學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究-以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例

全文

(1)國立臺灣師範大學教育學系碩士論文. 指導教授：洪仁進博士. 研究生：潘姿伶. 撰. 中華民國九十八年六月.

(2) 論文摘要本研究主旨在瞭解臺北市國民中學語文領域英語科教師對學校組織文化知覺程度與知識分享意願。因此，針對不同背景英語科教師在組織文化知覺程度及知識分享意願上的差異性進行了解，並以此了解學校組織文化對教師知識分享意願之間之影響。本研究係以國民中學英語科教師爲研究對象，相關文獻探討為本研究之立論基礎，並以英語教師各種背景為基本變項，組織文化為自變項，知識分享意願為依變項設計各施測量表，採問卷調查法進行量測，共發放 300 份問卷，回收之有效卷 223 份。經以獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關及迴歸分析方法等統計分析獲得幾項結論如下：一、臺北市國民中學英語科教師對學校組織文化知覺為中上程度，其中以「支持型文化」較高，其次是「創新型文化」、「科層型文化」。二、臺北市國民中學教師知識分享意願屬中上程度，其中以「分享個人知識」之意願程度較高，其次是「鼓勵他人學習」、「分享學習機會」。三、臺北市立國民中學英語科教師依其年齡及服務年資的不同，會對學校組織文化知覺程度有明顯差異。四、臺北市立國民中學英語科教師依其年齡、教育程度、職務及服務年資的不同，而在知識分享意願上有明顯差異。五、臺北市立國民中學英語科教師對學校組織文化知覺程度與個人知識分享意願關係具有中度正相關，其中，又以「支持型文化」與「創新型文化」具有較高預測力。最後，本研究根據上述結論，針對教育行政機關、學校、教師及後續研究等四方面提出建議，以供參考。關鍵字：國民中學、英語科教師、組織文化、知識分享意願. i.

(3) ii.

(4) Abstract The research mainly aims to realize the recognition degree of the organizational culture and the willingness of knowledge sharing among the Learning Domain of English Language in Junior High School in Taipei City. Therefore, the research is conducted to find out the difference among different background junior high school English teachers for the organizational culture and the willingness of knowledge sharing, and to probe the correlation if the organizational culture influences knowledge sharing among teachers. This research is based on documents review, and the junior high school English teachers are the primary objective. The teachers’ background is basic variable, and the organizational culture is independent variable. The willingness of knowledge sharing is dependent variable. This research is conducted by questioners survey; totally 300 questionnaires had been delivered, and 223 of them are effective. All samples were analyzed by Independent-Sample t test, One-way ANOVA (analysis of variance), Person’s Analysis of Correlation, and Regression Analysis. Some conclusions are drawn from the research. Five results had been made as follows: 1.The recognition degree of the school organizational culture among the junior high school English teachers in Taipei City is on a high-intermediate level. The highest recognition is supportive culture, and the second highest one is innovative culture, and then bureaucratic culture. 2.The willingness of knowledge sharing among the junior high school English teachers in Taipei City is on a high-intermediate level. The highest recognition to sharing is sharing personal knowledge, the second one is encouraging learning, and the third one is sharing learning opportunities. 3.The recognition degree of school organizational culture is variable based on the difference of age and seniority. 4.The willingness of personal knowledge sharing is variable based on age, education, position and seniority. 5.The connection of the recognition degree of the school organizational culture and the personal knowledge sharing among the junior high school English teachers in Taipei City is medium; furthermore, iii.

(5) supportive culture and innovative culture indicate the higher prediction power. At last, the suggestions for junior high school administrations, schools, teachers, and the improvement of the follow-up research are made for reference. Key Words: junior high school, English teachers, organizational culture, willingness of knowledge sharing. iv.

(6) 銘謝詞完成了! 歷經六年的時間，總算完成論文撰寫，順利完成學位進修。六年的時間，在學校工作上，經過職務的轉換與歷練；人生的道路上，歷經結婚生子。特別是這篇論文從資料蒐集、問卷設計與實施、統計分析到撰寫結論，亦同時經歷懷孕、生產的過程，在這一年同時迎接孩子的降臨與論文的產出，真的是難得的人生體驗。能夠順利完成論文，首先，感謝指導教授洪仁進博士的鼓勵、指導、教誨與耐性，正是因為教授對學生的堅持，時時的提點與督促，以及在重要時刻給予即時的鞭策論文，才能使學生順利完成本篇論文撰寫。其次，感謝論文口試委員高教授強華及王教授如哲的大力斧正，使我對學術論文撰寫以及相關理論觀念的釐清有更為清楚的概念。在三位教授的指導下，不僅讓學生體會教授治學嚴謹的態度外，更因為教授不吝指導，使這篇論文更臻可看性，更具學術研究價值。另外，感謝在台灣師範大學教育學系曾經教導過學生的教授們，正是因為教授們紮實的理論基礎，以及豐富的教學內容，使學生這段時期的進修是收穫滿滿，不虛此行，更幫助學生能強化論文內容的深度與廣度。在這段求學的過程中，感謝曾經一起學習的同學們的協助，使學習充滿許多的快樂，也讓我大開眼界，看到這麼多為了使教育更好的夥伴對於追求學問的專注與認真；在撰寫論文期間，感謝李明蒼教官提供論文寫作、資料蒐集以及統計方面的經驗，使學生能及時完成論文，並提升論文內容的品質。另外，感謝成德國中的夥伴，葉校長碩對於學生進修的支持，尚蘭老師、明祺老師、中安老師在教務工作上的認真用心使學生無後顧之憂能面對論文撰寫的挑戰；而文秀老師是支持學生論文後期寫作的溫暖力量。也感謝在進行問卷編寫時曾提供專家意見以及在正式問卷填答的臺北市國中英語科教育先進們，有你們的用心填答，才能完成這篇論文。最後，我要感謝母親，時時關心我論文寫作進度；先生以誠還有親愛的小寶貝紹宇，你們是我能全心完成論文寫作與學位進修最最安定的力量，在我忙碌、煩躁、無助之時，因為你們，給予我最大的支持以及繼續向前的動力。潘姿伶謹識於台北─南港中華民國九十八年七月 v.

(7) vi.

(8) 目第一章緒論. 次. …………………………………………….......................1. 第一節. 研究背景與動機. 第二節. 研究目的. ……………………………….......................7. 第三節. 名詞釋義. ……………………………..........................7. 第四節. 研究範圍與限制. 第二章. 文獻探討. …………………………...................1. …….……………..........................9. ……………………………………………….........11. 第一節. 組織文化的意涵及其理論與實證研究. …..….........11. 第二節. 知識分享的意涵及其理論與實證研究. .....…….....29. 第三節. 組織文化對知識分享意願影響之相關研究. 第三章. 研究設計與實施. ……….58. .……………………………………........65. 第一節. 研究架構. …………………………………..................65. 第二節. 研究方法. ……………………………….....................66. 第三節. 研究假設. ………………………………....................66. 第四節. 研究對象. …………………………….........................70. 第五節. 研究工具. ………………………………....................71. 第六節. 研究程序. …………………………….........................82. 第七節. 資料處理. …………………………….........................83. 第四章. 研究結果與討論. …………………………………….........87. 第一節. 問卷受試教師基本變項統計分析. 第二節. 學校組織文化及教師知識分享意願現況分析 ……...90. 第三節. 不同背景教師對學校組織文化知覺差異分析 ............93. 第四節. 不同背景教師知識分享意願差異分析. 第五節. 學校組織文化與教師知識分享意願相關分析. vii. .……................88. ……..........101 .…..110.

(9) 第五章. 結論與建議. …………………………………………….......113. 第一節. 結論. ……………………………….....................113. 第二節. 建議. ……………………………….....................115. 參考文獻. ............................................................................125. 附錄. .................................................................................141. 附錄一附錄二附錄三附錄四. ..................................................................................141 ..................................................................................151 ..................................................................................157 ..................................................................................163. viii.

(10) 圖. 次. 圖 2-1. 人類心智模式處理知識的主要活動圖 .....................................31. 圖 2-2. 資料、資訊、知識及智慧的價值、內隱及獲取困難程度圖 ...............34. 圖 2-3. 組織知識運用程度與價值貢獻方格圖 ................................................34. 圖 2-4. 知識轉換模式圖 ...............................................................................39. 圖 2-5. 知識管理重要元素架構圖 .............................................................45. 圖 2-6. Maslow 需求階層圖示意圖 .............................................................47. 圖 3-1. 研究架構圖. 圖 3-2. 研究程序圖 ..........................................................................................83. ...........................................................................................65. ix.

(11) x.

(12) 表. 次. 表 2-1. 文化定義彙整表 ......................................................................................12. 表 2-2. 國內外學者對組織文化定義之彙整表 .....................................................14. 表 2-3. 競值途徑下資訊處理型態之比較 ..............................................................19. 表 2-4. 組織文化分類表 ............................................................................................19. 表 2-5. 國內學者學校組織文化定義整理表 ........................................20. 表 2-6. 國內學者在組織文化實證研究彙整表 .....................................................22. 表 2-7. 國外學者在組織文化實證研究層面彙整表 ................................28. 表 2-8. 資料、資訊、知識差異表. 表 2-9. 知識分類架構表. 表 2-10. 內隱知識與外顯知識比較表 .........................................................................36. 表 2-11. 知識分類彚整表 ............................................................................37. 表 2-12. 知識分享觀點與定義彙整表 ..............................................................43. 表 2-13. 知識分享行為分類表 ..................................................................................51. 表 2-14. 國內知識分享相關研究彙整表 ..................................................................54. 表 2-15. 國外知識分享相關研究彙整表 ..................................................................57. ............................................................33. ................................................................................35. 表 2 - 1 6 國內組織文化與知識分享相關研究彚整表...............................61 表 3-1. 正式問卷各校抽樣樣本數統計表 ............................................................71. 表 3-2. 「臺北市國民中學英語科教師組織文化知覺量表」初稿 ...................74. 表 3-3. 「臺北市國民中學英語科教師知識分享意願量表」初稿 ..................76. 表 3-4. 問卷「專家效度意見調查」人員統計表. 表 3-5. 「臺北市國民中學英語科教師組織文化知覺量表」專家效度統計. ............................................77. 分析.................................................................................................................78 表 3-6. 「臺北市國民中學英語科教師知識分享意願量表」專家效度統計分析.................................................................................................................. 79 xi.

(13) 表 3-7. 問卷「組織文化」量表項目分析摘要表...................................................80. 表 3-8. 問卷「知識分享意願」量表項目分析摘要表...........................................81. 表 3-9. 問卷量表再測信度檢驗分析表....................................................................82. 表 3-10. 問卷表現水準等級區分表.............................................................................84. 表 4-1. 正式問卷各規模學校回收數量統計............................................................87. 表 4-2. 回收有效問卷樣本描述統計分析表............................................................90. 表 4-3. 問卷表現水準等級區分表.............................................................................91. 表 4-4. 學校組織文化現況分析表.............................................................................91. 表 4-5. 英語科教師知識分享意願現況分析表.......................................................92. 表 4-6. 不同性別英語科教師在組織文化知覺差異之獨立樣本 t 檢定摘要表...................................................................................................................93. 表 4-7. 不同年齡英語教師對學校組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表...................................................................................................................94. 表 4-8. 不同學歷之英語科教師組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表...................................................................................................................95. 表 4-9. 不同職務英語教師在組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表…95. 表 4-10. 不同年資英語教師在組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表…96. 表 4-11. 不同學校規模英語教師在組織文化知覺差異比較之變異數分析摘要表...................................................................................................................97. 表 4-12. 不同背景之英語科教師在整體與各層面組織文化知覺差異比較統計表..............................................................................................................99. 表 4-13. 不同背景之英語科教師對組織文化知覺差異假設驗證結果統計表.....................................................................................................................100. 表 4-14. 不同性別英語教師知識分享意願差異比較之獨立樣本 t 檢定摘要表.....................................................................................................................101. 表 4-15. 不同年齡英語教師知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表.......102. 表 4-16. 不同學歷教師知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表...............103 xii.

(14) 表 4-17. 不同職務教師知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表...............103. 表 4-18. 不同年資教師知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表...............104. 表 4-19. 不同學校規模教師知識分享意願差異比較之變異數分析摘要表.......105. 表 4-20. 不同背景之英語科教師知識分享意願差異比較統計表........................108. 表 4-21. 不同背景之英語科教師個人知識分享意願差異驗證結果統計表…..109. 表 4-22. 學校組織文化與教師知識分享意願相關分析.......................................110. 表 4-23. 學校組織文化與教師知識分享意願之迴歸分析摘要表......................111. xiii.

(15) xiv.

(16) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 第一章. 緒論. 面對二十一世紀知識經濟（ knowledge-based economy）時代的來臨，誠如彼得 ‧ 杜拉克（ Peter F. Drucker）曾說過，知識將取代機器設備、資金、原料或勞工，成為企業營運最關鍵的生產要素（張玉文譯，2000）。在其所著之《後資本主義社會》一書中，他更具體表示：「我們正進入一個知識社會，在這個社會中，基本的經濟資源將不再是資本（ capital）、自然資源（ natural resource）或是勞力（ labor）；經濟資源將轉為以知識（ knowledge）為主，知識員工將成為其中的主角」。此乃顯示世界經濟已面臨重大變革，並意味著從現在到未來都將是以「知識」為基礎的競爭。二十一世紀是一個強調「知識經濟」的時代，Nonaka與 Takeuchi（ 1995）指出：任何組織要擁有競爭優勢，就必須懂得創造知識並且持續保持創新。因此，透過適當的「組織文化」促進組織成員「知識分享意願」是「知識管理」的重要課題之一。學校是知識傳播主要場所之一，若能營造適當的組織文化，促進成員知識分享意願，則學校「知識管理」的實施將得以落實（李應宗， 2002）。故在知識管理中組織如何建立知識分享文化，使大家願意分享知識，發揮知識價值，是當前重要課題。本研究嘗試探討臺北市國民中學英語科教師個人知識分享意願與組織文化高低的關係程度，期能作為學校建立組織知識分享文化參考。. 第一節. 研究背景與動機. 迎接知識經濟浪潮的基礎建設包含電子化（ E 化）、行動化（ M 化）及知識化（ K 化）。當基礎建設愈趨成熟，企業或組織就可以用更方便、更低成本累積知識資產，增加在知識經濟環境中的競爭力。就個人而言，也能藉由組織知識資產的累積與分享的良性循環下，以最低成本及最有效的方法和管道來獲取知識，以提升個人競爭力（陳 1.

(17) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 柏村， 2006）。同理，學校應如企業般重視知識管理，積極管理與建立知識資產，才能使課程規劃與教師教學內容能與時俱進。目前教師在師資培育階段，教學理論基礎的建立，均有建立一套培訓計畫，在踏入教學工作後，每位教師依其教學專長及學校配課需求擔任專任教師、導師、兼任行政等各項職務，並依個人需求接受進修與深造教育。如在經歷方面，以英語科教師而言，由於九年一貫課程實施，使課程與教學內容多樣化，兼之以學校配課的需求，因此，所擔任之職務不同、任教版本的不同，每年授課之學生不同，教學方式的不斷創新，是故如何使組織不因變動，而影響組織運作，繼以更能開創組織效能？這就更加需要管理個人與組織的知識，將知識有效的移轉與擴散，並形成一種制式與非制式之分享文化，使組織知識資產得以保存與運用，因而知識的分享對學校教育益顯重要。 E. Sallis 和 G. Jones （ 2002 ）《在教育知識管理》（ Knowledge Management in Education）一書中提到，雖然企業和公部門利用知識的方式大相逕庭，但重點在於皆已由機密轉向分享。過去，知識是稀有的，並且被保存起來作為權力和影響力的來源，然時至今日，知識的力量在於溝通，並予以使用而成為一種正面、具創意之影響力。這兩位學者更進一歩指出，現今組織面臨的挑戰，是如何處理知識並辨別重要與不重要的知識，予以創意使用。如果組織無法從本身儲存的知識中取得學習，則生存機會相當渺茫，反之，可使組織獲致成功（王如哲譯， 2004）。因此，知識管理的重要性，根據 1991 年日本學者中郁次郎（ Ikujiro Nonaka）與竹內弘高（ Hirotaka Takeuchi）兩位學者所提出之看法認為人們的身上同時存在著內隱知識（ Tacit Knowledge）與外顯知識（ Explicit Knowledge），而知識管理最大的目的在於將內隱知識轉化為外顯知識（能力雜誌， 2005 ）。李漢雄（ 2000）則認為：知識分享的主要作用，是經由創造知識的活動，達成共同解決問題的目的。知識分享即是知識整合與運用最好的途徑，它能傳遞存在企業組織各個部門、群體、與個人之中的知識，達成組織的目標。當新進教師進入教學現場或教師每學年因其職務變動時， 2.

(18) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 通常僅僅是一般制式書面資料（如經驗移交清冊等）、短時間面對面口頭交接而已，或者因為教師調離原校，未將其累積之知識或經驗保留下來等原因，造成難以有完整工作銜接與經驗移交，使得教師必須自己重新著手適應與熟悉業務職掌或新的課程計畫、教學內容，再經由時間的歷練而內化成個人經驗，容易形成所謂的各有各自一把號，各吹各的調，一則無法建立一套標準作業程序，難以確保教學及工作品質；二則不利工作執行，間接影響組織運作整體成效；三則耗費有形與無形單位成本，排擠其他事務的推展。組織創造知識的源起，根據 Nonaka 和 Takeuchi（ 1995）指出：組織自身是無法自己創造知識，組織創造知識源起於組織內成員間相互分享內隱知識。而內隱知識藉由個人於組織中經驗的傳達與分享，是很難使用語言或文字，必須透過心智模式移轉。從教學上的觀點來看，知識分享對知識擁有者而言是「教」的概念；對知識需求者而言即是「學」的概念（ Hendriks, 1999）。依此，教師須透過「教」與「學」雙方形成良好的知識分享過程，以避免在工作中產生學習的障礙。王成隆（ 2005）就認為組織成員間一旦願意將其知識分享給其他人，將有助於提升組織效能，進而增進組織成員間的關係，並提高彼此工作滿意度。自九年一貫課程實施以來，教師透過大單元設計將八大學習領域間相關學科知識統整，爰此，學校教師必須放棄以往單打獨鬥式的課程設計模式，改以集體、團隊的模式，共同訂出課程進度、大單元學習內容及教案配當等，各科教師必須共同完成教學目標，讓學生就所習得之知識獲得整體概念。為了達到此一共同完成教學目標的任務，教師必須面對不同校內組織文化的衝擊，並藉由調適本身之工作價值觀，以融入學校之課程發展組織中（陳輝征， 2006）。此外，在英語課程革新與發展的過程當中，根據邱鴻燕（ 2000）在其研究「國中英語革新課程實施之個案研究」中所得結論可知，提供教師足夠的教學研討時間與機會，關心教師的感受、營造和諧的學校組織氣氛，教. 3.

(19) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 師不斷地促進個人教學專業上的成長，且教育行政機關或學校能建立系統的在職進修制度等，皆能幫助英語科教師知識分享，提升教師教學專業。在呂嘉豪（ 2002）「高雄市國民中學語文領域（英語）配合九年一貫課程發展的實況與需求之研究」中反映出英語科教師在配合九年一貫課程發展的需求，期望應多辦理實務性研習活動、增加語文領域（英語）學習節數、減少教師授課時數與授課班級數、課程應落實生活化與實用化，以及教學方法應固本而創新，依此，我們可以了解英語科教師對於學習方面及知識分享的需求，以及因應九年一貫課程的改變與創新，教師因為進行課程設計、教學內容研發以及教學方法創新而加重工作內容，期望減少授課時數以強化教師教學研究能力。而英語科教師和其他領域教師較大之不同在於學習階段、進修教育、課程發展與教學內容較受到英式或美式文化之影響，因此，本研究試圖以教師個人知識分享願意作為變項，藉以瞭解知識分享意涵，並加以探討目前臺北市國民中學英語科教師個人知識分享意願之概況，以及不同背景教師在知識分享意願是否有其差異，此為本研究動機之一。團體動力學學者 Johnson則認為，當組織中存有一份信任感，則團體中每一位成員會相信其他成員都願意對組織發展有所貢獻，不會置團體利益於不顧，成員都願意開誠佈公與資源分享來謀求個人利益，並能有效共事達成共同目標。因此，為了經營一個有產力的團體，組織成員必須營造人際之間的信任感（任凱譯， 2006）。一般而言，員工愈有責任感則生產力愈高（陳素勤譯， 2006）。甚至對學校組織言，會對組織健康的工作士氣與著重教學成就有鉅大影響。廣義的學校是由校長、教師、職員、學生、學生家長、畢業校友及社區人士所組成，而學校組織文化是在社區傳統文化及大眾期待下，形成共有的信念，並反映在學校組織運作上的概念。一般而言，組織文化決定組織成員如何行事，故文化可以說是組織思想的核心，組織可經由文化來影響成員，組織的活動受到組織文化的導引，這些影響有時甚至比正式的權力、法規條文的影響還大，故在探討學校組織改造之時，有關學校組織文化的影響，已是當代備受注目的焦點。綜上，教師是否 4.

(20) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 覺知學校組織文化，是學校組織改造重要因素之一（陳輝征，2006）。因此，本研究以組織文化作為另一變項，藉以瞭解組織文化意涵，並加以探討目前國民中學英語科教師之組織文化程度，以及不同背景教師對組織文化程度是否有其差異，係為本研究動機之二。再者，既然知識擁有者有權力決定分享與否的行為，那各學校目前知識管理深具關鍵性，唯有重視知識管理，做好知識移轉與擴散，才能成功的啟動組織成員願意分享知識。但值得注意的是，在組織中都普遍性存在一個問題 --當知識儲存於成員之個人的腦海中，除非他們心甘情願的分享知識，否則組織難以強迫個人提供所知。知識管理將成為組織面對全新挑戰、提昇競爭力的首要要件，而知識則成為組織革新的泉源。不論是個人、團隊或組織都必須從學習中認知到知識和創新的結合，對組織個體與整體效能的運作能力，以及和組織發展的統整能力之間的密切關係。在過程中它所涉及的不只是全員參與，更重要的是如何促進成員的有效參與，亦即組織成員自我所產生的真心全意的投入，使知識能夠在彼此間真正的互相交流，不斷的進步，進而促使組織和個人獲得根本上的改變。換言之，若組織成員無意願扮演知識分享者的角色，將自己的所學分享給其它成員，即便組織中擁有專業能力的知識工作者，並具有完善的電腦資訊設備，對於組織知識資產的擴充，效果仍是有限的（陳輝征， 2006）。對個人而言，一部份人不願意分享專業知識，是認為分享後個人權力或地位會受到威脅。一部份人則認為分享後，除了可建立自己的專家形象外，還能獲得更好的聲譽，同時可能因而增加升遷的機會。如此，一般人行動的出發點均會以保護自己的利益為主，若要人在可能損及自身利益的情況下，願意承擔風險並且有正向的期待，就必須要有信任關係的產生（徐楊順， 2001）。張紹勳（ 2002）在《知識管理》一書中就提到，知識移轉的文化是知識移轉成功的關鍵因素之一。他認為組織在進行知識移轉之前，應先建立信任與支持文化。除了領導者須扮演知識的維護者（王如哲譯， 2004）外，唯有讓組織成員間彼此信任，才會放心相互分享知識與經驗。本研究則想進一步探討目前國民中學英語科教師個人知識分享意願，是否與受其對組織文化程度影響，兩者間之關聯性為何？此為本研究動機之三。 5.

(21) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 日本企業的成功來自於「組織知識創造」（ Organization Knowledge Creation）的能力和技術，以及傳播新知的共識（ Nonaka, 1994; Nonaka ＆ Takeuchi, 1995）。日本企業不斷吸收組織內、外新知，透過迅速的傳遞與共享，不斷將個人知識累積成為組織知識，形成競爭優勢。知識管理是一種有效利用組織內隱及外顯知識的重要機制，因此，近年來許多組織皆積極地推動知識管理工作。而創造知識的過程經常需要團隊的互動、對話等，透過共同化將個人的內隱知識分享給團隊，並經由外化將團隊的內隱知識外顯為產品的創新概念（ Nonaka & Takeuchi, 1995）。在國外則早已投入這方面研究，反觀國內在知識分享意願的相關研究，目前大多應用在企業界，例如王文彥（ 2002）知識分享內外在動機與知識分享行為之研究 ---以 A 公司為例；蔡儀華、陳家聲及方文昌（ 2005）企業員工知識分享效能之質性研究 ─ 以知識接收者的觀點；劉哲良（ 2005）從社會資本觀點探討知識分享、組織學習對組織學習績效影響之研究；陳志強、廖述賢及費吳琛（ 2006）知識分享、吸收能力與創新能力關聯性研究 — 以台灣知識密集型產業為例；李祥銘（ 2006）以交易成本理論與信任探討知識分享之行為等等。而在教育界者較少，例如李應宗（ 2002）組織文化與知識分享之研究 ─ 以台北縣國民小學為例；黃勢民（ 2003）國民小學教師知識分享及其影響因素之研究；葉倩亨（ 2004）國民中學教師人情特質、人際情感、組織文化與知識分享關係之研究；陳輝征（ 2006）高雄市國小教師工作價值觀、學校組織文化與其知識分享意願關係之研究等，大多有完整及成熟之研究成果。惟針對國民中學教師組織文化及分享意願之研究較少。因此，團隊的組織運作是否會影響知識的分享與創造？對於在學校組織中同一部門各個成員之工作經驗等等內隱知識，成員是否願意毫不藏私的提出與大家分享？尤其是國民中學英語科教師知識分享意願，是否會受其組織文化程度影響？那如何凝聚組織文化，以有助於知識的分享和創造？是值得研究的問題，此為本研究動機之四。. 6.

(22) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 第二節. 研究目的. 綜上所述，若能瞭解何種原因會促使國民中學學校組織成員知識分享意願，進而能增進知識有效運用與創造價值，達成以知識管理改善學校績效目標。而組織文化可能是影響知識分享意願的重要因素之一，因此，本研究主要有以下三項目的。一、在藉由對知識分享意願與組織文化意涵的探究，進一步瞭解臺北市國民中學英語科教師個人知識分享意願及對組織文化程度之現況。二、瞭解現今不同背景之臺北市國民中學英語科教師在個人知識分享意願及對組織文化知覺程度的差異性。三、探討現今臺北市國民中學英語科教師個人知識分享意願與組織文化之間的關聯性，並將研究結論與建議提供其他地區學校或不同領域參考。. 第三節. 名詞釋義. 一、國民中學所謂國民中學，依據國民教育法第三條，國民教育分為二階段：前六年為國民小學教育；後三年為國民中學教育。對於資賦優異之國民小學學生，得縮短其修業年限。但以一年為限。國民補習教育，由國民小學及國民中學附設國民補習學校實施；其辦法另定之。因此，本研究所指之國民教育，係指國民教育第二階段之國民中學教育，主要研究領域是臺北市市立國民中學，包含完全中學國中部。二、英語科教師本研究所定義之教師為任教於臺北市市立國民中學含完全中學國中部之英語科教師，包含專任教師、導師、教師兼任行政工作、代. 7.

(23) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 理教師（即代理期限為一學年）。三、組織文化本研究所指之「組織文化」，係指一個組織經過長期內在系統運作與外在環境互動結果的產物，是組織中有關價值、信仰、意識、思想與行動的綜合體，並藉由各種外顯或內隱的知識傳遞方式，將組織內重要的假設和價值觀，傳輸給成員，以作為組織處理外在環境與內部整合的重要依據，它無形的存在，卻有形的規範著成員及組織的行動與表現，形成組織展現在日常生活中的一種現象。因此，本研究之組織文化包含「科層型文化」、「支持型文化」及「創新型文化」三個構面，其定義為：（一）科層型文化：學校具階層化、部門化、組織化和系統化，有清楚的責任和權力劃分。組織是以控制和權力為基礎。（二）支持型文化：亦即學校組織中存在著友善且彼此幫忙的氣氛，具開放性又和諧，有如一個大家庭。具有溫暖、可信賴和安全等特色。（三）創新型文化：為學校組織具有刺激與動態的特色，是一個適合有企圖心的人之環境，這些人會使組織充滿挑戰並具冒險性。四、知識分享意願 Davenport 和 Prusak（ 1998）將知識分享意願從知識擁有者的觀點來衡量，認為知識分享是一種知識市場的概念，由於知識買賣雙方都認為可以在知識分享與交換中得到好處，所以願意進行交易。故本研究兼採 Hendriks（ 1999）的觀點，認為知識分享是一種溝通的過程，當組織成員在向他人學習知識時，就是在分享他人知識，而「知識需求者」要有重建（ reconstruction）的行為，將所接收的知識加以組合與理解，故知識需求者必須要具備基礎知識去學習新知識，才能分享. 8.

(24) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 知識。故本研究認為知識分享意願係指知識擁有者在其認為可以在知識分享與交換中得到好處下，而願意將個人外顯性的知識提供知識需求者，以幫助他人發展新行動能力之動態過程。故，本研究之知識分享意願包含「分享個人知識」、「分享學習機會」及「鼓勵他人學習」等三個構面，其定義如下：（一）分享個人知識：為學校教師個人從閱讀教師手冊、雜誌書刊或各種視聽媒體等所得之外顯知識，以及在教學方面長期累積下來之教學或工作要領等等獲取經驗的內隱知識，並願意與同仁分享。（二）分享學習機會：為學校教師能適時提供同仁必要且適切的知識，並主動協助同仁應用其所提供的相關知識，建立自己的專業能力，並關心同仁吸收及應用知識的成效。（三）鼓勵他人學習：為學校教師個人身為知識獲取者，已經直接介入同仁的專業問題中，並與同仁協同合作一起面對問題。. 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍一、研究地區本研究以臺北市公立國民中學為主。二、研究對象本研究以臺北市公立國民中學 96 學年度英語科教師為研究對象。係指任教於臺北市市立國民中學含完全中學國中部之英語科教師，包含專任教師、導師、教師兼任行政工作、代理教師（即代理期限為一學年）。貳、研究限制一、本研究限於人力、時間及經費等客觀因素，無法實施大規模抽樣；而研究主題是以臺北市國民中學英語科教師為調查研究之 9.

(25) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 母群體，研究結果聚焦在臺北市及國民中學英語科，因此，受限於教學領域及區域性，推論性上略顯不足。二、本研究採分層隨機取樣，抽取臺北市不同學校規模之國民中學英語科教師，但是教師之選取則委由各校依委託信函之樣本分配代為選樣，因受限學校實際狀況，樣本之分布將有影響。三、本研究主要是以問卷調查法實施，因為研究者無法控制填答的情境，且若受試者對問題的意義不了解時，無法當面給予澄清解釋，均可能導致結果的偏差。四、本研究所採用之工具部分題目，涉及受試者對自己表現及對學校情況評價等較敏感問題，不免有受試者因主觀判斷因素及社會期許作用，而對題目的反應有所保留，影響填答的客觀性。五、在研究變項部分，雖然學校與一般企業組織型態不同，但同樣的在組織中影響成員知識分享意願之變項眾多，如人格特質、激勵因子、工作滿足、組織承諾、信任與工作價值觀等，因本研究以組織文化對知識分享意願做為可能影響關係之比較，故未能將前述一一納入研究架構中加以論究所有可能之相關變項因素。僅能聚焦在學校個人知識分享的意願、對組織文化程度，及兩者間相互影響關係等方面提出探討。而在時間、人力及其它資源條件限制下，也無法對組織文化與知識分享意願的關係，作長期觀察兩者間的變化，故本研究僅能在橫切面的時間點上做抽樣分析。. 10.

(26) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 第二章第一節. 文獻探討. 組織文化的意涵及其理論與實證研究. 本節將針對組織文化作一完整的探討。分別探討文化的定義、組織文化的定義以及組織文化的分類方式，最後並針對相關研究的發現作一整理。壹、文化的定義文化的定義， Sathem（ 1983）以人類學的觀點歸納出九個描述文化之名詞：信念、價值、認同、形象、態度、氣氛、核心價值、規範與意識型態等。而在探討「文化」之定義與內涵時，文化人類學主要可分為下列兩種不同的觀點：（一）適應學派（ Adaptationists）文化是直接由社會成員身上觀察到的事物，如社會成員的行為類型、語言與使用器具等。（二）觀念學派（ Ideational school）文化是指社會成員所共有的心智精神狀態，也就是指信念、價值、觀念與想法等（徐其力， 2002）。楊國樞（ 1992）則將文化定義為一個團體或一組人經過長久生活之後，為適應環境中的種種問題，慢慢發展出一套思想、觀念和行為模式，以及為表達這些思想、觀念和行為模式所製造出來的成品，如文學、藝術、建築、器材、典章及制度等。文化是一個綜合性實體，包括一個社會的生活方式、器物、工藝、文字符號、風尚禮俗、典章制度、科學技術、藝術文學等一切事物。但文化不單單是一個事物或一組事物，它更包括這個文化內在心靈世界的意識領域、知識智慧、價值意義和精神情操（梁肇嘉， 2006）。而根據表 2-1 可了解各學者對文化的定義。. 11.

(27) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 表 2-1：文化定義彙整表倡言者 Pettigrew（1983）. 定. 義. 某一時間某一群體內運作而被公開且集體接受的意義系統。文化是社會共同的重要假設，而這些假設可分為. Vijay（1983）. Sathem（1983）. 信念與價值觀。而此信念與價值觀是已經內化的，並非人們可知覺到的或口語上的信念與價值觀。以人類學的觀點歸納出九個描述文化之名詞：信念、價值、認同、形象、態度、氣氛、核心價值、規範與意識型態等。文化是共同的哲學思想、意識型態、價值觀、信. Kilmann（1985）念、假設與規範。文化是隱藏在組織中具體可見的事物背後，足以影響組織成員之行為。文化為一個群體成員不同於另一個群體成員思 Steers（ 1991）維程序的集合體，以及相互作用的共同特徵，會影響一個族群對外界之反應。勞斯光（1993）. 梁坤明（2000）. 李應宗（2002）. 徐其力（2002）. 陳輝征（2006）. 文化是一自覺的創造性活動，與自然相對。文化（ culture）是價值觀、信仰、意識、思想之集合，它是組織成員所共同抱持的意義體系，是組織成員的價值觀念與行為模式。它是組織內成員所認同，並教導給新的成員，它代表組織內部成文及感受的部分。「文化」是價值、信仰、意識、思想與行動的綜合體。它無形的存在，卻有形的規範著成員及組織的行動與表現。文化為一個組織共同的哲學思想、信念、價值觀與規範，經過內化的過程，深植於群體成員心中，並對組織成員產生一股無形的行為約束力，且用以區別此群體與其他群體之相異處，並可影響外界對此群體之反應。文化為深植內化於組織群體成員共同的思想、信念及價值觀，進而對組織成員產生無形的約束力，並形成外顯行為特徵，且此等內化或外顯的特徵，可用以區別此群體與其他群體之相異處，並可影響外界對此群體之反應. 資料來源：整理自徐其力（ 2002： 15）；研究者整理。 12.

(28) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 綜合上述學者之見解，本研究文化的定義，參考陳輝征（ 2006）對文化所下的結論，認為文化為深植且內化於組織群體成員共同的思想、信念及價值觀，進而對組織成員產生無形的約束力及影響力，並形成外顯行為特徵，且此等內化或外顯的特徵，可用以區別此群體與其他群體之相異處，並可影響外界對此群體之反應。. 貳、組織文化的定義組織文化是一個新興的組織理論學派，它的假定截然不同於傳統結構學派（ structural school），因為前者重視內心的想法、價值觀念、典章制度與行為表現特色；後者則注重科學管理（ scinetific management）以及科層體制行政（ bureaucratic administration）的管理作為。組織有其獨特文化，類似於一個社會有其獨特的社會文化（陳俊男， 2007）。組織文化大多是由組織成員所共有的基本假定，信仰、價值、規範和行為模式所組成，因此，文化之於組織，正如同人格之於個人；文化是潛在、統一的整體，它提供組織成員意義、方向和奉獻的力量（林志成， 1997；張德銳， 1994）。 Ott（ 1989）在探討組織文化之相關文獻之後，發現描述組織文化的名詞竟然也有高達 73個之多。Ott就組織文化的定義指出了以下五點共識：（一）組織文化確實存在。（二）組織文化都是獨特的。（三）組織文化是社會建構的概念。（四）組織文化提供組織成員一種瞭解認知文件及符號的觀點。（五）組織文化是組織成員有力的指引，它如同一個組織控制的機制，正式或非正式的支持著或控制著組織成員的某些行為模式。（陳輝征， 2006）茲將國內外學者對於組織文化定義彙整如表 2-2：. 13.

(29) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 表 2-2 國內外學者對組織文化定義之彙整表作者. 時間. 對組織文化的定義. Ouchi. 1981. 組織文化係引導組織政策的哲學。一套象徵物、儀式和傳說組織將基本價值和信仰傳輸給組織成員。. Martin. 1985. Barney. 1986. Dension. 1991. 組織文化是『基本價值觀、信念及原則』。. 1992. 一個團體在其學習處理外在適應與內在整合的問題時所創造、發現或發展而來的一個基本假設的模式。這個運作很好的模式被視為值得教給新成員認知、思考與知覺的方式。. 1992. 是企業成員所共有的價值觀、共通的觀念、意見決定的方法以及共同的行為模式之總和。換句話說，就是所謂社會、公司風氣、企業型態、企業氣質、企業精神的總稱。. Robbins. 2004. 是一種組織內相當一致的知覺，具有共同的特徵，是描述性的、能區分組織間的不同處，而且整合了個人、團體和組織的系統變項。. Ribin. 2004. 組織文化是一種共享價值和信念模式，以發展公司（企業）行為準則的規範。. 吳秉恩. 1986. 組織文化涵蓋了個體、群體及組織系統等構面；代表成員對組織之共通知覺；具有個體自主性、組織結構性等一致性的要素；是描述性用語。. 1993. 具有為組織重獲競爭力的希望與重振組織衰退的力量、，增強組織功能的可靠性，減低運作過程錯誤的源頭，瞭解組織的動態運作，提供組織成員自我定位的依據，協助成員建立對組織的奉獻心態，具有防止疏離感發生之作用與功能。. 張慶勳. 1996. 組織成員為解決組織內部統整與外在適應問題，透過各種具有象徵性意義的人工製品，形成共識並內化為成員的價值及假定，進而作為組織成員所運用的規範。. 司徒達賢. 1997. 是組織成員分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中行為與決策方向。. 黃英忠. 1998. 是組織內多數人所共識的價值觀、行為規範及管理方法，並表達組織中的共同任務。. 許南雄. 2000. 是組織成員對機關組織所抱持的價值體系，其塑形要素，包括個人對組織的認同感、群體意識、人性管理、組織和諧、法令規範、互助合作、酬勞福利、衝突紓解、管理目的與方法的兼顧、組織與外在環境的認同感等的互動與背景有關。. 林朝夫. 2000. 是指組織成員共同抱持的價值、信念、規範、基本假設與行為型態的綜合體系，使組織有別於其他組織的獨特現象。. Schein. 河野豐弘. 江岷欽. 組織文化是企業成員共同擁有的態度、價值和信念的組合，並引導著組織成員的行為。組織文化是由價值、信仰、假設、象徵所形成的複雜集合，用來指引企業的行為方式。. 14.

(30) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 表 2-2 國內外學者對組織文化定義之彙整表（續）作者. 時間. 對組織文化的定義. 2001. 是組織成員所共同分享的一套基本假設、前提和價值以及由這套價值衍生出來的行為期望；這些組織的價值，不但可能被組織成員視為理所當然，而且具有指導成員行為的作用。. 2001. 組織文化係組織成員共享的價值、信念、規範、基本假設與行為型態的綜合體系；組織的價值不但可能被組織成員視為理所當然，且具有指導成員行為的作用，並藉著故事、傳說與儀式等象徵性手段，組織得以將其價值傳輸給成員，成為行為規範的重要依據。. 2002. 組織文化係一個組織經過長期系統運作與外在環境互動結果的產物，是組織中有關價值、信念、意識、思想與行動的綜合體。它無形的存在，卻有形的規範著成員及組織的行動與表現，形成組織展現在日常生活中的一種現象。. 黃裕敏. 2002. 組織文化係為適應內外在環境，經長時間累積之成員共同建構的基本假設、價值及人造器物等產物，成員不自覺的內化表現於日常生活中。. 陳吳政. 2002. 係指組織成員共同抱持的價值、態度與信念，藉以建立應付外在環境及內部整合的行為模式。. 簡明輝. 2003. 被大多數組織成員所接受的價值觀、規範與行為，並轉化為成員互動的指引原則。. 2006. 組織文化係指組織長時間累積、演化而成的核心價值、信念並藉由各種外顯或內隱的知識傳遞方式，將組織內重要的假設和價值觀，傳輸給成員，以作為組織處理外在環境與內部整合的重要依據。. 孫淑芬. 丁導民. 李應宗. 陳輝征. 梁嘉肇. 2006. 一、組織文化通常是組織領導者刻意創建，具有領導者經營理念與抱負之隱喻。二、組織文化是經年累積而來的傳統、習慣與特質，並且必須經由組織長期運作、磨合逐漸形成。三、組織文化是組織的基本價值觀、信念及原則。潛藏在組織全體成員平日的思維、信念之中，沒有固定的模式呈現。. 資料來源：出自梁嘉肇（ 2006： 22）；陳輝征（ 2006： 30-32）；研究者整理。綜合上述各學者之定義，本研究所探討之「組織文化」定義：一個組織經過長期內在系統運作與外在環境互動結果的產物，是組織中有關價值、信仰、意識、思想與行動的綜合體，並藉由各種外顯或內隱的知識傳遞方式，將組織內重要的假設和價值觀，傳輸給成員，以作為組織處理外在環境與內部整合的重要依據，它無形的 15.

(31) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 存在，卻有形的規範著成員及組織的行動與表現，形成組織展現在日常生活中的一種現象。由於本研究所欲了解之主題為國民中學組織文化對教師知識分享意願之影響，因此，所謂的學校組織文化（卓秀冬， 1995）係指學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所形成的產物，經年積月累的結果，逐漸成為每一個學校所特有的現象。劉淑滿（ 2002）則認為學校組織文化是組織成員經由學習相處，衍生一套共同享有的基本假定與價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望、信念、態度，因此可以應付外在適應問題及解決內部統整問題，並將價值傳給成員，形塑成員行為與價值的傾向。因此本研究參考上述兩位研究者看法，所定義之學校組織文化，為學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所衍生一套共同享有的基本假定與價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望、信念、態度，而這套假定與價值可以型塑學校成員行為與價值傾向。参、組織文化的類型組織文化為一抽象觀念，許多學者對組織文化分類有不同的見解，有的著重文化內蘊的發散，有的展現外顯的表現。有關組織文化的分類，各學者專家因研究觀點不同，所作分類也不一致。以下就國內外學者對組織文化的分類較具代表性者列舉說明： Ansoff（ 1979）從組織演化或發展導向的角度，以組織文化因應變遷的程度與組織在各階層中所履行的任務是否具連續性，作為分類標準，並將組織文化分為下列五種：一、穩定型文化（ stable culture）：其成員具有內向與偏向過去取向之性格，不喜好冒險與變遷。二、反應型文化（ reactive culture）：其成員具有內向但偏向現在取向之性格，成員很難接受改變，但可接受逐步的改變。三、預計型文化（ anticipating culture）：其成員允許接受相當的風險，其價值是有計畫且可接受漸進的變遷。四、探險型文化（ exploring culture）：其成員個性極度外向，其特徵是考慮風險與利益間之轉換，此文化主張迎接大規 16.

(32) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 模的變遷。五、創造型文化（ creative culture）：其成員為喜愛冒險與不斷地追求變遷。 Wallach（ 1983）依據組織內成員互動的情形，將組織文化分為三類：一、官僚型文化：其組織層級結構與權責劃分非常清楚、明確，工作性質大都已標準化或固定化，並且建立在控制與權力之基礎上。二、創新型文化：其組織所面臨的競爭環境較為複雜多變，工作充滿創造性及風險性，係為一種重視成員挑戰性與創新性，尊重個人的獨特性，容許成員冒險的文化。三、支持型文化：其組織工作環境較開放、和諧、有家庭般溫馨的感覺；組織具有高度的支持與信任，重視成員的參與以及團隊精神與人際關係。 Likert（ 1976）、Koberg與 Chusmir（ 1987）透過組織成員的互動、其人格特質以及個體需求和組織環境交互作用等因素，將組織文化區分出「科層型文化」、「創新型文化」與「支持型文化」三類組織文化：一、科層型組織文化：此類型的組織結構屬於階層式，對於職權與職責劃分非常明確，工作性質都標準化與固定化。該組織為達成其特定目標，必須建立控制和權力的機制，權威的正確輪廓應該清晰並隨時遵守，以維護團隊工作的進行。這類的組織屬於較穩定的、承受的與形式較為審慎的。在一個穩定的市場中若擁有相當大的市場佔有率之組織適合這種文化。二、創新型組織文化：這類文化的組織所面臨的競爭環境通常是動態的、刺激的，工作較具創造力及風險性。組織為了生存與發展，必須不斷的創造與革新，以因應外在環境的變遷和內在調適問題。故具有企業家精神或是喜愛挑戰、具有創造力的人比較適合進入這種組織。三、支持型組織文化，此類組織文化的工作環境相當的開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，組織中具有高度的支持及信. 17.

(33) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 任，十分重視人際關係。且其文化來源之一是一種共享的瞭解，在此所謂的「共享」是組織成員能夠認知共通的感覺、經驗和活動，這種共通的意義系統，形成高度支持、公平和正義的文化。（黃銘廷， 2002） Harris（ 1984）的分類從組織成員溝通互動的角度，將組織文化區分為三類：一、科層性文化（ bureaucratic culture）二、支持性文化（ supportive culture）三、創新性文化（ innovative culture）。 Sethia與 Glinow（ 1985）基於人群資源導向，將組織中對成員的關懷及對組織績效的關懷區分。將組織文化分成關懷的文化、冷淡的文化、苛求的文化與統整的文化等四種組織文化。一、關懷的文化（ caring culture：相對於組織成效的要求，其特性為較關懷組織成員的感覺。二、冷淡的文化（ apathetic culture）：組織成員間關係疏離，對於成員關懷及組織績效較為冷漠。三、苛求的文化（ exacting culture）：追求組織整體目標的達成，忽視組織成員的需求。四、統整的文化（ integrative culture）：對於成員的尊嚴給予適度尊重，但也高度要求工作績效。 Quinn和 McGrath（ 1985）根據人類的認知體系建立一個整體性的研究架構 —競爭價值途徑（ Competing Values Approach，簡稱競值途徑 CVA），「競爭價值途徑理論」是對人類知覺型態進行的分析。其將人類對環境的知覺系統分為二類，一為對環境的辨識、預測與瞭解，以縱軸表示之；另一為察覺環境後所需採取的行動，以橫軸表示之。作為分析組織文化類型之工具。兩軸相交後便產生四個象限、不同的資訊處理策略，至於此四種資訊處理型態之差異則綜合整理成表 2-3所示。由於競值途徑理論是根據上述四種不同的資訊處理型態而建立，因此，競值途徑理論的組織文化也以此四種觀點出發，而建構出四種組織文化類型：理性文化、發展文化、共識文化與階層文化。 18.

(34) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 表 2-3 競值途徑下資訊處理型態之比較資訊處理型態理性模式發展模式. 共識模式長程低確定性. 對線索之偏好. 短程高確定性. 短程低確定性. 取向. 目標取向成就取向. 藉資料蒐集，重視歸屬感使決策更完美. 決策觀點. 階層模式長程高確定性可預測性秩序性. 相當依賴過依賴本身直覺決策經由互用客觀態度來去經驗與判斷動產生描述外界事物. 決策焦點. 單一. 決策速度. 快速. 多元. 多元. 單一. 快速且會逐步緩慢、須參緩慢、須客觀修正與學習考多方意見的分析資料. 資料來源：出自陳輝征（ 2006： 41）。潘扶德（ 1994）從行政管理哲學的觀點切入，為結合成功的有機體組織，以達成組織目標，區分組織文化為三類：一、權變型文化二、科層型文化三、權威型文化。由於上述之學者均有不同的觀點及角度，而對於組織文化分類提出觀點之學者眾多，因此，茲將其他學者所提出之組織文化類型彙整如表 2-4所示。表 2-4組織文化分類整理表學者. 年代. 組織文化的類型. 河野豐弘. 1982 硬漢式、工作努力/玩時盡興型、賭注型；過程型。 1983 科層型、創新型、支持型。 1984 科層式、支持型、創新型支持型／內向、彈性，創新型／外向、彈性，科層 1991 型／內向、控制，效率型／外向、控制。 1992 獨裁活力型、科層型、僵化型，獨裁僵化型。. 潘扶德鄭竣文吳萬益與鄭永忠. 1994 權變型、科層型、權威型。 1995 卓越創新、社會責任、風險趨避、團隊精神。 1996 團隊精神、嚴格監督、卓越創新、年資主義。. 鄭伯壎. 1996. Deal and Kennedy Wallach Harris 鄭清祥. 林朝夫李應宗黃銘廷陳瑞忠. 顧客取向、社會責任、敦親睦鄰、科學求真、正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共、團隊精神。 2000 創新性、支持性、科層性 2002 科層型、支持型、創新型。 2002 官僚型、創新型、支持型。 2004 科層型、創新型、支持型。. 資料來源：出自梁嘉肇（ 2006： 41）。 19.

(35) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 綜上所述，「知識需求者」與「知識提供者」的互動影響組織成員的知識分享意願，「信任者」與「被信任者」的互動影響組織成員的組織信任，所以本研究擬採用由個體需求、人格特質與環境交互作用及成員間的互動，將組織文化區分出「科層型」、「創新型」與「支持型」三類型之組織文化分類。每種組織並非只具備一種文化類型，而是三種文化類型因素皆具備，只是有的組織「科層型文化」因素高，有的組織「創新式文化」因素高，有的「支持型文化」因素高，甚至因三者文化因素強弱的不同，就組合成不同組織所具備不同的組織文化綜合類型。肆、學校組織文化的定義學校是一種正式組織，是人們為達成學校教育目標、促進學生健全發展而結合，藉由學校成員（校長、教師、學生、家長、職員等）與職位權責，以及對外界環境之調適來完成學校教育任務（鄭曜忠， 2001）。而學校文化是社會中之次團體，有其特殊的文化體系，歸納國內學者對學校組織文化的主要構成因素有：學生文化、教師文化、學校行政文化、家長社區文化、學校物質文化、學校制度文化等六項（陳俊男， 2007）。學校組織文化的定義，依據卓秀冬（ 1995）研究中所定義，係指學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所形成的產物，經年積月累的結果，逐漸成為每一個學校所特有的現象。劉淑滿（ 2002）則認為學校組織文化是組織成員經由學習相處，衍生一套共同享有的基本假定與價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望、信念、態度，因此可以應付外在適應問題及解決內部統整問題，並將價值傳給成員，形塑成員行為與價值的傾向。茲將定義彙整如表 2-5：表 2-5國內學者學校組織文化定義整理表學者. 年代. 學校組織文化定義. 張慶勳 1996 學校組織成員為解決組織內部統整與外在適應問題透過各種具有象徵性意義的人工製品（例如器皿建築、藝術、行為⋯⋯）而予以認知，形成共識並內化為成員的價值及假定，進而作為組織成員所運用的規範。因此組織文化其實是組織成員的「知」與「行」之結合，而其目的則在解決問題。 20.

(36) 學校組織文化對教師知識分享意願影響之研究－以臺北市國民中學語文領域英語科教師為例. 表 2-5 國內學者學校組織文化定義整理表（續）學者. 年代. 學校組織文化定義. 卓秀冬 1995 學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所形成的產物，經年積月累的結果，逐漸成為每一個學校所特有的現象。許祝瑛 1999 學校組織文化是學校為應付外在適應問題，及內部統整問題時，所衍生的一種共同享有的基本假定和價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望與人工製品，藉著故事、傳說、儀式等象徵性手段，將價傳給成員，形成成員的價值與集體傾向。鄭曜忠 2001 學校組織文化係指學校在統整校內的過程及與外界環境的互動與適應中，經過日積月累所形成的有形或無形產物，且為所有學校成員所共享，並逐漸成為每一學校所特有的現象。劉淑滿 2002 學校組織文化是組織成員經由學習相處，衍生一套共同享有的基本假定與價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望、信念、態度，因此可以應付外在適應問題及解決內部統整問題，並將價值傳給成員，形塑成員行為與價值的傾向。李政翰 2004 學校為了內部之整合與外部之適應，透過平日之行為及活動，所型塑而成之一套為全體教職員共享之價值與信念，這樣的價值與信念可以幫助學校組織實現教育之目標、維持學校之正常運作並解決可能面臨之問題。陳俊男 2007 學校組織成員經過長期的互動下，憑藉著共同的信念、價值、規範、行為模式來學習應付外在適應及內部統整所發展出來的基本假定，有別於其他學校的特有現象。資料來源：出自陳俊男（ 2007： 23-27）；研究者整理。因此本研究參考上述研究者看法，所定義之學校組織文化，為學校在與環境調適及本身內部運作的過程中所衍生一套共同享有的基本假定與價值，以及由這套假定與價值所衍生出來的行為規範、期望、信念、態度，而這套假定與價值可以型塑學校成員行為與價值傾向。. 21.