海外台校人力資源管理對組織效能之探討 --以胡志明市台灣學校為例
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(2) 海外台校人力資源管理對組織效能之探討 --以胡志明市台灣學校為例 學生：翁志英 國立高雄大學國際高階經營管理碩士在職專班 指導教授：盧昆宏 博士（教授） 國立高雄大學亞太工商管理學系 摘要 本論文係以胡志明市台灣學校為研究個案，透過「胡志明市台灣學校人力資源管理 問卷」與「胡志明市台灣學校組織效能問卷」，兩份問卷為研究的工具，擬了解海外台 校人力資源管理與組織效能的現況，試圖尋求提升人力資源管理績效的可行作法；並根 據研究成果加以分析，提出結論與建議，可望改善個案學校的經營與管理。 問卷共發出 56 份，回收 56 份，回收率 100％，有效回收率 96.43％。資料以平均 數及標準差、卡方檢定、等統計方法進行分析，研究發現如下： 一、 學校人力資源管理的理論與學校組織效能的詮釋，在教育組織上有其必要性與適 用性，值得學校重視。 二、 在學校人力資源管理方面，以人員招募與聘任的表現較佳；人才激勵，績效考核 的努力空間最大。就學校組織效能現況方面，以追求創新、關心學校發展表現較為 理想；工作效率、活動規劃整合等則有待努力。 三、 人力資源管理與學校效能間，由問卷之同意程度的分布裡可以看出大部分圈選都偏 在「勉強同意」 、「大部分不同意」居多，很多老師對學校的看法是不滿的，對學校 的向心力是不夠的，其中以在本校服務年資的深淺對人力資源管理與學校效能部分 題項之認知具有顯著差異。 本研究建議：學校宜建立符合本身特色的人力資源管理系統，以提升學校效能，讓 學生獲得更好的教育品質；加強行政團隊、教職員工之間橫向、縱向的溝通協調，提升 凝聚力；又在學生的表現上認為尚可，若能加強對學生心理上、生活上與課業上的輔導， 學生肯努力學習，有好的表現，才是辦學最主要的目的。 關鍵字：人力資源管理；學校效能. ii.
(3) A Study of Effectiveness of Utilization of Human Resources Management in Oversea Taiwanese School：the Case of Taipei School in HoChihMinh City Advisor: Dr.(Professor) Kuen-Horng Lu Institute of Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung Student: Chih-Ying Weng Institute of International Executive Master of Business Administration National University of Kaohsiung ABSTRACT The purpose of this study is to examine the relationship between human resources management and effectiveness of Taipei School in HoChihMinh City in Vietnam. Through the questionnaire surveys method investigating, tries to find out the way to improve the human resources management and school effectiveness. Then, according to the study offered some suggestions to school leader and administrators. There are 56 participants, including teachers and administrative staff. Returned is 56, reaching 100%. The useful questionnaires are 54, accounting for 96.43％ of the total.. Data was analyzed by using the method of descriptive and inferential statistics, including mean, standard deviation, and Chi-square test. The major findings of this study are as follows:. First, Human resources management and school effectiveness theory is applicable to Taipei School in HoChihMinh City in Vietnam. Those are desired to be paid attention. Second, In the practices of human resources management, did the best in recruiting and hiring. However, they should put more efforts into teachers and staff performance measurement and manpower motivation. In the effectiveness of the schools, creating innovations and care for school development gained the highest score among the scales, while the scores on improving efficiency and activation planning are the lowest. Third, Human resources management is positively significant correlated with school effectiveness. Where of the teacher background, the more teaching years in Taipei school, the more teachers and staff chose less agreement or disagreement among the scales. To sum up, for Taipei School in HoChihMinh City, it is necessary to establish appropriate human resources management systems, and needs good communication with each other, improving student behavior and learning are also important. . Keywords: Human Resources Management ; School Effectiveness. iii.
(4) 誌. 謝. 首先感謝國立高雄大學在越南設立 IEMBA 專班，讓我在日暮之年還有 機會進修，接受最新的資訊，並在課堂上與學員共同討論，共同腦力激盪， 獲益良多。 非常感謝指導教授盧昆宏老師，對學生的訓練與教誨，在研究上遇到 瓶頸時適時的給予觀念引導與指正，使學生能順利的完成本篇論文，在此 致上最高的敬意與謝意。同時要感謝同學與學弟學妹們的支持與鼓勵，一 路走來，有你們的扶持，增加了不少信心，才得以完成學業。 翁志英 謹誌 2008 年 7 月. iv.
(5) 目. 錄. 中文摘要 ------------------------------------------------------------------ ii 英文摘要 ------------------------------------------------------------------ iii 誌 謝 --------------------------------------------------------------------- iv 目 錄 --------------------------------------------------------------------- v 表目錄 --------------------------------------------------------------------- viii 圖目錄 --------------------------------------------------------------------- ix 第壹章、緒論 -------------------------------------------------------------- - 1 1.1 研究背景 ----------------------------------------------------------------------- - 1 1.2 研究動機 ----------------------------------------------------------------------- - 2 1.3 研究目的 ----------------------------------------------------------------------- - 3 1.4 名詞解釋 ----------------------------------------------------------------------- - 4 -. 第貳章、文獻探討 -------------------------------------------------------- - 5 2.1 學校人力資源管理的相關研究 ---------------------------------------------- - 5 2.1.1 學校人力資源管理概念的興起 ------------------------------------------------------- - 6 2.1.2 人力資源的定義 ------------------------------------------------------------------------- - 7 2.1.3 學校人力資源的定義 ------------------------------------------------------------------- - 7 2.1.4 人力資源管理的定義 ------------------------------------------------------------------- - 8 2.1.5 人力資源管理的策略 ------------------------------------------------------------------- - 9 2.1.6 學校人力資源管理的定義 ------------------------------------------------------------ - 10 2.1.7 學校人力資源管理的內涵 ------------------------------------------------------------ - 11 2.1.8 學校人力資源管理的功能與目的 --------------------------------------------------- - 17 2.1.9 結語 --------------------------------------------------------------------------------------- - 18 -. 2.2 學校組織效能的相關研究 ---------------------------------------------------- 18 2 2 . 1 . 組織效能的意義 ----------------------------------------------------------------------- - 19 2 . 2 . 2 . 學校組織效能的意義 ----------------------------------------------------------------- - 20 2. 2. 3 結語-------------------------------------------------------------------------------------- - 24 v.
(6) 2.3 學校人力資源管理與學校組織效能的關係 ------------------------------- 25 2.3.1 學校人力資源管理與學校組織效能整體及各向度之相關研究---------------- - 25 2.3.2 結語 --------------------------------------------------------------------------------------- - 26 -. 第參章、研究方法 ------------------------------------------------------ - 27 3.1 研究架構------------------------------------------------------------------------- 27 3.2 研究假設------------------------------------------------------------------------- 27 3.3 問卷設計------------------------------------------------------------------------- 28 3.4 研究樣本的選擇---------------------------------------------------------------- 29 -. 第肆章、資料分析 ------------------------------------------------------ - 30 4.1 人口統計變數的基本資料---------------------------------------------------- 30 4.2 描述性分析---------------------------------------------------------------------- 31 4.2.1 胡志明市台灣學校人力資源管理之敘述統計分析 ------------------------------ - 31 4.2.2 胡志明市台灣學校組織效能之敘述統計分析 ------------------------------------ - 34 4.2.3 胡志明市「台灣學校人力資源管理」與「學校組織效能」之同意程度的 分布 --------------------------------------------------------------------------------------- - 36 -. 4.3 卡方檢定------------------------------------------------------------------------- 41 4.3.1 學校人力資源管理之卡方檢定分析 ------------------------------------------------ - 41 4.3.2 學校組織效能之卡方檢定分析 ------------------------------------------------------ - 43 -. 4.4 開放式問卷結果分析---------------------------------------------------------- 46 -. 第伍章、結論與建議 --------------------------------------------------- - 48 5.1 研究結論------------------------------------------------------------------------- 48 5.1.1 胡志明市台灣學校人力資源管理之現況認同程度 ------------------------------ - 48 5.1.2 胡志明市台灣學校組織效能現況認同程度 --------------------------------------- - 48 5.1.3 學校人力資源管理與組織效能之差異分析 --------------------------------------- - 49 5.1.4 學校人力資源管理與組織效能之卡方檢定分析 --------------------------------- - 49 -. 5.2 研究建議------------------------------------------------------------------------- 50 5.3 研究限制------------------------------------------------------------------------- 51 -. 參考文獻： --------------------------------------------------------------- - 53 vi.
(7) 中文部分------------------------------------------------------------------------------ 53 英文部分------------------------------------------------------------------------------ 56 -. 附錄一：問卷內容 ------------------------------------------------------ - 59 附錄二：敘述統計表 --------------------------------------------------- - 64 附件三：人口統計變數對學校人力資源管理與學校組織效能 認同程度之分析 --------------------------------------------- - 68 -. vii.
(8) 表. 目. 表 2-1 表 2-2 表 4-1 表 4-2 表 4-3 表 4-4 表 4-5 表 4-6 表 4-7 表 4-8 表 4-9 表 4-10 表 4-11 表 4-12. 錄. 學校人力資源管理內涵彙整表 ------------------------------ 16 學校組織效能指標內涵彙整表 ------------------------------ 23 人口統計變數的基本資料 ------------------------------------ 30 胡志明市台灣學校人力的任用現況分析表 --------------- 31 胡志明市台灣學校人力的維持現況分析表 --------------- 32 胡志明市台灣學校人才的激勵現況分析表 --------------- 33 胡志明市台灣學校人才的發展現況分析表 --------------- 33 胡志明市台灣學校目標達成的現況分析表 --------------- 34 胡志明市台灣學校效率提升的現況分析表 --------------- 34 胡志明市台灣學校關係和諧的現況分析表 --------------- 35 胡志明市台灣學校組織認同的現況分析表 --------------- 36 有關「學校人力資源管理」選項同意度分布 ------------ 37 有關「學校組織效能」選項同意度分布 ------------------ 39 人口統計變數對胡志明市台灣學校人力資源管理認同 程度之分析 ----------------------------------------------------- 42 表 4-13 人口統計變數對胡志明市台灣學校組織效能認同程度 之分析 ----------------------------------------------------------- 45. viii.
(9) 圖. 目. 錄. 圖 2-1：人力資源管理策略 ---------------------------------------------- 9 圖 2-2：多層面學校組織效能模式 ------------------------------------ 24 圖 3-1：海外台校之人力資源管理對組織效能之探討的研究 架構圖 ------------------------------------------------------------ 27 圖 3-2：研究流程圖 ------------------------------------------------------ 29. ix.
(10) 第壹章、緒論 本研究在探討海外台灣學校人力資源管理情形，與學校組織效能的情 況，找出彼此之間的關係，提供給學校作為改進的參考。本章主要在說明 本論文之研究背景、研究動機、研究目的、並解釋研究中用到的專有名詞 之涵義。. 1.1 研究背景 1993 年由政府提倡「南進政策」，有一些台商開始來到了越南。越南自 1986 年起改走市場經濟政策，積極調整辦法，吸引外資；1995 年與美國復 交，與歐盟簽訂經濟合作協定，且加入東協(ASEAN)成為會員國；1997 年 7 月泰銖大幅貶值之後，引爆東南亞金融危機，越南所受到的衝擊較輕… 等因素；加上越南勞工工資低廉，勞工充沛且工作勤勞，吸引很多台商陸 陸續續的湧進越南，尋求發展機會(傅倩萍，吳榮義 1999)，伴隨而來的就 是台商與台籍員工子女的教育問題。僑委會、經濟部、外交部等相關單位， 於民國 83 年開始籌設台商子弟學校；民國 85 年以「雅加達台北學校胡志 明市分校」名義草創；民國 86 年，獲得胡志明市人民委員會同意設立台北 學校，同年獲得僑務委員核准立案；爾後在駐胡志明市台北經濟文化辦事 處與多位熱心的台商大力支持下，有錢出錢，有力出力，在胡志明市的第 七郡興建了校地有 3.36 公頃的胡志明市台灣學校(英文校名為：TAIPEI SCHOOL IN HOCHIMINH CITY) (黃振華，2007)。學校座落在胡志明市的 富美興校區，離大部分台商工作地點有一段距離，通車時間長，並不方便。 胡志明市台灣學校創校已 10 週年，是一所涵蓋幼稚園 3 歲幼童到高中 部 18.19 歲的青少年的完全學校，分別有幼稚園、小學部、中學部，中學 部又分國中與高中兩種不同的學制；經台灣教育部定位為偏遠地區私立學 校，駐胡志明市台北經濟文化辦事處為當地最高主管機關(胡志明市台灣學 校校務規章，2006)。長幼之間年齡層跨距約 15 歲，各年段需求不同，人 數少複雜度高，在校務運作上有實質的困難；又地處海外，各項資源、資 訊取得無法如國內方便，家長的殷切期盼又高，經營上確實有許多挑戰。. -1-.
(11) 目前學校有專任教師 51 位(含替代役教師 3 位)，兼任教師 3 位，外籍教師 6 位，越籍職員工 24 位，學生在學期中轉進轉出頻繁，大概都維持在約 600 名左右。在這樣的環境之下，學校領導者必須有所突破與創新，善用各項 人力資源，來提升學校的組織效能。. 1.2 研究動機 二十一世紀是一個高度競爭的時代，也是知識經濟的時代， 「人力資源」 將是組織不可或缺的核心，要擁有好的人力資源才具有競爭優勢 (competitive advantage)；學校亦然。胡志明市台灣學校在經營的過程中，短 短十年內，前後替換了七位董事長，六任校長，行政單位主管替換也很頻 繁；初始教師流動率高，人事不甚安定，外界(台商)對學校風評並不是很好， 學校有待改進的空間很大。目前硬體設備已大致完成，軟體建設正在努力 中，舉凡知識管理、行銷管理、策略管理、財務管理、人力資源管理、生 活常規管理、學生離校管理、員工離職管理、危機管理等，都應該要有近 程、中程、長程的規劃，跟著時代的腳步隨時做修正。 David Middlewood &Jacky Lumby，(1997)指出一個成功的學校組織必須 實施人力資源管理，有好的人力資源管理，才可能提升學校師生的素質， 及對學校的認同感。學校有效率的進行人力資源管理，無形中可敦促學校 裡的組織成員不斷的成長，進而促進教育品質的提升，所以學校的領導執 行者如何根據學校本身發展的目標，設計出一屬於自己學校的人力資源規 劃與管理策略，將是學校經營成敗與否的重要關鍵。學校經營得好，老師 們認同度高而願意努力工作，肯忠心熱誠的付出，學校的組織效能必然是 令家長們、長官們滿意的。而在那樣的環境下工作的教職員工也必定是愉 快的。因此，想了解目前學校的管理制度與老師們對現況的認同，乃本研 究的動機之一。 在比較利益原則，企業面臨全球化必須「大轉型」的威脅下，每個企業 都想盡辦法來提升自己的競爭力。這一波的大轉變，教育事業也不能倖免， 學校也面對教育市場化浪潮的衝擊，得開始追求學校教育的有效經營管 理，(江明修，2008)學校也得提升自己的競爭力。國家、社會、或組織要提. -2-.
(12) 升競爭力的基本關鍵是「人的素養提升」 ，而教育是提升人員素養最重要的 一環。胡志明市台灣學校也漸漸面臨國際競爭壓力與龐大的經濟負擔，迫 使學校需倚賴外在的顧客(學生)，同時得引進外來的力量，才能獲得較充裕 的資源。面對潛在的危機，學校應不斷的求新求變，學校要慢慢改革，改 革的主軸偏向市場化類似的企業化管理，追求績效，追求成果，此與人力 資源發展息息相關。因此想了解學校於「人力的任用」 、 「人力的維持」 、 「人 才的激勵」、「人才的發展」等人力資源管理對學校行政、教學、留任的影 響；並探討學校目標的達成，校方家長間關係的和諧，及提升組織效能的 關係，遂為本研究的動機之二。 現在的企業界已體認到人力資源管理不再是只侷限在支薪、任聘，考勤 等的被動支援性工作，而應走向策略性領導，學校亦同。人力資源管理務 必考量內外在環境而後擬訂管理策略，應著重於職員工潛力的發揮及未來 的發展，找出企業的核心價值。新時代的人力資源管理重視溝通領導能力， 組織執行能力；學校的老師自主性高，在意的是個人的發展訓練，個人的 成長，能否從工作中獲得成就感，所付出的時間與心力，是否能得到相對 的報酬。倘若學校能有個人力資源管理系統配合學校發展政策，發展方向 運作，促使學校成為一個學習型的組織，學校經營達到目標的同時也能滿 足教師與行政人員的生涯發展，進而提升學生的優質學習情境，如此相輔 相成是一理想境界。如何達到此一境界，乃是本研究探討的動機之三。. 1.3 研究目的 鑑於上述之研究動機，逐產生本研究四個研究目的： 一、 了解個案學校於人力資源管理之實施情形。 二、 探討個案學校的經營效能為何？ 三、 想了解教職員工對學校人力資源管理的認同程度。 四、 想了解教職員工對學校組織效能的認同程度。 五、 了解個案學校在人力資源管理方面有那些必須改進，俾可以提升學校 經營效能。 六、 期盼能根據研究結果提出個案學校人力資源管理策略上的建議，供學. -3-.
(13) 校當局相關領導者的參考。. 1.4 名詞解釋 一、學校人力資源管理：學校分析內在環境與外在環境的需求，擬定了短、 中、長程計畫，為達成發展目標，對教師的甄選、教師的任用、教師的 績效評估及教師的發展等策略，規畫、整合與執行的情形。 本研究所提學校人力資源管理係指「人力的任用」 、 「人力的維持」 、 「人 才的激勵」、「人才的發展」等四方面，研究對象在問卷上的得分越高， 代表學校人力資源管理之執行成效越好，反之則情況不佳。 二、學校組織效能：指學校當局領導者如何運用策略，如何整合組織內外 資源運用在教學上與行政運作上，解決學校內外的問題，面對環境的變 動與挑戰，如何因應以提升教師的教學和學生的學習效能，達成學校教 育的目標。 本研究將學校的組織效能分為「目標的達成」 、 「效率的提升」 、 「關係的 和諧」 、 「組織的認同」等四個指標，依問卷填答的得分，作為學校的組 織效能現況分析的依據。. -4-.
(14) 第貳章、文獻探討 現代的企業均將人力資源視為組織裡的重要資本，企業需要更多優秀的 人才，以提高生產力，創造更多的競爭優勢；還要有研發人才，不斷的研 發，不斷的創新，以與競爭對手有所區隔。所以善用人力資源，來提昇組 織效能，是刻不容緩的事情。學校是一種教育事業，也是社會組織的一員， 當企業組織及政府組織均面臨新的挑戰之時，學校教育也面臨到「全球化」 與「市場化」的衝擊，孕育人才的學校組織更要做好革新工作，以因應時 代的趨勢。世界的潮流正走向改革開放，學校組織文化趨於民主多元；在 台灣各級學校受到績效化、國際化、少子化等因素的影響，深深體會到教 育的品質是學校價值的起點，也是在競爭激烈中的致勝關鍵。教育品質是 學校的生命，學校的成功經營和高教育品質的表現都源自於高品質的人力 資源。(吳天方、費業勳，2008) 在所有資源中，唯有「人力資源」是可以自發性的或受到激勵而持續成 長與持續發展；學校的人力資源充沛，具有人力資源的優勢，絕大多數是素 質優良的教師，獨立自主能力高，能有效發揮其專業知能。若現代校園中的 領導者能有一套完善的制度來領導與激勵教師們，必然可以使教學品質提 昇，提供學生優質的學習，衍生出來的獨特性、差異性，旁人是無法模仿 複製的，這就是學校的核心價值，也是潛在的競爭力。隨著知識經濟時代 的來臨，社會及國際環境變動頻繁，學校面臨的挑戰更多，學校的經營已和 過去的方式大不相同，人力資源必須加以整合，不僅要滿足各個成員的生涯 發展需求，也要使整個組織追求卓越，援引企業的經營理念和管理策略，以 因應社會變遷的需求，已然成為一種潮流。(林虹君，2007). 2.1 學校人力資源管理的相關研究 學校組織中最重要的成員就是教師，如何運用人力資源管理，對教師進 行有效的管理，來達成組織目標與滿足教師個人的需求，是本研究所要探 討的主題。以下歸納出國內外學者對學校人力資源管理的看法，加以分析. -5-.
(15) 比較，作為本研究的基礎，以及擬定問卷調查第一部分「胡志明市台灣學 校人力資源管理問卷」工具的依據。 2.1.1. 學校人力資源管理概念的興起 近年來教育組織受到權力下放的影響，學校本位管理（school-based management，SBM）的趨勢已然形成，教師的專業自主權漸漸受到重視、 教師分級制也在規劃中、學習型組織的理念慢慢被推廣等，均顯示出學校 對「人力資源」的重視。(何青芳，2004)在教育改革的聲浪逐漸擴大時， 學校人力資源管理議題陸陸續續呈現。學校要革新，從校長、主任、教師 及職員，都要有改革能力，隨時接受新的觀念與價值，以因應時代潮流； 學校要善用組織中不可或缺的人力資源，以達成學校組織的預期目標，並 提供學生優質的學習，來提升學校的發展效能。 目前國內普遍教育經費緊縮，學校得嚴格控管員額，師資培育多元化， 造成質與量的失衡，教育品質良莠不齊的隱憂浮現，學校人力資源的妥善 運用愈形重要。尤其校園民主化後，學校生態產生了變化，中小學教師的 任用改由各校的教師評議委員會評選遴聘；教師對兼任行政職務意願普遍 低落，常出現人力不足，既定的政策無法有效的推行。因此，新時代的學 校經營都應具備人力資源管理的理念，分別就學校行政與教學人員的甄 聘、教師專業發展及績效評估等項目，採取前瞻性及策略性的規劃，才能 發揮學校人力資源管理的功能，進一步提昇整體學校效能（林虹君， 2007） 。 Smith Richard E（2001）認為成功的組織一定有成功的人力資源管理， 擁有最佳化的人力資源管理，就是建立高效能學校的最佳途徑。學校人力 資源受到重視，企業人力資源管理的理念和策略性作法逐漸被應用於學校 的經營；張明輝（2001）提出新世紀的學校經營應具備人力資源管理的理 念，應採取前瞻性及策略性的規劃，教育組織必須加強人力資源管理，以 增進學校效能。從許多國內外學者的論述中，大都認為能妥善地運用學校 人力資源是提升學校效能的最佳途徑，所以如何做好學校人力資源管理乃 是經營學校的當務之急。. -6-.
(16) 2.1.2 人力資源的定義 資源是指可資利用的東西，包含物質資源與人力資源。人力資源是無形 的資產，卻具有生產力，能自我表現，自我評鑑，自我實現的特質，是組 織裡最具價值的資產，尤其是在重視創新價值的知識經濟時代裡，更形重 要。 李正綱、黃金印（2001）所謂人力資源係指所有與組織成員有關的一切， 包括員工性別、人數、年齡、素質、知識、工作技能、動機與態度等，皆 可稱為人力資源。 何永福與楊國安（1995）、劉惠卿（2001）亦著重人力資源的素質，認 為應包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。 可見，人力資源除組織成員的數量之外，更綜合了組織成員所展現的知 識、能力和工作表現，包括成員的素養、身體狀況、能力、智慧、處事態 度、個性、協調溝通、IQ、EQ 等。 2.1.3 學校人力資源的定義 將學校視為一個組織，組織的生態包括內在環境與外在環境彼此交互作 用，相輔相成。學校人力資源也就包含了學校內外可供運用的人力資源。 因此，學校人力資源的定義，廣義來看，學校人力資源包括校內的校長、 教職員和學生，以及校外的社區。而教師是學校最重要的資源，也是教育 最大的人力資本。狹義而言，學校人力資源則指所有教師，包括校長、主 任、組長和其他兼任行政的教師、專任教師、代理代課教師、兼職教師以 及支援教學工作人員等（林慧蓉，2003）。 林明地（2002）認為學校的組成人員，包括校長、學校行政人員、教師、 學生、職員、家長與社區居民、上級教育行政機關人員，以及整體的大環 境。對於學校組織而言，家長和社區人士是相對於組織內部的外部的人力 資源，而組織內部的人力資源為學校的教師、職員、工友和學生。 閻自安（2002）認為學校裡的人力資源是指所有組織內的成員，包括行 政人員、教師與學生。 綜合得知，學者專家對於學校人力資源的意見，學校的人力資源是泛指. -7-.
(17) 組織內的成員，包括：行政人員、教師與學生，領導者（校長）、還有家 長等。本研究採狹義的觀點，探討學校人力資源主要以教職員為對象，包 含老師與越籍職員，也包含他們所提供的知識、技能與專長。 2.1.4 人力資源管理的定義 人力資源是組織的靈魂，組織需藉由有效的人力資源管理才能達到目 標。人力資源管理(Human Resources Management H.R.M.)的用語源於英國勞 工管理，1980 年代以後，才廣為學者或企業界引用。美國人力資源管理協 會(SHRM)將其分為六大領域，分別為 1.人力資源規劃、甄選、任用 2.人 力資源發展 3.報酬與福利 4.安全與健康 5.雇主與勞工關係 6.人力資源研 究 。 中 華 人 力 資 源 管 理 協 會 (Chinese Human Resource Management Association)將重點放在員工任用、員工發展、員工薪資福利、知識管理、 勞動法令、主管與人力資源管理 e 化等。兩者皆以企業為主要對象，依實 務運作與時代潮流界定人力資源管理的領域。 黃英忠（2007）提出管理的思維是如何利用別人的力量來創造自己的優 勢，人力資源部門是潛在的貢獻單位，若能做好確保管理(包括人力規劃、 工作分析、工作評價與工作設計、任用管理)，開發管理(前程發展、教育 訓練、異動管理、績效考核)，報償管理(薪資管理、福利措施、勞動條件)， 維持管理(人際關係-離職管理、勞資關係-紀律管理)，使每一員工都能有 高的工作意願與高的工作能力，則企業才可望永續經營。 胡政源（2002）認為人力資源管理係指組織對人力資源的獲得、維護、 激勵、運用與發展的全部管理過程與運作；包括工作分析、人力需求預測、 人員甄選、教育訓練、薪酬福利，績效評估、人事異動、生涯發展、資遣 與勞資關係…等的有效管理。 Robbins(1978) 人力資源管理(human resource management)被界定為：人 力的取得(manpower procurement)、人力的發展(manpower development)、人 員的激勵(manpower motivation)、人力的維持(manpower maintenance)…等功 能的合理程序。(謝宜倩，2002） 綜合以上專家學者的見解，人力資源管理是對「人力的任用」 、 「人力的. -8-.
(18) 維持」、「人才的激勵」、「人才的發展」等的規劃、執行、評鑑之過程與運 作，以期能達成組織的目標與個人的願望需求，並提高組織的競爭力。 2.1.5 人力資源管理的策略 人力資源管理的發展過程隨著時空變遷，已由例行性的執行業務，功能 性的支援工作，漸漸演進成策略性的管控與引導，配合組織的策略發展， 做適當的調整，以達到組織的預期目標。不再是簡單的、被動的人事管理， 而是積極的、策略性的人力資源管理；為因應環境的變化，為符合組織的 需求，得參與決策並整合內外在環境的人力資源，而制定出的管理策略。(黃 英忠，2008 上課內容)這種強調策略性與整合性的人力資源管理，重視員工 的生活品質，關心員工的生涯發展，著重整體生產力的提升，維持組織的 競爭優勢。 黃中怡（2002）提出策略性人力資源管理的定義，是企業為確保組織內 人力資源能有效運用的綜合計劃或管理取向，進而協助組織達成任務目 標，透過垂直整合與水平整合，發揮策略性功能，所採取的一切活動。 Delery &Doty(1996)、廖純綺（1999）、賴金寬（2002）等認為人力資源 管理與策略規劃有密切的關係，組織為達成目標，得採用不同的人力資源 實務；不同的競爭策略，須採取不同的人力資源管理。人力資源管理應當 配合組織的策略發展，以長期的策略發展觀點，規劃出彈性的、有效的人 力資源運用方案。(林慧蓉 2003). 激發策略. 發展策略. 移轉策略. 增強策略. 圖 2-1 人力資源管理策略 黃英忠（2008）人力資源管理策略由以上兩個構面組成： -9-.
(19) 意願性的問題------指心理面的激勵 能力性的問題------指目標面的達成 對於高工作能力與高工作意願的員工，宜提出發展策略： 先性向測驗讓員工認識自己，確認職業導向，組織則協助員工設立與組 織相配合的前程目標，逐步給予教育訓練，獲得新的專業知識與技能；透 過績效評估，適時給予物質和精神層面的報償；彈性的職位異動，建立完 善的人力培育制度。 對於高工作能力與低工作意願的員工，宜採用激發策略： 協助員工認識自己、設定目標，給予教育訓練、並積極激勵外；對於工 作要重新設計，使工作內容更豐富、更有挑戰性，注重技術的變化性、工 作的完整性、自主性和得到回饋與報償，以提升其工作意願；並協助做好 員工的前程發展規劃，落實個人的發展。 對於工作能力不足但工作意願高的員工，需運用增強策略： 積極利用水平式的教育訓練，增強職員工的職能別與專業性的工作能 力；再輔以垂直式進階性的教育訓練，提供員工努力上進的機會。透過公 平合理的績效評估，了解個人的貢獻，衡量過去的績效，也預估員工未來 的潛力，依此了解員工對業務推行是否能勝任。 對於工作能力不足且工作意願低落的員工，需採行移轉策略： 藉由調整職務，或許可以改善消極的狀態，若職務異動後，情況仍沒有 進步，則需透過公正的紀律管理來糾正或強化員工的工作態度，也可以經 由諮商輔導、面談紓解員工的負面情緒，共同發現問題點，溝通協調後， 為避免管理上的困擾，減低人力浪費，以健全的離職管理來解決。 2.1.6 學校人力資源管理的定義 有關學校人力資源管理有很多學者做過研究，提出了各自的看法， 引述如下： William B. Castetter＆I.Phillip Young（2000）認為學校的人力資源管理是 學校為達到既定的目標，設法吸引人才，規劃發展、維持、激勵人力的機 制；協助組織成員的工作表現能達到一定的水準，並讓每一成員的生涯可 - 10 -.
(20) 以配合組織的目標盡量發展等，所進行的人力資源管理活動。 Richard .E Smith（2001）認為人是組織中最重要的資產，特別是對學校 而言。學校人力資源管理主要是以關心學校中所有成員及其需求為主。對 校長而言，是指(怎麼做)做什麼是對教師、對學生最好的，並討論學校人力 資源管理有效或無效所造成的影響。而學校人力資源管理最終的目的是在 取得學校目標的達成與教師工作滿意度的平衡。 謝宜倩（2002）提出學校人力資源管理是對學校人力任用策略、人力維 持策略、人力激勵策略、人力發展策略的規劃、執行與評鑑的管理過程與 活動，用以達成學校與個人目標，並創造競爭優勢。 馬任賢（2003）認為學校人力資源管理指透過有系統的規劃及善用各種 技術、方法，對學校成員加以有效管理，使其適才適所，人盡其才，以達 成學校及個人的目標。 范熾文（2004）認為學校人力資源管理乃是學校組織運用人力資源概念， 做好教職員甄選、任用、進修、發展的工作。 朱子君與朱如君（2000）提出在所有資源中只有「人員」能夠成長與發 展，並且可因受到激勵而增加投入，進而使輸出更加完整與豐富。學校能 否達成組織目標則掌握在「人員」手中。人力資源管理所關心的領域為教 育人員的選擇，行為表現的評估，人員的專業發展以及組織再造與發展。 學校的人力資源管理可以從以下幾個方面來看：1.人力計畫；2.晉用人員； 3.工作表現評鑑；4.訓練；5.薪資與福利；6.團體協商；7.組織發展。 綜合上述，本研究認為學校人力資源管理是指為配合學校的發展目標， 提升學校組織效能，針對學校人力資源能否有效運用而規畫出的人力甄選 策略、任用策略、發展策略及績效評估策略等，四方面的整合與執行的過 程與相關活動。 2.1.7 學校人力資源管理的內涵 學校人力資源管理的相關研究論文，多引用人力資源管理的理論和原則 加以探討衍生而成。學校人力資源管理的內涵，依學校組織的特性、組織 結構和外在環境的差異，而有不同。有關學校人力資源管理的內涵，收集. - 11 -.
(21) 國內外學者的相關論述如下： 朱子君與朱如君（2000）提出學校的人力資源管理從以下幾個方面來看： (一)人力計畫：建立人力資本的概念是學校人力資源管理的第一步，此一 觀念應極力推廣，教育學校所有的成員熟知。在學校的固定薪資與缺 乏職權變化的環境下，往往會使人忽略自己本身之人力亦是學校資本 之一。也就是說，人們所擁有的知識、技巧、態度、社會技巧等，對 任何人類企業而言，都是資產。當學校運作時，應設定該校的人力計 畫。亦是表示人力資源的投資與回收應有所計畫也要有步驟。諸如： 行政人員與教師的比例，學生與教師比例，以及包括學生家長在內可 能的人員參與和他們素質的成長，都應有一短、中、長期的計畫，配 合計畫而規劃出適當的人力資源管理。 (二)晉用人員：我國的教育行政人員訓練並未依照學校特色自行培養，而 一般的高普考訓練機構均偏重傳統基本行政能力的培養，未能配合現 在潮流所須之創新能力、溝通能力等培育。師資培育多元化之後，新 進教師來自不同特色的師範校院或教育學程，其教師專業能力或有參 差，而人格特質更是因人而異。因此學校在晉用人員之時，應著眼於 學校組織之發展方向，針對教職員工的專長與人格特質作一篩選。尤 其應徵者對學校的願景認同度，或多或少會影響其往後在職場的穩定 性，從人力資源管理的角度出發，人員的流動率，亦是控制訓練成本 的重大因素。 以下五點參考指標乃提供為可共事員工的條件： (1) 工作態度、敬業精神； (2) 能團隊合作； (3) 學習能力強，可塑性高; (4) 穩定性高，能配合學校的規畫發展； (5) 專業能力強。 (三)工作表現評鑑：在學校中，首先應根據工作分析，來確立個人的、團 體的、組織單位的目標及完成目標的有效時程。定期的評鑑方式對教 育組織的管理較為容易。而健全的視導制度亦應建立，臨床視導更可. - 12 -.
(22) 幫助教師們隨時獲得回饋。學校工作表現評鑑應儘量使評鑑來源包括 主管、員工自己、同事、學生、教師等等(360 度績效評估的運用)。 接著再對績效評估搜集的資料作分析與解讀。經由回饋制度的建立， 可使學校管理階層有效掌握教職員工之工作績效，亦可隨時審視其目 標設定的合理性。 (四)訓練：學校單位設計教育訓練，可使教職員工發展及成長。也可藉由 訓練使其獲得必備之工作知能，減少召聘新教師及職員工的成本。學 校首先應對教師或職員工之個人需求作一調查，依此設計一套在職進 修計劃。改變以往教師們為湊滿每年十八小時的研習時數，而毫無組 織地參加研習的現象。無論是職員工或教師之在職進修管道應暢通， 學校亦應對未來發展方向做一規劃，鼓勵職員工與教師配合學校的發 展方向做興趣培養及終身學習。在職訓練的內容應包括專業知能上之 進修以及專業態度的養成。教師分級制應盡早確立，使其在生涯規劃 上有一職業規劃階梯 (Career Ladder)，亦促成教師之專業發展。而 教師分級制建立的同時，亦應配合建立一套指導制度 (Mentering Program)，激勵資深教師或職員工指導新進人員，使其共同成長。 (五)薪資與福利：學校機構的薪資結構並不像商業界之薪資結構般有彈 性，所謂的績效制度(merit pay)並不適用於一般學校單位。但可以在 福利上做設計，(例如：加入退撫制度)使資深者或工作努力者得到較 好的報酬。 (六)團體協商：當任何一個教育利益團體(包括學校內的行政人員、教師、 學生等和學校外的家長、社區等)的權利意識抬頭時，便會在有限的資 源供給內，爭取或保護其利益或資源分配。若將學校視為一開放系統， 則家長、學生、社區、校長、教師、行政人員等均可成為利益團體。 而在學校的日常生活中，遇到利益衝突時，學校成員便會運用政治性 策略來獲得決策過程中之優勢，使決議之政策符合自己的利益。而訴 求者因其共同利益結合便蔚為一股力量，可與學校教育決策中心進行 協商，以達到團體的利益。此一現象因決策權力下放的緣故，將會越. - 13 -.
(23) 來越頻繁。只要是學校的成員，在協商時應有良好態度以儘量爭取合 作空間，締造談判的雙贏。 (七)組織發展：學校人力資源管理首重建立學校發展願景，引領學校行政 革新。願景(shared vision）就是大家共同努力的方向。就學校行政而言， 學校教育目標的達成是大家共同努力的方向。學校人力資源管理特別 致力於教師、職員工、學生以及家長共識的經常性經營，讓所有參與 的人員都能在不知不覺當中朝一致的方向努力。並且建立團隊合作的 模式，發揮組織的整體功能；學校組織效能要充分發揮有賴所有處室、 教師、學生的共同努力及充分溝通體諒與合作。學校人力資源管理， 打破學校各處室之間、行政人員與教師之間、教師與學生之間各自為 政的現象，建立堅實的學校教育團隊。學校組織之發展亦應致力成為 學習型組織，這必須仰賴所有教師、職員工、學生不斷的主動學習、 成長。在學校中建立學習進修制度、協助成員改變心智模式、激發員 工的工作承諾與工作動機，建立組織共同願景，達成學校行政之目標。 范熾文（2004）認為學校人力資源管理的內涵可歸納如下： (1)學校人力資源的分析：組織外在、內在環境分析； (2)學校人力資源的規劃：評估現存組織人力在質與量方面適當與否； (3)學校人力資源的取得：透過各種媒介，吸引及甄選優秀教師； (4)學校人力資源的發展：透過學校訓練機制，提昇人力素質； (5)學校人力資源的報酬：建立績效導向之薪資、福利制度； (6)學校人力資源的維護：以激勵、溝通、領導來建立和諧的人際關係； (7)學校人力資源的未來：學校人力資源邁向國際化。 翁健銘、林梅琴（2005）認為在學校組織中的人力資源管理系統，更應 著重就職（Induction）層面，學校應透過好的就職系統，協助教師發揮潛 力、適應環境，進而能留住優秀教師。誠如Smith（2001）指出就職在學校 組織內越來越重要的理由包括：（1）就職是另一個重要的人力資源活動， 它可以幫助教師成功；（2）就職在學校組織內做得並不徹底，或者根本沒 做；（3）就職時間的投入可以幫助教師熟練其生涯路徑；（4）教師有高 度的期望是重要的，而就職期間是一段可以與教師溝通彼此期望的時間。. - 14 -.
(24) 翁健銘、林梅琴（2005）將學校人力資源管理系統界定於學校組織內部 人員管理的流程，而不談外在環境（諸如法律議題、政策等）的影響，將 學校人力資源管理系統區分為人員招募與聘任、就職、訓練與發展、績效 評估、薪資報酬系統等五個向度。 五個向度的內涵與特徵說明如下： 1. 人員招募與聘任：學校組織吸引、招募新進教職員的措施，具體措施 包含招募廣告、甄選方法的應用、選擇人員的規範與標準等。 2. 就職：指學校組織對新進教職員的輔導措施，由學校指派資深教師擔 任輔導者（mentor）輔導新進人員，目的在協助新進人員適應工作環 境，並做經驗傳承，進而留住優秀教師，具體內涵包括職前說明、認 識工作伙伴、學校介紹、教學與班級經營技巧經驗傳承等。 3. 訓練與發展：指學校組織提供給教職員在職進修與生涯發展的管道， 包含提供進修機會、舉辦教育訓練、定期工作輪調、協助教職員生涯 規畫等。 4. 績效評估：指一套正式、結構化的系統，用來衡量、評鑑教職員的工 作表現，具體內涵包括評估標準的訂定、評估人選的選擇、評估的方 法、評估結果的運用等。 5. 薪資報酬系統：指教職員的薪資與福利制度，具體內涵包括決定薪資 的標準、調薪的依據、獎勵辦法、教職員福利等。 Snell 和 Dean（1992）對學校人力資源管理提出任用、訓練、薪資、獎酬 和績效等五種人力資源管理層面。 Harvey（1997）對學校人力資源管理的內涵認為是成員招募、甄選、訓 練、績效評估，管理者與成員的關係是人力資源管理主要內涵。 Tony Bush and David Middlewood（1997）將學校人力資源管理區分為成 員的甄選、成員的領導、成員的激勵、成員的評鑑與發展及人際關係等內 容。(林虹君，2007) 綜合以上歸納，國內外學者對學校人力資源管理內涵的看法雖然不一， 但以人力選用、人力發展、績效評估、及人力維持作為學校人力資源管理 的主要內涵居多。因此本文擬以人力選用、人力維持、人力發展及績效評. - 15 -.
(25) 估做為學校人力資源管理的內涵，而教師作為學校人力資源管理的研究對 象。 本研究依據學者專家對學校人力資源管理的見解，收集彙整成表 2-1。 表2-1. 學校人力資源管理內涵彙整表. 學者專家. 學校人力資源管理內涵. 朱子君與朱如君. 晉用. (2000). 人員. 范熾文（2004）. 規劃. 招募. (2005). 聘任. 林彗蓉（2003）. 馬任賢 (2002). 發展. 取得. 翁健銘、林梅琴. 謝宜倩（2002）. 訓練. 就職 與訓. 薪資. 工作. 與福. 表現. 利. 評鑑. 報酬 薪資. 發展. 練. 報酬 系統. 維護. 績效 評估. 人力. 人力. 績效. 選用. 發展. 評估. 人力. 人力. 績效. 選用. 發展. 評估. 人力. 人力. 績效. 選用. 發展. 評估. 教師. 教師. 教師. 績效. 甄選. 任用. 發展. 評估. Snell 和 Dean（1992） 任用. 訓練. 林虹君 (2007). 招募 Harvey（1997）. 甄選. 薪資 獎酬. 訓練. 人力維持. 人力維持. 人力維持. 績效 績效. 管理者與成. 評估. 員的關係 成員的與. Bush 和.Middlewood. 團體協商. 甄選. 領導. 激勵. （1997）. 評鑑. 發展及人 際關係. 資料來源：本研究整理 - 16 -. 人力計畫 組織發展 分析與 未來發展.
(26) 本研究有關學校人力資源管理的內涵說明如下： （一）人力的任用：學校為了人盡其才，創造學校競爭優勢，因應學校發 展所需，對於學校內外環境、工作、現有人力及未來發展需求加以 分析，將適任教師引進學校團隊。依學校發展需要，對於教師人力 的配置，包括教師職務、授課節數及任教班級的規劃。 （二）人力的維持：學校重視策劃領導與橫向、縱向的溝通協調，使同事 之間維持良好的關係，發揮團隊的精神。 （三）人才的激勵：為提升學校組織效能，達成教育目標，對於教師工作 成效的評估策略，包含一般性的教師評鑑和總結性的年度考核。 （四）人才的發展：兼顧教師個人生涯發展和學校發展目標，整體規劃長 期的教師發展計畫，包含新進教師的座談、教師進修研習、增進教 師專業知能等規劃。 2.1.8 學校人力資源管理的功能與目的 人力資源管理的目的，是能讓組織內所有的人力資源作為最適當的確 保、開發、維持和活用。簡言之即是人與事配合，事得其人，人盡其才。 范熾文（2004）學校人力資源管理目的分為：(1)績效目的與維持目的； (2)年資系統與能力系統；(3)提高成員工作滿意品質；(4)社會人力素質提昇。 學校若能將對的人在對的時間，安排在對的位置做對的事情，則能充分 地發揮人力資源。策略性的、有效的運用學校人力資源，能促進學校組織 的革新與發展，學校擁有優質的人力資源，自然能提升學校的競爭力。 綜合以上所述，學校人力資源管理的功能及目的如下： 一、優質的人力資源能增加學校的競爭力，適切的人力資源活動能促使學 校變革。 二、有效規劃、發展與運用的人力資源能影響學校經營的成敗，策略性的 人力資源管理能促進學校組織創新與發展。 三、做好學校人力資源管理，能夠增加學校領導者作決策的正確性。(林虹 君，2007). - 17 -.
(27) 2.1.9 結語 人力資源管理功能在學校行政環境中其實一直被忽視，被分散的運用， 尚未有整合的運作系統。學校有人事評議會等負責晉用新進人員以及表現 評鑑，考核委員負責績效評估，人事室管理出勤與在職進修，教務、訓導、 輔導、總務各處室均各自負責一部分人力資源管理的功能，但並沒有一個 統籌單位，為教職員工的動機、培訓、分權與成長做一系統的規劃。因此 可以看到普遍的學校行政現況，學校人力資源不但沒有隨時間的累積而增 加其價值，甚至可以看到它是往下降的，彼此各自為政或互相推諉責任， 不是一個有向心力的團隊，對學校的凝聚力是負面的。 隨著時代的演進，學習型組織已蔚為風潮，在組織文化趨於民主開放， 學校行政在教育改革浪潮的衝擊下，昔日僵化的管理模式或行政理念已不 足以掌握所面臨的挑戰；取而代之的是，參與式的合作模式。領導者需要 擬定一套完善的制度來領導與激勵教職員工，以提供學生優質的學習環 境。學校組織目標的達成及效能的提昇都須仰賴學校資源，而所有資源中 只有「人員」能夠成長與發展，若能善用學校人力資源管理，做好教職員 的甄選、任用、發展及績效評估等行政業務，自然會提昇教師專業能力與 素質，也進而影響學校整體效能。. 2.2 學校組織效能的相關研究 教育在國家發展過程中扮演重要的角色，優質之教育品質來自有效能的 學校，透過學校效能的發揮，使學生的天賦得以開展。自 1960 年代起開始 有學者研究學校效能。學校教育之主體為師生，如何發揮教育最大的功效， 乃是學校教育的主要目標。學校效能是指學校經營的成果與目標達成的程 度，應包括教師的教學與班級經營，學校組織文化的氣氛，校長的領導， 學生學習的成效、社區與家長的支持度等。因應知識經濟時代的來臨，個 人與團體都必須不斷的學習，才能讓組織與個人永續經營，學校是從事教 育工作的主要機構，更要擔負起這樣的責任，以提升學校組織效能，增進 學生學習能力與學習效果。. - 18 -.
(28) 2.2.1.組織效能的意義 Steers（1977）曾歸納影響組織效能之因素計有組織特徵（靜態層面）、 環境特徵（生態層面）、成員特徵（心態層面）、以及領導歷程與領導型態 （動態層面）等四大因素。 吳璧如（1990）與林海清（1994）則從組織之靜態、動態、心態、與生態 的觀點，闡述「組織效能」的意義，引述如下： 1.從組織之靜態觀點而言，組織效能是組織達成其目標的程度； 如Barnard（1968）認為效能是系統取向的，關係組織目標的達成； Simon（1976）認為應以整個組織系統來衡量其效能較為週延，將社會 公義、經濟安定和繁榮都包括在內，成為社會價值指標的效能觀。 2.就組織之動態觀點而言，組織效能是考慮組織系統的內在環境與外在環 境及其互動的過程。 如陳明璋（1982）將組織視為一自然有機體，有需求、有反應；因此， 組織效能便是指在特定情境下，滿足各項需求的能力，有此能力，組織 方能生存和維持平衡； Yuchtman & Seashore（1967）將效能界定為組織在環境中得到有利的談 判地位，藉以獲得稀少而有價值的資源。 3.從組織之心態觀點而言，組織效能是滿足組織成員或參與者需求、利益 的程度，此種效能觀比較重視組織的人性面。 如Zammuto（1982）認為有效能的組織必須符合其組成份子的需要。 Keely（1984）將效能界定為公平地反應組織參與者或組成份子各種利 益的程度。 4.從組織之生態觀點而言，組織效能是結合前述三種觀點，整合而成較為 週延。 Hoy & Miskel（1987）組織效能是在考慮時間層面、組織層次、組成份 子及衡量指標等因素下，組織發揮適應性、目標達成、統整性及潛在功 能的程度。 綜合以上所述，從組織之靜態觀點而言，組織效能乃是組織達成其預定. - 19 -.
(29) 目標的程度；就組織之動態觀點而言，組織效能乃是指組織系統的內外在 環境及其互動的過程，組織要能獲取有價值資源以滿足各項需求；從組織 之心態觀點而言，組織效能乃是組織滿足其成員需求的程度，由組織成員 的滿意度來衡量組織效能；惟就組織之生態觀點而言，組織效能乃是綜合 靜態、動態、心態的觀點整合而成，也就是組織適應環境的能力。任何組 織和其所處的環境之間，均具有合作、競爭、相互依存、相輔相成的關係， 並有維持動態平衡之生態學基本特性。惟人類社會並不是真正的自然有機 體，社會現象也不全然由環境所決定，人的主觀意識雖受到客觀環境的影 響，但也不能否認其具有某些程度的創造力，可以克服環境、超越環境（彭 文賢，1992） 。因此，就生態學觀點而言，組織效能是組織為適應環境變遷 與創造利於組織生存與發展之能力，衍生出組織文化和組織的競爭力，甚 至具有主導環境變遷的能力。亦即組織效能非但係指組織的彈性發展，組 織的適應力，同時也是指組織的創造力、以及革新與發展的能力。(引自what is school effectiveness?) 2.2.2. 學校組織效能的意義 不同的文化脈絡對於學校效能會有不同的詮釋，不同年代亦可能產生不 同的學校效能特徵。一般而言，學校效能（school effectiveness）幾乎是指 學校的品質與優點；但由於學校的目標並不若一般企業組織的目標明確而 易於量化，因此，學校效能的定義至今尚無共同一致的看法，惟經過多年 的研究，學校效能的意義已較為清晰（郭添財、連久慧，1997） 。 藉以釐清學校效能的涵義，以下引述國內外專家學者對「學校效能」的 定義與詮釋： 吳璧如（1990）依據Hoy & Miskel（1987）的觀點，認為學校組織效能 係指在考慮時間層面、組織層次、組成份子及衡量標準等因素下，學校發 揮適應、目標達成、統整和潛在等功能的程度，簡言之，即是學校目標與 其實際成效符合的程度。 吳清山（1991）認為：學校效能是指一所學校在各方面均有良好的績效， 它包括學生的學業成就、校長的領導、學校的氣氛、學習技巧和策略、學. - 20 -.
(30) 校文化和價值，以及教職員發展等，因而能夠達成學校所預訂的目標。 劉春榮（1993）認為：學校效能乃是學校為達成教育目標所進行的方法、 步驟或過程。學校能採取有效的方法、步驟達成教育目標，便是有效能的 學校。 蘇水柳（1993）認為學校組織效能係指學校組織的知覺效能與學校組織 的評鑑效能。知覺效能係指學校事務行政人員與教師知覺到學校的生產 力、服務上的質與量，學校事務管理的變通力和適應力，以滿意度來測量 其表現，作為評鑑指標；評鑑效能則以學校組織接受教育評鑑，評鑑結果 的等第，及事務工作評鑑結果的等第為其評鑑指標。 林泊佑（1994）認為學校組織效能係指一所學校達成其所預定目標之程 度，且具有下列的性質： 1.學校效能不是全有（教育萬能）或全無（教育無能） ，而只是程度上的 差別，因此，有不斷增進學校組織效能的空間。 2.學校效能是多元的，而非單一的內涵，因為學校目標並非單一的。 3.學校效能雖然可分成不同的層面或層次，但亦可加以整合，以綜觀其 全面，換句話說，學校組織效能是具有整體性。 4.學校效能是有時間性的，必須於適當的時間架構中（長期、中期、短 期）衡量，才能更清楚的確認成效是否達成。 Madaus, Airasian, & Kellaghan（1980）認為：學校效能是指學校目標與其 實際成效符合的程度。 Scheerens（1993）認為：學校效能是指達成學校教育過程的目標。 Ronald Edmonds於1987年採文獻分析與歸納方式，提出與有效能學校相 關的五項因素，廣為人所使用（Levine & Lezotte, 1990）﹕ （一）重視學生基本技能的習得。 （二）對學生抱持高期望。 （三）強勢的行政領導。 （四）經常性地監督學生的進步情形。 （五）利於學習的有秩序的氣氛。 Rutter 於 1980 年歸結了八項促使學校成為高效能的校內因素： （潘慧玲， - 21 -.
(31) 1999)。 （一）學校中智能較高與較低的學生人數維持均衡。 （二）獎勵與懲罰制度：充分運用酬賞、讚美與鼓勵。 （三）學校的物質環境：良好的工作環境、對學生需求有所回應、良好的 照顧、以及建築物的裝潢。 （四）有充分讓學生負責任的機會，並能參與學校生活。 （五）善用家庭作業，確立清楚的學業目標，並有信任學生能力的氣氛。 （六）教師扮演正面性的角色模範，表現準時與樂於解決學生問題的行 為。 （七）良好的教室經營：事前準備課程、維持全班的注意力、獎賞好行為、 迅速處理干擾事件。 （八）強勢領導伴隨著民主的決策過程，讓所有教師在決策過程中都能表 達意見。 Good & Brophy (1986)、Creemers（1996）在學校組織效能研究中加入了 教室的觀察，亦重視情境因素的檢視。學者將研究學校組織效能的領域從 討論種族、城鄉差距、家長社經地位平等的理念轉為效率（efficiency）的 追求。 Mortimore (1988)、 Reynolds(1992)、Creemers ( 1996)，以小學為探討對 象，觀察學生在學業與社會層面的進步情形，最後指出有效能學校具有下 列的十二項特徵： 有目的性的領導；副校長的參與；教師的參與；教師間的一致性；結構性 的上課時間安排；具智能挑戰性的教學；以工作為中心的環境；有一定的 上課焦點；師生間的充分溝通；完整的記錄；家長的參與；正面性的氣氛。 Teddlie & Stringfield (1993）認為有效能的學校具有如下之特徵： 學生有較多的工作時間；教授新教材；鼓勵學生獨立作業；對學生具高期 望；使用正向增強；僅出現少量的教室干擾；堅強的紀律；展示學生的作 品等。 Reynolds et al. (1994）加拿大的學者則認為學校組織效能為：學校氣氛、 有效的領導與教師效能。. - 22 -.
(32) 本研究依據學者專家對學校組織效能的見解，收集彙整成表 2-2.。 表2-2. 學校組織效能指標內涵彙整表 學校組織效能的內涵 組 家 學 學 行 行 課 學 教 織 長 生 生 政 政 程 校 學 學 目 與 與 行 有 的 的 的 活 者 標 社 家 為 效 效 安 氣 動 的 區 長 與 的 率 排 氛 與 專 達 的 的 學 領 與 與 實 家 成 參 支 習 導 設 文 施 與 持 表 計 化 現. 吳璧如（1990）. ˇ. 吳清山（1991）. ˇ. 劉春榮（1993）. ˇ. 蘇水柳（1993）. ˇ. 林泊佑（1994）. ˇ. ˇ ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. Scheerens(1993） ˇ Ronald. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. 行 政 溝 通 與 協 調. 師 生 對 組 織 的 認 同. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. 教 師 專 業 成 長. ˇ. ˇ. ˇ. Edmonds(1987) Rutter(1980). ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. Good & Brophy ˇ. (1986)、Creemers （1996） Mortimore(1988) Reynolds(1992) Creemers( 1996). ˇ. Stringfield & ˇ Teddlie (1993） Reynolds et al. (1994）. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. ˇ. 資料來源：本研究整理 - 23 -.
(33) 本研究將有關學校組織效能的看法歸納分為「目標的達成」、「效率的 提升」、「關係的和諧」、「組織的認同」四部分來探討。 2.2.3. 結語 學校係存在大社會中的一個組織，它不是一個絕對封閉的系統；社會的 變遷，對學校的生存與發展均會造成某種程度的衝擊；因此，學校組織效 能與一般的組織效能有著許多的相似性，這是在探討學校效能涵義時必須 注意的。學校效能具有多元性，至少應從組織目標的達成和成員需求的滿 足兩大層面予以分析，並依據學校的特性，列舉具有代表性的效能指標予 以衡量；衡量的方法除接受專業的評鑑之外，更重要的是學校成員對學校 效能的知覺。綜合以上所述，學校組織效能的涵義，簡言之，即是學校達 成組織目標與滿足成員需求的程度。. ‧課程與教學的組織 －緊密聯結的課程 －學習機會 －直接式教學 ‧課程與教學的支持 －明確的學術目標 －教學領導 －經常性的檢核 －結構性的教職員發展. ‧規範 －期望 ‧組織的過程 －合作性的過程 －凝聚力和支持 ‧結構 －參與機會 －酬賞和認可 －安全、有秩序的環境 －家庭、學校的支持. 學校技術層面 學校環境 ‧學生成就 ‧學生行為 學生學習結果 圖2-2 多層面學校組織效能模式 資料來源： J. Murphy, P.Hallinger,R.P.Mesa, (1985) - 24 -.
(34) 2.3 學校人力資源管理與學校組織效能的關係 檢視國內外針對學校人力資源管理與學校組織效能的關係之相關主題的 文獻並不多，不過針對各向度內涵的探討，則陸續有研究發表，可供參考。 2.3.1 學校人力資源管理與學校組織效能整體及各向度之相關研究 茲將蒐集的資料彙整摘錄如下： Castetter（1996）提到個體的行為整合成團隊的行為會影響組織效能，而 組織的重要任務便是發展一個結構讓個人與團隊能夠彼此合作與增進產 能；明確指出人力資源管理對組織效能的影響。 Seyfarth（1996）將人力資源管理與學生學習成效做連結，認為學校有好 的人力資源管理系統會影響教師的知識、動機，使教師改變教學行為讓其 更有效率，進而影響學生的學習行為，促使學生學習成就提高。 Smith（2001）指出有效能的教育人力資源管理系統能引導學校內部的人 力資源效能，進而影響學生的學習成就。 李佳霓（1999）的研究結果看出，教師個人學習可以影響學校效能，而 個人學習正是人力資源管理重視的部分。 (翁健銘、林梅琴，2005) 林首毅（2003）發現人力資源管理活動對於組織績效的影響有延遲的效 果。人力資源需要長期規劃，其效果無法馬上立竿見影。 林春燕（2000）指出公家機關人力資源運用對於組織績效的提升，與企 業界的研究結果相同。學校雖然與企業的性質不同，但在教育全球化與市 場化的趨勢下，所面對的競爭性質與企業雷同。換言之，即使是政府行政 部門，人力資源管理亦能促使組織行政績效的提升，學校亦然。 許孝麟（2001）研究指出國民小學學校教師參與決定與學校效能之間有 密切的相關，教師參與決定的程度愈高，則學校的效能也越高，教師參與 決定對整體及各向度學校效能具有顯著預測作用。 陳香（2003）研究發現教師專業成長與學校組織效能有顯著相關，二者 具有相互預測作用；教師專業成長愈佳，學校組織效能愈好；學校的組織 效能愈好，教師的專業成長也越佳。. - 25 -.
(35) 李幸（2001）研究發現整體學習型組織與整體學校效能間呈現高度相關； 當學校塑造成學習型組織且運作狀況良好時，則學校效能愈高。 2.3.2 結語 從上述的研究結果顯示學校整體人力資源運用與學校組織效能具有正相 關；教師甄選、教師任用、教師發展與績效評估等向度的人力資源運用與 學校組織效能亦具有正相關。由研究中更可發現學校人力資源管理與學校 組織效能有如下的關係：教師專業成長可促進學校效能的提升，而要使教 師專業能有所成長，則有賴學校建立良好的人力資源管理系統，來甄選、 留住優秀的教師，並能適時的給予激勵與訓練，使其更上一層；有了優秀 的教師後，直接受益的便是學生，學生因而能受到更好的教學安排，獲得 更好的教育品質。學校因為有好的人力資源管理系統，可使學校的人力資 源發揮效能；能擁有優秀的人才，便是提升學校組織效能的關鍵因素。 本文針對台灣學校人力資源管理的研究，分為四部分： 「人力的任用」 、 「人 力的維持」、「人才的激勵」 、「人才的發展」等四方面，分別做調查；但在 學校組織效能的研究，因學者對學校效能的意見分歧，本研究經整理後， 選取與學校最有關係的四個向度： 「目標的達成」 、 「效率的提升」 、 「關係的 和諧」、 「組織的認同」等分別做問卷調查分析。. - 26 -.
(36) 第參章、研究方法 本研究以問卷調查法，探討海外台灣學校(以胡志明市台灣學校為例)的 人力資源管理策略運用，對學校組織效能的關係。試圖尋求提升學校人力 資源管理成效的可行辦法；並期盼能根據實際的研究結果，提供給當局者 具體的可行的建議，做為學校行政運作之參考。 本章分四部分，依序為研究架構、研究假設、問卷設計、研究樣本的選 擇。茲分別說明如下：. 3.1 研究架構 本研究係依據研究動機、目的、參酌相關文獻探討分析，提出研究架構， 如圖 3-1 所示。研究架構包含了背景變項，學校人力資源管理與學校組織 效能三部分。背景變項為教師的性別、年齡、教學年資、在本校的服務年 資、最高學歷和擔任職務等人口變項。自變項為學校人力資源管理的策略， 包括人力的任用、人力的維持、人才的激勵、人才的發展；而結果變項為 學校組織效能，包括目標的達成、效率的提升、關係的和諧與組織的認同。. 背景變項 △性別 △年齡 △教學年資 △在本校服 務年資 △最高學歷 △現任職務. 卡方 分析. 學校人力資源管理 △人力的任用 △人力的維持 △人才的激勵 △人才的發展. 學校組織效能 △目標的達成 △效率的提升 △關係的和諧 △組織的認同. 圖 3-1 海外台校之人力資源管理對組織效能之探討的研究架構圖. 3.2 研究假設 本研究透過蒐集探討「人力資源管理」 、 「學校人力資源管理」及「組織 - 27 -.
(37) 效能」、 「學校組織效能」之相關文獻，並參酌學術研究期刊與企業界、教 育界相關研究論文分析，而得到理論與編制問卷的基礎；分別探討人口統 計變數對「學校人力資源管理」與「學校組織效能」之間是否具有關聯性。 因此，本研究之假設如下： H1：不同人口統計變數對學校人力資源管理與學校組織效能的看法存在顯 著性差異。 H2：教職員工對學校人力資源管理的認同程度存在顯著差異。 H3：教職員工對學校組織效能的認同程度存在顯著差異。. 3.3 問卷設計 本研究採用混合式問卷調查法，研究的工具為研究者參酌相關文獻與研 究報告而編寫成的「胡志明市台灣學校人力資源管理與組織效能調查問 卷」 。問卷的設計形式，先選擇封閉式的題目，分兩部分，第一部分為「胡 志明市台灣學校人力資源管理問卷」 ，包括「人力的任用」 、 「人力的維持」、 「人才的激勵」 、 「人才的發展」等四方面，共 37 題。第二部分為「胡志明 市台灣學校組織效能問卷」 ，包括「目標的達成」 、 「效率的提升」 、 「關係的 和諧」 、 「組織的認同」等四方面，共 33 題。每一個題目均採用五點量表方 式計分，受試者依其所知覺學校人力資源管理與學校組織效能的現況，在 「非常同意」 、「大部分同意」、「勉強同意」、 「大部分不同意」、 「非常不同 意」等五個不同選項中勾選，計分則依次給予 5 分-4 分-3 分-2 分-1 分。 問卷中受試者的基本資料部分，則以具代表性的備選答案，可供受訪者勾 選；然後在最後使用一個開放性的題目，可以讓受訪者自由回答，直接抒 發其他意見，以免有所遺漏。 參閱國內相關研究而擬定的初稿，先專函與 e-mail 徵詢指導教授與學 者意見，針對問卷內容做適度的修改及刪減，再請實務專家提供建議，修 正後的問卷具有良好的內容效度；接著先行經過他校老師做預試，將敘述 內容再略加修正後，完成正式的問卷，進行問卷調查。. - 28 -.
(38) 文獻探討蒐集，建立問卷的架構 文獻探討蒐集，建立問卷的架構. 與指導教授討論，完成問卷初稿 與指導教授討論，完成問卷初稿. 請指導教授、學者檢視內容效度 請指導教授、學者檢視內容效度. 修訂問卷，編製預試問卷，實施問卷預試 修訂問卷，編製預試問卷，實施問卷預試. 依預試結果，再修訂完成正式問卷，進行問卷調查 依預試結果，再修訂完成正式問卷，進行問卷調查. 圖 3-2 統計分析 問卷編制流程圖 圖 3-2. 研究流程圖. 3.4 研究樣本的選擇 海外台校與國內的情況有很多的不同，本研究旨在了解胡志明市台灣學 校人力資源管理與學校組織效能的實施情況，進而探討兩者之間的關係， 因此以全校教職員為研究對象(校長除外)，包括台籍教師 45 名，台籍職員 兼教師 1 名，越籍職員兼越語教師 5 名，替代役教師 3 名，(替代役教師都 是具有合格教師資格的教師，授課、教學都與台籍教師同，但支領國家薪 餉，學校只支付工作獎金)，另有外籍教師(非台籍或越籍)2 名，發出問卷 56 份，回收 56 份，回收率 100%；但有 2 份作答不完整，將之剔除，回收 可用數為 54 份，有效回收率為 96.43%。. - 29 -.
(39) 第肆章、資料分析與結果 本研究是以個案胡志明市台灣學校為例，主要在探討學校人力資源管理 對學校組織效能之關聯性研究，選擇對象以任職於胡志明市台灣學校的台 籍教職員，懂中文的越籍教職員，與懂中文的外籍英語教師等所有教職員 為主，其他學校內不懂中文與新進略懂中文的越籍職工因無法作答，則不 予考慮，採現場直接發放方式，共發出問卷 56 分，回收問卷 56 分，有效 問卷為 54 分。本研究將問卷先以人工處理方式剔除回答不全者，再將資料 整理輸入電腦，透過 SPSS15.0 統計套裝軟體來進行分析各變數之同意度平 均值、標準差等描述統計，檢定對學校人力資源管理與學校組織效能各變 數的認同度是否有顯著差異，檢定各人口統計變數與各變數之獨立性卡方 檢定等統計分析。. 4.1 人口統計變數的基本資料 依據回收之有效樣本資料，以次數分配與百分比進行分析，整理問項中 人口統計變數等基本資料如表 4-1 所示。 表 4-1 人口統計變數的基本資料 基本資料 性別. 年齡. 教學年資. 項目. 次數 有效百分比. 男. 19. 35.2%. 女. 35. 64.8%. 30 歲以下. 20. 37.0%. 31-40 歲. 21. 38.9%. 41-50 歲. 2. 9.3%. 51-60 歲. 6. 11.1%. 60 歲以上. 2. 3.7%. 5 年以下. 30. 55.6%. 6-10 年. 14. 25.9%. 11-20 年. 5. 9.3%. 21-30 年. 2. 3.7%. - 30 -.
(40) 30 年以上. 3. 5.6%. 1 年以下. 14. 25.9%. 2-5 年. 29. 53.7%. 6-10 年. 9. 16.7%. 第 11 年. 2. 3.7%. 專科或師專. 3. 5.6%. 師大或師院. 22. 40.7%. 學士後師資班. 10. 18.5%. 一般大學選修教育學程. 7. 13.0%. 研究所(含 40 學分進修班結業). 12. 22.2%. 幼稚園教師. 4. 7.4%. 小學部級任老師. 18. 33.3%. 科任或專任教師. 13. 24.1%. 中學部導師. 7. 13.0%. 教師兼行政. 12. 22.2%. 在本校的服務年資. 最高學歷. 現任職務. 資料來源：本研究整理. 4.2 描述性分析 本研究將有效回收問卷視為有效樣本，經過適當的統計方法與以分析， 擬驗證前述之研究假設。平均數＞3 者表示該選項學校教職員大致是認同 的，若＜2.5，表示多數人不認同；標準差＞1 表示大家看法分歧，沒有共 識，若＜1 則表示認同度的變異小，看法相同。 4.2.1 胡志明市台灣學校人力資源管理之敘述統計分析 表 4-2 胡志明市台灣學校人力的任用現況分析表 平均數 標準差. 一、人力的任用 1.您認為學校甄選教師是依據學校的需求來遴選. 3.6111. .99843. 2.您認為學校甄選教師會考慮教師的個人專業知識. 3.6481. 1.01233. 3.您認為學校甄選教師會考慮教師是否能勝任的工作能力. 3.5370. .98504. - 31 -.
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