教師評鑑資料維護系統

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元

元培科技大學

培科技大學

資

資訊

訊

訊管

管

管理

理

理系畢業專題

系畢業專題

教師評鑑

教師評鑑資料維護

資料維護

資料維護系統

系統

指導老師: 何順全老師

組員: 徐帥斌(1002308013)

陳定侑(1002308008)

謝汶淵(1002308016)

林宥吟(1002308006)

中

華

民

國

一

百

零

一

年

四

月

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目

錄

目錄... 2 圖目錄... 3 表目錄... 4 摘要... 5 第一章緒論... 6 1.1 背景與動機... 6 1.2 目的... 6 1.3 限制... 6 1.4 關鍵名詞定義... 6 第二章文獻探討... 7 2.1 教師評鑑的內涵... 7 2.2 教師評鑑現況... 23 第三章專題規劃... 44 3.1 專題規劃目標... 44 3.2 系統開發方法... 44 3.3 專題設備... 44 3.4 專題時程規劃... 45 第四章專題成果... 47 4.1 需求分析... 47 4.2 系統分析... 48 4.3 開發工具... 65 4.4 使用手冊... 65 第五章結論與建議... 70 5.1 結論... 70 5.2 建議... 71 5.3 未來研究方向... 72 參考文獻... 73 附錄... 76

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圖目錄

圖 1 各校的教師評鑑流程 ... 31 圖 2 使用案例圖 ... 51 圖 3 活動圖 ... 58 圖 4 循序圖(註冊) ... 59 圖 5 循序圖(修改會員資料) ... 60 圖 6 循序圖(評鑑資料維護) ... 61 圖 7 循序圖(帳號管理) ... 62 圖 8 循序圖(評鑑資料查詢) ... 63 圖 9 循序圖(會員資料查詢) ... 64

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表目錄

表 1 評估教職員生產力指標系統... 21 表 2 國內一般性大學上網建立教師評鑑相關辦法統計情形 ... 23 表 3 國內一般性大學教師評鑑方式統計情形 (((( 樣本數為 66663333 所 )))) ... 24 表 4 目前於國內一般大學網頁所見教師評鑑相關辦法概況 ... 29 表 5 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 32 表 6 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 34 表 7 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 36 表 8 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 38 表 9 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 40 表 10 元培科技大學管理技與文學院教師評鑑表 ... 42 表 11 使用案例描述：註冊 ... 52 表 12 使用案例描述：修改會員資料 ... 53 表 13 使用案例描述：評鑑資料維護 ... 54 表 14 使用案例描述：帳號管理 ... 55 表 15 使用案例描述：評鑑資料查詢 ... 56 表 16 使用案例描述：會員資料查詢 ... 57

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摘

要

近年來因「節能減碳」、「公文電子化」的影響，本專題有鑑於現今的趨勢而想應用在科系的教師評鑑流程上，是要改善一般文紙作業時所發生的問題，例如：送審文件遺失、評鑑效率不佳等等，所以本組想設計一套這方面的系統。希望可以減少、甚至杜絕在進行時所發生的未預期問題：以元培科技大學之資訊管理系為例，設計一套可以上傳送審資料、讓使用者自評、再讓評鑑者評分的教師評鑑系統。不僅可以方便於該被評者老師、還可以方便於評鑑者老師做評鑑上的程序，進而提升效率。

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第一章

緒

論

1.1 _{背景與動機}

_{背景與動機}

因為近年來幾乎所有的資訊已經電子化，這都要歸功於現代的成熟技術與設備，現在我們所常見的電子公文、電子簽核也是拜資訊電子化所賜，迅速且方便！像大學這樣的學術機構，也會用到此類系統，有鑑於此，本組才會有這樣的研究動機，想設計一套教師評鑑系統，可以讓學校被評鑑的老師們方便上傳評鑑資料，也可以輕易上手；評鑑的老師們也可以方便做評鑑的流程，進而達到事半功倍的效果，以期可以解決教師評鑑發生的所有問題。

1.2 _目的

_目的

本專題題目為---『教師評鑑系統』，其設計的主方向為：讓所有老師(User，使用者)可以隨時隨地上傳其過去一整年的資料與檔案，再上線自我評分，然後綜合評鑑者的分數來完成教師評鑑。因為以往執行教師評鑑的時候，都用文書作業，有時候甚至丟三落四！(缺少送審文件)這些都會造成作業疏失或進度延遲，若適能利用電腦化作業，配合適當的系統來操作全部過程，即可大大地降低上述的錯誤發生率！若可以進一步地結合手機 APP 的功能，則此系統的效益就更優越於以往僅在電腦上操作的情況。

1.3 _限制

_限制

本專題在進行過程中力求盡善盡美，但恐怕仍有下列限制： 1. 由於本專題進行時間僅 9 個月，時間恐怕不足，所以程式之功能可能不盡完美。 2._{在開發平台的選擇上，考慮到成員們現有能力的考量，本組決定使用 PHP、} MySQL、Java 做為開發的工具。 3._{手機 APP 程式撰寫上之技術限制。}

1.4 _{關鍵名詞定義}

_{關鍵名詞定義}

1. 公文電子化：電子公文是推動電子化作業的基礎工作，透過公文電子交換的傳遞管道，可加速與其他機關的傳達、連繫，確實提昇行政效率。教師評鑑系統：簡言之就是指系上的教師評鑑作業，從以前的資料送審、紙筆

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評分等等的作業處理，全變成電腦化作業的方式來上傳送審的資料、被評鑑的老師們可以直接用電腦自評、評鑑的老師們也可以直接用電腦上評分。

第二章

文獻探討

2.1 _教師評鑑

教師評鑑的內涵

教師評鑑

_教師評鑑

_的內涵

的內涵

評鑑（evaluation）是近半個世紀以來，深受教育界重視的一個課題。然而教師評鑑，要評鑑什麼（what）？為何評鑑（why）？用什麼規準來評鑑（how）？

何時評鑑（when）？誰來評鑑（who）？誰被評鑑（whom）？諸如此類的問題都值得深入探索。Iwanicki（1990）並指出有效的教師評鑑取決於下列三項關鍵因素： 1.要有完整的評鑑哲學與評鑑目的；2. 必須是合理的評鑑方法與策略；3. 要有健全的評鑑指標。評鑑哲學和目的是讓我們了解為什麼要評鑑；評鑑方法與策略是要讓評鑑能順利進行；評鑑指標是為了釐清教師應扮演的角色與任務。本章即依此邏輯，分別就大學教師評鑑的意義與目的、評鑑實施的方式與策略以及評鑑規準的建構等相關理論，分述如下：教師評鑑是鼓舞教師並激發教師潛能的途徑，它具有建設性、回顧性以及前瞻性的特質（Vivian,1990）。是以教師評鑑對教師而言，扮演著極重要角色。茲將國內外學者對教師評鑑之見解歸納如下：歐陽教、張德銳（民82）將教師評鑑界定為一種對教師表現做價值判斷和決定的歷程，其步驟是根據教師專業表現的規準，蒐集教師平時的表現資料，以瞭解其表現之水準是否與教師專業規準相符，其結果則做為教師改進教學和決定任用與獎懲的依據。陳聖謨（民86）則認為教師評鑑乃依據審慎訂定的規準，對教師的教學表現的做評斷與決定的歷程。傅木龍（民87）認為教師評鑑係屬學校整體經營的一部份。透過評鑑者、被評鑑者（教師）及學校行政領導者的共同合作，經由一個連續且有系統的過程，對被評鑑者的專業表現、未來需要及潛能予以檢討、分析、評鑑。同時，在兼顧被評鑑者個人與專業、及學校整體發展的需求下，協助被評鑑者建立未來發展目標，並提供適時的在職進修教育與訓練，以確保其目標之時限，進而提昇教育品質。美國評鑑中心（The American Evaluation Center, 2002）從教師在學校教育與社區責任兩層面出發，認為教師評鑑係依據教師專業角色表現及績效責任等進行評估與價值判斷。

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綜上所述，本研究乃依據上述有關教師評鑑的意涵，定義「大學教師評鑑」為「依據審慎、客觀的量化與質化規準與指標，系統化的收集大學教師在教學、研究和服務等方面的事實表現與資料，進行專業性價值判斷與客觀性績效評估之歷程」。「評鑑目的是什麼？」或是問「為何要進行評鑑？」，係評鑑工作中最重要的問題。目的不同，則其所使用的評鑑方法及所選擇的評鑑內容勢必不盡相同；同樣地，若所決定的目的有偏差錯誤，則會造成資源的浪費（陳漢強，民86）。有關國內外學者對教師評鑑目的之看法摘述如下：國外學者的看法

（一）英國全國指導小組（National Steer Group, NSG）於1989年根據六個地方教育當局實施教師評鑑計畫的研究情形，提出全國性的教師評鑑工作指南，認為教師評鑑工作之主要目的有七項（引自傅木龍，民87）： 1. 改善教師的自信心和工作士氣。 2. 改善教師和學校之間的溝通與專業關係。 3. 改善課程規劃。 4. 增加教師參與在職進修之動機。 5. 建立教師在職進修的目標。 6. 協助教師生涯規劃。 7. 提供學校及教師更有用訊息。（二）Iwanicki（1990）認為教師評鑑的目的有下列四項： 1. 績效責任（accountability）：確保教師教學品質能達到一定程度。 2. 專業成長（professional growth）：協助教師改進或研擬在職進修計畫，以提升專業成長。 3. 學校革新（school improvement）：透過評鑑，促進教育改革，提升學校效能。 4. 教師甄聘（select）：甄聘最適任的教師擔任教職的工作。（三）Beerens（2000）提出教師評鑑的主要目的有三項，分別是改進教學效果、激勵專業成長以及補救或淘汰不適任教師。他認為這三項不但與學生成就表現有關，而且跟協助教師成長的形成性評鑑、決定教師的身分地位、以及任用升遷的總結性評鑑都有密切關聯。國內學者的看法（一）高強華（民84）認為教師評鑑目的共有以下五點： 1. 提供學校行政或視導人員與教師們適當的制度、規準、方法和歷程，以協同合作地共同致力於班級教學水準效率之提升。 2. 提供制度化的歷程、經驗或措施，有計畫地協助新進的或教學有問題的教師。 3. 提供有關教師之職務調整、升遷或解雇等決定的合理標準或程序。 4. 提供有關教師之加薪、分級、深造進修機會等決定的判斷基礎。 5. 提供設計教師在職進修、研習活動等課程之有效警訊或知識基礎。

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（二）白雲霞（民84）認為教師評鑑的目的有六點： 1. 淘選優良教師：包括選任、免職、證照不更新。 2. 績優獎勵：包括升遷、加薪、資格認可。 3. 工作的重新分配。 4. 提供改進的方向及資訊：包括行政、教學、計畫運作。 5. 促進教師專業成長。 6. 透過評鑑，責成教師的績效責任，達到改善教育品質的目的。（三）傅木龍（民87）認為教師評鑑之目的可包括下列六大項： 1. 協助教師瞭解現況與問題：包括教學上的困難與弱點、班級經營及師生互動情形、教學以外之工作表現、同儕間之人際關係、個人潛能、專業發展需要以及個人生涯發展需要等。 2. 提供教師必要的支援：包括充分的教學資源、多元的諮詢管道、合適的在職進修活動以及適切的生涯規劃。 3. 提供資訊給相關單位或人員作為相關決策之參考：包括表揚教師成就，激勵教師士氣、整體教師在職進修活動之規劃與安排、教師職務之調整與升遷、教師聘用、薪級與分級以及不適用教師之處理。 4. 促進教師專業成長與自我實現：包括提供教師專業發展活動，促進教師自我實現、滿足教師心理需求，促進教師自我實現。 5. 促進學校革新與整體發展：包括凝聚教師專業共識，促進學校革新、配合學校哲學思潮，有助於學校整體發展。 6. 提升學校教育品質並實現學校教育目標：改善教師素質，提升學校教育品質、提升學生學習成就，實現學校教育目標。（四）張德銳（民89）認為教師評鑑是一種對教師表現做價值判斷和決定的歷程，其步驟為根據教師表現的規準，蒐集一切有關訊息，以瞭解教師表現的優劣得失及其原因。因此將教師評鑑的目的，分成下列兩方面進一步加以說明： 1. 在形成性目的方面：協助教師改進教學，促進教學革新，以提高教學效果，達成教學目標。並且可以就教師教學表現的弱點，提供教師適當的在職進修課程和計劃，以促進教師專業發展。 2. 在總結性目的方面：作為僱用教師、續聘教師、決定教師薪資水準、表揚優秀教師，以及處理不適任教師的依據，藉以促進學校人事的新陳代謝。綜合上述的說法，本研究認為大學教師評鑑的主要目的有三： 1. 提供大學教師自我檢視與改進之機會，從而改善教學、強化研究能力，以促進其專業成長。 2. 提供教師教學之相關資訊，使學生有更多的選擇機會。 3. 做為學校人事行政決策及年度績優獎勵、新任教師甄選等之參考標準與策略。過去在評鑑領域中雖曾歷經量化與質性方法的論爭，唯現今評鑑者均以實務為最大考量，就實用的立場而言，質量方法均是評鑑應當使用的方法之一（潘慧

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玲，民90）。研究者參考多位學者之文獻，歸納出教師評鑑可運用的方法與策略，茲說明如下：一、以評鑑者身份區分依據評鑑者身份之不同，評鑑方法可分為同儕互評、上級對部屬評鑑、自我評鑑、小組評鑑、校外人士評鑑、非教育人員評鑑、學生評鑑教師教學、校友評鑑、多向度回饋模式等。

((((一))))、同儕互評（PePePePeeeeer appr appr appr apprrrraisaaisaaisallll）係指兩個相同層級的人員互相評鑑。因評鑑者與aisa 被評鑑者彼此熟悉，較易認同彼此的表現，整個過程是充滿愉快的氣氛。 Wragg（1988）指出同儕互評是一種重要且有益教育實際的評鑑方式，只要能巧妙的運用並充分支持，同儕互評會比其它方式的評鑑，較易改進教師的教學品質。呂木琳、林春雄（民84）並指出同儕互評的發展有兩個方式，分別為同儕協商與同儕訓練，根據研究結果同儕協商比同儕訓練成效來得有效。

((((二))))、上級對部屬評鑑（SuperiorSuperiorSuperior----subordinate appSuperiorsubordinate appsubordinate apprrrraisasubordinate appaisaaisaaisallll）此評鑑方式多應用於科層組織中，亦即職位較高的評鑑者評鑑職位較低者。在大學裡，教師需要接受系所行政主管或其主管教育當局的評鑑，是一種由上而下單向的評鑑。此評鑑的特點在於評鑑者常因不具專業知能，遭人詬病，讓教師有排斥抗拒心理。此外，由於上級人員對下一層級人員擁有管理權，亦可能導致評鑑過程的諂媚奉承，致無法落實評鑑效果。

((((三))))、自我評鑑（SelfSelfSelfSelf----appraisaappraisaappraisallll）此方法是由學校透過與教師團體共同發展的「自appraisa 我評鑑檢核表」，要求教師根據檢核表的內容，填寫相關資料，以了解教師工作表現及學校教育整體績效。教師自我評鑑是最易執行且依自己特點提供相關資料，最能反映自我特色與增進自我瞭解的優點；但缺點是容易淪為主觀，過於高估或低估自己的教學表現。且繁瑣的填表與資料的提供，亦會造成教師額外負擔。因此，學校應該妥善規劃教師自我評鑑，以達到預期的功效。 ((((四))))、小組評鑑係由學校組成校內評鑑委員會，成員涵蓋行政主管、行政人員、教師代表、教師會以及教師評審會代表等，對教師進行各項評鑑。至於成員的決定通常由系所院依重大議題程序慣例，連同評鑑計畫於會議中討論後做成決議。

((((五))))、校外人士評鑑（OutsidOutsidOutsidOutsideeeer appr appr apprrrraisar appaisaaisallll）所謂校外人士評鑑乃是指由其他學校的aisa 教師、校長、教育行政機關的督學或行政人員、甚至專門評鑑教師的團體來評鑑教師。這些參與評鑑的校外人士，多具備教育專業素養，且從事相關性質的工作。不過，完全由與受評鑑學校或教師無關的校外人士負責評鑑，可能由於缺乏深入瞭解，評鑑的效益因而有所限制(傅木龍，民87)。

((((六))))、非教育人員評鑑（AAApAppppppprrrraisal aisal baisal aisal bbby lay py lay py lay py lay peeeeoploploplopleeee）係指由學生家長、家長委員會或其他社會人士對學校教師進行評鑑工作。此評鑑方式常以間接性資料或學生學習的反應，作為評鑑的依據或參考。例如家長經常向校長抱怨教師批改作業不夠仔細，教學準備不夠充分或對學生的獎懲不當等，均是家長對教師的間接評鑑，但是這些意見必須被適度的紀錄與分析，才能作為教師評鑑參考之依據。Peterson(1995)並指出非教育人士評鑑並不適用在全部的教師，使用此方式的同時必須輔以其他資料方能周延。其原因在於家長主要是聽自於學生的意見，非全屬事實，而是第二手的資訊。因此，如何處理這類性質的意見，係此種評鑑方式的困難之處。

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問卷調查」、「學生參與教學評鑑」、「學生評鑑教學」或簡稱「學生評鑑」，係一種以學生觀點來看教師教學表現的評鑑方式。此評鑑通常是藉著問卷或量表調查學生對教師的意見，或者以開放性的問題對學生做個別訪問或群體訪問。前者係指各教學單位主管或教師本人以各種非正式的方式（例如訪談或焦點團體）瞭解部分學生對教師教學的觀感；後者係指學校行政單位、教學單位、學生單位或教師本人，為瞭解教學的教學情形，使用專家設計的標準化教學評鑑表或問卷（例如教學意見調查表，供學生以不具名的方式填寫，蒐集其對教師教學表現的意見(張德勝，民89)。一般而言，採用後者最為普遍，因為這種方法容易取得大多數學生對教師教學的反映資料(葉重新，民76)。

((((八))))、校友評鑑（GGrrrraaaadGG ddduate stuate stuate stuate stuudent performance auudent performance adent performance adent performance appppraisappraisapraisapraisallll）對已畢業校友做訪問或調查，依據他們的反應來瞭解在大學求學階段，有關教師的教學成效或大學的學習課程在社會上有用程度，進而獲知個別教師的教學效果。

((((九))))、多向度回饋模式((((multipmultipmultipmultiplllle e e e wways or 360 dwways or 360 days or 360 deeeegrees feedbackays or 360 d grees feedbackgrees feedbackgrees feedback model)model)model)此評鑑又稱model) 360度全方位評鑑，Beerens（2000）認為教師評鑑的觀察應從受評者、評鑑者、同儕(第三者)、行政主管、學生等多角度的資訊與回饋，才能真實呈現教師的表現，對提昇教學能力獲得幫助。二、以評鑑資料蒐集的方法區分教師評鑑資料常見的蒐集方法包括教師面談、能力測驗、教室觀察、學生成就、教學錄影、教室日誌、教學檔案與問卷與面談等。

((((一))))、教師面談（Teacher intervieTeacher intervieTeacher interviewTeacher intervieww）係指評鑑者直接和被評鑑者w （教師）面對面的

溝通與交談。張德銳（民81）認為教師的教育理念深深影響教師的教學和管教

措施，而要瞭解教師的教育理念，則最好透過教師面談。換言之，評鑑者與教師透過深入的晤談可以瞭解教師的教育理念、教學方法、管教方式、獎懲措施等，即可對教師做初步之判斷。

((((二))))、能力測驗（Competency TestinCompetency TestinCompetency TestingCompetency Testinggg）測驗可以說是歷史最悠久、使用最頻繁的評鑑方法，它通常用來測量教師的教學基本技能、學科內容知識以及對專業實務的瞭解。然因對測驗結果能否正確預測教師日後表現，各界看法不同而備受挑戰。因此，如何與其他方法交叉運用，提升預測的正確性，成為此類測驗的發展重點。

((((三))))、教室觀察（Classroom Classroom Classroom ObClassroom ObObObservationservationservation）教室觀察係由校長、行政人員或資深教servation 師直接觀察教師教學活動，以評估教師教學表現，並根據觀察結果和教師相互討論後，提供教師一些改進的建議（傅木龍，民87）。班級觀察通常採用兩種方式，一種是開放式，即觀察者記錄整個教師行為，避免予以主觀詮釋，使用大量文字來描述教師一連串的行為；另一種是封閉式，利用行為檢核表或評估量表來觀察教師行為，著重於特定行為的蒐集。此外，為提高教室觀察的有效性，有關觀察工具的設計、觀察者之訓練、觀察的時間、次數安排等，均應給予完整的規畫與訓練，以避免觀察者的月暈效應（halo effect）以及先入為主的偏差觀念，此為實施教室觀察者所須注意的課題。

((((四))))、學生成就（Student AchiStudent AchiStudent AchieeeevStudent Achi vvvemenemenementttt）係指以學生成就（包括學生學習的成果、emen 態度及觀念等等）評鑑教師能力。通常，教師可從學生學習的表現來評斷自己教學的優劣，因此藉由學生成就，無疑地也能做為評鑑教師的一種參考管道。然而因為影響學生成就的因素很多，如學生本身特質、班級環境、家庭氣氛、教材教法等，如僅以學生成就評鑑教師能力表現，對教師似有欠公平。

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因此，此評鑑須與其他教師評鑑的方法配合，方能充分顯示其真實的意義。 ((((五))))、教學錄影係指將教師教學的過程加以錄影提供評鑑者參考的一種評鑑方式。此種方法的優點在於容易為教師接受，不會因評鑑者的存在而使得教學受到影響，且錄影時可透過多位同儕回顧討論修正，在時間上亦可隨時進行。然因教學錄影操作需要技術和設備上的支援，人員設備成本較高可能需要加以克服。 ((((六))))、教室日誌教師教學經驗的改變可記載於教室日誌上，藉由日誌的經驗敘述，評鑑者可以瞭解學生的真實反應和學習狀況，教師也可以累積資料、建立檔案，並作為日後相同事件的處理；更可以和同儕經驗分享，增加互動和情感交流。教學經驗改變的歷程，更是教師教學進步的依據。因此，教室日誌的評鑑亦是教師評鑑重要的參考依據之一。

((((七))))、教學檔案（portfoliportfoliportfoliportfolioooo）係目前最流行之名詞，也是甄選教師使用最多也最廣的方式，不但可以看到事實的原委，也可深體其歷程和成長與自評的功能。教學檔案係教師將教學理念、課程計畫、教學資料心得、學生作品評註、教學品質的評鑑結果，以及教師個人成長紀錄等置於檔案或公事包中，檔案除應具有保留有關教師反省的價值外，亦應將同儕或教學專家檢視後的教學結果與改進建議列於檔案中，以利於後續評鑑或教學參考之改進（羅清水，民88）。評鑑方法與策略的選擇，是教師評鑑能否順利推動的重要關鍵所在。因此，為達評鑑目的，評鑑者必須深入瞭解各種評鑑方式的優缺點及使用時機，依據評鑑對象及目的，選擇適合的、多元化的評鑑方法，以發揮互補及相輔相成的功效。評鑑規準（evaluation standard）係判斷受評對象優點或價值的依據，是工作的重點，也是評鑑的重要內容；如果評鑑規準不具體、不重要，所評的結果自然沒有意義，其關係到評鑑結果的公信力，故指標宜妥為訂定（羅英豪，民89）。然而，要具備什麼樣的專業標準，才算是稱職的老師呢？這是一項很困難的問題。要回答這個問題，我們首先要瞭解教師的職責是什麼？任務是什麼？對這些問題有了正確了解之後，再去分析所需要的知識、技能與人格特質等（彭森明，民88）。所以看似一個簡單的問題，做起來卻是複雜多端。另外這項問題，還牽涉到「誰來制定」，「如何推行」，以及「如何評鑑」等問題。本節僅針對這些問題分別予以探究，分述如下。一、大學教師依傳統肩負傳道、授業與解惑的重要角色一般教師的角色主要為傳道、授業與解惑也。傳道、授業在傳遞知識與技能；解惑在協助學習者面對問題，解決問題。因此，教師不僅是經師，亦需是人師，在教學過程中不僅幫助學生獲得知識與技能的學習，更應協助學習者面對問題，解決生活中的各種迷惑。林清江（民76）曾指出大學教師應扮演的角色有六點：1.教導與協助學生社會化；2.研究與創新；3.培育與選擇；4.對學生次級文化的瞭解與導正；5.適度的行政參與；6.建立合宜的大學文化。 Wragg, E. C（. 1988 ）等亦曾歸納大學教師的六項主要角色，分別為： 1. 學問上的專家：此點係教師傳道授業本身的義務，大學教師須在他的學術領域上做好學問上的準備，並將教材做有系統的歸納與整理，在課堂上運用有效的教學技巧來進行教學。

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2. 學習的引導者：能指定學生預習進度，作業範圍及考試重點，並做好一套評鑑的標準，引導學生有階段的學習。好的教師須具備豐富的班級經營技巧和經驗，以期能給予學生最佳的引導教學，這是大學教師比較缺乏的一個重要角色扮演，有許多教師知識豐富，卻不知道如何引導學生對學科產生學習的興趣或幫助學生建立學習的樂趣和自信。 3. 社會化的助成者：大學是進入社會的前哨站，大學學生是一群正在為未來的社會做準備的年輕人，因此在這種情況下大學生特別需要教師為他們解答社會生活上的問題，例如就業問題與婚姻問題，以及生涯規劃的路線之可行性等等，因此大學教師在這方面係扮演著較特殊且重要的角色。 4. 成長的輔助者：大學生正面臨成年的轉型期，常常懷疑自己是否有能力，有時情緒的控制不當甚而嚴重影響課業與人際交往。因此身為大學教師應該熱心的從旁給予引導、支持和輔助，協助青年發揮自己的潛力，建立自信，適當的處理並解決問題。我們可以發現目前國內大學教師在此項功能上的發揮並不完全，教師需透過學習一些適當程度的輔導技巧才能有效達成這些任務。 5. 價值的統合者：大學時代的學生容易因為心儀並愛戴某些教師而盲目將之當作理想實現的榜樣，這時教師並不能迎合學生不合理的想法或理念，而需透過教育過程中與學生的互動讓學生肯定自我價值並訂好自己認同的理想和目標，他們不會引導學生迷失自我而走上歧途，教師是一個啟迪者、詮釋者、導正者和理想行為目標的統合者。 6. 人格的陶冶者：大學教師對於青年學生的教導其實有很多時候並不是在課業上，反而是在學生的次文化上，如社團、愛情、人際相處等等問題，甚至是青年人的思考模式在理想與現實間徘徊等等問題。藉由師生間坦誠交心的心靈分享，讓學生了解到教師真切無私的關愛之情，領略教師所走過的經驗世界，在這樣的教導過程中能滋長著學生的人格，耳濡目染之下進而發展出一套屬於學生自己的生活模式與藝術。因此大學教師在這個角色扮演上特別重要，而這也展現出身為知識分子的大學教師內在之涵養與風範。今日教師的角色，深受工業化、都市化、資訊化等的衝擊，以及社會變遷、文化價值多元化的影響，教育的功能隨之調整，教師的角色也隨之擴大，教師不僅是專業的工作者，更隨社會的多元變遷，教師的角色逐漸由「普遍性」趨向於「專門性」。二、大學教師隨時代更迭賦有教學、研究以及服務的專業任務大學教師不同於中小學教師，有其特殊的歷史與社會地位，除了從事教學之外，大學教師須從事相當程度的研究及服務活動，有一定數量的研究生產力（research productivity），並擔任學校與社會服務的重要推手。是以我國大學法第一條明文規定：「大學以研究學術，培育人才，提升文化，服務社會，促進國家發展為宗旨」；第十八條亦規定「大學教師分教授、副教授、助理教授、講師，從事授課、研究及輔導」。由上述可知，我國大學教師的基本任務與職責至少應有教學、研究、服務與輔導等四項。另教師法第十七條更明確地指出教師的義務應包括維護學生受教權益、輔導或管教學生，導引其適性發展、從事與教學有關之進修研究、嚴守分際、本於良知、發揚師道與專業精神、依有關法律參與學校學術、行政工作及社會教育活動等。郭為藩（民76）曾提出大學教師的任務應與學術自由結合的觀點，他認為大學教師的社會責任應包括：1.秉乎良知與道德勇氣仗義執言；2.所言所行應擇善固執為社會之表率；3.研究應把握益利之分際、忠於真理；4.以專家身分參與公共事務應秉客觀公正之原則、就事論事；5.嚴守國家機密及學術合約的協定；

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6.不應參與公共事務疏忽教學、荒廢專業學術研究；7.確保學術審議的公平性。陳碧祥（民90）指出大學教師專業內涵應包括教學、研究以及服務之專業知能與精神：1.教學專業能力與知識，包括教育理念與精神、課程能力、教學能力、學科知識、教學知識、評鑑知能及學習如何教學之知識；2.研究專業能力與知識，包括學術研究理念與精神、學術研究能力、學科專業知識、發表、欣賞及批判能力；3.服務專業能力與知識，包括服務理念與精神、社會文化特性與知識、社會批判理念與精神。其並且指出，當前大學教師專業所指涉對象，多侷限在專業學術領域之知能與研究能力，對於其他專業領域(諸如教學專業及服務與社會批判專業)等，似較不重視。根據上述的文獻探討結果，研究者歸納大學教師的任務至少應包括以下三項：一、教學的任務大學雖具多重任務，但「教學」仍為其首要功能，因為知識的傳承與人才的培育，深繫國家社會永續發展的基礎。教師從影響每一位學生，進而影響社會與國家是否具有競爭力，甚而影響人類的整體進步與發展。是以大學的教學功能顯得相當重要，尤其是如何幫助教師改進教學、提高教學品質更值得重視。周祝瑛（民92）指出大學教師本身認為在教學任務上，應使學生達成以下目標：1.發展清晰思考的能力；2.精熟某一學科；3.增加個人自我學習的能力；4.開發創造職能；5.為學生畢業後的就業做準備；6.培養成為負責公民；7.具批判社會的能力；8.達成進一步自我認識；9.傳達對於通識教育欣賞的能力；10.為學生繼續升學而準備。惟盱衡當前大學教學品質，因品質認定及量化十分困難，致影響教育主管機關對於教學品質之認定指標，如教育部多以專任教師擁有博士學位人數、學校圖書冊數、師生比等指標評鑑教學品質，然教學品質果真如此？如何評鑑方能適宜評比出教學品質，不僅影響學校目標是否達成，對於教師專業之肯定，亦有決定的影響（陳碧祥，民 90）。二、研究的任務自十九世紀初德國柏林大學首將研究功能納入大學的基本任務之後，研究就一直被視為大學的基本功能，尤其自二次大戰之後，美國政府及企業發現，大學所擁有的知識及研究能力，不僅可應用於增強國防，更可為企業帶來極高的商業價值。此一觀念傳入英、法與新大陸後，蔚為風潮，形成今日一般所瞭解的大學在教學以外所凸顯的研究功能（許士軍，民94）。教師在研究方面應致力達成以下目標：1.追求高深知識與真理；2.創造文化與知識；3.培育研究人才； 4.維持並提昇學術研究的品質；5.主動批判與改革社會；6.維護學術自由；7.提升研究出產力（黃炳煌，民79）。三、服務的任務十九世紀末二十世紀初，大學開始走出象牙塔，向「服務社會」及「服務人群」等方向發展，在實用主義思想的作用下，美國威斯康辛大學（University of Wisconsin）首先提出「服務社區」的教育思想，成為大學倡導推廣_{教育服務的主要代表。特別是二次大戰後，美國各州立大學紛紛將「服務」視} 為大學的基本功能之一。時至今日，大學的服務功能已經與教學、研究等功能緊密相連，成為大學教育不可或缺的重要任務。由於大學本身兼具教學、研究及服務等三大功能（Perkins,1996），因此，對於大學教師的考核也必須從教學、研究及服務績效三者著手，不過長期以來國內對

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大學教師的評鑑及升等多為「重研究」「輕教學」、，如此一來不僅誤導了學校的發展，也讓教師個人的專業特色無從發揮。事實上大學教師並非每個人都有志於研究的，能夠落實教學的成果也是教育的最高目標。是以大學必須考量自我的定位，因應各校特色訂定不同的教師評鑑及升等標準。在學校釐清定位、教師特色區隔下，才可適才適性地招收有志一同的學生，才能有助於學校的永續發展。三、大學教師評鑑規準之探索在釐清大學教師的職責與任務之後，接下來便要針對上述特點研訂一套合理的標準評估教師的工作成效表現。然而在訂定標準之前，有關大學教師評鑑規準之意涵、制定的原則及選擇之標準有必要先加以探究之。 ((((一))))、大學教師評鑑規準的意涵吳清山、林天祐（民88）認為，教師評鑑應有相當的過程，以確保判斷的合理性，而其最基本的要素，乃是要以已知、合理的標準作為判斷基礎。所謂規準（criteria）係一種評定抽象事物或概念的一套或一些特徵，它可以具體的被描述並清楚界定，作為判斷此一抽象事物優劣或程度差異之依據（呂錘卿、林生傳，民87）。Johnstone（1981）則認為規準是一種統計測量，以反映研究者感興趣事物的重要層次。指標的建立需要經過資料蒐集、分析與解釋後才能略見雛型（羅英豪，民89）。Johnstone （1981）並指出規準具有以下特性： 1. 能指引事物的狀態，但不見得具精確性。 2. 除反映事物特定層面外，亦與概念意義結合，以呈現制度縮影。 3. 規準可量化，並應依所建構之原則，解釋其意義。 4. 規準的適用性是短暫的，僅適用於某時期或部分時間。 5. 在規準的研究中，對其所研究的概念，經操作型定義而形成可測量的變項，藉蒐集的資料所並建構的指標，可為理論研究奠基。綜合上述的說明，本研究嘗試為「大學教師評鑑規準」做一定義，所謂「大學教師評鑑規準」係據以檢核大學教師在教學、研究及服務等工作成效表現的變項。經由各評鑑規準的檢核，可具體的描述、分析、解讀或判斷教師表現良好與否。評鑑規準的建立，將引導大學教師在專業表現上努力的方向，是以研訂評鑑規準時，須審慎評估，包括理論的期待與實務上需求，並經全體教師共同討論取得共識後制定，如此實施起來，較能達成預期的效果。 ((((二))))、制定大學教師評鑑規準的原則研訂評鑑規準是進行教師評鑑的前提，係是設計評鑑方案的核心（張鈿富，民88）。評鑑規準因評鑑所蒐集資料性質的不同，大致上可以分為三種（黃政傑、李隆盛等，民87）： 1. 質的評鑑規準－係以文字來描述通則性與廣泛性的標準，一般均藉由專業人員、訪評小組之專業判斷，用以決定被評鑑者是否達到該標準？然因質的評鑑規準本身較為主觀不夠具體，往往會影響評鑑結果的公信力。 2. 量的評鑑規準─通常是以表現指標（performance indicator）、常模以及效率之方式呈現，也就是運用統計量的結果，對被評鑑者在各主要層面所表現做價值判，這種強調「數字」的客觀資料則被認為缺乏說服力，違背實驗和改革的精神。 3. 質量並重的評鑑─是能兼顧描述事實及客觀具體的層面，係較為可行之方法。 OECD基於下列八個基本原則來建構一套有系統的指標架構（引自簡茂發、李琪明，民90）：

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16 1. 指標是相關的：所選用的指標項目是和政策相關的，是和教育環境相關的以及和教育目標相關的，並且可使用指標來衡量教育目標。 2. 指標是可提供比較的，但也必須具有各國教育體制的獨特性。 3. 指標項目愈少愈好。但因每個國家的教育體系都有所差異，所以尚在努力中。 4. 教育指標能包括整個教育體系中的不同面向。 5. 成本愈低愈好。 6. 教育指標是能指出方向的。教育指標能呈現國家教育的立場和教改方向之平衡與否。 7. 指標具有創新的特質。 8. 半數以上的指標項目與教育結果直接或間接相關。張艷華（民91）歸納學者專家的看法，認為研訂評鑑規準時應審慎考慮下列九項原則： 1. 效能原則－能夠表示所要評定的目標有效達成的程度。 2. 具體原則－能盡量以量化方式來呈現各項投入、產出等變項。 3. 簡易原則－規準力求簡單易懂，不會造成單位太多猜疑及負擔。 4. 適用原則－能遵循原有作業流程，不偏離原系統設計。 5. 參與原則－讓所有受評單位共同參與規準的建立，並且多給予尊重，減少日後施行時的阻力。 6. 重點原則－評鑑結果的規準多元化，應先掌握重點選用指標。 7. 客觀原則－能以較真實的、科學化衡量被評鑑者的水準，評鑑規準的建構，應著重在可精確測量的指標。 8. 可測原則－規準所規定的內容，是可通過實際觀察，加以直接測量，且可以獲得明確結論的。 9. 相互獨立原則－系統內各規準相互獨立，亦即同一層次的各規準不相互重疊，不存在明顯的因果關係。 ((((三))))、選擇大學教師評鑑規準的標準

經濟合作發展組織（Organization of Economic Cooperation and Development, OECD）

之人力與社會事務委員會中的的「社會指標工作小組」，提出選擇評鑑規準時應考量的標準有七點（郭昭佑，民 88）： 1. 結果性：規準須重視輸出導向或可藉以描述社會結果。 2. 政策穩定性：應對公共政策的改善有參考價值。 3. 穩定性：即在一定時間內具有可應用性，其操作型定義不隨意變更。 4. 可分割性：指標可分割並應用至個別情境。 5. 可比較性：可應用於區域間之比較或進行時間序列之預測。 6. 可描述性：能描述大眾所關注的社會現象與問題。 7. 實用性：即理論能與實際統整，且具實用性。四、大學教師評鑑規準之建構

Tognolini, Adams, ＆ Hatile（1994）認為不管指標如何適當，能否成功的被用來激勵努力，要看它們如何被使用。關鍵點在於指標的定義與擬定適當指標的過

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程。以下茲從相關文獻中歸納教學、研究以及服務方面的評鑑指標，以初步瞭解評鑑項目與內涵，進而探求對大學教師評鑑規準建構的啟示。黃堅厚等人（民 78）主持之《大學校院教師升等辦法改進之研究》中曾指出衡量大學教師在教學、研究以及服務表現最重要的評估指標為： (一)、教學部份在教學方面，「指導研究與討論」、「善用教學法」及「啟發學生自動學習」乃係最具重要性的條件，而這些條件可由「教師指導論文及報告的績效」和「學生對於其教學的評鑑」來予以評定。 (二)、研究部份在研究方面，「獨立研究與發表論文的能力」和「參與團隊研究的能力」甚具重要性，這可由「發表論文的數量與品質」來評定之。 (三)、服務部份在服務方面，「擔任學術團體工作」及「指導學生社團」被視為具重要性，而可由其擔任這些工作的職務與時間作為評定的指標。此外，「擔任推廣教育工作的績效」也是評鑑服務工作的依據。呂美花（民 92）在《我國技職校院教師教學服務考核指標之建構》的研究中指出，合理優質的教學服務指標共可分為下列十一個核心層面： (一)、教學部份 1. 教學準備：包括教材、教案準備完備；教學計畫規範清楚；輔助媒體、教具準備周延；教學目標規範明確清楚；了解學生的起點行為等細項。 2. 教學實施成效：包括教學方法；教學內容、進度、教學目標達成程度；教學態度；缺課情形；學生作業評鑑；提升教學績效之措施等細項。 3. 課後輔導：包括學生作業指導；專題或論文指導；對學業欠佳學生實施課後輔導；輔導學生認識就業市場、職場倫理等細項。 4. 教務行政配合：包括參與課程教學會議情況；參與教學有關的行政工作、參與考試監考態度；送繳學生成績情形；提出教學興革事項等細項。 5. 教學績效評鑑：包括學生評鑑、系（所）主管評鑑、自我評鑑等細項。 6. 進修研究：包括參加學術研討會；研究發明獲得專利；發表學術論文；獲國科會或其他政府機關研究計畫獎助；與企業界產學合作；進修取得技術證照或第二、三專長等細項。 (二)、服務部份 1. 全校性服務：包括擔任行政、學術主管或召集人；參與校內各項委員會委員或會議代表；策劃或協辦校內各項學術性活動；擔任專案召集人及相關工作；辦理學校重大活動；擔任全校性招生工作等細項。 2. 系所服務：包括參與系所各項委員會；參與辦理招生相關事宜；參與系所課程規劃；輔導學生參加考照、推甄考試等細項。 3. 推廣服務：包括系所推廣班的規劃、開發、設立、授課；配合進修部課程的授課；參與相關領域的社區或校外服務等細項。 4. 學生輔導服務：包括擔任導師；參與學生的班級活動或社團活動；協助學生解決問題並與學務單位聯繫；主動發覺轉介特殊個案學生等細項。 5. 校外服務：包括接受公民營機關委辦之計畫、專題演講、專案研究；獲政府機構邀請擔任評審、命題、審查等專業服務工作；輔導產學合作機構等細項。吳宇正（民 91）在《大學教師績效評估模式之研究-應用 DHP 法》的研究

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中，將教學、研究及服務的績效指標訂定如下： (一)、教學部份 1. 教學評鑑：包括授課內容、教學方法與技巧、教學態度等細項。 2. 指導學生學術研究之績效。 (二)、研究部份 1. 學術編著：包括期刊論文、會議論文、著書及專利等細項。2. 研究計畫：包括學術性研究計畫、實務性研究計畫等細項。 3. 研究獎勵：包括國科會傑出研究獎、國科會甲種研究獎、國科會乙種研究獎。 4. 教育部學術研究獎、各學會設置論文獎等細項。 (三)、服務部份 1. 行政服務：包括全校性服務、系所服務、對外服務等細項。 2. 學生輔導：包括學生課業與生活的輔導。

美國麻州教師協會（ an affiliate of The Massachusetts Teachers Association）在所提的「評鑑教職員報告書」中，清楚指出評鑑指標及其細目，茲分別說明如下（evaluation of faculty and librarians, 2004）：

(一)、教學效能（Instructional Effectiveness） 1. 有效提升學生的學習成就。 2. 改善班級教學的方法與技巧。

3. 積極參與課程評鑑，維持授課內容的品質與適切性。 4. 擔任學生顧問負責盡職，並確有特殊貢獻事蹟者。 (二)、研究與出版（Research and Publication）

1. 學術編著：包括研究案以及專書，但不限於政府機構與專業團體所支助或學術專業社群所公開承認或發行。

2. 刊載於學術期刊或研討會之論文。 (三)、服務貢獻（Service contributions）

包括專業領導及成就（Professional Leadership and Achievement）、對大學的服務（Service to the University）以及社區服務（Community service）三類。 1. 專業領導與成就：在該學術領域或專業團體中擔任舉足輕重的

領導角色或有傑出成就者；在專業機關中從事博士後高深研究。 2. 對大學的服務：凡對大學發展有助益的專業活動均屬之。 3. 社區服務：學校免費提供社區專業服務，協助社區整體發展。美國維吉尼亞綜合理工州立大學（Virginia Polytechnic Institute and State Universtiy） Fred P. Piercy 教授在《終身職教職員的最低人力發展標準》（Human Development Minimum Standards for Tenured Faculty）報告書中，曾提出五項衡量教職員工作表現的指標（Piercy, 2002）：

(一)、對研究的貢獻（Contribution to Research）

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進行整合研究，所得結果並具有開創性價值。

2. 對文獻的貢獻（Contributions to the Literature）：教職員至少能發表文章於期刊或專書，以促進文獻發展。 3. 對資料庫的貢獻（Databased Contribution）：教職員會將他們工作所需的資料依適當的原則與方法連結在一起，提供研究人員使用。 4. 合作研究（Research Collaboration）：教職員能呈現學生與教職員共同合作研究的證據。 5. 爭取研究經費（Funding Efforts）：教職員能積極爭取研究案經費，並致力完成，公開發表研究發現。 (二)、對教學的貢獻（Contribution to Instruction） 1. 帶班表現（Classroom Performance）：教職員能滿足課堂上的要求；安排課業諮詢時間；公平評鑑學生作業，並適時的歸還試卷與報告。在非教室型態的課程方面（如網上課程、獨立研究等），教職員應增進師生互動的機會。 2. 帶班效率(Classroom Effectiveness)：教職員能有效率的實施教學，其成效可透過學生評鑑、同儕教學評鑑以及其他指標加以衡量。 3. 課程教材（Course Material）：課程大綱應詳列授課內容與方向。 4. 扮演顧問角色（Advising）：教職員應擔任大學生與研究生的諮詢老師，並提供有關學生政策與課程的正確資訊。教職員也應積極參與研究生會議與指導研究生研究。

5. 大學部與研究生計畫（Undergraduate and Graduate Program）：教職員應參與制定大學生與研究生政策與計畫。

( 三 ) 、對學術學科與學術專業的貢獻（ Contribution to the AcademicDiscipline and Profession）

1. 同儕評鑑（Peer-Reviewed Effort）：教職員應積極參與同儕評鑑活動、發表文章於期刊、研討會、審查機制的專書或章節等，並對同儕評鑑過程中提供貢獻。

2. 參與專業與學科活動（Professional and Disciplinary）：教職員應參與專業或學科組織、研討會以及工作團隊。

(四) 、對系、院、校的服務（Service to the Department, College and University）：參與系級會議與專業研討會、擔任系級委員會、系級委員會主席、執行系主所分派的任務以及參與大學會議等等。

(五) 、對推廣服務的貢獻（Contribution to Outreach）：透過研究報告、出版品、演說以及諮詢活動，提供專業或ㄧ般團體相關的資訊與協助。

美國負責續聘、終身聘與升等業務的人力發展委員會（The Human Development Reappointment, Tenure and Promotion Committee）曾於 1999－2000 間發展出一套多元的生產力指標（Multiple Productivity Indicators），藉以做為

教職員聘用與升等決策上的參考。各領域指標與評鑑層次如表1所示。從表中可

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表 1 評估教職員生產力指標系統生產力指標領域評鑑層次（Level of Review）兩年四年永聘 / 副教授教授教學 1. 清楚的、隨時更新的課程大綱。 2. 學生滿意度調查。 3. 擔任大學生（或研究生）諮詢對象。 4. 參與教學提升工作坊。 5. 針對授課科目進行同儕滿意度評鑑。 1. 清楚、隨時更新的課程大綱。 2. 學生滿意度調查。 3. 擔任大學生（或研究生）諮詢對象。 4. 參與教學提升工作坊。 5. 針對授課科目進行同儕滿意度評鑑。 6. 擔任碩博士生委員會的共同主席。 1. 清楚、隨時更新的課程大綱。 2. 學生滿意度調查。 3. 擔任大學生（或研究生）諮詢對象。 4. 指導論文。 5. 校外學者滿意度評鑑。 1. 所有之前所提及的教學指標項目。 2. 擔任諮詢者的角色。 3. 擔任課程與課程發展的領導角色。 4. 指導的學生在某項領域上有傑出表現。研究 1. 針對某一主題研提計畫。 2. 兩篇經審查過的實徵性文章或論文。 3. 一篇全國性研討會論文。 4. 適當運用「啟動基金」（ start - up funds）進行研究，並有豐碩成果（如專業發展活動、研究活動等）。 1. 提出執行某一主題研究的證據。 2. 五篇已出版或發行中的文章。 3. 兩篇至四篇有經過審查的文章。 4. 四篇全國性研討會論文。 5. 發表州/地區性研討會論文。 6. 單位內同意登載的文章。 1. 提出執行某一主題研究的證據。 2. 十至十五篇已出版或發行中的文章。 3. 三篇至五篇外加的、有經過審查的文章。 4. 六篇全國性研討會論文。 5. 發表州/地區性研討會論文。 6. 經外審的文章。 7. 校外學者滿意度評鑑。 8. 在具有審查制 1. 提出執行某一主題研究的證據。 2. 在國內與國際上享有極高聲望。 3. 十二篇至十五篇外加的、且經審查的文章。 4. 著有學術著作。 5. 六篇外加的全國性研討會論文。 6. 發表州/地區性研討會論文。 7. 經外審的研究計畫。 8. 擔任由外部機構贊助之研究計畫主持人。 9. 經校外學者評鑑傑出者。

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表 1（續上表）

服務/ 推廣至少於兩個系級委員會或大學（學院）管理委員會擔任服務工作。 1. 至少於兩個系級委員會擔任服務工作。 2. 至少於一個大學（學院）委員會服務。 3. 在社群團體中發表文章。 4. 參與專業組織（擔任期刊審查委員） 5. 推廣研究成果。 1. 至少於兩個系級委員會擔任服務工作。 2. 至少於一個大學（學院）委員會服務。 3. 在社群團體中發表文章。 4. 參與專業組織（擔任期刊審查委員） 5. 推廣研究成果。 6. 校外學者滿意度評鑑。 1. 所有之前所提及的服務/推廣指標項目。 2. 協助帶領初任教職員。 3. 擔任專業組織的重要領導角色。 4. 長期擔任大學或學院服務工作。

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2.2 _教師評鑑

_{教師評鑑現況}

_教師評鑑

_現況

根據教育部統計， 96 學年度國內大專院校有 16 4 所，相較於歷年出生率的下滑，大學院校持續面臨招生競爭的危機。為追求教學卓越，各校無不卯足勁，想盡辦法提升自身教學品質，而針對大學教師進行的評鑑活動，正是目前最夯的校際活動。近九成一般大學上網公布教師評鑑辦法，根據大學法第 21 條，大學應建立教師評鑑制度，各校應對於教師之教學、研究、輔導及服務成效進行評鑑，作為教師升等、續聘、長期聘任、停聘、不續聘及獎勵之重要參考。國內大學因大學法的修訂，紛紛擬訂所屬的教師評鑑相關辦法，以符應教育部的期待。各校所擬訂之評鑑相關辦法名稱雖不盡相同，但綜觀其辦法的目的及性質，仍屬大同小異，惟各校評鑑相關辦法的層級依各校的定位而有所差異。由於大部分學校教學評鑑的相關規定乃依附於教師評鑑辦法中，本文先針對國內一般性大學所擬訂的教師評鑑相關辦法，依照各校相關辦法名稱、辦法中的評鑑對象、評鑑實施頻率、評鑑方式、合格分數、評鑑單位以及是否評鑑通過始得提出升等等項目，彙整如表 4 。截至今（ 2 007 ）年 10 月 3 日為止，於學校網站有明確公開教師評鑑相關辦法的學校，占一般性大學總數的 88 .7 ％。表 2 國內一般性大學上網建立教師評鑑相關辦法統計情形

校數(不含技職校院) 公私立性質建立評鑑相關辦法已建立評鑑相關辦法比例 71(含 9 所師範體系) 公立 35 大學 32/學院 3 34 所 88.7％私立 36 大學 31/學院 5 29 所註：檢索日期截至 9 6 年 1 0 月 3日止

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教學評鑑為教師評鑑重點項目各校的教師評鑑機制，除擬訂相關辦法外，亦會各別搭配獨具特色的配套措施。其中教學評鑑必定是各校建立教師評鑑的重點之一，以下即針對各校所建立的教學評鑑進行方式及相關配套作法進行說明：評鑑對象著重專任教師從表 4 的資料，可針對評鑑對象、實施頻率、評分制度、評鑑單位以及通過始得升等等五項項目進行說明。從表 3 已統計的數據指出，大多數已擬訂的教學評鑑相關辦法中， 92.1％的學校，在教師評鑑制度的規劃上，仍著重在專任教師的評鑑，甚至有些學校強調「有支薪之專任教師」才需要接受評鑑，而少數未支薪的專任教師，則被排除於評鑑對象之外，如中央大學的教師評鑑準則。表 3 國內一般性大學教師評鑑方式統計情形 (((( 樣本數為 66663333 所 )))) 評鑑對象實施頻率評分制評鑑單位通過始得升等專任教師 (92.1％) 每年 (14.2％) 5 (52.4％) 教師評審委員會 (61.9％) 5 (54％) 其他 (7.9％) 每 3-6 年 (84.1％) 4 (47.6％) 其他 (38.1％) 4 (46％) 其他 (1.7％) 註：檢索日期截至 9 6 年 1 0 月 3 日止。此外，玄奘大學規定的評鑑對象，雖然亦限為專任教師，但是在其專任教師年度績效評量辦法中，主動將校長以及客座教授排除於評鑑對象名單之外；其他大部分的學校也多有因教學、研究傑出或年齡高，免除評鑑的規定，如國立臺中教育大學、國立中興大學、國立臺北藝術大學等。

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依照職別決定評鑑頻率再者，在實施頻率方面，大多數的學校，會依照評鑑對象的職別而有 3 -6 年的差異，如國立臺灣師範大學、國立成功大學等校，由表 3 可知，依照職別區分實施頻率的比例，高達 84 .1 ％。多數授權學院自訂評鑑方式其三，52. 4 ％的學校在所擬訂的辦法中，明列教學活動量化的計分指標，以及訂出所謂的通過、有條件通過以及未通過的分數，如淡江大學於教師評鑑辦法中明訂， 70 分為通過、 60 至 69 分為有條件通過、 60 分以下為不通過。其他半數的學校，還是選擇授權各所屬學院自行規劃評鑑教師教學的方式。多以「教師評審委員會」為評鑑單位其四， 61. 9 ％的學校仍然同意「教師評審委員會」為評鑑教師教學的當然單位。其他 38.1 ％未規劃「教師評審委員會」為評鑑單位的學校，選擇另外成立「教師評鑑專責小組」，抑或授權各所屬學院自行決定評鑑單位。評鑑結合升等機制最後， 54 ％的學校在教師評鑑相關辦法中，明訂教師須通過評鑑始得提出升等，而有 46 ％的學校，在其教師評鑑相關辦法中，並無法直接看出有結合升等的規定。獎勵性措施代替懲罰性措施大多數大學在規劃教學評鑑時，均以獎勵性措施代替懲罰性措施。各校在教學評鑑機制的運作上，獎勵教師教學成效較能迅速展現執行績效，並有帶動學校重視教學的效果。元智大學首開先例（於 81 年通過教師學年度績效獎勵辦法），其他例如國立交通大學、國立高雄大學、國立中興大學、致遠管理學院等，在其教師教學評鑑相關辦法上，都明定獲教學優良獎項，將可作為加分依據。國立交通大學更祭出獲選傑出教學獎，每次得加 600 點；獲選優良教學獎，每次得加 200 點的措施。此外，東吳大學在規劃教師評鑑機制的同時，亦將過去已執行三年（ 91-94 年）的優良教師選拔活動，擴大辦理分成二級，

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有優良教師及傑出教師，並調增獲獎比率，同時修正原有優良教師獎勵辦法為教師教學獎勵辦法。綜合上述，各校無不投注大量補助經費鼓勵教師重視教學，不再像過去大量資金只挹注在研究的情況。學生評鑑教師機制各校在教師教學評鑑項目中，屬於學生層面的，包括：教學成效（含學生課堂反應問卷分數）以及學生指導（含碩、博士生論文指導、帶領學生赴校外競賽、創新發明等）。學生學習成效為教師教學的產出結果，因此，對於教師教學的評價，學生是有立場可以進行意見表達，然而問對題目也非常重要，國立清華大學就發展出授課教師可以自選題目來供學生施測的線上問卷，而東吳大學則於 95 年度將學生課堂反應問卷的題項，由原本的 2 個通用版本，依各院系性質的不同，改為 11 版本，期能讓學生更有效地對教師教學表達意見。由此可知，各校無不絞盡腦汁，在填答便利性、回收率、信度、效度上用盡苦心，使這項評鑑管道更加可靠和有效。教師自評教學機制評鑑最重要的目的是自我改善，因此教師自我評估相當重要，根據各校所擬訂的評鑑相關辦法中，教師個人的教學評鑑項目可歸納為下列四點：（一）教學出勤：明列出教學工作負荷量（含教師授課時數、出缺席紀錄以及班級平均人數等）為主要教學評鑑項目之一，如國立臺灣師範大學、國立交通大學以及國立臺灣海洋大學等校。（二）教材內容：明列出教材內容為主要教學評鑑項目之一。而教材內容包括：教材研發編著及講義更新、授課大綱，如世新大學教師教學評鑑辦法之評鑑參考指標。（三）教材上網：教材上網為近年來新興的教師教學評鑑參考指標，目前積極推廣教材上網，並且明定於教師教學評鑑相關辦法當中的，至少有 3 所，分別為中原大學、中國醫藥大學以及東吳大學等校。（四）專業成長：專業成長方面，有學校於教師教學評鑑相關辦法中明文指出，教師若參與校外研討會、讀書會以及參與教師專業成長研習，皆有助於教師教學評鑑加分效

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果，如亞洲大學的教師評鑑辦法。此外，東吳大學為協助教師紀錄專業成長活動，開發教師參與專業成長活動平台，提供教師逐年紀錄參與的活動資料以及參與的時數，更方便教師有需要時，提供評鑑單位進行統計和佐證。（五）其他：除了上述所列出的四項評鑑項目外，部分學校亦強調教師課務行政配合度（含授課大綱按時上傳、課程登錄、成績按時繳交、進度表未調課、協助監考、點名等等），如中國醫藥大學的教師評估辦法；亦有重視年資和鼓勵開設通識課程的，如國立高雄大學；以及著重教師建置個人教學檔案的，如東吳大學的教師學年度紀事（ e - p ortfolio ）。評鑑結果為續聘重要參考根據各校公布於網路上的教師教學評鑑相關辦法，大多數的學校在教學評鑑結果的應用，主要可分為三項：（一）評鑑結果的資料大都提供予受評教師所屬「教師評審委員會」，作為升等、續聘、解聘、停聘、不續聘以及獎懲之參考，如國立臺灣海洋大學教師評估準則等。（二）評鑑結果通過與否，可作為教師是否合於申請升等資格的門檻，如國立臺灣大學、國立政治大學等。（三）評鑑結果優良的教師，將主動被推薦為教師教學傑出獎或教師教學優良獎的當然候選人，如國立中興大學教師評鑑準則中之規定。教師評鑑應有配套措施近年因大學學費上漲，學生普遍認為大學教學品質應與學費支出成正比，在這樣的消費觀念下，大學不斷以各種措施來強調教學品質，是必然的現象。但是，各校如火如荼在進行教師教學評鑑的同時，或許也應正視受評鑑的教師，必須因為成為評鑑對象，而不斷進行資料彙集的工作，進而壓迫真正的教學準備時間。雖然大學教師的評鑑工作是必要的，但是評鑑工作卻不能淪為教師因追求資料完整，不斷花費時間在資料蒐集上。因此，學校在確定進行教師評鑑的同時，也應有周延的配套措施，提供資料庫及線上化平台、完整的宣導及推廣作業，並把評鑑重心放在教師不斷地提升與改善教學品質、學生獲得更好的學習成效上，在增強教師便利性且有助於教學

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表 4 目前於國內一般大學網頁所見教師評鑑相關辦法概況編號學校名稱教師評鑑相關辦法評鑑對象實施頻率評分制 (通過) 評鑑單位得提升等通過始 1國立政治大學基本績效評量辦法專任教師每 5 年 4 教師評審委員會 5 2國立清華大學專任教師評量辦法專任教師每 5 年 4 教師評審委員會 4 3國立台灣大學教師評估辦法專任教師 3-5 年 5(70) 教務處 5 4國立台灣師範大學教師評鑑準則專任教師每 5 年 4 教師評審委員會 5 5國立成功大學教師評量要點專任教師 3-5 年 4 教師評審委員會 5 6國立中興大學教師評鑑準則編制任各級專任教師每 3 年 4 教師評鑑小組 4 7國立交通大學教師評量辦法所有教師每 5 年 4 教師評審委員會 4 8國立中央大學教師評鑑準則專任教師(含研究人員) 每 4 年 4 各學院 4 9國立中山大學教師評鑑辦法專任教師每 5 年 4 教師評審委員會 4 10國立台灣海洋大學教師評估準則專任教師每 4-6 年 4 教學評估小組 5 11國立高雄師範大學教師評鑑辦法專任教師每 3-5 年 5(70) 教師評審委員會 4 12國立彰化師範大學自我評鑑準則各級單位及所屬教師每 2-4 年 4 教師評審委員會 5 13國立陽明大學教師評估準則專任教師每 4 年 4 教師評審委員會 5 14國立台北大學教師評鑑辦法專任教師每 5 年 4 教師評審委員會 4 15國立嘉義大學教師評鑑辦法專任教師每 3 年 5 教師評鑑委員會 5 16國立高雄大學教師評量辦法專任教師每 3-5 年 4 教師評審委員會 5 17國立東華大學基本績效評量辦法專任教師每任教 2 年 4 教師評審委員會 4 18國立暨南國際大學教師評鑑辦法支薪之專任教師每 5 年 5(75) 教師評鑑小組 4 19國立台北藝術大學教師評鑑辦法支薪之專任教師每 5 年 4 教師評鑑小組 5 20國立台灣藝術大學教師績效評鑑辦法專任教師、專業技術人員每 5-6 年 5(70) 教師評鑑委員會 4 21國立台東大學教師評鑑辦法專任教師每 5 年 4 教評會 5 22國立宜蘭大學教師績效評鑑辦法專任教師每 5 年 5(70) 教師評鑑委員會 5 23國立聯合大學教師評鑑準則 (草案) 專任教師每 3-5 年 5(70) 教師評審委員會 4 24國立台南藝術大學教師評鑑辦法專任教師每 3-6 年 4 教師評審委員會 5 25國立台南大學教師評鑑辦法專任教師每 3-5 年 4 教師評審委員會 4 26國立台北教育大學教師評鑑辦法專任教師每 3-5 年 4 各學院 5 27國立新竹教育大學教師評鑑辦法服務滿一年以上專任教師每 3-5 年 5(70) 教師評審委員會 4 28國立台中教育大學教師評鑑準則支薪之專任教師每 3-5 年 4 教師評審委員會 5 29國立屏東教育大學教師評鑑辦法專任教師每 2-5 年 5 教師評鑑委員會 4 30國立花蓮教育大學教師評鑑辦法專任教師每 4 年 5(70) 教師評審委員會 4 31國立中正大學教師評鑑辦法專任教師每 3-5 年 5(70) 各學院 5 32台北市立教育大學教師評鑑辦法專任教師每 2-4 年 5(70) 各學院 5 33東海大學教師評鑑準則服務滿三年以上 _專任教師每 3 年 5(70) 教師評審委員會 5 34輔仁大學教師評鑑辦法專任教師每 3-5 年 5(70) 教師評審委員會 5

教師評鑑資料維護系統

元

元

元

元培科技大學

培科技大學

培科技大學

培科技大學

資

資

資

資訊

訊

訊

訊管

管

管

管理

理

理

理系畢業專題

系畢業專題

系畢業專題

系畢業專題

教 師 評 鑑

教 師 評 鑑

教 師 評 鑑

教 師 評 鑑 資 料 維 護

資 料 維 護

資 料 維 護

資 料 維 護 系 統

系 統

系 統

系 統

指導老師: 何順全老師

組 員: 徐帥斌(1002308013)

陳定侑(1002308008)

謝汶淵(1002308016)

林宥吟(1002308006)

中

華

民

國

一

百

零

一

年

四

月

目

目

目

目

錄

錄

錄

錄

圖 目 錄

表 目 錄

摘

摘

摘

摘

要

要

要

要

第一章

第一章

第一章

第一章

緒

緒

緒

緒

論

論

論

論

教師評鑑

教師評鑑

教師評鑑

教師評鑑資料維護

資料維護

資料維護

資料維護系統

系統

系統

系統

組員: 徐帥斌(1002308013)

圖目錄

表目錄

_{背景與動機}

_{背景與動機}

_{背景與動機}

_{背景與動機}

_目的

_目的

_目的

_目的

_限制

_限制

_限制

_限制

_{關鍵名詞定義}

_{關鍵名詞定義}

_{關鍵名詞定義}

_{關鍵名詞定義}

_教師評鑑

_教師評鑑

_的內涵

_的內涵

_教師評鑑

_{教師評鑑現況}

_教師評鑑

_教師評鑑

_現況

_現況

_現況