行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
管理正直與企業可信任度關係之研究
計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC93-2416-H-110-023-SSS 執行期間： 93 年 08 月 01 日至 94 年 07 月 31 日 執行單位： 國立中山大學企業管理學系(所) 計畫主持人： 黃賀 計畫參與人員： 何炎殷、陳麒元、謝銘珮 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫可公開查詢中 華 民 國 94 年 10 月 29 日
行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
管理正直與企業可信任度關係之研究
A Study on the relationship between Integrity and Enterprise Trustworthiness
計畫編號：
NSC 93－
2416－
H－
110－
023-SSS執行期限：
93 年 8 月 1 日至 94 年 7 月 31 日主持人：黃 賀
國立中山大學企業管理學系 一、摘要 本研究主旨在探討正直的意 涵，以及管理者正直對企業可信任度 的影響。本研究首先以專家座談的方 式釐清正直的意涵，進而設計出能測 量正直與企業可信任度的研究問卷。 我們以此問卷針對台灣的企業高階經 理人做兩階段的測試，第一階段我們 取得 34 份樣本，以此做為 14 題正直 量表的給分依據，第二階段我們取得 73 份樣本，以統計相關、迴歸與卡方 檢定方法來探討正直與企業可信任度 之間的關聯性。研究結果發現：照料 員工福祉的正直行為與認知性業務能 力有顯著性的正相關 ；教育程度越 高、管轄人數越多的經理人其正直傾 向越低。我們闡釋這些研究發現的實 務性意涵，以作為後續研究的參考。 關鍵詞：正直、企業可信任度 ABSTRACTThe present study intends to clarify the definition of integrity and to explore the relationship between management integrity and Trustworthiness. For this purpose, we had conducted a professional seminar for discussion of the elusive concept. We subsequently developed a 14-senario Integrity
measurement tool for a two-stage survey. The results demonstrate significantly positive association between factor of benevolent integrity behavior and perceived business capability. Also, the empirical evidence indicates that higher educated and the senior managers have shown lower integrity propensity. The implications of these findings are discussed.
Keywords: Integrity, Trustworthiness
貳、緣由與目的 過去我們常注意經濟因素對台灣 經濟長期發展的衝擊，其實，社會心 理因素對經濟發展的影響同樣重要， 其中又以企業組織的可信任程度日益 低落，最讓人憂慮。近來國內外企業 發生信任問題者很多，令社會大眾對 企業領導者起了戒心，相對提高對他 們的品德要求。 由於企業可信賴度的問題關鍵是 企業經理人的品德操守；而在品德的 重要構面中，又以正直(integrity)這一 個人格構面最受到重視。所謂正直者 就是對行為準則有所深信，又能行其 所信，不因客觀事實牽涉到自己的利 害而有所改變。當市場經營法則與條 件不斷改變時，領導者正直就成了企
業聲譽與其受到社會大眾信任程度的 重要決定因素。我們假設企業必須透 過正直行事才能有效提高企業的可信 任程度，進而才能有助於提升企業績 效。企業如果缺乏這種認知，就可能 操縱社會對他們的信任(例如，行銷技 巧的應用)，即使具有此種認知，也可 能無法實踐，因為正直行事對很多企 業主而言常常意味著放棄了本該可以 賺到的利潤。 當前社會大眾對企業普遍缺乏信 任感的時候，企業經營活動若僅符合 一般倫理標準是不足夠的，惟有企業 領導者行事正直(acting with integrity) 才能有效恢復社會信任的水準。組織 間彼此誠實相待才可能產生信任，才 可能組合出成功的連結網絡(Larson, 1992)。 本研究主旨在探討管理正直與企 業可信任度的關係，將探究企業經理 人在主觀上對此兩者關係的認知。 參、文獻探討 一、信任(trust) 信任(trust)此一概念一直是哲學、 經濟學、政治學、社會學、心理學、 管理學等眾多社會學科的熱門研究議 題(Barber, 1983; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998)。各學科分別從不同 角度探討信任概念，也各有不同的研 究重點。Deutsch (1973)指出信任是人 們對事件結果的樂觀預期，換言之， 人們之所以對別人產生信任，乃基於 相信別人會帶來有利的結果，而非不 利的結果，即使在事實上，這不利的 可能性是大於有利的 可能性的 。 因 此，信任包含著非理性選擇的成份。 信任是人際合作關係能否長期維持的 關鍵，合作關係的雙方若無法建立起 信任的關係，就必須依賴許多其它的 控制機制，如此即形成交易成本，交 易成本高至某一程度，則再無合作的 意願。因此，信任可視為一種可以促 成合作與社會互動的 重要社會資源 (Blau, 1964; Coleman, 1988; Zucker, 1986)，信任已被視為卓越表現以及競 爭 中 能 勝 出 的 先 決 條 件 (Bradach & Eccles, 1989)。 二、正直(integrity) 正直可定義為言行一致，也與其 所信奉的原則與承諾一致，即使在誘 惑和壓力之下亦能維持一致 (Bennis & Nanus, 1985; Barry & Stevens, 1998; Hitt, 1990; Petrick & Quinn, 2000, Worden, 2003)。Yukl & Van Fleet (1992) 認為「正直意指一個人的行為與其標 榜的價值觀一致，因此是誠實的與值 得信任的」，此一定義也把正直等同是 誠實的同義詞。其實，學者對正直的 概念仍有分歧 ， 相關 的論戰刊登於 AMR 的 1998 第 23 卷第 1 期上(Becker, 1998; Barry & Stephens, 1998; Locke & Becker, 1998)。
還有一些學者對正直的概念與意 義加以延伸，例如徐永明(2003)認為正 直就是願意為了理念或原則來犧牲短 期 或 自 身 的 利 益 。 Farh and Cheng (2000)的研究中有「正直盡責」的構 面，其三個衡量指標(反向題)：得罪他 時，他會公報私仇；他會利用職位搞 特權；做出紕漏時他會把責任推得一 乾二淨。由於對 integrity 的概念仍無一 致的共識，傅佩榮(2003)覺得此詞最難 翻譯，他將之譯作「操守」，認為有「完 整人格、表裡如一、言行一致、值得 信賴」等意。
三、信任與正直的關係
信任與正直之間的關係密切，例如 Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner (1998)的研究指出：領導者應負起啟動 信任程序的責任，以追求合乎人性化 的工作環境，並用以代替對員工行為 的控制與監督，領導者展現可信任行 為則是信任關係中必要要件，而可信 任行為的五個因素構面為：行為的一 致性、行為的正直性、控制的分享與 授權、溝通、流露關心(Whitener, Brodt, Korsgaard, & Werner , 1998)。前兩者均 屬正直的內涵，可見正直是可信任行 為的重要構面。 肆、研究方法 一、專家座談會 本研究曾舉行專家座談會來釐清 integrity 的概念，以此概念來做為問卷 設計的依據。參加者包括前中船公司 董事長徐 強博士、中山大學企管系教 授葉匡時、中鋼鋁業人資處張城鐘經 理，會中針對 integrity 之定義、企業如 何培養出 integrity 及本研究所自行發 展之問卷進行討論。 二、問卷發展 本研究團隊依據上述專家座談會 對 integrity 的概念釐清，並參酌國外相 關研究，擬出情境描述十四則，以及 具有正直意涵的選項，情境敘述以台 灣為背景，以貼近受測者之生活經驗。 問卷第一部份係針對十四種情境 發展選項，其依據為本研究所提出之 integrity 三段論：心有所信、言其所 信、言行一致。每一題皆以此三項標 準其中之一來進行設計。問卷第二部 份題目則為企業可信任度、受測者對 高階管理者之正直觀感、受測者任職 企業之績效等題目二十五題，以及受 測者個人基本資料十四題，合計五十 三題，共八頁。 三、問卷調查對象 本研究選定中南部之企業高階經 理人為研究對象。第一階段問卷調查 以此十四題進行初試，得到樣本數為 34 份。第二階段問卷調查以擴增的完 整問卷向其他的中南部之企業高階經 理人發出問卷，我們得到樣本數為 73 份。 伍、研究分析與發現 本研究第一階段首先以 34 位經理 人為試測的對象，針對本研究所設計 的正直行為十四題問卷作答，我們求 取其每一答項的次數分配有效百分比 (如附表一)，並以此有效百分比數據作 為第二階段 73 位經理人針對相同正直 行為問卷作答給分的依據。 我們將第二階段 73 位受測者經標 準化給分後的 14 項正直行為數據進行 因素分析，以主成份分析萃取法，去 除共同性低於 0.60 的項目後，剩下倒 車撞樹、破口大罵、外派印尼、黑道 勒索、家長干涉、廠內喝酒與馬戲團 主等七個項目，再以 Equamax 轉軸法 取得四個因素，其中最後一個因素因 為僅有馬戲團主一個 項目而將之去 除，保留前三個因素並依序命名為： 坦誠過錯、員工福祉、工作倫理，合 計總解釋變異量為 59.77%(如附表二)。 相同地，我們將 25 項效應變數做 因素分析，以主成份分析萃取法，去 除共同性低於 0.70 的項目後，剩下自 稱誠信、贊同誠信、言行一致、口約 獲信、主動認疵、經常得獎、樂推自 用、獲利高、營業額高、擔保融資、
信用融資與不偷減料等 12 個項目，再 以 Equamax 轉軸法取得五個因素，其 中最後一個因素因為僅有不偷減料一 個項目而將之去除，保留前四個因素 並依序命名為：認知誠信、真誠行為、 業務能力、財務能力等，合計總解釋 變異量為 76.51% (如附表二)。 將因素分析所萃取的正直行為三 因素與效應變數四因素與八個代表性 的控制變數(性別、婚姻、年齡、教育 程度、單位性質.、服務年資、職位性 質與管轄人數)做 Pearson 相關分析(如 附表三)，我們發現：(一)除了員工福 祉與業務能力有顯著正相關之外，正 直行為因素與效應變數因素之間並沒 有顯著的相關性，由此可知，個別正 直行為因素與效應變數因素之間具有 區辨效度；(二)效應變數因素之間認知 誠信因素與真誠行為、業務能力因素 有顯著正相關，由此可見，認知誠信 因素是與真誠行為、業務能力因素同 時顯現的效應變數；(三)在控制變數與 效應變數因素之間的相關性方面，我 們發現：婚姻變數同時與認知誠信因 素與真誠行為有顯著負相關；而年齡 與服務年資變數同時與認知誠信因素 與真誠行為有顯著正相關，因此，已 婚人員較傾向於發展認知誠信與真誠 行為效應，而較年長者與服務年資較 高者也較傾向於發展認知誠信與真誠 行為效應。 我們將正直行為因素與控制變數 對個別的效應變數做四個多元迴歸分 析，其結果與發現(如附表四)有：(一) 以真誠行為與財務能力作為效應變數 的迴歸模式不顯著，因此也未發現有 任何正直行為因素或控制變數與此兩 個效應變數有顯著的關聯性；(二)在以 認知誠信 作為效應變 數的迴歸模式 中，我們發現，教育程度與服務年資 變數對認知誠信產生顯著的正向關聯 性；而單位性質變數對認知誠信產生 顯著的負向關聯性，由於可見，教育 程度與服務年資高者 與認知誠信有 關，而服務業(相較於製造業)與認知誠 信有關；另外，(三)在以業務能力作為 效應變數的迴歸模式中，員工福祉變 數對業務能力產生顯 著的正向關聯 性，而工作倫理與單位性質變數對業 務能力產生顯著的負向關聯性，由此 可見，公司對員工福祉的重視能激發 員工的認知業務能力，而太強調工作 規範則易於產生相反的效果，與認知 誠信具有相同的效應的是服務業(相較 於製造業)較具有認知業務能力。 在相關分析與迴歸分析中發現有 一些控制變數與效應變數有正或反面 的相關性，本研究進一步將八個控制 變數個別分為兩組，互相對照，以卡 方分析檢定其兩兩相比的正直傾向顯 著性差異(如附表五)，研究發現：在年 齡、婚姻與職位別三個變數上，年長 者、已婚者與居主管職者的正直傾向 高，這個發現符合社會理性價值觀； 然而 ， 在教育程度與 管轄人數變數 上，我們發現教育程度低者較教育程 度高者正直傾向高出許多，管轄人數少 者較管轄人數多者正 直傾向高出 許 多，這個發現卻違反了社會上對高教 育程度者與組織高階領導者的一般理 性期望，值得我們警惕與進一步研究 以尋找對策。 陸、結論 本 研 究 所 歸 納 三 個 正 直 行 為 面 向，包括坦誠自己的過錯、照顧員工 福祉以及維護工作秩 序與職場倫理
等，都是日常生活及職涯工作息息相 關的正直行為面向，為往後的正直研 究在內涵(content domain)上指引出可 行的研究方向。 其次，本研究發現照顧員工福祉 的正直行為與認知性業務能力有顯著 正相關，可見，當員工體認到公司真 誠地在照料其工作福祉時，就更會努 力。相反地，當公司致力於維護工作 秩序與工作倫理時，員工的業務能力 將有所限制，對業務績效將有負面的 影響，針對此一發現，本研究建議針 對業務人員，尤其是服務業，應該放 鬆業務規則、提高其自主性，使其更 能全力施展業務能力。 最 後 ， 本 研 究 發 現 教 育 程 度 越 高、管轄人數越多的經理人的正直傾 向越低，顯示我國當今高等教育中缺 乏正直誠信的價值觀，同時，基層員 工未能感受到高階主管具有足夠的正 直行為。 這些負面訊 息 隱含的意義 是，我國社會的中堅份子似無法有力 地凝聚社會資本。 柒、計畫成果自評 整體而言，本研究的執行進度與 範圍與研究計畫符合。本研究以創新 的探索性研究方法，在正直的理論與 實務性意涵上做出貢獻，但仍不免下 列缺失，有待後續研究增強或補正：(一) 正直行為的評量標準雖然由 34 位試測 者的綜合評比得出，然而，此 34 位試 測者可能不足以代表臺灣企業經理人 的綜合正直行為認知；(二)本研究的自 變數與效應變數皆由同一來源提供， 因此難免共同來源繆誤；(三)本研究的 效應變數採用認知效應變數，沒有使 用 組 織 的 實 際 績 效 變 數 (e.g., 獲 利 率、銷售成長率等)作為效應變數也是 本研究的一個弱點。 捌、參考文獻 徐永明(2003)，「所謂正直」，中國時 報，92.11.26。 傅佩榮(2003)，「恕、儉、敬勾勒人生 全景」，天下雜誌第 11 月號，頁 108。
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附表一 試測者(N=34)正直問項次數分配有效百分比(%)明細表 正直問項/選項 1 2 3 4 合計 1. 銷售房屋 2.9 23.5 35.3 38.2 100 2. 出國旅行 30.3 33.3 6.1 30.3 100 3. 外派印尼 36.4 33.3 27.3 3.0 100 4. 晉升辦法 57.6 0.0 12.1 30.3 100 5. 電腦維修 8.8 44.1 38.2 8.8 100 6. 家長干涉 5.9 5.9 14.7 73.5 100 7. 好友應徵 23.5 50.0 11.8 14.7 100 8. 黑道勒索 2.9 8.8 88.2 0.0 100 9. 倒車撞樹 88.2 11.8 0.0 0.0 100 10. 廠內喝酒 11.8 14.7 58.8 14.7 100 11. 理財課長 44.1 0.0 23.5 32.4 100 12. 收買學生 32.4 0.0 8.8 58.8 100 13. 馬戲團主 2.9 2.9 94.1 0.0 100 14. 破口大罵 91.2 2.9 0.0 5.9 100 附表二 正直問項自變數與認知效應變數因素分析結果 正直因素 正直問項 因素負荷 解釋變異量 累積解釋變異量 Cronbach α 坦誠過錯 倒車撞樹 0.754 23.23% 23.23% 0.527 破口大罵 0.814 員工福祉 外派印尼 0.814 20.17% 43.40% 0.295 黑道勒索 0.766 工作倫理 家長干涉 0.734 16.37% 59.77% 0.374 廠內喝酒 0.817 效應因素 效應問項 因素負荷 解釋變異量 累積解釋變異量 Cronbach α 認知誠信 自稱誠信 0.761 37.71% 37.71% 0.895 贊同誠信 0.781 言行一致 0.609 口約獲信 0.830 真誠行為 主動認疵 0.799 15.76% 53.47% 0.683 經常得獎 0.660 樂推自用 0.795 業務能力 獲利高 0.862 13.16% 66.62% 0.802 營業額高 0.905 財務能力 擔保融資 0.971 9.88% 76.51% 0.951 信用融資 0.966
附表三 主要研究變數的 Pearson 相關表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1. 坦誠過錯 2. 員工福祉 - .17 3. 工作倫理 - .10 .11 4. 認知誠信 - .16 .15 .12 5. 真誠行為 - .07 .07 .19 .51** 6. 業務能力 - .04 .33**- .15.38**.24 7. 財務能力 - .14 .05 .02 .20 .30* .16 8. 性別 .11 - .14 - .05- .30* - .29* - .20 .001 9. 婚姻 - .09 - .05 - .17- .45**- .44**- .15 - .05 .36** 10.年齡 .30*- .03 .18 .38** .44** .12 - .05- .31*- .67** 11.教育程度 .12 .09 .07 .18 .06 .10 .08- .24*- .17 - .09 12.單位性質 .12 .02 - .04 - .23 - .15 - .14 .08 .22 - .02 .01 .24 13.服務年資 .10 .03 .10 .40** .35**- .01 - .01 - .10- .42** .63**- .24 - .04 14.職位性質 - .31* .22 - .09 - .20 - .12 .04 - .10 .11 .29*- .46**.01 - .02- .30* 15.管轄人數 .12 .11 .10 .17 .23 .15 .19 - .09 - .16 .32* .16 .13 .03 - .15 * P＜0.1，** P＜0.05 附表四 正直因素、效應因素與控制變數的多元迴歸分析 t 檢定結果 效應變數 認知誠信 真誠行為 業務能力 財務能力 截距項 1.54 1.34 0.14 2.22 坦誠過錯 - 1.63 - 0.46 0.28 - 0.61 員工福祉 1.17 0.17 3.28*** 0.33 工作倫理 - 0.66 0.62 - 2.01** 0.09 性別 0.01 - 0.65 0.10 0.75 婚姻 - 0.11 - 0.13 0.20 - 0.69 年齡 0.25 1.15 1.65 - 1.02 教育程度 2.28** 0.48 1.69 0.64 單位性質 - 2.24** - 0.71 - 2.13** - 0.37 服務年資 2.45** 0.94 0.10 0.91 職位性質 - 1.48 0.42 0.31 - 0.86 管轄人數 0.70 0.85 - 0.09 1.40 R 平方值 0.45 0.30 0.40 0.13 F 值 0.008*** 0.14 0.02** 0.88 Dubin-Watson 2.59 2.16 2.39 1.77 * P＜0.1，** P＜0.05，*** P＜0.01
附表五 受測者屬性與正直傾向卡方檢定顯著性比較結果 屬性別 性別 年齡 婚姻 年資 教育程度 管轄人數 職位別 單位性質 分組 A B 男 (n=45) 女 (n=23) ＞= 40 歲 (n=38) ＜40 歲 (n=28) 已婚 (n=48) 未婚 (n=20) ＞= 10 (n=26) ＜10 (n=39) 高 (n=12) 低 (n=23) ＞= 100 (n=12) ＜100 (n=44) 主管職 (n=44) 非主管職 (n=22) 服務業 (n=29) 製造業 (n=26) A**次數 11/14 12/14 12/14 10/14 6/14 2/14 12/14 13/14 B**次數 10/14 10/14 9/14 10/14 11/14 12/14 10/14 13/14 卡方顯著性結 果比較 男 性 正 直 傾向高 年長者正 直傾向高 已 婚 者 正 直傾向高 年資高、低 正 直 傾 向 相同 教育程度 低者正直 傾向高 管 轄 人 數 少 者 正 直 傾向高 主管職正直 傾向高 服務業/製 造 業 正 直 傾向相同 註：** 卡方檢定顯著性 P<0.05
