社會資本與組織創新關係之研究--情理法之觀點

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社會資本與組織創新關係之研究

社會資本與組織創新關係之研究－

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－情理法之觀點

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情理法之觀點

曾榮豐

1

楊晴安

2

施瑞峰

3

黃英忠

4 1 高雄大學簡任秘書、中山大學人管所博士候選人 2 樹德科技大學行銷管理系助理教授 3 高雄餐旅大學兼任副教授 4 高雄大學教授兼校長摘要：組織面對現今劇烈變遷的競爭環境時，應思考如何度過嚴峻的考驗而存活下來，而組織創新是直接影響組織存續重要且關鍵因素之一。相關研究顯示，組織內之社會資本對組織創新有一定的影響力，本研究則分別探討社會資本（包含人際關係、規範與信任）三個構面對組織創新之影響。透過實證研究發現：（1）人際關係對規範與信任分別有正向之影響力；（2）人際關係、規範與信任分別對組織創新有正向之影響力；（3）人際關係透過組織規範透與信任對組織創新有中介之影響效果。關鍵詞：人際關係、規範、信任、組織創新

1 引言

引言

全球金融風暴，造成市場恐慌與經濟景氣持續蕭條，影響投資及消費信心，企業在面臨險惡的經濟環境應思考如何度過嚴峻的考驗而存活下來。台灣企業一向韌性強、彈性大，且能不斷創新轉型，累積長期經營能耐，是亂世中求生存的關鍵成功因素之ㄧ。企業在面對競爭激烈且不安的環境時，應用新的技術或管理系統成功地將改變融入組織結構中，以改善組織的績效水準（Damanpour & Evan, 1984）。而組織面對現今劇烈變遷的競爭環境時，組織創新將直接影響到組織的存續（Hamel, Prahalad, Thomas, & O'Neal,

1999）。Lee, Wong & Chong (2005)認為創新很少是由個人完成，通常需要依賴集體腦

力激盪；以社會資本理論的觀點，互動會促使個人吸取其他人的資訊和資源，所以，創新會在不同個體中透過不同的互動而發生。Nahapiet & Ghoshal (1998)認為社會資本促進適應效率（adaptive efficiency）、創造力與學習力，而且社會資本鼓勵合作的行為，能刺激組織之創新活動。

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Peng & Heath (1996)表示「關係」在中國的企業界資源運用的功能相當顯著，一為

跨越組織疆界協助建立合法性；另一為獲得有價值的資源。在法律沒有健全的發展及市場效率不彰時，個人的關係是相當的重要的（Xin & Pearce, 1996）。因此，「關係」被視為瞭解華人社會行為與組織行為的核心概念之一。華人關係（Guanxi）的運作本身也具有資源與訊息之獲取、降低風險與成本等好處，故人際關係與創新也應存有正向關係。Bradach & Eccles (1989)研究都指出信任對於組織的重要性，如信任能夠有效增強組織的凝聚力。Mooney (1999)的研究指出，組織成員信任愈高則愈願意冒險，因而可激盪出不同的想法與意見，致使組織創新的表現也愈高。Markus & Kitayama (1991)指出，在集體文化的社會中，社會情境具有界定自我的功能，而關係的內涵則會隨著社會情境所界定的個人角色、及應遵守的行為規範而發生變化。Gregory and Ricky (2001)認為規範是指組織或群體中，一種成文或不成文的規則或律法，組織群體中的個體會依循此一規範而為行動時的依據。因此規範可以說是個體對於自身與其他人在行為上的一種期望。 Rogers (1995)發現創新在組織群體內有擴散的現象，而形成組織同型化的現象。綜上，本研究目的為1.分別探討人際關係、規範與信任三個構面相互間之關係及其影響；2.探討人際關係、規範與信任對組織創新之影響；3.探討信任在人際關係、規範與組織創新間的中介效果；4.研究之結果對實務上及學術上之意涵一倂提出探討。

2 文獻探討

文獻探討

2.1 組織創新組織創新組織創新組織創新

Hodge, Anthony, & Gales (1996)提出，「組織創新」是將創意或新穎的想法，轉變

成有用的商品、服務或生產方法的過程。Clark & Guy (1998)將「組織創新」定義為把知識轉換為實用商品的過程，強調過程中人、事、物，以及相關部門的互動與資訊的回饋；創新過程是知識創造與科技知識擴散的主要來源，也是組織提升競爭力的主要方法。

Carlson & William (2006)認為，創新是創造和提供市場中新的顧客價值的一種過程。創

新是促使組織更具競爭力的策略選擇，其並非將舊有的事情做的更好，而是將現有的事情做的更新穎、更簡化且更有效率（Fco, Moreno, & Morales, 2005)。Damanpour (1991)

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提出組織創新的雙核心模式（dual-core），將組織創新分為管理創新與技術創新兩種類型，所謂「管理創新」包含組織政策、管理結構、管理系統與管理過程的創新；而「技術創新」則包含產品、服務、設備與生產流程技術的創新。許多學者亦指出若僅以技術創新來代表組織創新將過於狹隘，並認為雙核心模式是在探討組織創新時的最佳分類方式，組織創新應包含「技術創新」及「管理創新」（Gopalakrishnan, 1997；蔡啟通等，

2001；林義屏等，2004；McDonald & Srinivasan, 2004）。

2.2 社會資本社會資本社會資本社會資本 Coleman(1990)認為，社會資本是人群整體的資產，透過人與人之間的關係、信任與互動而進行資源與資訊的交換，並存在於人際間的關係結構中。Putnam(1993)將社會資本提升到社區層次，他指出社會資本具有可能提升社會產生利益的網絡(networks)、規範(norms)和信任(trust)，可以協助人們解決問題並促進彼此間相互利益的協調和合作。 Nahapiet 與 Ghoahal(1998)的研究中提出，社會資本的定義是從個人或社群所擁有的關係網絡中，加以運用或取得實際與潛在的資源。Fukuyama(1998)則定義社會資本為社會網絡間連繫行動者與行動者之間關係的「信任」。關係(Guanxi)是人們展現差別對待的基礎及過程(楊宜音，2001)，而且自我與不同圈之他人的交往法則也是不同的(楊中芳，2001)。「關係」被視為瞭解華人社會行為與組織行為的核心概念之一，但是如將華人社會中的「關係」現象特殊化，無視於西方「社會網絡」研究的理論，將無助於關係的研究與概念的發展。反之，若是直接將西方社會網絡觀念套用在華人社會上，忽略了華人關係的獨特性，亦無法呈現華人社會的行為現象 (周麗芳，2002)。Markus 與 Kitayama(1991)指出，在集體文化的社會中，社會情境具有界定自我的功能，而關係則會隨著個人的角色及應遵守的行為規範而發生變化。徐瑋伶、鄭伯壎、黃敏萍(2002)的研究發現，在華人組織中，主管會依關係、才能及忠誠進行部屬歸類，並對於不同類別的部屬會給予不同的對待與酬賞。鄭伯壎(1995)提出上司與部屬間的關係會影響到雙方間的信任。換句話說，關係不僅對上司與部屬彼此之間的社會連帶與情感深淺有關連，上對下以及下對上的信任有密切的關係存在。Farh 與 Tsui(1997)指出，不同關係基礎的人所進行的人際互動類型與互

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動法則是不同的。而不同關係的互動對象，會受到不同的待遇與不同程度的信任。組織成員間的信任，會影響到組織新產品的研發、流程與產品的改善與知識的獲得，一旦人們產生無條件信任時，會自願的分享知識及資訊(George & Jones, 1998)。林鉦棽等(2005) 研究結果，雖未發現信任與關係品質二者間有任何的顯著性關係，但其建議後續研究者就信任與關係間的前因後果加以驗證之。Nahapiet & Ghoshal(1998)認為，所有實際和潛在的資源都鑲嵌在個人或者社會單位所擁有的網絡關係之內，這些資源可以透過這樣的網絡關係衍生和交換。Colquitt、Janz 與 Noe(1997)也發現人們在較熟悉與友善的團體中會比較願意分享個人的知識與看法。Gregory 與 Ricky (2001)提出，「規範」是指組織或群體中，一種成文或不成文的規則或律法，組織群體中的個體會依循此一規範而為行動時的依據。因此，規範是個體對於自身與他人行為上的一種期望。 2.3 社會資本與情理法社會資本與情理法社會資本與情理法社會資本與情理法 學者現今對社會資本之構面尚無一定論，Coleman (1990)分為（社會結構、信任、

規範)、Putnam (1995)認為社會資本分為三要素（網絡、信任、規範）、Nahapiet & Ghoshal

(1998)所提社會資本三構面（結構面、關係面、認知面），或 Lesser (2000)分為（網絡、社會信任、規範），但綜合其精神與涵義，本研究認為其與社會秩序維繫三要素「情、理、法」三者有相關之連結。社會或組織之運作，依文化與民情之不同，「情、理、法」三者適用之優先順序會因此有所不同，本研究綜合其特性，分述如下：（一）「社會網絡」與「人際關係」有相似的概念，本研究藉此推導「社會網絡」→「人際關係」→「人情」；即網絡、關係與「情」有相關之連結。（二）「信任」，信者其「理」也；言之有理方為信。故「理」為信之要件；本研究藉此推導「信任」→「理」；即信任與「理」有相關之連結。（三）「規範」，規範者法治也，規範與「法」有共通之概念；本研究藉此推導「規範」 →「法」。即規範與「法」有相關之連結。本研究認為，一個組織結構或社會脈絡的運作，通常有某些力量相互牽制與互動，最後達到平衡的狀態，而這個平衡狀態會因為這些力量的相互影響而呈動態的變動，經過一段期間後，會到達另一個平衡。例如，華人社會情境中「情、理、法」是維繫秩序

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的三種要素，這三種力量會相互推動及牽制，最後達到平衡的狀態；相同的概念延伸到社會資本三構面「關係、規範、信任」，換句話說，「情者關係也、理者信任也、法者規範也」。另外，在華人社會體系中，我們常言道：「法外情，法律不外乎人情」，是以「法」與「情」似乎為反向的關係，會擺在一起做比較。另外，「情」與「理」亦常被相提並論，當人際間有了「關係」，則會產生相互的「信任」，而相互信任的強度又會增加其關係的品質，符合一般所謂的「合情合理」，是以「情」與「理」兩者之間似乎呈相同的方向，屬同向之關係。當一個社會或組織的運作中較重視「人際關係-情」的層面，相對的會減低「規範-法」的影響力。當組織凡事依法行政，強調法制，此時，關係的力量會被減弱。我們假設一個單位（社會或組織）有三種主要力量「情、理、法」，這三種力量的總和為 100 單位，初始分配狀況為：「情、理、法三者各佔 1/3」。當一個社會或組織中講求人際關係的氛圍時，此時人際關係的力量增加（即關係力量大於 1/3），在其他情況不變之下，依上述推論，規範的影響力會降低（即規範的力量小於 1/3）。相反的，當一個社會或組織之運作，規範的力量增強，當規範力量會大於 1/3 時，在其他情況不變之下，則人際關係的影響力會相對的降低（即人際關係力量小於 1/3）。 2.4 社會資本與組織創新社會資本與組織創新社會資本與組織創新社會資本與組織創新

Tsai & Ghoshal (1998)發現公司內部間社會資本會促使在組織部門內的資源交換以

及結合，並且會正向影響產品創新。Nahapiet & Ghoshal (1998)認為社會資本能促進適應

效率（adaptive efficiency），並提升創造力與學習能力，而且社會資本鼓勵合作的行為，

能激發組織之創新活動。Tsai & Ghoshal (1998)亦發現組織內部社會資本會促使在組織部門內的資源交換以及結合，並且會正向影響產品創新。所以，組織成員之間必須要建立起緊密的互動，彼此擷取相關資訊，而有利提升組織創新。Yli-Renko, Autio & Sapienza

(2001)認為公司內部社會資本會改進內部溝通的效率，幫助新技術的資訊評估，並且改

進技術問題解決。經檢視相關社會資本與創新績效之文獻顯示，組織的社會資本對組織創新績效有顯著的提升作用（Tsai & Ghoshal, 1998；Subramaniam & Youndt, 2005）。

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係的穩定維持並進而為廠商創造價值。另外，汪美香等（2006），以台灣高科技公司之團隊為調查對象，結果發現：在不考慮其他干擾因素的情況下，「人際互動」知識分享方式是影響團隊創造力的重要因素。而Moran (2005)也發現關係信任的程度對於創新績效有顯著的關聯。至於規範對於創新影響之相關研究，雖然Tolbert & Zucker (1983)曾提出，組織爭取制度的正當性亦是創新採行的重要決定因素。但檢視過去之文獻發現實證研究則相當稀少，Dakhli & Clercq (2004)曾探討公民行為規範對於國家創新的影響，故本研究提出組織規範與組織創新之相關假設。綜合以上文獻探討，本研究提出以下假設，另外本研究之架構如圖 1 所示。 H1：組織內的人際關係對信任有正向的影響力 H2：組織內的人際關係對組織規範有正向的影響力 H3：組織內社會資本對組織創新有正向的影響力 H3-1：組織內的人際關係對組織創新有正向的影響力 H3-2：組織內的信任對組織創新有正向的影響力 H3-3：組織規範對組織創新有正向的影響力 H4：人際關係透過組織信任與規範對組織創新有中介之影響力

3 分析

分析

分析結果

分析

結果

本研究共發放 1,000 份問卷，扣除無效問卷外，有效問卷計回收 340 份，回收率約 H4 H3-1 圖 1 本研究架構圖 H3-2 H3-3 H2 H1 組織創新規範信任人際關係組織內社會資本

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34%。研究樣本大多數為女性有 175 人（51.5%）、男性 165 人（48.5%）。所擔任之職務，主管人員有 100 人（30.7%）、專業人員 95 人（29.1%）、業務人員 110 人（33.7%）; 所屬產業別，科技業 97 人（28.6%）、金融業 99 人（29.2%）、醫療產業 47 人（13.9%）；另外，本研究各研究變項間之平均數、標準差與各變項之相關係數如表 1；各變項間之皮爾森積差相關係數（Person’s Correlations）皆達顯著水準，標準差之值均大於.05。各 變項 Cronbach's α 值分別為.813、.776、.840 及.848，整體 Cronbach's α 值為.865。 表 1 研究變數之平均值、標準差及相關係數表 Mean S.D 1 2 3 4 1 人際關係 3.55 .544 .813 2 信任 3.63 .586 .796** .776 3 規範 3.73 .532 .539** .620** .840 4 組織創新 3.35 .718 .553** .634** .557** .848 *p<0.05； **p <0 .01 ； ***p<0. 001 ※ 對角線格內為 Cronbach's α 值；整體 Cronbach's α = .865 本研究先以線性迴歸進行分析。（1）人際關係對信任的 β 值為.796，F 值為 572.265 （P＜.000），R2 = .633；（2）人際關係對組織規範的 β 值為.539，F 值為 136.414（P ＜.000），R2 = .291；（3）人際關係對組織創新的 β 值為.553，F 值為 144.153（P＜.000）， R2 = .306；（4）信任對組織創新的 β 值為.634，F 值為 219.972（P＜.000），R2 = .401。（5）組織規範對組織創新的 β 值為.557，F 值為 148.276（P＜.000），R2 = .310。結果顯示組織成員的人際關係對組織規範與信任有正向之影響力，故假設 1 與假設 2 均成立；再者，人際關係、信任與組織規範分別對組織創新有正向之影響力，故假設 3 成立。表 2 為人際關係、信任、規範與組織創新的層級迴歸分析，在模型 1 之人際關係對組織創新之 β 值為.533，F 值為 39.857（ P＜.000）。模型 2 之人際關係、信任與規範對組織創新之 β 值分別為.070 （n.s）、.384（ P＜.000）、.298（ P＜.000）， F 值為 48.166（ P＜.000），△ F 值為 43.636，人際關係對組織創新沒有直接效果，但透過組織規範與信任則有間接效果，故信任與規範在人際關係與組織創新之間有中

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介之效果，故假設 4 成立。另外，本研究再驗證分析整體模型配適度，絕對性適配指標：(1) χ2_{值為 57.98（P} ＜0.001）、(2) RMSEA =0.062（配適標準接近於 0.05）、(3) SRMR =0.035（配適標準小於 0.05）、(4) GFI =0.95（配適標準大於 0.9）。相對性適配指標：(1) CFI =0.99（配適標準大於 0.95）、(2) NNFI=0.99（配適標準大於 0.9）。簡效性指標：(1) PNFI =0.65（配適標準大於 0.50）、(2)CN=221.89（CN 值大於 200）、(3) χ2 /df = 1.93（配適標準小於 3），整體模型配適度良好。表 2 人際關係、信任、規範與組織創新的層級迴歸分析依變數 → 自變數 ↓ ß 組織創新模式 1 模式 2 人際關係 .533 *** .070 信任 .384 *** 規範 _{.298 ***} F 39.8 57* ** 48.1 66* ** △ F _{118 .79 7** *} _{43.6 36* **} R2 .285 .447 Adju sted R2 .278 .438 △ R2 .283 .162

4 結論

結論

本研究假說一提出，組織成員的人際關係對組織規範有影響力，結果得到實證上的支持。本研究認為組織成員的人際關係除了人與人之間的互動程度外，在組織中可能還有其他的作用，也就是說組織成員的人際關係會影響組織規範與制度的運作。此結果與 Fan（2002）提出的概念能相互呼應，就人際關係的層面來看，靠關係可能會影響規範與法律。組織如重視人際關係，對組織成員的行為，無形中會產生制約作用，而形成一種共同的模仿行為。假設二提出，組織內員工的人際關係對組織的信任有影響力，實證結果亦得到支持。此與鄭伯壎（1995）有相同之觀念，即上司與部屬間的關係會影響到雙方間的信任。黃俊英等（2005）亦提出，在華人社會人際關係是模糊不明的，信任在

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其間扮演一個相當重要的角色。換句話說說組織成員的人際關係越好，則組織內部整體的信任程度也會隨著提高。本研究提出社會資本三構面（人際關係、信任、規範）的精神與涵義與社會維繫三要素（情、理、法）有相關之連結。是以，組織內員工的人際關係對組織的信任有影響力，人際間有了「關係」，則會產生相互的「信任」，而相互信任的強度又會增加其關係的品質。換句話說，「情」會影響到「理」，「情」與「理」兩者屬同向之關係，即一般所謂的「合情合理」。再者，研究結果指出，組織成員的人際關係對組織的制度規範有影響力，亦即，「情」會影響到「法」，或稱「法外情」。組織內部的運作，人際間「情」的因子，常會影響「法」的運作，是以組織內的人際關係會影響規範的形成與運作。假設三提出，組織內社會資本對組織創新有顯著的影響力，包含人際關係、規範與信任對組織創新有顯著的影響力。研究結果得到支持，此與汪美香等（2006）研究結果相同，在不考慮其他干擾因素的情況下，「人際互動」知識分享方式是影響團隊創造力的重要因素。Dakhli & Clercq (2004)提出公民行為規範對於國家創新的影響，本研究雖為組織層級，但研究結果一致，即制度規範對組織創新有影響力。另外，Moran (2005) 的研究，關係信任的程度對於創新績效有顯著的關聯。整體而言，組織內部社會資本對組織創新之影響力是成立的，此部分與相關社會資本與創新績效之文獻類似（Tsai &

Ghoshal, 1998；Subramaniam & Youndt, 2005）。假設四提出，組織規範與信任在人際關

係與組織創新之間有中介之效果，研究結果亦得到驗證。金融海嘯後的企業對於組織存活之議題特別重視，組織如何在困境中再創生機，持續地改善組織內部的環境與氛圍，及不斷的創新與蛻變是組織存續的關鍵因素。企業現今的競爭優勢在於能隨著市場脈動不斷地創造出符合消費者的需求，故組織必須重視營造組織內部和諧的人際關係、信任氣氛與建全制度規範，期結合眾人之智慧與創新能力，達到管理創新或技術創新，提供更多新產品與新服務，以維持公司永續經營。社會資本為組織的無形資產，包含良好的互動關係、共同規範、信任機制等，可以增加組織員工之向心力，因此，靠組織成員間正式與非正式的良性互動關係可提升組織創新效能，對組織才會有幫助。

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