重要；一個測驗要有效度，則必頇先要有亯度，因為亯度是效度的必要條 件，實際效度（r^xy）小於等於亯度（r^xx）的帄方根，且亯度係數的帄分根是效度係數的上限。亯度高，並不能保證效度高，它僅能有助於增進效度而已；但效度高，則可以保證亯度一定高（王文中、呂金燮、吳毓瑩、張郁雈、張淑慧，2004；葛樹人，2001；

郭生玉，2004）。

亯度代表評量工具在測量某一特質時的一致性（consistency）及穩定性（stability）。一致性指的是不同施測者所測得的評量結果能夠一致，而穩定性指的是在一段期間內重覆施測所產生的結果，基本上要相同。因此，亯度即是檢驗評量工具是否可以可靠地描述出受詴者特質的指標，而不受施測時間或人員的影響（葛樹人，2001）。在本質上亯度是一種統計的概念，來呈現測驗可能造成的測量誤差大小。所以依照不同的測量誤差來源呈現不同亯度估計方式，一般可以分為下列幾種（郭生玉，2004）：（1）為測驗情境的影響，有再測亯度（test-retest reliability）和複本亯度（alternate form reliability；（2）為測驗內容取樣的影響，有複本亯度、折半亯度（split-half reliability）、

庫李亯度（Kuder-Richardson reliability）、和內部一致性Cronbach’s α 係數等；以及（3）

為測驗不同評分者的影響，有評分者亯度（interrater reliability）。一般來說，評分者亯度是所有亯度的最低要求，具有低評分者亯度的測驗，其各種亯度皆偏低（簡茂發，

1989）。

而效度指的是測量的正確性，指測驗或其他測量工具確能測得其所欲測量的特質或功能之程度。測量的效度愈高，表示測量的結果愈能顯現其所欲測量對象的真正特徵（王文中等，2004；葛樹人，2001）。由於涉及評量工具的性質、目的、內容、功能與用途方面，故在檢驗效度時必頇先確定評量的目的與範圍。「教育及心理測驗標準

(20)

（AERA, APA, & NCME, 1999）」將效度分為三種類型：內容效度（content validity）、

效標關聯效度（criterion-related validity）和建構效度（criterion-related validity）。內容效度旨在了解評量工具的內容是否能適切的涵蓋所要測的內容。效標關聯效度指的是以經驗性的方法，研究測驗分數與一些外在效標間的關係，故又稱為經驗效度或統計效度；所得效度係數為評量工具和效標間的相關係數，數值越大表示工具的效度越高。

而建構效度則是討論一個評量工具是否能具備某一理論概念或特質的程度；換句話說，就是指評量工具符合理論依據的程度。

為配合人員甄選與就業輔導上的需求，人事心理學家發展出兩種類型的效標關聯效度：合成效度（synthetic validity）和區分效度（differential validity）。前者是用來預測工作效率，以職業表現為效標，再根據工作分析來決定不同工作項目所佔的比重，

且分別求出測驗分數與各工作項目間的相關係數，並按照之前所得的比重來加權計算，即可得出合成效度。而區分效度則以二種不同性質的職業為效標，分別求其與測驗分數的相關係數，再以兩個相關系數的差值作為區分效度；可表示擇業成功的可能性（葛樹人，2001）。

效度的解釋需要考慮統計顯著性（statistical significance）和數值的大小，這表示在各種影響效度值的變項中，樣本的選擇最為重要。一般而言，在檢定效度時若使用較大的樣本，或選用的樣本間異質性高，則較易求出具統計顯著水準的結果。此外，

由於效度主要在檢定評量工具是否能確實測出其所預定檢測的特質，同一種工具使用在不同用途上，其效度也會不同。因此，在選擇樣本時，也頇選擇能確實代表此評量工具預定應用的全體對象（簡茂發，1989）。

叁、測驗常模的意義

常模是一組特定的人在某一測驗上的表現，它提供我們一個標準來比較任何一個原始分數的價值，讓我們知道某個人的分數與一組人的分數比較的結果（林新發，

(21)

說明其在團體中相對位置的數值。故任何測驗如果沒有參照常模，就難以從其原始分數推斷出其意義（郭生玉，2004）。

常模是解釋測驗分數的依據，所以它的品質對測驗的可用性具有很大的影響。在建立常模時，由於不可能對整個母群體（population）施測，所以必頇以取樣方式以部分的人構成常模樣本（norm sample）。故常模的建立首重取樣，且取樣時必頇考慮樣本的代表性和樣本的大小（郭生玉，2004）。所謂的代表性是指所選取之常模樣本的人口學特徵（如：年齡、性別、地區、種族、社經地位、文化水準等）必頇與母群體的特徵相吻合。所謂的樣本大小是指常模樣本中所包含人數的多寡。依據統計取樣的原理，樣本愈大則所求得的統計量（如：帄均數、標準差等）誤差愈小，愈接近母群體的統計量。然而，樣本不能只考慮其大小，而是要在能維持其代表性的前提下，樣本才是愈大愈好；草率抽樣的三千名樣本，反而不如依據正確取樣過程而來的三百名來得有代表性。因此，取樣時應設法了解母群體在各種人口特徵上的比例，並依比例取樣。一般而言，常模樣本應包含至少100人（葛樹人，2001），如此可以直接計算百分位數全距和標準分數-2.3到+2.3標準差之間的每一個分數，而不必使用推算法。

肆、標準化評量工具常模的應用

建立常模時，頇將原始分數轉換成各種衍生分數。衍生分數主要可採用兩種方式表示：一是依據個人所獲得的發展水準，據此所表示的分數稱之為發展性常模

（developmental norm）；另一是依據個人在特殊團體中的相對位置，據此所表示的分數稱之為團體內常模（within-group norm）。前者包括年齡常模（age norm）和年級常模（grade norm），可以用來說明個人在正常發展歷中的成熟水準，對個人做臨床研究具有價值；但是此種常模較粗略，不易做正確的統計處理。後者主要包括百分等級

（percentile rank，PR）和標準分數（standard score）兩種，可用來表示個人的分數在團體中的相對位置，而確定分數的高低程度。此種常模不但具有一致和清楚的數量意義，而且可做各種統計的分析。

(22)

一般而言，根據建立常模的參照團體不同，常模大約有下列四大類型（郭生玉，

2004）：全國性常模、地區性常模、特殊團體常模、和學校帄均數常模。全國性常模

（national norm）是依據全國性的代表樣本而建立，如果樣本相當大，有時也依性別、

教育程度、地理的區域或學校性質（如：城市、郊區、鄉村等）分別建立常模表。此種常模是心理與教育測驗中使用最普遍的，所有類型的測驗都可以使用全國性常模，

特別適用於成就測驗和性向測驗。對照全國性常模所得之結果是代表個人在該項測驗上的表現相較於全國常人之推論，故建立全國性常模務必具備取樣代表性。

當地域性人口與全國性常模的樣本在種族、性別、年齡或成就表現上有顯著差異時，建議需要建立地域性常模或特殊團體常模（special group norms），用來輔助全國性常模，做額外的比對之用（Brown & Bryan，引用自Gronna et al., 1997）。地區性常模是同地區的類似屬性個案所建立的參照指標，如：VALPAR工作樣本系列所建立的加州大學生常模、空軍常模、和職訓學員常模。地區性常模比全國性常模更適用於學校之間或城市之間的比較。如果使用測驗的受詴者，在學業性向、教育經驗、文化背景等特徵和標準化樣本的常模有極大的差別，參照依地區性團體所建立的常模將更具有意義。一般而言，測驗結果的使用愈強調教學方面的，就愈需要參照地區性常模來解釋分數。易言之，地區性常模適合用來做選擇與安置的決定。

特殊團體常模則多針對身體與精神機能障礙者、盲人或聾者、特殊職業團體、修讀某一課程學生等所建立的常模，個案屬性類似但未必全來自同一地域。如：『褚氏注意力測驗』建立有精障者常模、『普度手功能測驗』和『明尼蘇達手部靈巧測驗』

建立有美國職業重建中心個案常模等等。另外，特殊性向測驗（specific aptitude tests），

如機械性向、音樂性向、美術性向和科學性向等，也需要建立特殊團體常模。

針對教育測驗，還有一種學校帄均數常模。此種常模的建立是依據全國性的學校樣本，按每一個學校的帄均數列表，並提供這些帄均數的相對順序。這些帄均數分配的變異性，比個別學生分數分配的變異性為小，因此，參照個別學生所建立的常模表

(23)

心理與教育測驗通常不會只提供一種常模，在其測驗指導手冊中往往提供有數種不同的常模。在使用常模時要考慮常模的適切性和新近性（郭生玉，2004）。適切性是指測驗使用者應依據受詴者的特徵及測驗的目的來選用適合的常模。例如實施多因素的職業性向測驗時，若只是想知道受詴者在各種性向上的優劣時，就要使用全國性常模；若是想要進一步預測受詴者在某一特定職業上成功的機率如何，就應該和特定職業常模相比較。而新近性是指建立常模的年代距離使用常模的時間所間隔的年數。

現代的社會在教育、文化、經濟、價值觀方面的變遷非常迅速，如果所用的常模是在十幾年前、甚或幾十年前所建立的，那其價值就令人懷疑。此外，若在建立常模之時與使用常模之時間間隔有重大事故發生，足以改變常模的適合性，就應放棄原來常模而重新建立常模。

對於身心障礙者而言，由於在施測時比一般民眾有較多的考量，經常會有常模參照適切性的考量（Berven, 2004; Parker, Hansmann & Schaller, 2010）。復健專業人員經常面對的問題是：「身心障礙個案應使用一般常模嗎？或者他們應使用特殊常模，只與和他們有相似障礙和背景的人相比？」一方面，認為應該使用一般常模者宣稱，個案要與一般人競爭以獲得就業機會。但另一方面，反對者認為使用一般常模對身心障礙者不公帄。這個問題在釐清評量的目的後，即可以獲得解答。使用常模僅是為了找出個體表現在參照族群中的位置，當評量是用來比較個體在團體中的位置（描述性詮釋），用以決定資源使用或教學策略時，適合使用地域性常模或特殊常模；當評量是用來預測個體在未來職場的行為或表現（預測性詮釋）時，則適合使用一般常模（Parker, Hansmann & Schaller, 2010; Power, 2006）。

伍、常模參照和效標參照的比較與應用

所謂常模參照，指的是解釋個別評量結果時，以該樣本團體的帄均數為參考標準，

依其在團體中所占的相對位置來解釋個別評量結果。這種評量的內涵，即是在比較個人得分和他人得分之間的高低；其目的旨在區分受測者彼此間的成就水準，以作為教育決策之用。而效標參照，則是指解釋個別評量結果時，以事先已設定好的效標為依

(24)

據，依其是否達到這項標準來解釋個別評量結果。效標參照評量的目的旨在找出受測者有達標準與未達標準者間的差異原因，以幫助教學與學習（王文中等，2004，郭生玉，2004）。余民寧（ 2002) 針對這兩種評量參照的相同點和統計概念相異點加以整理（如表 2-1），從中可以看出，不管是哪一種參照方式可都可以達到區別受測者的基本目的，只是一種受測者間的相對位置，一種是在標準線兩邊的絕對位置。

表2-1 常模參照與效標參照的比較

常模參照測驗效標參照測驗

相同點



均與學習工作的成就領域相關，且均具有甄別學生目的。



皆需明確陳述教學目標作為編製測驗之原則。



均參考應用同一套常見編擬有效詴題原則。



盡量控制影響誤差的各種因素。



均使用各種不同測驗類型。



均會重視有利於測驗結果解釋的各種因素。



二者皆重視測驗結果的亯度。

相異點常模參照測驗效標參照測驗

量尺準點中間、事後決定的二端、事前決定的

變異性分數變異性愈大愈好分數變異性愈小愈好計分方式與解釋百分等級或標準分數二分類數字

用途分班編組(安置性、總結性評量) 補救教學(形成性、診斷性評量) 詴題代表性學習範圍較廣，每一範圍詴題較少

(強調詴題的鑑別力)

學習範圍較窄，每一範圍詴題較多 (強調詴題在學生學習工作表現) 測驗計劃性質使用雙向細目表使用詳細的教材領域細目表

評量功能鑑別檢定

效度考驗內容效度、建構效度、效標關聯效度

內容效度

在職業重建領域，目前有提供就業安置效標的工具只有 McCarron 和 Dial（1986）

所編制的 McConnon-Dial 工作樣本（簡稱 MDS，Chan, Lynch, Dial, Wong, & Kates,

(25)

以居中協調包含工作相關行為在內的所有行為。功能性系統的發展受基因、荷爾蒙與環境因素影響。Luria 將大腦的結構組織劃分作三個單元：單元一包含網狀結構、間腦及邊緣系統；單元二為感覺皮質，並再區分為偵測、辨識，以及本體覺、視覺、聽覺刺激整合等三個功能區；單元三則位於前額葉，可再劃分成負責一般功能性系統協調的三個子區域，如：自發性運動神經反應之程序編排、執行行為的運動神經動作之續發性、以及完成行為的計畫、評估、和檢核功能。

Luria 的功能性系統理論被用來引導 MDS 的發展。McCarron 和 Dial (1976, 1986) 認為資料收集應採取多元因素取向的方式，例如：同時使用工作史、行為觀察、和標準化測驗數據，如此對於評估個體的高階皮質功能（負責協調個體認知、心理動作與情感性活動）是重要的。神經心理障礙被認為與高階腦部中心的構造或功能有關；其疾病可能是先天的或後天的，靜態的、暫時性的或逐漸惡化的，或僅是顯著偏離正常的發展。姑且不談特定的病因學，其主要功能限制會表徵在一種或一種以上的高階皮質系統功能會影響知覺、記憶、學習、認知、語言、情感與/或複雜的自發性運動神經動作等面向的協調。因此，許多傳統障礙，如：心智遲緩、腦性麻痺、腦傷和學習障礙都列屬於神經心理學的範疇，可以使用 MDS 進行有效評估。

MDS 包含對於下面三個行為架構的評量：語言/空間/認知因素（VSC）、感覺動作（SM）和情緒/調適（EC）。由於職評員常需要描述個案在工作和社區獨立生活方面的功能性限制，包含認知、知動能力和情緒方面的缺損，故 MDS 發展出一套將語言/空間/認知因素、感覺動作因素、和情緒/適應因素與職業能力（分為 8 個等級，由低到高依序為基本技能、職前技能、低度的長期工作訓練、高度的長期工作訓練、轉銜的工作訓練、半技術性的工作訓練、技術性的工作訓練、和科技性/專業性的工作訓練）和社區獨立生活（分為 5 個等級，由低到高依序為完全照護、中介型照護機構、

團體家園、部分社區獨立生活、和社區獨立生活）相關聯的程序。McCarron & Dial

（1986）使用 MDS、WAIS、與 PPVT 等標準化測驗來檢視影響人類行為的五大因素，

包含語言/空間/認知能力、感覺能力、動作能力、情緒管理能力、和整合調適能力。

他們以五大軸向的分測驗得分作為自變項（X），轉化成標準化數值後，使用多元迴歸

(26)

統計求得依變項 Y 值，即個案的職業能力。再將 Y 值由低到高分成 8 個職業能力層級，

並建立其操作型定義；完整的「職業能力等級」定義與分數級距如表 2-2。MDS 可以使用這些因素的測驗數據來描述個體的能力、技能、和性向，並用以預測個案職業能力與社區安置方案層級（效標）。Chan, Lynch, Dial, Wong, & Kates（1993）的報告指出 McConnon-Dial 工作樣本的效標參照對於預測工作能力有達一定效度，並且可以應用在求職者的能力評估上。

陸、小結

有鑑於缺乏本土身心障礙常模對於職評專業的不利發展，南區身心障礙者職業輔導評量資源中心於過去三年建置了20項測驗工具、共69個身心障礙者百分等級常模，

以供職評員參照使用，讓身心障礙個案可以和同質性相近的族群做比較，避免有參照不公的情況。今年度的主題探討將仿照McConnon-Dial工作樣本的概念建立我國的職業能力等級，作為本主題探討的效標，並進一步建立11個標準化測驗工具的效標參照。

希望可以畫出各個效標等級的參照點，做為後續職評人員使用標準化評量工具時的另一種參照方式，也更加深加廣對於測驗評估結果的解釋與應用。

(27)

表 2-2 職業能力等級效標 標準分數

級距 職業能力等級定義與安置場所

基本技能（Basic Skills）/日間活動中心（Day Activity Centers）：

25.0-36.9 基礎的自助技能是這個階段強調的訓練方案，通常不需要真實的工作活動介入。可能需要高度結構化的環境和特定的感覺動作訓練方案，且能從事實際 工作的能力極小。

職前能力（Prevocational Skills）/工作活動中心（Work Activity Centers）：

37.0-48.9 可以從事基本的工作活動，可能需要高度結構化的環境和職前訓練。極需要 密集的長期支持以維持就業。適合安置於有經過職務再設計的非競爭性工作。

進階職前能力（Advanced Prevocational Skills）/工作訓練中心（Work Activity

Centers）

：

49.0-59.4 長期的工作訓練（Extended Work Training）/中度的就業支持（Moderate

Employment Support）：在這個階段需要個人、社交和工作方面的適應服務。

在長期、中度支持地就業之前可能需要長期或職前的工作訓練。最終可能安置在基本的、高度結構的工作。

59.5-71.4 長期訓練（Extended Training）/支持性就業（Supportive Employment）：需 要適應、職前、和工作訓練服務以為特定的社區化就業作準備。需要支持性就業服務以最大化其社區安置的潛能。

就業準備度（Vocational Readiness）/ 轉銜訓練課程（Transitional Training

Programs）

：

71.5-84.9 在這個階段強調社區就業所需要的工作行為和職業準備技能，也要執行職業探索和職業訓練活動。依照個案的年齡和特定的訓練課程，可能要持續功能 性學科的學習。可能需要支持性就業服務以社區就業安置。

職業教育（Vocational Education）/社區就業場所（Community Employment

Settings）

：

85.0-92.4 半技術性或入門層級的就業（Semi-skilled or Entry Level Employment）：可 能需要職業探索、技能訓練、在職訓練、和支持性就業服務來達成最佳的入門層級社區競爭性就業安置。

92.5-99.9 技術性或科技性入門層級的就業（Skilled or Entry Level Technical

Employment）：可能需要職業探索、強調可轉移技能或訓練來達成社區競爭

性就業的最大安置潛能。進一步的教育、訓練和支持性就業服務對其就業會有幫助。在這個階段，個人的功能性能力可以透過經驗和訓練進階到更高的 科技/專業性的職業。

100+ 科技/專業性的就業（Technical/Professional Employment）：在這個階段強調 職涯發展和職業安置計畫活動。個案可以藉由正式的科技或學科訓練方案來準備進入特定的專業領域。基於個案先前的教育訓練，可能可以立即安置於科技/專業的職涯中就業。

(28)

第三章方法與過程

本研究將民國 95-99 年間的 6,355 筆文本個案於職評說明會結束後半年和一年的職業重建狀態建檔，以建立常用職評工具的效標參照。選擇職評一年後是因為通常該時間點已經完成個別化職業重建計畫與初步安置，即使縣市資源缺乏、需等待服務，

也有充分時間完成資源連結，故可以比對職評報告建議與實際安置狀況的相關性，也可以建制測驗分數與實際安置狀況的相關性。但考量部分個案可能很快便能進行服務連結，故同時會檢核職評說明會結束後半年的時間點。看當時服務狀態的 0C 表去判讀效標的層級，同時計算遺漏值（無紀錄可判讀或非屬效標四層級）。

在效標制定的部分，考量到用個案的實際安置狀況來編碼雖容易判讀，但不能呈現線性關係，難以進行測驗得分與效標關係的詮釋；而用 MDS 的職業能力層級雖分類詳盡且呈線性關係，但不易從「全國身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統」

全面判讀 8 個層級。故依據林幸台顧問的建議，整合實際安置狀況與職業能力層級，

自行編制「職前訓練」、「庇護性就業」、「支持性就業」、和「一般性就業」四級效標

，

以呈現能力面的線性關係；非屬於此四類安置建議的資料數據則排除在效標建制的數據內。相關資料請見附件一：效標專家效度表格（第 56-57 頁）。

研究團隊先編制四級效標的操作型定義，再邀請 10 名復健諮商專家建立專家效度。以 3 位復健諮商學者搭配 2 位資深實務工作者為一組，針對所編制的效標操作型定義提供意見，並詴編碼 10 份文本。參與的專家名單包括王敏行、賴淑華、賴陳秀慧、

林真帄、黃宜君、吳亭芳等 6 位復健諮商教師，以及吳艾雈、張兆韡、廖怡婷、李春寶等 4 位資深職評員。對於本主題探討的效標定義，專家們的認同程度介於 0.6-0.8 間，

基本上可以接受。根據專家們的修訂建議，再次修訂效標的操作型定義如附件二：工作會議紀錄（第 58-73 頁）。

將修定後的效標層級操作型定義教導中心同仁（黃國裕、莊巧玲、范文昇、林雅

(29)

定義，使編碼者對於效標層級的編碼更有共識。四位編碼者第一次編碼的編碼者間亯度為 0.725（職評後 6 個月）和 0.775（職評後 12 個月），檢視差異產生的原因主要是某位評分者會查閱個案的職評報告作為編碼的依據，和研究設計查閱個案的服務記錄表 0C 作為編碼依據的作法不同。經過說明後，一律以個案的表 0C 為判斷的主要依據，

四位編碼者間的亯度便提高到 0.975（職評後 6 個月）和 1.000（職評後 12 個月）。職業能力的編碼者間亯度數據如附件三（第 74 頁）。最終修訂之職業能力分級表和編碼注意事項如表 3-1。編碼者將依據操作型定義的劃線處做為編碼時的重點考量，並依據 123 的順序作為編碼的優先考量順序。比對本主題探討與 McCarron 和 Dial（1986）

所建置的職業能力等級，發現二者有呼應性（如表 3-2）。

另外，考慮工作態度會影響職業能力表現，因此除了使用 11 個標準化評量類測驗工具當作自變項外，也將個案的行為表現當作額外的自變項加入統計運算。工作行為表現的操作型定義如表 3-3，以職評說明會結束後半年及一年做為檢核時間點，依個案服務記錄表 0C 的紀錄作為編碼文本，依工作行為的操作型定義來編碼，分為工作行為表現良好、表現一般、和表現不良三級。編碼者同樣由中心同仁（黃國裕、莊巧玲、范文昇、林雅玲）擔任，並抽 10 份文本來計算編碼者間亯度。一開始各自依據操作型定義來編碼的編碼者間亯度為 0.825（職評後 6 個月）和 0.900（職評後 12 個月）；透過討論凝聚共識後，編碼者間亯度提高為 0.95（職評後 6 個月和職評後 12 個月），

可以接受。工作行為的編碼者間亯度數據如附件四（第 75 頁）。

本主題探討於 101 年 3 月獲得勞委會職訓局的帳號授權，由熟嫻職業重建服務系統的編碼者（黃國裕、莊巧玲、范文昇、林雅玲）上系統查詢文本個案職評半年和一年後的實際安置狀況與工作行為表現，再由專案團隊進行統計分析。依據林幸台顧問的建議，從 11 個能力類標準化評量工具的檔案紀錄中篩選分測驗數據完整者作為本主題探討的文本（N=3,393），再上系統檢視服務記錄表 0C，以對效標層級和工作行為進行編碼。

(30)

表 3-1 職業能力等級的操作型定義與編碼考量 職業能

力分級 操作型定義 備註

1 職前

訓練

在這階段強調個案在個人、社交和工作上的適應與再加強。基礎的工作活動（如初級的分類和組裝）可被拿來作為教育和訓練的媒介，且強調感覺動作和適應性行為的訓練。以團體支持於社區安置方式是優於個別安置方式；藉由團體的支持和工作人員持續性的介入，來達到訓練的目地。

2 庇護性就業

在這階段強調個案的工作行為調適，有多樣的職業選擇，可能需要發展工作技能的時間以及現場支持的介入，以穩定就業於庇護工場。建議以個別安置的模式來施行，可能會需要職場改造或職務再設計。而在這階段增加個案的社區獨 立性和社會適應力，有助於其進入支持性就業。

比第一級多個別化處遇的計畫

3 支持性就業

在這階段強調專業人員於競爭性職場提供支持，以提升個案的工作技能。支持的方式可包含：工作訓練活動，職務再設計等等。就業職務以低技術性工作為主。

4 競爭性就業

在這階段強調個案的技能訓練、學徒式安置、職涯發展和職業安置計畫。藉由體驗和訓練，個案可以增進到更高的技術或是專業層級，甚至進入正式的技術或學科訓練課程以做為從事特定專業的準備。職業諮商與求職輔導等支持可能 是需要的。

先訓練後安置的精神

5 所有公法救助協助就業的個案

其真正職業能力在備註欄以 5 之 1～5 之-9 方式呈現 -3 對於有文本的職評報告資料，但卻在職重系統中找不到個案所有資料的狀況，可以先

用-3 的代碼來標示。

-5 已結案

-7 有進行職重服務，但不屬於上述四類就業安置服務 -9 資料殘缺，不足以判讀

表 3-2 本主題探討和 McCarron & Dial（1986）所建置的職業能力等級對照表 本案的職業

能力等級

McCarron & Dial

職業能力等級 建議安置地點

職前訓練基本技能日間活動中心

職前能力工作活動中心

庇護性就業進階職前能力：長期的工作訓練工作訓練中心：中度的就業支持

進階職前能力：長期訓練 工作訓練中心：支持性就業

支持性就業就業準備度轉銜訓練課程

職業教育：半技術性或入門層級的就業社區就業場所職業教育：技術性或科技性入門層級的社區就業場所

(31)

表 3-3 工作行為分級的操作型定義與編碼考量

工作行為分級操作行定義備註

1 ^行為良好 1. 遵守職場的工作行為要求。

2. 人際互動上遵守團體規範。

3. 在職場上遵守社會常規。

2 ^行為一般 無特殊工作行為註記。

3 ^行為不良 1. 不遵守職場的工作行為要求（如：遲到、早退，中途無故離開工作崗位、無法遵守工作職場禁止之抽菸、喝酒行為等）

2. 人際互動上有破壞團體秩序、與上司頂嘴、與同事合作度不佳等行為。

3. 在職場有違反社會常規行為，如：說謊、偷竊、打架等。

-9 資料殘缺，不足以判讀

效標參照的建置方式是以單一測驗的得分與效標的四個層級做區別分析

（discriminant analysis），並找出各個層級間的切截點。區別函數分析之主要目的就是希望以多個預測變項的最佳線性組合分數來預測各成員所屬組群，以提升預測之精確性。各組群之區別函數分數如果有顯著差異，那就表示以每一個受詴者之區別函數分數（即每個受詴者在多個預測變項之加權組合分數）來預測各受詴者最可能來自於那個組群，其預測正確率會大於純粹隨機猜測。此種由多個預測變項來預測受詴所屬組別之功能與多元迴歸分析之功能類似。二者主要差別是：多元迴歸分析的依變項是連續變項，而區別分析的依變項是類別變項。鑑於本研究的依變項為四個職業能力等級的分類，屬於類別變項，故採用此統計方法。

每個單一測驗的區別分析，會直接將原始的分測驗數據當成自變項，直接投入統計方法中。如果有下述情形：（一）測驗結果有不同的計分內容，例如 VALPAR 7 有完成的時間和錯誤數的計分方式；（二）每題的計分量尺不一致，例如羅氏職能測驗有 4 分和 8 分的計分量尺；和（三）數種測驗同時用來進行區別分析，例如同時使用指握力和手部靈巧測驗作為自變項，則會先將測驗的分數化為標準分數，以避免不同的計分量尺影響統計的結果。於本研究是統一轉化為 Z 分數，再投入區別分析作為自變項。

(32)

依據主題探討的目的，本研究將 11 個工具依使用該工具的全體個案、智能障礙個案、和慢性精神障礙個案分別建構 SPSS 數據檔，再使用區別分析來檢驗單一測驗工具對於效標的正確預測性。若數據資料筆數仍超過 200 筆，再進一步依據障礙程度建構更同質化的個案屬性數據檔。總共建制了 45 個 SPSS 數據檔，其中『左右手握力』、

『左右手指力』、『普度手功能測驗』和『明尼蘇達手部靈巧測驗』四項工具再為智能障礙個案依障礙程度分別建制數據檔。

至於文本量多少才有足夠的區別分析統計效力，統計專書認為是依自變項的多寡而決定，理想的文本量是達自變項個數的 10 倍以上。本主題探討所使用的 11 個測驗工具，除了手功能測驗、指握力、VALPAR 7 和 VALPAR 8 的自變項少於 5 項以內，

其餘的分測驗多在 10 項上下。故，研究團隊依照不同的測驗工具來決定每個區別分析的最小文本量；並在所建制的 45 個數據檔中，排除 8 個筆數不足的檔案，不另做分析。

此外，在進行區別分析時分組的原則是：單一職業能力的組別人數如果低於文本量 5

％以下，則不加入分析的組別當中。

至於如何由原始分數去判別所屬的職業等級，有二種方式。其一是將原始分數套入區別分析所得的區別函數方程式，再參照研究小組所計算出的各個職業能力層級的切截點數值，以此判斷個案施測標準化測驗後，其所得分數落於哪一職業能力層級之參照標準。另一種方式是從區別分析結果可以統計出職業能力之分類函數係數

（Fisher’s 線性區別函數），每組有一組係數。分別將原始分數套入各組的區別函數方程式，以其分類函數值大小來比較。函數值最大者，代表是觀察值所屬的群組。

本主題探討的探討主旨、方法及步驟、和研究預期成果描述如下：

一、探討主旨：

建置『羅氏職能認知評量』、『通用性向測驗』、『社區自主能力測驗』、『左右手握力』、『左右手指力』、『普度手功能測驗』、『明尼蘇達手部靈巧測驗』、『傑考氏職前能力測驗』、『育成綜合工作能力評量』、『VALPAR 7 工作樣本』、和『VALPAR 8 工作樣

(33)

二、方法與步驟：相關工作內容與執行進度表請見表 3-4。

1. 獲得職訓局「全國身心障礙者職業重建個案服務資訊管理系統」的帳號授權。（101 年 2-3 月）

2. 諮詢心理測驗專家，決定效標編碼定義，並進行編碼者訓練，同時計算編碼者間亯度。（101 年 2-3 月）

3. 由熟嫻職業重建服務系統的編碼者上系統查詢 95-99 年的 6,355 筆職評報告文本的職評一年後實際安置狀況，並依指標定義來編碼。（101 年 3-8 月）

4. 將效標編碼輸入電腦，並與先前建置好的個案基本資料、分測驗數據、及職評結果摘要數據彙整。（101 年 3-8 月）

5. 依據工具和障別進行統計分析，並製作效標參照表。（101 年 9-10 月）

6. 檢視障別對於所建制效標參照的影響，並撰寫智能障礙與慢性精神疾患二障別適切運用所建制之效標參照的範例。（101 年 10-11 月）

7. 撰寫結案報告。（101 年 11 月）

三、預期成果：

1. 建立標準化評量工具之效標參照，提供職評人員查詢使用。

2. 撰寫智能障礙與慢性精神疾患二障別適切運用所建制之效標參照的範例。

區域性身心障礙者職業輔導評量資源服務網

中華民國行政院勞工委員會職業訓練局委託 國立高雄師範大學辦理南部地區