大學校院體育教師組織承諾相關影響因素之研究

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大學校院體育教師組織承諾相關影響因素之研究

陳增朋 吳鳳技術學院運動健康與休閒系 Email:ctp1102@gmail.com

摘要

本研究旨在瞭解國內大學校院體育教師對組織承諾相關影響因素之認知情形，同時探討個人背景變項與其間的差異情況。研究者以自編的「大學校院體育教師組織承諾相關影響因素調查問卷」為資料收集的工具。以系統隨機取樣選出 541 位任職於大學校院之專任體育教師，作為本研究之調查對象。研究結果如下：一、本研究對象認為主管之領導型態，以交易領導行為運用情形較轉型領導行為更為顯著，屬「低轉型高交易」領導型態。而教師之內外控取向，則主要偏屬內控取向；至於體育教師之組織承諾，以「努力意願」、「組織認同」為主。二、體育教師所知覺的體育主管領導型態，在組織承諾之差異情形有達顯著水準。不同內外控取向之體育教師在主管領導型態知覺及組織承諾之差異，亦達顯著差異，其中內控取向之體育教師顯著高於外控取向體育教師。三、體育主管之領導型態與教師個人內外控特質，確與體育教師組織承諾間有典型相關關係存在。其中以體育主管領導型態所有構面透過第一個典型因素，能影響組織承諾之全部構面。關鍵詞：轉型領導、交易領導、內外控取向、組織承諾

1. 前言

由於社會思潮的急速變遷及教改聲浪不斷衝擊下，近年來國內大學教育環境，可謂已呈現重大之改變。其中尤以司法院大法官第 380 號解釋文公布之後，大學校院體育課程共同必修之法源依據，至此完全喪失。面臨此衝擊，大學體育課程的價值與定位可說正遭逢最嚴苛之考驗[1]。是以，大學體育的革新與再造乃時勢之所趨，而如何為大學體育課程定位，相信是關心學校體育發展的人士所關注的焦點。雖然此項議題不是僅賴掌理學校體育運動事務之體育行政主管可掌控，但是對於強化體育行政組織，提升體育教學績效、專業服務品質，塑造體育專業形象，滿足顧客（學生）需求等，卻是大學校院體育主管責無旁貸的挑戰。學者認為大學體育教學績效的優劣，深切影響到學生未來終身運動理念的實踐[2]。而大學校院體育主管在面臨整體教育環境丕變下，究應如何發揮影響力，以激發全體體育教師因應環境的變革，提升體育教學目標的整體績效，而使大學體育能成為校園教育中重要的一環。故其領導理念勢必得走出傳統學校行政的運作模式，而有所調整。誠如美國前總統柯林頓所言「強力的領導者，將主導下一波的改革，而有效領導者將引導組織到他們欲達到的想像遠景」[3]。對任何組織而言，有效的領導不僅要能帶領全體成員的意向，創造和諧的組織氣氛，結合成員的心力意志，提高成員組織承諾，來達成組織目標。故其重要性是不言可喻。回顧組織領導研究時，發現無論何種領導理論（特質論、行為論及權變論等）其實都在找出最有效的領導模式。而隨著領導理論典範、派典（paradigm）之演變，1980 年代所提出的轉型領導（transformational leadership）理論，在多位學者（Bass & Avolio[4]；Bass[5]；Bennis & Nanus[6]；Burns[7]；Sergiovanni[8]）致力研究發展下，已成為極受重視的領導理論之一。轉型領導乃強調領導理念的提昇與推展，及如何使組織在變遷的潮流中，順利轉型或更新以求組織生存發展等特性，都可以說是與當前大學校院體育運動組織所面臨的環境、課題有所相關。根據 Steers[9]認為，一個有效能的領導者能夠運用影響力改變部屬的態度和觀念，不斷激勵部屬成長發展，而且能夠建立部屬對整體組織目標和任務的承諾感，從而增進組織效能（吳清山[10]）。 ©2007 National Kaohsiung University of Applied Sciences, ISSN 1813-3851

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再者，在組織領導中常可發現，領導者有屬於自己的領導型態或風格，且成員的人格特質亦可區分成內控型與外控型兩種。而根據Seltzer 之實證研究指出，不同的部屬人格特質對主管領導的評估與偏好上是否有差異，結果並不一致（轉引自濮世緯[11]，頁 4）。據黃麗莉、李茂興[12]指出，部屬若愈趨向內控型，則愈滿足於參與式領導；而部屬愈趨向外控型，則愈滿足於指導式領導。再者，據李青芬等[13]指出，許多研究結果顯示外控型的人較不滿意自己的工作，較會疏遠工作環境，且較無法投入自己的工作。因此，引發研究者欲進一步探討不同內外控取向體育教師，在知覺體育主管領導型態上，是否有何差異？及在不同內外控取向下，則體育教師是否對組織承諾感受有程度上之差異？此乃本研究動機之二。

另外，就相關文獻探討發現，國外雖有不少轉型領導的實證研究（Bass[5]；Conger & Kanungo[14]； Sergiovanni[8]），然而仍多集中在民間企業方面；而國內相關學位論文及著作發表（何淑妃[15]；林合懋[16]；張慶勳[17]；廖思先[18]；蔡進雄[19]；劉雅菁[20]；濮世緯[11]）亦大多針對公立之文教機構組織（國民中小學、美術館）為對象，至於有關屬於高等教育範圍（尤其體育運動性質）的探討則不多見。其次，就組織承諾言之，它經常被定義為個人對某一特定組織的認同、投入與忠誠之程度。而由個人對於組織的認同、投入及忠誠程度，往往便可看出其組織承諾的高低程度（朴英培[21]；陳金水[22]；鄭志富[23]）。同理，教師之組織承諾，不僅表現在對其服務單位的認同，也關係著教學方法與教學效果。雖然，過去教育界中關於教師組織承諾之研究不少，但是針對大學院校教師的組織承諾研究仍不多見，尤其有關大學校院專業體育教師之組織承諾探討更顯缺乏不足。因此，從領導研究的趨勢及組織承諾研究對象的延續，本研究實有特別之意義。基於上述理由，且在當前大學體育教學環境面臨如此之變革與挑戰，大學校院體育主管的領導型態究竟為何，及其對體育教師工作投入、組織承諾之影響情形如何，顯然有待實證研究之必要。 1.1 研究目的 承上述研究背景之說明，本研究主要目的如下： 1. 探討大學校院體育主管領導型態（轉型領導、交易領導）、體育教師內外控取向及體育教師組織承諾之現況。 2. 比較大學校院體育教師是否因教師內外控取向，而在組織承諾上之差異。 3.比較不同內外控取向之大學校院體育教師，在知覺主管領導型態（轉型領導、交易領導）上之差異。 4 .探討大學校院體育主管領導型態（轉型領導、交易領導）與教師內外控取向對體育教師組織承諾的解釋力。 1.2 研究範圍 本研究係以 89 學年度任職於大學校院之專任體育教師為對象（且須與單位主管共事至少一年以上者）；惟若借調、支援其他單位者，則不在本研究範圍中。另外，若干體育主管因新上任緣故，與本研究命題不符，故亦不列入調查範圍之中。

2.研究方法

2.1 研究對象 本研究之母群體為89 學年度國內大專校院體育教師。研究者依據中華民國大專院校體育總會[24]編印之「大專院校體育教師名錄」所列之教師1227 位，為本研究之母群體。惟考量專任體育教師至少須與體育主管共事一年以上，才符合本研究命題，故研究者在事先確認體育主管新上任之學校名單後，將其從本研究調查範圍中刪除，並將所回收之問卷中，體育教師與體育主管共事未滿一年者，一併剔除，不納入調查分析。總計發出765 份問卷，收回 572 份，經剔除無效問卷後，得到有效問卷共 541 份，有效問卷回收率為 70.7 %。

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2.2 研究工具 1. 初稿編製 本研究所使用之工具為研究者根據相關文獻（吳靜吉與林合懋[25]；彭雅珍[26]；蔡進雄[19]；鄭志富 [23]；鄭悅琪[27]）撰編而成。「大學校院體育教師組織承諾相關影響因素調查問卷」，由四個部分所組成。第一部份為「體育主管領導」旨在瞭解受試者對體育主管領導風格、作風之認同情形。第二部份為「內外控傾向量表」，用以瞭解受試者自我人格特質傾向。第三部份為「體育教師組織承諾量表」旨在瞭解受試者對於組織承諾態度的認同程度。第四部份為「基本資料調查」，包含性別、職等、學歷及與現任體育主管共事時間（指其擔任體育主管職位期間）等項。 2. 預試分析與因素命名 回收的108 份預試問卷經項目決斷值分析後，顯示主管領導型態和組織承諾量表各題項分別介於 2.17 ～12.46 及 3.65～11.33 之間。繼之以主軸法抽取特徵值大於 1.00 的因素，以及陡坡檢驗（scree plot）等方式判定因素數目。結果發現領導型態量表共抽取出 7 個因素，組織承諾 3 個因素，分別刪除主要因素負荷量不及.40 之題項（前者刪去第 32、33、34、35 題，後者刪去第 10、12、14、21 題）主管領導型態 7 個因素分別由9、8、5、4、題所組成。就題項內容進行檢視，以較具概括性之概念命名，得「魅力影響」、「激發鼓舞」、「智識啟發」、「個別關懷」、「主動例外管理」、「承諾權變酬賞」、「實質權變酬賞」等構面，累積解釋總變異量達77.31％。組織承諾量表 3 個因素分別由 8、6 和 4 題組成。就題項內容進行檢視，推究較具概括性之概念命名，得「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等構面，累積解釋總變異量達56.22％。 3. 信度與效度 續以 Cronbach α係數檢定量表之內部一致性，結果顯示主管領導型態量表之α值為.94（分量表α值介於.86 和.94 之間），內外控取向量表α值為.68，組織承諾量表之α值為.86（分量表α值介於.70 和.86 之間）均達接受水準。另外，分別求得每一項目與其同分量表中其他項目分數總和，以及其他各分量表之總分的相關情形，來檢查分量表結構之穩定性（stability）。就效度而言，重新檢視經因素分析後保留之各題項，發現決斷值均達顯著水準，而辨別力最小者達.80，故可視為優良題目。 2.3 正式調查與資料分析 研究工具正式編製完成後，於民國90 年 4 月 10 日起，將研究問卷寄給上述學校體育教師，請求配合填答。截至5 月止因配合研究期程，逕就以回收之 541 份問卷利用 SPSS for Windows 10.0 版套裝軟體進行資料分析。所使用之統計方法包括描述性統計、單因子變異數分析、t 檢定、因素分析、典型相關等，並以α＝.05 為顯著水準的認定標準。

3.結果與討論

以下將分別就大學校院體育教師組織承諾之相關影響因素調查結果提出說明。 (一) 大學校院體育主管領導型態（轉型領導、交易領導）現況 由表1 可知，就體育主管運用轉型領導行為而言，各構面的得分情形，每題平均得分介於 2.55~3.13 之間，其中以「個別關懷」最高，其次依得分高低為「激發鼓舞」、「魅力影響」及「智識啟發」。而就體育主管運用交易領導行為而言，各構面的得分情形，每題平均得分介於3.06~3.70 之間，其中以「主動例外管理」最高，其次為「實質權變酬賞」，而以「承諾權變酬賞」最低。由研究結果得知，本研究受試樣本對於體育主管領導型態（轉型領導、交易領導）的知覺，就轉型領導層面觀之，依各個構面之得分高低順序，為「個別關懷」、「魅力影響」、「激發鼓舞」、「智識啟發」。若將各構面之得分與本研究之五等量表中數（3.0）比較，則各構面之得分情形普遍低於中數；得分最高之構面--「個

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別關懷」，僅達3.13；而分數最低之「智識啟發」構面，其得分為 2.55。根據文獻指出，轉型領導者的出現，通常是組織處於外在變遷壓力及在組織內部產生極大的危機意識情況下，比較常見（林邦傑[28]）。而由本研究調查結果發現，目前大學校院體育組織領導者並未因教育大環境影響、新大學法公佈、大學體育課程必修改為選修事實等外在的變革與衝擊，而顯現出運用轉型領導風格。而大學校院體育主管之領導型態，根據體育教師們所知覺的結果，主要仍以相互關懷愛護、關心體諒為彼此互動之主軸，他們較少感受到體育主管表現出激勵成員朝共同目標努力、較少替組織營造有創意的學習環境、新知分享的學習文化氣氛，亦較少知覺到體育主管帶動組織內成員以新思維來思考舊問題。對於造成此現象的原因，或許有可能在大學校院體育運動組織中，體育主管會認為體育教師們均受過專業教育，在專業學養上，至少都有其一定之水準，故較少發揮『智識啟發』之領導風格，來帶動組織中學習氣氛，營造新知分享的組織文化。或者是由於體育主管缺乏轉型領導之理念或追求創新卓越之精神，而在大學體育運動組織環境已出現極大改變後，領導風格無法有所因應改變。其背後深層之影響因素，則仍有待做更深入之探討，方能有所推論。另外，可能因為目前許多大學校院體育主管不見得是由組織內職等最高者擔任；甚至有不少學校是由較資深講師擔任主管職位，這些職級較低而擔任體育主管者，是否礙於職級關係而造成上述調查研究所發現之現象，實有待進一步研究探討。在交易領導層面方面，體育主管最常運用的是「主動例外管理」與「實質權變酬賞」，最少運用的是「承諾權變酬賞」。本研究與過去文獻（彭雅珍[26]）研究結果：教師所知覺學校主管較多交易領導行為是「主動例外管理」與「實質權變酬賞」相同。由此可知，體育主管亦如一般學校行政主管，較會常主動發現問題，注意錯誤的發生，隨時督促改進，以利組織運作。至於體育教師知覺體育主管在「承諾權變酬賞」上得分情形不高，表示體育主管一般較少會在事前向教師們提出完成預期目標後，將有所回饋承諾。此可能因為學校體育運動組織之教學事務或活動，乃屬教育服務性工作，況且教育工作向來被視為良心事業，且是清高的，故體育主管較重視價值或內在精神的滿足，而較少強調互惠利益；或者因在組織運作中已建立制度化獎勵措施，教師與主管彼此間有默契，當體育教師完成預定任務或目標時，體育主管自然會予以獎勵，因而無需特別事先承諾（林合懋[16]）。表1 大學校院體育主管領導型態之現況摘要表構面題數人數平均數標準差平均數/題數轉型領導層面個別關懷 5 541 15.66 5.00 3.13 魅力影響 9 541 25.09 6.01 2.79 激發鼓舞 8 541 22.17 5.84 2.77 智識啟發 4 541 10.20 2.61 2.55 整體轉型領導 26 541 73.11 17.13 2.81 交易領導層面主動例外管理 5 541 18.50 4.12 3.70 實質權變酬賞 5 541 17.53 4.92 3.51 承諾權變酬賞 5 541 15.29 4.88 3.06 整體交易領導 15 541 51.32 12.50 3.42

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(二) 大學校院體育教師內外控取向現況 由表2 可知，大學校院體育教師內外控取向之平均數為 9.75，若與內外控取向量表中數（11.5）比較，整體而言，大學校院體育教師內外控取向之人格特質顯然較偏內控取向。至於受試者之內外控取向，本研究發現，大學校院體育教師在內外控取向量表上的得分情形，整體平均得分為 9.75，若以內外控量表上得分位置來看，是較偏向內控取向。而根據社會學習理論，一般來說，個人之人格特質中若屬於內控取向者，大多較具自信且會採取主動、自我指導的行為，及較不受權威影響。對應現實環境中，目前大學校院教師的教學工作內涵自主性較高，亦與內控取向者所需之工作環境特質頗為相符，或許這點可間接說明為何本研究對象之內外控取向是較偏內控的原因。另外，由於大學校院體育教師的角色主要包括擔任指導學生學習運動技能，從事各項體育活動的教學者，或從事與本身教學工作有關的學術研究者等，這些角色特質、工作內涵與內控取向所蘊含之特質亦頗為相近。因此，本研究發現大學校院體育教師之內外控取向現況，較偏向內控取向，與理論觀點、實際情境是相符的。表2 大學校院體育教師內外控取向之現況摘要表題數人數平均數標準差內外控取向 23 541 9.75 3.14 註：本量表係以外控計分，分數越高代表越偏外控取向 (三) 大學校院體育教師組織承諾現況 由表 3 可知，在大學校院體育教師之組織承諾方面，就整體來說，大致屬於中上水準，其中尤以「努力意願」構面得分最高，其次為「組織認同」、「留職承諾」。此部份研究發現與鄭志富[23]研究發現：「體育行政人員的組織承諾主要以『努力意願』最高，其次為『組織認同』，而以『留職傾向』最低」完全一致。由此顯示，大學校院體育教師之組織承諾，主要也是以「努力意願」及「組織認同」面向呈現。時值新大學法及大法官第 380 號解釋文公佈後，相信大學校院體育教師對於體育課程之革新與再造應有所體認，而願意展現積極的教學態度、肯為學校體育運動事業付出更多努力。也唯有在體育教師不斷地進修充實、提昇個人自我專業能力，及以推動終身運動的「行銷者」自居下，方能引起在校園中出現肯定學校體育教學、培養終身運動價值的聲音，則學校體育運動課程的功能及大學校院體育教師的定位才會有所突破。因此，關於本研究發現：體育教師的努力意願情形最佳，的確讓關心學校體育事業發展人士，感到鼓舞與值得肯定。表3 大學校院體育教師組織承諾現況摘要表構面題數人數平均數標準差平均數/題數努力意願 6 541 25.49 2.88 4.24 組織認同 8 541 32.34 5.78 4.04 留職傾向 4 541 15.83 3.02 3.96 整體組織承諾 18 541 76.67 10.27 4.25

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(四) 不同內外控取向之體育教師在組織承諾之差異比較 為了解大學校院不同內外控取向之體育教師在組織承諾之差異，本節乃以體育教師之內外控取向為自變項，將受試樣本在內外控取向量表得分的情形，依其得分高低的上下百分之三十三為區分點，區分為內控型及外控型，並以體育教師組織承諾為依變項進行變異數分析；若各組差異達顯著水準，則以雪費法（Scheffe’）進行事後比較，以了解體育教師不同內外控取向在組織承諾上之差異情形。由表 4 的結果得知，不同內外控取向的體育教師在組織承諾各構面得分之差異皆達顯著水準（Wilk’s Λ ＝.940，p＜.05），結果發現：內控取向之體育教師不論在「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」及「整體組織承諾」之得分，均顯著高於外控取向者。在過去研究組織行為時，內外控之人格特質即被視為有助於預測個體在組織中的行為的一項重要變項（李青芬等，1995）。而由本研究結果顯示，內控取向的體育教師在組織承諾各構面及整體組織承諾方面，均顯著高於外控取向的體育教師，該項發現和過去的研究結果均相當符合一致（朱金池，1991；林靜如，1990；范成榮，1997；徐世欣，1987；陳金水，1989；蔡寬信，1993；Cheng, 1990）。所以，內外控取向在工作態度上所扮演之重要角色，在此亦獲得印證。根據社會學習理論指出，內控取向者認為自我是可以掌握或控制命運的程度較外控取向者感受強烈。換言之，內控取向者其控制外在的企圖心較強，同時也較容易受到成就感的激勵影響，故而在工作態度上有所差異；相對地，外控取向者由於其社會服從性較強，較樂意遵照指示辦事，但也較不滿意自己的工作。所以，外控取向者曠職率較高，較會疏遠自己的工作環境，並且較無法投入自己的工作（李青芬等，1995）。根據李青芬等指出，內外控取向與離職行為雖未有明顯關係存在，但內控取向者較易受工作成就影響，精神上較易得到滿足，導致離職率較低。及內控取向者較適合管理性、專業性的工作。據此，檢視大學校院體育教師之教學工作環境，我們發現：在大學校院擔任體育教學工作，一方面因為大學教育屬於專業領域教學，再者因為大學之教學環境自主性提高（例如：體育課興趣選項實施之後，教師授課獨立自主）。所以，如此性質的工作環境對於內控取向者可說是再適合不過了。而由研究結果亦證明顯示，偏內控取向之大學校院體育教師較外控取向者，對組織承諾各構面都較高。爰此觀之，本研究所得結果與實際情形及理論觀點頗為相符。表4 不同內外控取向對組織承諾差異比較變異數分析摘要表體育教師內外控取向構面內控型(G1) 外控型(G2) F 值差異比較 N 190 216 M 33.74 31.55 組織認同 SD 4.97 5.30 18.233* G1＞G2 N 190 216 M 26.19 24.89 努力意願 SD 2.48 3.06 21.611* G1＞G2 N 190 216 M 16.47 15.40 留職傾向 SD 2.91 2.90 13.841* G1＞G2

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體育教師內外控取向構面內控型(G1) 外控型(G2) F 值差異比較 N 190 216 M 76.40 71.84 整體組織承諾 SD 8.94 9.65 24.125* G1＞G2 註：Wilk’s Λ=.940 *p＜.05 (五) 不同內外控取向體育教師在知覺體育主管領導型態上之差異情形 由表 5 分析可知，不同內外控取向體育教師在知覺體育主管領導型態上部分達顯著差異。內控型教師其知覺體育主管領導型態之得分顯著高於外控型教師，表示內控取向教師比外控取向教師知覺更多體育主管領導行為。綜合上述分析，本研究發現不同內外控取向體育教師在知覺體育主管領導各構面（激發鼓舞、智識啟發、個別關懷、實質權變酬賞、承諾權變酬賞）上皆達顯著差異，其中內控取向體育教師相較於外控取向體育教師，知覺較多體育主管領導行為。惟本研究亦發現，體育教師在知覺體育主管主動例外管理上，並未因內外控取向之不同而有顯著差異。由於內控取向者傾向認為自己是本身命運的主宰者，採取較為主動、自信且較不受權威影響之作為，此與轉型領導者所強調激發成員高層次內在動機、需求，尋求自我突破，兩者有些許異曲同工之處，致使內控取向者較外控取向者在知覺體育主管領導型態上，感受較多轉型領導行為（整體轉型領導、激發鼓舞、智識啟發與個別關懷）。而即使在交易領導方面，本研究也發現內控取向者對於體育主管的「承諾權變酬賞」、「實質權變酬賞」等交易領導行為上知覺較多。表5 不同內外控取向體育教師在體育主管領導型態各構面之差異比較情形構面別內控取向型外控取向型 t 值差異比較個別關懷 3.26(0.99) 2.95(0.95) 3.24* 內控＞外控魅力影響 2.86(0.67) 2.73(0.68) 1.88 激發鼓舞 2.88(0.72) 2.69(0.69) 2.74* 內控＞外控智識啟發 2.65(0.67) 2.52(0.64) 2.05* 內控＞外控主動例外管理 3.76(0.85) 3.60(0.82) 1.85 實質權變酬賞 3.65(0.97) 3.43(0.94) 2.33* 內控＞外控承諾權變酬賞 3.20(0.95) 2.94(0.98) 2.72* 內控＞外控 *p＜.05 (六) 體育主管領導型態及體育教師內外控取向與體育教師組織承諾之相關分析

本研究利用典型相關分析（canonical correlation analysis）來探討體育教師所知覺體育主管之領導行為（各構面）、體育教師內外控取向與體育教師組織承諾之間的關係。結果共抽取三組典型因素之相關係數達顯著水準（p＜.05），表 6 顯示典型相關分析所得之特徵值（eigen value）、典型相關係數、自由度及卡方值（χ2）。

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表6 典型相關係數顯著性考驗摘要表組別特徵值（ρ² ）典型相關係數（ρ）自由度（df） χ2 P 值一 .403 .635 24 327.410 .000 二 .063 .251 14 51.952 .000 三 .032 .178 6 17.149 .009 (1) 第一個典型因素 在表7 中，第一組典型因素間的典型相關係數為.635，X 組變項的第一個典型因素（χ 1）可以說明 Y 組變項的第一個典型因素（η1）總變異量的 40.3 %（即 ρ² =.403），而 Y 組變項的第一個典型因素（η1）解釋Y 組變項總變異量的 59.7 %，因此由 X 組變項透過第一個典型因素（χ 1）能解釋 Y 組變項總變異量的 24.06 % （即預測變項與效標變項在第一組典型相關因素上的重疊率為 40.3%×59.7% =24.06 %）。就第一組典型相關而言，由於X 組典型變項中，『魅力影響』、『激發鼓舞』、『智識啟發』、『個別關懷』、『主動例外管理』、『承諾權變酬賞』、『實質權變酬賞』等七個變項，在第一個典型因素（χ 1）係數之絕對值大於.30（分別為：-.401、-.428、-.356、-.414、-.744、-.711、-.955），且 Y 組變項中，『組織認同』、『努力意願』、『留職傾向』等三個變項，在典型因素 η1 係數之絕對值均大於.30（分別為-.998、-.608、-.651）；顯示大學校院體育教師所知覺體育主管『魅力影響』、『激發鼓舞』、『智識啟發』、『個別關懷』、『主動例外管理』、『承諾權變酬賞』、『實質權變酬賞』等七個變項，透過第一個典型因素，會影響體育教師組織承諾之三個變項。其中尤以『實質權變酬賞』、『主動例外管理』及『承諾權變酬賞』對體育教師『組織認同』之解釋力較大。根據 Gordon 指出，交易領導的特質為，對組織現狀採取設法維持穩定運作之態度（轉引自高雄市政府公教人力資源發展中心[29]，頁 69）。或許體育教師認為體育主管交易領導的行為，讓他們感受到一種組織運作的安定感，故而能認同所服務的單位組織。並且從相關係數可知，當體育主管『實質權變酬賞』愈明顯，則體育教師的『組織認同』愈高。該項發現與林鑫琪[30]、彭雅珍[26]、蔡進雄[19]、廖思先[18]相同，咸指出主管的領導型態能影響成員的組織承諾。其中本研究發現，體育主管之領導型態中乃以交易領導層面的三個構面對「組織認同」有較大之解釋力。此現象有可能因為轉型領導是最近較受矚目的領導理論，且可能因為目前體育主管的領導型態較偏向交易領導，因此造成體育教師們受體育主管交易領導行為的影響較多，因而對組織認同產生較高的解釋作用。此外，值得一提的是，根據Stevens 及 Morrow 均曾指出：組織環境因素比個人因素對組織承諾有更大的影響力（轉引自黃國隆[31]，頁 80）。而經本研究的發現：體育主管的領導型態各構面（屬組織環境因素），的確較體育教師內外控取向（屬個人因素）有較大影響，這項發現與過去研究結果與觀點對照頗為相符。 (2) 第二個典型因素 在表7 中，X 組變項的第二個典型因素（χ 2）可以說明 Y 組變項的第二個典型因素（η2）總變異量的6.3 %（即ρ² =.063），而 Y 組變項的第二個典型因素（η2）解釋 Y 組變項變異量的 23 %，因此 X 組變項透過第二個典型因素（χ 2）能解釋 Y 組變項總變異量的 1.45%（即重疊率---6.3 %×23 % = 1.45 %）。因此，從體育主管領導型態（各構面）、體育教師內外控取向所抽出的第二個典型因素（χ 2）可說明體育教師組織承諾第二個典型因素（η2）總變異量的 6.3 %，而體育教師組織承諾所抽出的第二個典型因素（η2）可以解釋組織承諾變異量的23 %。就整體而言，體育教師所知覺的體育主管領導型態（各構面）及體育教師的內外控取向透過第二個典型因素能解釋其組織承諾總變異量的1.45 %。第二組典型相關中，X 組典型變項中有『內外控』、『智識啟發』等二個變項，在第二個典型因素（χ 2）

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係數之絕對值大於.30（分別為：.581、.424），而在 Y 組變項中，則有『努力意願』此變項，其在典型因素（η2）之係數為.790。顯示體育主管領導型態（智識啟發）、教師本身內外控取向透過第二個典型因素，能影響教師組織承諾的『努力意願』。其中以『內外控』對組織承諾的『努力意願』解釋力較大。體育教師在知覺體育主管『智識啟發』構面上得分愈高及其人格特質愈偏內控取向者，其在『努力意願』構面之得分情形則愈高。因為，首先本研究所調查之大學校院體育教師人格特質較偏向內控取向，而根據李青芬等 [13]認為，在同樣情境下，內控取向者其工作態度比較積極主動；且內控取向者較容易受成就感的激勵，控制外在的企圖心也較強。因此，大學校院體育教師本身「內外控取向」及受體育主管的「激發鼓舞」，對其「努力意願」有所影響。 (3) 第三個典型因素 在表7 中，X 組變項的第三個典型因素（χ 3）可以說明 Y 組變項的第三個典型因素（η3）總變異量的3.2 %（即ρ² =.032），而 Y 組變項的第三個典型因素（η3）解釋 Y 組變項變異量的 17.3 %，因此 X 組變項透過第三個典型因素（χ 3）能解釋 Y 組變項總變異量的 0.55 %（即重疊率---3.2 %×17.3 % = 0.55 %）。因此，從體育主管領導型態（各構面）、體育教師內外控取向所抽出的第三個典型因素（χ 3）可說明體育教師組織承諾第三個典型因素（η3）總變異量的 3.2 %，而體育教師組織承諾所抽出的第三個典型因素（η3）可以解釋組織承諾總變異量的17.3 %。就整體而言，體育教師所知覺的體育主管領導型態（各構面）及體育教師的內外控取向透過第三個典型因素能解釋其組織承諾總變異量的0.55 %。第三組典型相關中，X 組典型變項中有『激發鼓舞』、『個別關懷』、『承諾權變酬賞』等三個變項，在第三個典型因素（χ 3）係數之絕對值大於.30（分別為：.397、.434、.414），而在 Y 組變項中，則有『留職傾向』此變項，其在典型因素（η3）之係數為.715。顯示體育主管領導型態之『激發鼓舞』、『個別關懷』、『承諾權變酬賞』等三個構面，透過第三個典型因素，影響到教師組織承諾的『留職傾向』。其中以『個別關懷』對組織承諾的『留職傾向』解釋力較大。亦即體育教師在知覺體育主管『激發鼓舞』、『個別關懷』、『承諾權變酬賞』構面得分愈高，其在『留職傾向』之得分情形則愈高。本研究以典型相關分析來瞭解大學校院體育主管的領導型態與體育教師內外控取向，對體育教師組織承諾的解釋情形，經分析結果得知：X 與 Y 組變項有三組典型相關係數達到顯著水準。由此顯示，大學校院體育主管領導型態、體育教師內外控取向與體育教師之組織承諾確有典型相關存在。而在這種典型相關關係中，大抵主要是由體育主管領導型態的全部構面透過第一個典型因素，來影響體育教師之組織承諾。表7 領導型態、內外控各因素與體育教師組織承諾各因素典型相關分析摘要表典型相關典型相關（領導、內外控） X 變項 χ 1 χ 2 χ 3 （組織承諾） Y 變項 _η1 _η2 _η3 內外控取向 .293 .581 -.050 組織認同 -.998 -.041 .040 魅力影響 -.401 .230 .226 努力意願 -.608 .790 -.072 激發鼓舞 -.428 .292 .397 留職傾向 -.651 -.254 .715 智識啟發 -.356 .424 .037 個別關懷 -.414 -.068 .434 主動例外管理 -.744 -.245 -.138 承諾權變酬賞 -.711 .020 .414

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典型相關典型相關（領導、內外控） X 變項 χ 1 χ 2 χ 3 （組織承諾） Y 變項 _η1 _η2 _η3 實質權變酬賞 -.955 .116 .015 抽出變異量% 33.7 9.2 7.4 抽出變異量 % 59.7 23.0 17.3 重疊 % 13.6 0.6 0.2 重疊 % 24.06 1.45 0.55 ρ² 相關 .403 .063 .032 典型相關 .635 .251 .178 P 值 .000 .000 .009

4. 結論與建議

4.1 結論 1.在體育教師所知覺之體育主管領導型態（轉型、交易領導）方面，體育主管之領導風格以交易領導運用得較轉型領導運用得更為顯著，因此，較偏向屬於「低轉型高交易」領導型態。 2.大學校院體育教師之內外控取向，較偏內控取向。 3.大學校院體育教師組織承諾以「努力意願」之得分最高，「組織認同」次之，而以「留職傾向」之得分最低。 4. 內控取向之體育教師，在「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」上均顯著高於外控取向者。 5.內控取向的教師相較於外控取向教師，知覺較多體育主管轉型領導行為。 6.體育主管領導型態及體育教師內外控取向對體育教師組織承諾之解釋力，透過三個典型因素，合併解釋 26.06%之總變異量。 4.2 建議 1. 加強體育主管的轉型領導理念，兼重轉型與交易領導行為，以提昇教師組織承諾 根據本研究的發現，大學校院體育主管的「轉型領導」行為表現不如「交易領導」行為，可見體育主管的領導理念仍有待加強之必要。其實，轉型領導的提出乃在強調領導理念的革新，而非在否定過去領導研究之成果與貢獻，且Bass[5]乃以部屬的內在需求層次是否因領導行為而改變，來區別交易領導與轉型領導行為。只因目前環境在教育改革之際，我們必須期待一些有理念、有願景，能夠與成員共同追求卓越、促進組織轉型的體育主管，而非期待一位只依然採取傳統行政領導作為的體育主管。因此，針對未來大學校院體育主管或教師，若能由相關單位統籌規劃領導訓練學習課程，安排類似中小學主任校長培訓計畫，建立體育主管培訓管道與制度，及多鼓勵學校體育主管在轉型領導理念、知能的提昇，如此，相信將有助於促進大學校院體育運動組織運作的創新與突破。領導是一門藝術，並無一套放諸四海皆可套用的標準模式。尤其，目前各大學校院對體育運動組織（體育室）之定位，並無明確的規定（悉由學校自主），所以產生各校間體育運動組織結構性差異。爰此，從權變觀點來看，體育主管更應審視組織文化、情境的不同，善用轉型與交易之領導行為，激發成員追求組織之卓越創新，提昇體育教師之組織認同感，增進其組織承諾，進而全面促進大學校院體育運動組織之行政效能。

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2. 教師內控信念，提高教師組織承諾 根據本研究結果，內控取向之體育教師其組織承諾高於外控取向者，而根據Rotter[32]認為，內外控取向是可由環境加以改變的。所以，身為體育主管者如果對於那些擔任運動社團（或代表隊）指導老師（或教練）之體育教師，能給予適當激勵，例如：減少授課時數或予以額外薪津，以慰平日訓練之辛勞，並能在訓練上給予多方支持，使教師們對自己的行為表現更具信心，相信可增加其內控信念，進而提昇其組織承諾。 3. 學習型組織文化 隨著教育改革列車的不斷推動，政府致力於建立終生學習及學習社會的趨勢，已隱然成型。組織學習的目的，即期望透過組織中個人學習風氣的帶動，建立起組織學習的文化，並由個人學習、組織學習的過程中，適應現狀、因應未來的變遷，並能使組織在未來變遷中持續進步革新，以保持競爭力。事實上，學校本身即是透過師生互動，達成知識傳遞及創新文化目的的學習機構。而學校中的體育運動組織何嘗不也應作如是觀。所以，身為體育主管者，首先個人必須不斷進修，隨時汲取新知，以作為體育教師們的表率；並應為組織塑造良好的學習環境，增加學習機會，進而開創學習型組織文化。而由本研究發現，目前體育主管較少帶動學習風氣，較少鼓勵同仁提出新思維來思考既有問題。因此，若能由體育主管帶動組織學習，經常舉辦有助於成長的學習活動，例如：專題研討、心得發表、教學觀摩等等，漸漸建立起學習型的組織文化，使組織免於僵化、老化，相信此種組織文化對於大學校院體育教師具有鼓勵自我檢視反思的功能（楊志顯[33]），且對於大學體育運動組織之運作應也有正面積極的意義。 4. 充分的誘因 根據本研究發現，體育主管的實質權變酬賞運用對於體育教師的組織認同感有相當高的影響。另外，根據Locke 等人認為，藉由金錢上誘因的效果，可以提昇百分之三十的生產力（轉引自洪嘉文[34]，頁 17）。雖然，教育工作向來被視為一項無怨無悔付出且崇高的事業，但若能於既有薪資之外，提供更多激勵誘因，提昇體育教師的工作動機與成就感，相信適度運用實質上的獎勵，亦未嘗不可。比如體育教師辦理某種體育教學活動，有傑出表現時，除了口語上回饋外，亦可透過獎金（品）、行政上獎勵方式予以適度的強化與回饋。

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大學校院體育教師組織承諾相關影響因素之研究