勞動概述
新北市政府勞工局 高中職勞動權益課程種籽師資培訓營
韓仕賢 全國金融業工會聯合總會 祕書長∙ 新北市高中職勞動權益課程 教材編輯委員∙
華航機師罷工案例與勞動三法
相關規定
• 工會組織類型（工 §6 ）：企業工會、產業工會、職業工會 • 自由入會 vs. 強制入會（工 §7 ）：依前條第一項第一款組 織之企業工會，其勞工應加入工會。 • 禁止搭便車條款（團 §13 ）：團體協約得約定，受該團體 協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協 約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行 調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞 工，支付一定之費用予工會者，不在此限。 • 代表大會職權：集體勞動條件之維持或變更（工 §26 ）華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
• 不當勞動行為：介入支配、不利益對待、拒絕團體協商 （工 §35 、團 §6 ）；罰則（工 §45 、團 §32 ）； • 秋後算帳（工 §35Ⅰ(4) ）：雇主或代表雇主行使管理權 … 之人，不得有下列行為： 四、對於勞工參與或支持爭議 行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 • 團體協約定義（團 §2 ） • 團體協約協商程序 & 誠信協商義務（團 §6 、團 §8 ） • 團體協約簽訂程序 & 主管機關備查（團 §9 、團 §10 ）華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
• 團體協約約定事項（團 §12 ） • 團體協約敦促履約 & 和平義務（團 §23 ）： • 團體協約當事人及其權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約 定之存在為目的，而為爭議行為。 團體協約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團 體協約約定之義務。 團體協約得約定當事人之一方不履行團體協約所約定義務或違反前二項規 定時，對於他方應給付違約金。 關於團體協約之履行，除本法另有規定外，適用民法之規定。 • 團體協約存續期限（團 §28 ） • 團體協約為定期者，其期限不得超過三年；超過三年者，縮短為三年。華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
• 勞資爭議、爭議行為、罷工定義（爭 §5 ） • 勞資爭議調解、仲裁或裁決期間對勞資雙方之保護（爭 §8 ） • 調解成立之效力（爭 §23 ）： • 勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為 工會時，視為當事人間之團體協約。 • 調解不成立之申請交付仲裁（爭 §25 ）：見下頁華航機師罷工案例與勞動三法相關規定調解不成立之 申請交付仲裁（爭 §25 ）： • 勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機 關申請交付仲裁。但調整事項之勞資爭議，當事人一方為團體協約法第 十條第二項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可， 不得申請仲裁。 勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞 資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項 事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得 向中央主管機關申請交付仲裁。 勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市） 主管機關申請交付仲裁。 調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有 影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職 權交付仲裁，並通知雙方當事人。
華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
• 仲裁效力（爭 §37 ）： • 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人 間，與法院之確定判決有同一效力。 仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當 事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。 對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規 定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。 調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得 再為爭議行為；其依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦 同。華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
（勞資爭議處理法 爭議行為）
—
• 合法罷工程序 • 罷工預告期 • 爭議行為免責規範 • 第 53 條 • 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資 爭議，不得罷工。 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五 條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行 為。• 第 54 條 • 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及 設置糾察線。 下列勞工，不得罷工： 一、教師。 二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。 下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條 款，工會始得宣告罷工： 一、自來水事業。 二、電力及燃氣供應業。 三、醫院。 四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業 及其他辦理支付系統業務事業。 前項必要服務條款，事業單位應於約定後，即送目的事業主管機關備查。 提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中 斷之情形下，工會得宣告罷工。 第二項及第三項所列之機關（構）及事業之範圍，由中央主管機關會同其主管機關或目 的事業主管機關定之；前項基本語音通信服務之範圍，由目的事業主管機關定之。 重大災害發生或有發生之虞時，各級政府為執行災害防治法所定災害預防工作或有應變 處置之必要，得於災害防救期間禁止、限制或停止罷工。
華航機師罷工案例與勞動三法相關
規定
• 第 55 條（爭議行為免責規範） • 爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損 害為由，向其請求 賠償。 工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑 法之構成要件，而 具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體 受侵害或有受侵害 之虞時，不適用之。為什麼需要
勞動法
？
• 在現代資本主義社會，絕大多數的人都是提供勞務以換 取工資，維持家計生活。 • 由於資本家是生產及利潤分配的決定者，在經濟上的優 勢明顯超過勞動者；較無薪資議價能力的勞工，因為缺 乏協商談判的籌碼，時常被迫在惡劣的工作條件下提供 勞務，勞資關係不時對立衝突，甚至引發社會問題。 • 所以在現代社會（包括台灣），很多國家會制定勞動法 令，規範勞工與雇主權利義務的法律關係，以調整勞資 之間的不平衡狀況。勞動法
體系
• 勞動法的體系主要區分為兩大類： • 一是規範個別勞工與雇主之間法律關係的「個別勞動 法」，例如《勞動基準法》是我國最重要的勞動保護 法律，雇主與勞工所約定的勞動條件，不可以低於 《勞動基準法》所規定的最低標準。 • 另一則是以工會為主要的權利主體，規範工會與雇主 （或雇主團體）之間法律關係的「集體勞動法」，主 要包括《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處 理法》（簡稱勞動三法）。貿易自由化
對勞工的影響？
就業不穩定問題惡化
全球化下，勞工面對的共同挑戰
就業不穩
定 !!
終身僱用
、穩定就
業
強化勞動
保護法令
勞動市場
彈性化、
不穩定就
業
跨國資本
、人力、
產品自由
流動及開
放
• 面對全球化及貿易自由化的影響，加上科技發 展日新月異，使得現代勞資關係愈來愈複雜， 勞資之間的不平等問題也日益嚴重，甚至還會 衍生跨國企業的勞資爭議，像是產業外移、業 務外包、企業併購常會大量裁員，自動化則會 造成人力需求精簡，這些問題若是無法妥善處 理，不但影響勞資雙方利益，也會連帶影響家 庭、社會及國家的正常發展。 • 勞工想憑一己之力，去跟公司爭取更好的待遇 條件，恐怕不易；因此，多數國家透過立法規 範，保障勞工有組織及加入工會的權利（團結 權），再由工會代表所有會員與雇主進行集體 談判（協商權），以提升大家的勞動條件及保 障工作權益；一旦協商不成時，法律允許勞工 有合法罷工或發動集體爭議行為的權利（爭議 權），以促使雇主同意工會提出的條件。
怎麼辦？
集體勞資關係的建構
勞動三權 爭議權 協商權 團結權勞資關係發展階段
台灣
一、「
勞動三權
」的概念及內涵
•
我國對於「勞動三權」的通稱，應是源自於日本
《憲法》有關「勞動基本權」的概念。日本《憲
法》第 28 條規定：「勤勞者團結的權利，團
體交涉的權利，以及其他團體行動的權利，予以
保障。」為勞工的集體基本權，目的是保障勞動
權益， 增進社會及經濟地位，三者密切不可分
割，尤其「團結權」最為重要，因為這是勞工共
同發聲、集體行動的基礎。
集體勞資關係觀察指標
工會組織率 / 勞資會議 / 團體協約
勞動部統計數據 2018 年 9 月底
工會組織率 全國 33.0% 企業勞工15.5% 企業、產業勞工7.6% 職業勞工42.0% 工會數 5,279 家 企業工會 900 家 產業工會202 家 4,177職業工會家 會員數 3,374,009 人 584,812企業工會人 86,694產業工會人 2,702,503職業工會 人 召開勞資會議： 92,040 家 公營 974 家 民營 91,066 家 團體協約締約 ： 704 份 企業工會 155 份 產業工會 353 份 職業工會 196 份二、認識「
工會
」的前世今生
Q
：什麼是工會？
A
：工會是一個正式的勞工組
織，並以維護、提升勞工之勞
動條件與經濟生活為主要目的
；也就是說，工人籌組工會，
透過團體協商與政治行動的手
段，達成保障工作權益及改善
勞動條件的目標。
你對工會的印象是什麼？工會可以用什麼方式，爭取
勞動權益及保障工作權？
• 【新北第一家！景文科大比照公立大學發薪】新北市第一份教育團協 誕生了！歷經 3 年 12 次漫長的協商，景文科技大學今天與新北市教育 人員產業工會簽署團體協約，未來景文科大教師的本薪、學術研究加 給，將比照公立大專院校標準， 此外教師的鐘點費、導師費、年終 （績效）獎金，也都明確載入團協文件。團協不僅確保了教師的勞動 條件，也為私立校院勞資和諧寫下新的一頁。（自由 時 報， 2017/07/11 ） • 【華潔洗滌罷工爭取加薪 華航答應月薪加 5000 】 專門清洗華航員 工制服和機上各類 布巾品的華潔洗滌公司為華航旗下子公 司，華潔洗 滌企業工會多次抗議員工過勞和低薪問題未果， 1 日晚上宣布罷工， 並向華航提出四大訴求，在勞資雙方協調的結果下，華航允諾員工一 律加薪 5,000 元，工會會員可領 6,000 元年節獎金，外籍勞工免收 膳宿費 2,500 元，不再使用派遣勞動力，若有外包業務會與工會協 商。（ ETtoday ， 2015/06/03 ）工會的前世今生
• 在過去，勞工為爭取權益而組織工會，會被視為犯罪行為，所以工會 曾經被認定為非法組織。直到愈來愈多的勞工，不分國籍、地區群起 抗爭、進行罷工，各國政府才改變禁止勞工結社的法令，承認勞工的 團結權；英國就是最早承認勞工團結權，允許勞工合法組織工會的國 家（ 1824 年）。 • 目前的工會組織型態，最早源自於歐洲中世紀時期的「行會」，這是 由當時相同行業的手工師傅，為了保障共同經濟利益、同行之間相互 扶持、行商時防範盜賊等目的所組成的團體。行會後來再發展成為工 會組織，也就是由從事特定工作或擁有專業技能的工人（例如木匠、 鐵匠等）組成「職業工會」，以保護其會員在面對整體生產過程逐漸 機械化之際，不會因而喪失相關技能及其利益。 • 由於勞工的團結權受到法律承認，大多數先進國家亦鼓勵勞工以集體 力量與雇主進行協商，勞工的協商權及爭議權才進一步受到法律的積 極保障。【台灣工會的歷史】
台灣工友總聯盟，是日治時期（ 1895-1945 ） 台灣第一個全島性工人運動組織。成立大會於 1928 年 2 月 19 日在台北大稻埕「蓬萊閣」舉行，當時即 有 29 個勞工團體加盟，會場大門外還題有蔣渭水的 「同胞須團結，團結真有力」標語。成立當天有上百 名各地代表與會，分乘 59 輛汽車遊行台北城內，聲 勢 浩 大 。 蔣渭水是日治時期的醫師與民族運動者，在他的 領導下，台灣工友總聯盟積極介入多起勞資爭議，要 求改善勞動者的待遇，其中又以高雄淺野水泥工廠因 為規避退職金，並將工人免職，而引發的集體性大罷 工最為著名。此外，台灣工友總聯盟透過召開演講 會、座談會等方式，號召各勞工團體加入，成立 1 年後便發展為擁有加盟團體達 65 個、人數逾萬的龐 大組織。 1929 年，台灣工友總聯盟在台南召開第 2 次代表大會，通過了「八小時勞動、生活標準的制 訂 、 失 業 津 貼 之 發 放 」 等 提 案 。 1930 年代，日本政府開始大規模鎮壓左派運 動。隨著 1931 年 2 月台灣民眾黨遭禁、 8 月蔣渭 水病逝，在群龍無首下，帶有濃厚左翼色彩的台灣工 友總聯盟勢力日趨式微。 蔣渭水 （ 1890-1931 ） 臺灣宜蘭人。為臺灣 日治時期的醫師與民 族運動者，曾創立臺 灣文化協會與臺灣民 眾黨，日治時期社會 運動重要的領導人物 。
台灣的工會組織現況
企業工會
職業
工會
依據我國《工會法》的相關規定，工會組織類型分為企業工 會、產業工會、職業工會： 企業工會是指「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定 具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控 股公司與子公司內之勞工，所組織之工會」。例如中華電信股 份有限公司企業工會，就是由受僱於中華電信的員工組織成立 。 產業工會是「結合相關產業內之勞工，所組織之工會」，例如 成立於 2012 年的台灣高等教育產業工會，工會章程就明定任 職於公、私立大專校院與研究機構的所有受僱者（包括專、兼 任的各級教師、研究員、職員、約聘僱、助教、校園勞動之學 生），皆得申請加入工會。 職業工會則是「結合相關職業技能之勞工，所組織之工會」， 而且「應以同一直轄市或縣（市）為組織區域」。例如 2016 年進行罷工的桃園市空服員職業工會，就是由華航、長榮航空 等不同公司的空服員，所共同組織成立的職業工會。
阿信希望老闆加薪，他可以怎麼做？
• 位於新北市三峽老街附近的「城景國際觀光大飯店」，員工 總數有上百人，生意興 隆，假日時常住宿客滿；阿信是這家 飯店的廚師，工作勤奮忙碌，他跟其他廚師多次討論，想要 透過工會爭取加薪，請問他們可以怎麼做？ 1. 找更多其他部門的同事，在飯店內部發起籌組「城景國際觀 光大飯店企業工會」。 2. 找這家飯店各部門的同事，以及其他飯店的員工，共同加入 「台灣觀光餐旅產業工會」。 3. 找這家飯店的廚師們，一起加入「新北市廚師職業工會」。 • 阿信與同事們可以根據他們的需求，擇一成立或加入工會， 只要有更多人願意參加工會，阿信希望由工會代表大家爭取 加薪的事情就踏出了第一步。如果阿信對於籌組工會有相關 問題，也可以洽詢新北市政府勞工局勞工組織科的協助。怎麼籌組工會？
• 《工會法》是規範工會籌組及運作的主要法令，而且「勞工 均有組織及加入工會之權利」。勞工籌組工會的步驟如下： • 1. 組織工會人數門檻：要有勞工 30 人以上的連署發起。 • 2. 公開化原則：接著組成籌備會及辦理公開徵求會員、擬定 工會章程、訂定工作計劃、編列年度預算等事項。 • 3. 民主化原則：最後召開成立大會，選舉理事長等工會幹 部，以及檢具相關文件資料，向當地勞工行政主管機關請領 登記證書。 • 適合組織何種工會，需要由推動籌組工作的勞工共同決定， 例如可以從如何發揮工會更多實際功能，減少資方干預介入 工會運作的角度，決定籌組工會的類型。工會的任務與功能
1.
爭取集體勞動條件的改善，由工會透過
團體協商，要求雇主簽訂團體協約。
2.
強調勞工參與企業經營決策的權利，包
括企業內的勞資會議舉辦、勞工董事推派
及參與，以及產業別或全國層級的社會對
話參與等。
3.
促成工會會員扶持互助、為會員爭取更
多生活福利，以及協助處理勞資爭議。
重視幹訓
勞教
女性工會
幹部
專職會務
人員
設置團結
基金
工會財務
健全
會員申訴
處理
進行團體
協商
工會結盟
合作
關心勞動
政策
優良工會會務推展指標
（整理自新北市政府勞工局）選舉及會
議運作
會務及會
務人員
財務透明化及運用合理性會員管理及
服務積極化
勞工教育及
職能提升化
社會參與與
資源整合
持續追蹤改
善及創新
（五）立法禁止雇主「
不當勞動行
為
•
」
有些雇主並不樂見員工組織工會，或是抗拒與工
會協商簽訂團體協約，所以極盡所能瓦解或阻撓
工會的成立、組織或活動，甚至違法解僱工會幹
部、拒絕與工會進行團體協商，這些就是所謂的
「不當勞動行為」（ unfair labor
practice
）。
•
政府對於雇主這種「
反工會
」的惡意行徑，於
2011
年修正實施的勞動三法，新設不當勞動行
為
裁決
制度，就是要對於雇主這些「不當勞動行
為」予以限制及迅速排除，確實保障勞工的團結
權及協商權，以恢復
集體勞資關係
的正常運作。
工會活動權利
的保障
—
以「言論自由」為例
• 工會在日常運作中，為了確保與提升勞工的權益，必須了解並監 督雇主的經營管理情形，以及表達工會的相關意見，甚至有採取 各種工會活動的需要，例如批評雇主不當經營管理上的缺失，或 是揭發企業不法行為等行動。 • 舉例來說，工會言論自由的行為，可能包含發送電子郵件、分發 傳單、貼標 語、配戴徽章、使用擴音器等發表言論的方法或手 段。 • 雇主可以因為工會這些活動而嚴懲幹部嗎？勞動部「不當勞動行 為裁決委員會」針對工會有關公司的言論批評範圍及公司容忍義 務，有表達過相關的見解。簡單來說，工會對於公司的批評言 論，屬於工會活動的範疇；而且在一定的範圍內，雇主對此應負 有容忍的義務，不可以因此給予工會幹部不利之待遇。三、「
團體協商
」保障勞動權益
•
勞工行使「團結權」成立工會之後，與雇主協
商有關工資、工時等勞動條件及勞資關係事
項，以確保勞工的勞動權益及經濟生活不會惡
化沉 淪，是
工會組織運作的首要任務
。
•
在學理上，團體協約具有保障工會會員勞動權
益、提升勞動條件，而且有助於勞資關係的穩
定、和諧，可視為創造勞資雙贏的良性制度。
（一）我國團體協約的締約概況
（二）勞資雙方應遵守「誠信協商義務」
• 2011 年 5 月《團體協約法》修法之後，勞資雙方締結團體 協約的數量才見成長，其中以教師工會與學校、金融業工會 與金融機構的締約件數居多。 • 《團體協約法》是保障我國勞動者「協商權」的重要法律， 在 2011 年修法新增「誠信協商義務」的規定，要求勞資雙 方應秉持「誠實信用原則」，進行團體協約的協商。也就是 說，勞資雙方均有進行團體協約協商的義務，如果雇主沒有 正當 理由而拒絕與工會協商，或者違反誠信協商原則的話， 就有可能被裁決認定構成不當勞動行為。 • 一旦雇主被認定違法時，除了會因此受罰，工會此時也可以 依法發動爭議行為，要求雇主回到談判桌繼續協商，以落實 協商權之保障，有助於導正我國集體勞資關係朝向健全發展 的方向。（三）什麼是「
禁止搭便車條
款
」？
• 要求沒有加入工會的 勞工 也就是所謂「搭便車者」（ free —
riders ），必須額外支付一筆「代理費」（ agency fee ） 給工會，才可以比照享有工會協商成果。 • 這項規定是源自於美國的制度，工會要求團體協約如此約定 有兩個用意，首先是為了凝聚工會團結力量、保障工會會員 權利，以避免資方與工會簽訂團體協約後，其他非工會成員 可以平白享有與工會會員同樣的對待，這會導致勞工之間不 正當競爭或產生嫌隙。 • 其次，工會在團體協商過程花費不少人力、時間等成本，雇 主如果沒有正當理由的話，對於那些沒有加入工會的員工， 也比照給予團體協約所約定的較好條件，可能會對工會日後 的協商力量造成負面影響。
（四）另一種團體溝通模式
—
舉辦勞資會議
• 依據《勞資會議實施辦法》規定，勞資雙方定期舉辦「勞資會 議」，除了就公 司未來業務拓展計畫及現階段企業營運概況， 充分交換意見；還可以討論有關勞資合作、勞動條件、勞工福 利籌劃等事項。 • 尤其《勞動基準法》有關工作時間的規範，明定雇主實施「變 形工時」、要求勞工加班及女性勞工夜間工作，必須經工會同 意，無工會者要經勞資會議同意的程序； 2018 年修法又增訂 「提高每月加班時數上限」、「縮短輪班人員休息時間的間 隔」、「例假得於每七日之週期內調整」這三項「勞動力彈性 化」的措施，雇 主亦須經工會或勞資會議同意的程序，使得勞 資會議的正常運作更為重要。四、善用勞工集體解決爭議的武器
•
（一）勞資爭議調解、仲裁、裁決機制
•
《勞資爭議處理法》是規範我國勞資爭議處理
程序的法律，當雇主違反勞動法令或契約、侵
犯勞工權益，或是有發生不當勞動行為的情形
（例如拒絕協商團體協約），或是勞資雙方對
於未來勞動條件的維持或變更無法達成協議時
（例如調薪幅度的爭議），勞工或工會可以透
過調解、仲裁及裁決的勞資爭議處理程序，以
解決問題。
（二）什麼是「
爭議行為
」？
• 《勞資爭議處理法》於 2011 年修法時，增訂有關「爭議 行為」的法律規範，不僅是勞工行使「爭議權」的重要依 據，也是我國法律首次正面明文承認勞工的「爭議權」。 • 所謂爭議行為是指「勞資爭議當事人為達成其主張，所為 之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」；至 於罷工則是指「勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。 • 在國外，勞資雙方可以採取的爭議行為很多，勞方通常發 起罷工（ strike ），直接給雇主壓力，另外也會採取設置 糾察線（ picketing line ）、怠工（ slowdown ）、 抵 制或杯葛（ boycott ）等行動，以爭取勞資協商談判空 間；資方常以鎖廠 （ lockout ）、建立黑名單（ blacklist ）、發放「破壞罷工」獎金和繼續營運等手段 反制。
華航空服
員罷工行
動是由桃
園市空服員
