臺灣教育評論月刊，2013，2（12），頁 4-7
不適任教師處理 主題評論
第 4 頁
從一則「不適任」的故事談起
許育健
國立臺北教育大學語文與創作學系助理教授
許如菁
高雄市龍華國小教務主任
一、故事一則
「真的只能這樣嗎？……」
「嗯。Ｈ老師，這樣的處理是我
經過多日的思考，站在你的立場，讓
你能全身而退的最佳方案了！」
「 可 是 我 很 不 甘 心 ， 如 此 被 對
待，我都教了三十年的書了！」
「Ｈ老師，我完全可以體會你的
感受，換作是我，絕對會和你一樣，
感到不平與忿恨。不過，如果我們堅
持 要 在如 此不 利的 情況 下， 持 續抗
爭，恐怕……連退休金都沒有了。」
（兩天後）
「主任，我決定請長假了！」
「好的，其他的事，我們會幫你
處理！好好靜心休息一陣子，等到可
以退休，我相信一切都會海闊天空的」
（一年後的某天，一通電話）
「主任，謝謝你。一切，真的已
經海闊天空了。」
二、不適任的教師，從何而來？
應該，沒有一位老師，是從學校
任教 的 第一天 起就不適任 吧！ 如 果
有，那是篩選（聘任）機制的問題，
非關其人。
那麼，原本「適任」的教師，為
何變成「不適任」呢？依筆者在小學
近二十年的服務經驗觀察，恐怕「冰
凍三尺，非一日之寒！」
回到文首的故事。Ｈ老師在學校
服務近三十年了，一直以來都擔任級
任導師工作，從早期一班五十幾個學
生教到現在，帶過的學生應該已經超
過千名，有不少今日都功成名就，成
為社會的精英份子了。猶記得，多年
前只要有孩子被編到Ｈ老師的班，家
長都感到三生有幸，能獲此福澤呀！
那，為何今日會成為「不適任」教師，
被迫離開工作職場呢？
問題很簡單，也很不簡單。主因
不是「老師變了」，而是「老師沒變」！
在於我們忽視了社會、制度、環境的
「變化」，卻未帶領老師適應調整、因
應這些變化。當教室之間是一道道的
高牆，學校與外面的社會又是一道更
高牆，幾乎到了「結盧在人間，而無
車馬喧」的境地了。這顯然是個不簡
單的問題！
三、薪 資 與 年 資 俱 進 ， 誰 願 改
變？
臺灣教育評論月刊，2013，2（12）
，頁 4-7
不適任教師處理 主題評論
第 5 頁
在中小學，專業成長與薪質成長
無關（你在想……讀研究所可以加薪
呀！好，你確定讀研究所真的可以增
加專業知能？殊不知多少人是為了加
薪去讀研究所的）。因此，與薪資直接
相關的，就是年資的積累了，教一年，
薪水多一點。在這種制度下，沒有注
意到環境變化的老師，就慢慢、慢慢
的與教學精進脫節了。大部分的教師
選擇「以不變應萬變」，也造就教師與
社會期待漸行漸遠的景況了！
四、沒獎勵、沒懲處，誰能促成
改變？
若一名小學老師，在週三下午進
修研習的時間，都選擇在教室裡批改
作業或看書；而且，連續好多年都不
曾參加任何研習。學校行政能對此進
行任何懲處嗎？（別忘了，教師法第
17 條第五項：教師有義務從事與教學
有關之研究、進修。）答案是：不能。
他會說批改作業是職責，優先處理；
看書也是自我精進的途徑。學校行政
唯 一 能做 的， 只是 不斷 的宣 導 與勸
說，毫無實質的管理工具可以作為。
另一方面，如果有一個或一群認
真積極的老師，不斷利用課餘進修成
長，為學生的學習積極備課，這些額
外的付出早已超過他們的工作時數。
作為學校行政，唯一能做的，也只是
口頭表揚與關懷，沒有其他獎勵措施
可以實質回應他們了（沒錯，連記嘉
獎都很難，而且，大部分認真的老師
也不在意那一張紙）。
五、不 能 只 怪 不 適 任 教 師 的 存
在，說好的制度呢？
每次論及不適任教師，大家總是
義奮填膺的指責他百般的不是，好像
他本來就罪該萬死，應予以嚴懲。甚
至被 當 成皮球 ，只有一旦 有減班 調
動，就會暗示、明示或指示，希望他
就此消失在我們的面前（……到別人
面前就好了）。
筆者曾在教務工作多年，對於處
理不適任教師經驗的感受是：孤立無
援。尤其在進修制度與輔導制度方面。
因為沒有規劃完善的「在職進修
制度」讓老師們能盡義務般的持續精
進改變（為何不能規定老師定期回到
師培機構修習必要的學分學程呢？短
短的三、六小時研習是不夠的）。如果
教師們都能與時俱進，調整自己的教
學專業以因應新時代的需求，是否就
可以避免「不適任」的產生。（有想起
「不教而殺，謂之虐」這句話嗎？）
再者，也沒有妥切的「同儕輔導
制度」。在學校現場，當發生爭議事件
時，個案教師其實非常需要夥伴的互
相支持與鼓勵（目前許多學校推動教
師專業社群，即是類似良例）。因此，
當教師出現不適任的行為時，應該先
安排「同儕輔導」，甚至引入外部專業
支援，導正教師不正當的行為，使其
回到正軌，畢竟一位好老師的養成，
著實不易！怎可輕易的毀壞呢！
六、回到故事
話說Ｈ老師的故事，到底要省思
臺灣教育評論月刊，2013，2（12）
，頁 4-7
不適任教師處理 主題評論
第 6 頁
些什麼呢？簡單的說，我們不能只將
「不適任教師」當成個案來處理，而
要整體檢視當前制度，是否也是促成
「不適任教師」的共犯。雖然不可否
認的，某些不適任教師確實由其個人
行為所致，但是否也有一些如Ｈ老師
的個案，其背後隱含某些值得我們對
制度面的深刻思考。
七、傾聽：學校行政人員的想法
當前學校行政的處置法源依據：
《教師法》第 14 條：「教師聘任
後 除 有下 列各 款之 一者 外， 不 得解
聘、停聘或不續聘」。
(一) 受有期徒刑一年以上判決確定，
未獲宣告緩刑。
(二) 曾服公務，因貪污瀆職經有罪判
決確定或通緝有案尚未結案。
(三) 曾犯性侵害犯罪防治法第二條第
一項所定之罪，經有罪判決確定。
(四) 依法停止任用，或受休職處分尚
未期滿，或因案停止職務，其原
因尚未消滅。
(五) 褫奪公權尚未復權。
(六) 受監護或輔助宣告，尚未撤銷。
(七) 經合格醫師證明有精神病尚未痊
癒。
(八) 經學校性別平等教育委員會或依
法組成之相關委員會調查確認有
性侵害行為屬實。
(九) 經學校性別平等教育委員會或依
法組成之相關委員會調查確認有
性騷擾或性霸凌行為，且情節重
大。
(十) 知悉服務學校發生疑似校園性侵
害事件，未依性別平等教育法規
定通報，致再度發生校園性侵害
事件；或偽造、變造、湮滅或隱
匿他人所犯校園性侵害事件之證
據，經有關機關查證屬實。
(十一) 體罰或霸凌學生，造成其身心
嚴重侵害。
(十二) 行為違反相關法令，經有關機
關查證屬實。
(十三) 教學不力或不能勝任工作有具
體事實；或違反聘約情節重大。
學校在受理疑似不適任教師個案
的處理，若為其中第十三款，和其他
款相較，存在著查證上、認定上、程
序上的困難。所謂「教學不力」的定
義難以訂定標準，而所謂「情節嚴重
者」，又是多嚴重？當答案既模糊又難
說清楚，也難以具有公正客觀的評斷
時，所帶來的結果往往就是學校行政
人員、教師評審委員會、教師同儕各
自站在不同的立場上、背後各自同儕
情誼關係、他人的眼光及承受的壓力
等等的考量，造成處理上的諸多困難。
當家長向學校投訴某老師有教學
臺灣教育評論月刊，2013，2（12）
，頁 4-7
不適任教師處理 主題評論
第 7 頁
問題或班級經營問題時，經常任意的
指稱該老師是「不適任教師」，要求學
校解聘，甚至揚言公諸媒體等。事實
上，該名教師或許在某方面（某科的
教學，或眾多班級經營事務中的其中
幾件事情）確有缺失，但整體而言，
是不是真的就是「不適任教師」？當
學校一啟動調查機制時，傷害可能就
已造成，教師的專業形象、教師於調
查期間的身心壓力，學校、教師、家
長 、 學生 彼此 之間 的互 信基 礎 和情
感，可能也已撕裂。
對教師而言，「不適任教師」是一
個既沈重又巨大的十字架，在執行教
學或班級經營工作時，往往因為和家
長觀念或立場不同，或者親師間的衝
突，極容易就被冠上「不適任」三個
字。在現今社會已經被拿放大鏡高度
檢視、不被友善尊重、師道難存的大
環境 中 ，誰又 能承受得起 這三個 字
呢？
因此，學校行政往往不輕易，也
難啟動不適任教師處理程序。
面對這些在班級經營或教學上方
面可能略有問題，但又不至情節嚴重
者的教師，若持續地被和「不適任教
師」這個名詞劃上等號，或歸屬在同
法源、同範疇的處理程序中，欠缺適
當的輔導機制及校正機制，那麼，問
題將會依然存在，很多想說、想做卻
礙於法令和機制的不完整的情況下，
問題將持續成為學校裡「不能說的秘
密」。
